Совершенствование системы отбора и набора персонала фирмы

В статье представлены различные подходы системы отбора и набора персонала, представлен зарубежный опыт. Представлена сравнительная характеристика принципов подбора, отбора и найма за рубежом.
Ключевые слова: набор персонала, управление персоналом, система профессиональной подготовки работников, принципы отбора работников, адаптация работников.
Введение
Основой организации кадровой политики компании выступают отбор и набор персонала, так как помогают компании рационально и основательно расходовать время, избегая его потерь, сохраняют время руководству на обучении, повышении квалификации и замещении некомпетентных сотрудников, а так же способствуют сохранению ресурсов организации от бессмысленной траты. Чтобы в современном мире добиться успеха в бизнесе необходимо уметь грамотно и результативно управлять кадрами.
Отбор и набор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно кадры обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от кадров, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Методы отбора и подбора персонала
В настоящий момент нет четкого определения понятия подбора и отбора кадров при найме персонала, так как следующие часто отождествляют, в связи с этим данные понятия смешаны. А отсюда неверная классификация и неверное применение тех или иных методов при процедуре найма персонала.
Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров. Но для начала следует ввести понятие набора персонала, который представляет собой действия организации по созданию общего резерва кандидатов на все должности и специальности. Данный резерв должен отвечать необходимым требованиям организации, поскольку далее происходит дальнейший отбор и подбор персонала.
Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражение «отбор кандидатов на вакантную должность». Это процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует целям и миссии компании. При подборе сравниваются деловые и профессиональные качества работника с требованиями рабочего места [8].
Иначе говоря, это процесс установления пригодности работников для выполнения обязанностей на конкретной должности.
Методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным методам обычно обращаются в том случае, когда на рынке труда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает ее предложение. Данный набор обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, через государственные центры занятости, а так же привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала.
Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.
Для привлечения высококвалифицированных специалистов с узкой специальностью следует использовать пассивные методы. К данным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. К ним можно отнести телевидение, реклама по радио, паблисити (это статья об организации и о преимуществах работы в ней).
Исходя из выше перечисленного, можно сделать вывод, что к пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, на «удачу» предлагающих свои услуги, и в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.
В представленной ниже таблице 1 перейдем к методам отбора персонала, которые чаще всего применяются к потенциальным работникам [3].
Таблица 1 – Методы отбора персонала
Собеседование Целью собеседования является определение и отбор из большого количества соискателей тех кандидатов, которые будут приглашены на следующий этап собеседования. За время короткого разговора работодатель может получить информацию о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д.
Анкетирование Этот метод применяется для получения точных данных: ФИО, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и т. д.
Тестирование Один из наиболее эффективных методов набора и отбора персонала, позволяющий выявить общий уровень свойств человека, необходимых для данной работы.
Резюме Это так же своего рода метод отбора, при котором кандидат сообщит о себе краткую информацию работодателю по своему усмотрению.
Отбор кадров среди выпускников Зачастую компании готовы принимать в свои ряды молодых специалистов без опыта работы, выпускников вузов и растить их «с нуля», вкладывая деньги в их постепенный профессиональный рост.
Государственная служба занятости Доверие к этой службе у работодателей и населения в данный момент невысоко, и заявки поступают, как правило, на низкоквалифицированных работников.
Это традиционные методы отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планируют найти человека, стратегии компании, ее целей, миссии, традиций и т. д.
Существуют также и нетрадиционные методы отбора персонала. В последнее время все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, которые прибегают к нетрадиционным методам отбора персонала [5].
Ниже в таблице 2 представлены несколько из них.
Таблица 2 - Нетрадиционные методы отбора персонала
Стрессовое или шоковое интервью Задача рекрутера – создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке (например, потеря резюме кандидата, задавание неприличных вопросов и даже швыряние ручки в лицо.Графология Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании полученных выводов принимают сотрудника на работу или нет.
Антропологический метод При данном методе способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т. д.

Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Однако стоит отметить, что и у традиционных методов отбора такой гарантии также нет. Именно поэтому, руководители используют различные методы.
Далее рассмотрим самые распространенные методы подбора персонала, представленный в таблице 3.
