Доклад на тему: "Управление конфликтами в учреждениях культуры"

Актуальность работы обусловлена значимостью выбранной темы. Конфликты в системах рассматриваются многими исследователями как сопротивление процессам управления и сопротивление изменениям. Между тем корректировка данного подхода представляет возможности для использования конфликта в качестве источника развития и инструмента управления изменениями через включение эмоционального материала участников в поле управления. Различным аспектам данного процесса и посвящена данная работа.Введение. Исследование механизмов управления межличностными конфликтами на предприятиях культуры [4] и искусств обусловлена тем, что сам факт конфликта как неотъемлемой составляющей функционирования предприятия на сегодняшний день является общепризнанным. Большинство руководителей учреждений культуры и искусств либо стремятся подавлять конфликтные ситуации в своей организации, либо стараются вообще не вмешиваться в них. И одна, и другая позиция ошибочны, так как они приводят к негативным последствиям в жизнедеятельности предприятия. Позиция, при которой руководитель подавляет любой конфликт в организации, может мешать развитию полезных для организации конфликтных ситуаций. [1]Понятие конфликта. Конфликт определяется как столкновение между людьми, возникающее из-за различий в процессе мышления, взглядах, понимании, интересах, требованиях и даже иногда восприятии. Конфликт приводит к жарким спорам, физическому насилию и, безусловно, к потере мира и гармонии. [2]Виды и особенности влияния конфликта. На рабочем месте иногда кажется, что некоторые виды конфликтов всегда с нами. Пропустите срок, и вы, скорее всего, столкнетесь с конфликтом со своим начальником. Накричите на коллегу, который, по вашему мнению, постоянно подрывает вас, и вы окажетесь в конфликте. А если вы не согласны с коллегой-менеджером в том, стоит ли представлять интересы клиента, ценности которого вы презираете, конфликт также вероятен. [3]114871512065Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 1 – Структура конфликтаРисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 1 – Структура конфликтаРисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 1 – Структура конфликтаРисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 1 – Структура конфликтаВ частности, в организациях часто встречаются три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей. Хотя открытое общение, сотрудничество и уважение в значительной степени способствуют управлению конфликтами, эти три типа конфликтов также могут выиграть от целенаправленной тактики разрешения конфликтов.Конфликт в учреждениях культуры. Конфликт интересов работников учреждения культуры [4] - ситуация, при которой у работников учреждения культуры [4] при осуществлении ими профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами участников клубных формирований, родителей (законных представителей) участников.1067966-143434Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 2 – Культурные конфликты [1]Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 2 – Культурные конфликты [1]Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 2 – Культурные конфликты [1]Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 2 – Культурные конфликты [1]Причины, проблемы и методы преодоления конфликтов в учреждениях культуры. Межличностный конфликт в учреждениях культуры [4] и искусств чаще всего возникает при отсутствии объективных внутрипроизводственных и организационных причин — в результате антипатий и личной неприязни друг к другу, на основе несовпадения ценностей, установок, норм поведения и т. д.Межличностный конфликт может развиться и на почве разногласий в производственной сфере. В этом случае деловая основа разногласий переходит во взаимную неприязнь или даже вражду. Если организационный и производственный конфликты носят мобильный характер и могут быть прекращены после устранения причин, то межличностный конфликт зачастую протекает ожесточенно, враждебно, носит затяжной, длительный характер. [5]Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь. [6]Разрешение конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Общество, каждая функционирующая в нем организация, каждый социальный институт представляют собой регулируемые и управляемые социальные системы. [2]Под социальным управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъектов управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве каковой может выступать общество в целом и его отдельные сферы: экономика, политика, социальная, духовная сфера или определенные звенья (предприятия, фирмы, банки, организации и тп.), с тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики и целостности, и нормальное функционирование, совершенствование и развитие, успешное движение к заданной цели. [1, 3]Заключение и выводы. Конфликт – это реальная борьба между людьми и группами, в независимости от истоков этого противоборства и средств, мобилизуемых каждой из сторон. Это столкновение противоположных тенденций психики людей, в их взаимоотношениях, порождаемое разными взглядами, позициями и интересами.Межличностные конфликты в учреждениях культуры [4] и искусств возникают в результате наличия как объективных, так и субъективных факторов. Объективные факторы создают потенциальную возможность возникновения конфликта. Например, на вакантную должность претендуют два или несколько сотрудников. Между ними возникает соперничество, которое может стать причиной конфликта. Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных особенностей личности. Они в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАлиева Р. Р., Булуева Ш. И., Магомедова П. К. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт. 2019. 382 с.Бугаков В.М. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / В. П. Бычков, В.М. Бугаков, В. Н. Гончаров; под ред. В. П. Бычкова. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2021. — 237 c.Булочников П. А. Стратегическое управление инновационным развитием предприятий и отраслей сферы услуг // Петербургский экономический журнал. 2020. № 1. 70–74 с.Староверова К. О. Управление конфликтами в учреждениях культуры: методика обучения [Текст] / К. О. Староверова -научно-методическое пособие / М.: Либерия-Бибинформ, 2020. – 176 с.Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие. М.: ЛКИ, 2021. 176 с.Шарков Ф. И., Сперанский В. И. Общая конфликтология. Учебник для бакалавров. 2-е изд., стер. М.: Дашков и К, 2020. 236 с.