Естественно не стоит забывать, что не существует универсального метода, который был бы применим в любой ситуации по подбору кадров и позволял бы добиваться максимальной эффективности с минимальными затратами. Каждый раз необходимо учитывать все аспекты и использовать несколько методов одновременно.
Таблица 3 – Методы подбора персонала
Подбор кадров с помощью сотрудников
В основном применяется для заполнения вакантных должностей рядовых работников. Он связан с минимальными финансовыми тратами, гарантирует высокую степень совместимости новых работников с уже работающими сотрудниками.
Поиск внутри компании
Иногда в результате ротации кадров появляются вакансии руководителей среднего или высшего уровня. Руководство компании может обратить внимание на уже работающих сотрудников, которые положительным образом зарекомендовали себя. Минус заключается в ограниченности выбора и отсутствии притока свежих идей.
Подбор кадров через кадровые агентства
При обращении в кадровое агентство успех подбора напрямую зависит от того, насколько внятно и подробно сформулированы требования к кандидатам, насколько верно их интерпретирует рекрутер, от проявленной им оперативности.
Собственная база резюме
Зачастую в отделе кадров скапливается собственная база резюме, присланная соискателями, которые предлагают себя не на конкретную объявленную вакансию, а на тот случай, если она появится в будущем.
Центры оценки Это метод подбора персонала в условиях игры, имитирующей реальную рабочую обстановку. Человека по ходу игры или тренинга могут попросить выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт, обосновать мнение и т. д.
Brainteaser-интервью Данному виду интервью могут подвергнуться соискатели, претендующие на должность, требующую креативности или аналитических навыков. Кандидата проверяют на нестандартность мышления, способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи.
Специалисты HR отделов анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:
К Отб = Число отобранных лиц / Число претендентов (1)
Величина коэффициента отбора для разных профессий различна: у профессионально-технических работников она – 1/1, у квалифицированных рабочих – 1/1, у чернорабочих – почти 1/2.
Процесс отбора персонала значительно упрощается, если коэффициент отбора близок к 1/1. При его величине 1/2 отбор усложняется, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя предприятие.
Снижение коэффициента может означать, что предприятие осуществит наем на работу сотрудников, которые соответствуют необходимым критериям.
Таким образом, правильно спланированный и проведенный отбор персонала на предприятие уменьшает впоследствии текучесть кадров, способствует повышению удовлетворенности сотрудников службой и, как результат, увеличивает эффективность предприятия.
Совершенствование системы отбора и набора персонала с помощью зарубежного опыта
Руководствуясь характеристиками финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его потребностями и финансовыми возможностями, важно определить методы (комплекс мероприятий) но поиску работников. Именно для этого необходимо проанализировать все существенные преимущества и недостатки источников и методов поиска персонала, отметить их возможные варианты сочетания и использования.
Актуальным, как известно, является японский опыт управления персоналом [7]. Рассмотрим также корейский опыт. Корейская система управления профессиональной подготовкой и набором персонала сформировалась на основе американской и японской, так как сочетает в себе их характеристики:
- основным приоритетом при отборе кандидатов, как в США или Японии, пользуются выпускники вузов, но, в отличие от американских особенностей, в Корее мало внимания отводится уровню престижа вуза;
- ключевым критерием при найме будущего работника являются результаты экзаменов, проводимые производственными организациями. Для корейского студента профессионально-квалификационный экзамен, сложность которого напрямую зависит от степени престижа организации, является важнейшим в его трудовой карьере;
- система жесткой профессиональной проверки кандидатов, скопирована с японской модели, однако она трансформирована, учитывая культурные ни особенности страны;
- при приеме на работу учитываются не только возрастные и профессиональные факторы, но и первичный трудовой опыт работника на других работах;
- очень важно психологическое тестирование работников, ведь сохранение благоприятной психологической атмосферы является приоритетной задачей службы управления персоналом в Корее;
- учитываются при приеме персонала на работу и рекомендации сотрудников или наемных сотрудников о кандидатуре работника. Однако, в отличие от Японии, ответственность за рекомендованное лицо не ложится на человека, который сделал эту рекомендацию, поскольку соискатель проходит также экзамен, утверждая свою профпригодность. Часто поручителем кандидата является бывший преподаватель или преподаватели выпускника подобно поручителей в американской системе;
- процедура производственной адаптации происходит в «полевых условиях», в которых оказывается работник с целью максимально возможного сближения с сотрудниками фирмы и получения объективной информации о преимуществах и недостатках трудовой деятельности на предприятии.
Сравнительная характеристика принципов подбора, отбора и найма за рубежом представлена в таблице 4.
Достаточно интересным представляется опыт организационного и кадрового обеспечение государственной службы в Китае.
С одной стороны, в китайской кадровой службе провозглашены принципы открытости, равенства, конкуренции и отбора при приеме кадров на основе экзаменов, с другой - профессионализм работника должен сочетаться с его политическим сознанием и преданностью коммунистическим идеям.
Таблица 4 – Сравнительная характеристика принципов подбора, отбора и найма за рубежом
Система профессиональной подготовки работников Принципы
профессионального отбора работников Производственная адаптация работников
Япония
- Четкая ориентация обучения на практику работы в компании;
- Высокая мотивация обучения;
- Отсутствие барьеров между обучением и практикой;
- Высокая отдача от обучения, поскольку оно осуществляется под определенные должности;
- Благоприятные материальные и финансовые условия обучения. - Совмещение профессий;
- Способность работать в коллективе;
- Понимание значения своего труда для общего дела;
- Умение решать производственные проблемы и согласовывать решения различных задач. - Развит институт наставничества;
- Использование систем профессиональной подготовки новых работников;
- Функционирование системы стажировки;
- Как можно быстрее привлечения принятого работников к духовным ценностей.
США
- Высокий уровень фундаментальной подготовки;
- Гибкость содержания обучения;
- Конкуренция среди слушателей;
Формирование надежных практических навыков,
- Сотрудничество с компаниями, разрабатывающими комплекты предложений;
- Развитие самостоятельности, ответственности за результаты, умение работать в составе временных проектных групп. - Ориентация на узкую специализацию менеджеров; - Продвижение по службе только по вертикали;
- Для потенциальных кандидатов обязательным является тестирование для определения явление уровня профессиональной подготовки;
- Принятого рабочего знакомят исключительно с его профессиональными обязанностями в пределах его специализации и полномочий. - Обучение работника перед началом работы;
- Индивидуальное и самостоятельное ознакомление новых работников со своими обязанностями;
- Постоянная конкуренция между принятым работником, понукает к качественному выполнению работы, однако создает неблагоприятный психологический климат.
Корея
- Профессиональная подготовка молодежи к работе на предприятии,
- Взаимозависимость обучения и практической работы в организации;
- Отдача от обучения, которая направлена на подготовку работника на определенной должности. - Выбор кандидата из выпускников университетов, но по рекомендациям сотрудников;
- Жесткая программа проверки кандидата на профпригодность. - Институт наставничества:
- Конкуренция между принятыми работниками побуждает их к высокопрофессиональному выполнению своей трудовой деятельности.
В указанном Положении предусмотрен следующий порядок зачисления на работу: сначала публикуется сообщение о наборе на вакантные должности, осуществляется проверка компетентности претендентов; проводится открытый экзамен; осуществляется проверка политических, идеологических и нравственных качеств, способность к работе; по результатам экзаменов и проверки готовятся списки претендентов лиц для зачисления в соответствующие подразделения. Впервые принятый на работу персонал проходит испытательный срок в течение одного года, после окончания которого, лица, которые отвечают всем требованиям, официально назначаются на должности.
Работники, зачисленные руководящие должности, должны иметь не менее двух лет опыта работы на низших должностях.
Среди важнейших обязанностей китайского работника можно отметить следующие: соблюдение Конституции и законов, несение службы в соответствии с законами, подзаконными актами и политики государства; поддержание тесных связей с народом, прислушивание к мнению народа, восприятие контроля со стороны общественности, самоотверженное служение интересам народа, защита безопасности, чести и интересов государства, сохранение государственной и служебной тайны, справедливость, честность и бескорыстие [1].Государственные работники в Китае не могут быть смещены с должности, снижены в должности, отправлены в отставку или подвергнуты административным взысканиям при отсутствии оснований, предусмотренных законом, и несоблюдении установленной процедуры. Государственные служащие получают вознаграждение за труд, пользуются страховым обеспечением и страховыми выплатами.
Командировки для закалки означают планомерный отбор служащих, которые находятся на своих должностях, для направления их на определенное время в низовые учреждения предприятия или практические организации. В современных условиях в вопросах найма персонала и управления предприятиям Китая важен отраслевой аспект.
Ротация работников в Китае охватывает перевод на другие должности, перемещение по должности, назначение на замену должности и командировки для закалки. Назначение на замену должности означает планомерное замещение руководящих должностей и ряд других в некоторых сферах деятельности.
Заключение
Растущая конкуренция на рынке труда требует от работодателей проявления креатива в процессе поиска новых сотрудников. HR-специалисты постоянно изобретают новые способы, которые, при всей своей нестандартности, позволяют заинтересовать специалистов открытой вакансией и отобрать лучших профессионалов среди них. Таким образом, кадровый состав является главным ресурсом каждой организации, поскольку от его качества и эффективности использования напрямую зависят все экономические показатели ее деятельности.
Можно сделать вывод, что в разных странах первостепенными компетенциями и особенностями, на которые обращают внимание при приёме на работу - абсолютно разные. Так, например, в Японии большое внимание уделяют моральному состоянию работников, что является, своего рода, уникальным критерием, так как в России данному показателю уделяют мало внимания. А также в японских компаниях предыдущий опыт считается неким препятствием, тогда как в России и в рассмотренных нами зарубежных странах опыт является очень важным критерием при приёме на работу. Можно сделать вывод, что российская модель отбора персонала очень похожа на модель США.
Российским компаниям необходимо перенимать зарубежный опыт отбора и набора персонала для эффективного управления персоналом. Особенностью отбора кадров за рубежом является понимание того, что для поиска и отбора нужных кадров необходимо затрачивать значительное количество денег и времени. Считается, что это все равно дешевле, чем расходы на увольнение неподходящего сотрудника и новый поиск кандидата.
Практика показывает, что многие зарубежные компании разработали свои уникальные методики, за счет чего обеспечили свою конкурентоспособность в качестве работодателя. Основной упор делается на онлайн анкеты и тестирование, вступительные тренинги и презентации, технологию проективных вопросов и профиль компетенций, которые обеспечивают высокую достоверность данных о кандидате и помогают сравнить его с идеальным профилем.
Литература:
Барчан Н.Н. «Эффективность набора и подбора персонала: системный аспект // Образовательная среда сегодня и завтра. Сборник научных трудов X Всероссийской научно-практической конференции под общей редакцией Г.Г. Бубнова, П.В. Плужника, В.И. Солдаткина. М„ 2015. С. 177-180.
Барчан Н.Н., Карасев В.А., Суетни С.Н. Административный механизм функции организации // Вестник научных конференций. 2016. .Vs 3-2(7). С.9-11.
Дергунов, Т. Формула менеджмента. Практическое пособие начинающего руковдителя / Т. Дергунов. – Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2016. – 207 с.
Дмитриев Ю.А., Звягинцева О.II., Каверзин И .Л. Менеджмент персонала. Владимир, 2016. – 280 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 432 с.
Звягинцева О.П. Особенности формирования кадровой политики в предпринимательских структурах. В сборнике: Становление и развитие предпринимательства в России: история, современность и перспективы Сборник материалов ежегодной Международной научно-практической конференции. 2017. С. 60-65.
Злытостев В.Ю. Управление по-японски. Шесть признаков японского кадрового менеджмента Хидеки Иосихара в философии управления персоналом компании / Membership in the WTO: Prospects of Scientific Researches and International Technology Market»: materials of the international scientific-practical conference. In two volumes. Volume I - Bangkok, Thailand Regional Academy of Management, 2016. 158-165 pp.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов., Л.В. Карташова М.: Издательство «Экзамен». 2017. – 256 с.
Суетни A.П. Особенности построения системы оплаты труда в нефтехимическом комплексе// Экономика и предпринимательство. 2016. №12. С.507-513.
Суетни А.Н., Яблоновская Т В. Подходы к формированию системы адаптации персонала коммерческой организации // Экономика и предпринимательство. 2017. №3. С.641-644.
Яблоновская Т.В., Барчан Н.Н. Стратегия и кадровая политика образовательной организации // Актуальные вопросы в научной работе и образовательной деятельности: сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 30 мая 2015 г.: в 10 томах. Том 7. Тамбов: ООО «Консалтинговая компания Юком», 2015. С. 161-162.