Психологические трудности в общении и методы их регулирования

Введение.

В настоящее время всё большую актуальность и значимость приобретает вопрос изучения основных трудностей общения на производстве и методы их регулирования [11 С. 85]. Это объясняется тем, что в настоящее время сама рабочая ситуация характеризуется постоянными ситуативно обусловленными изменениями, в рамках которых работники трудового коллектива вынуждены не просто общаться, но и взаимодействовать в той или иной рабочей ситуации [4 С. 107].

В психологии существует множество определений общения, как главного условия выполнения работниками своих непосредственных рабочих задач. Все они сводятся к выделению одной общей центральной мысли о том, что общение - сложный процесс взаимодействия между людьми, заключающийся в обмене информацией, а также в восприятии и понимании партнерами друг друга [5 С. 66]. Субъектами общения как в повседневной, так и в рабочей ситуации являются люди, проявляющие свою собственную коммуникативную активность и уникальность. Это связано с тем, что в рабочей ситуации человек демонстрирует окружающим его людям свои особенности характера (активный, пассивный), свою коммуникабельность (общительный или замкнутый), свои личностные особенности, характерные только для него (импульсивность, возбудимость, ярко выраженное спокойствие в любой ситуации) [2 С. 112]. Всё это в значительной степени определяет понимание и принятие людьми друг друга как в повседневной, так и в рабочей ситуации.

Понимание людьми друг друга в рабочей деятельности возможно на уровне вербального и невербального общения, в рамках которого возможно передача той или иной информации. Человек, передающий информацию, является коммуникатором, а получающий её – реципиентом [4 С. 110]. Общение людей в рабочей ситуации определяется целью, содержанием и средствами. При этом цель общения – это то, ради чего оно осуществляется. В рабочей ситуации целью общения может быть выполнение своих повседневных рабочих обязанностей [5 С. 207]. Содержание общения в рабочей ситуации определяет его продуктивность и во многом связано с выделением уровней межличностного взаимодействия, таких, как деловое общение, непосредственное (обсуждение вопроса здесь и сейчас), опосредованное (общение при помощи телефона, skype) [9 С. 81].

Средства общения – это механизмы, при помощи которых осуществляется обмен информацией в рабочей ситуации. К ним относятся следующие:

1. Вербальные: голос, интонационный рисунок речи;

2. Невербальные: мимика, жесты, пантомимика, вегетативные реакции (покраснел, побледнел), взгляд.

Таким образом, общение выполняет важную роль в развитии трудовых межличностных взаимоотношений между работниками организации. От слаженности общения между работниками на всех его уровнях (деловое, дружеское, общение коллега-коллега, начальник-подчинённый) зависит эффективность и результативность её деятельности в целом [12 С. 106].

Общение в рабочей ситуации всегда имеет два тесно связанных между собой момента:

1. Степень сформированности межличностных психо-эмоциональных связей между работниками трудового коллектива;

2. Трудности общения, проявляющиеся в преобладании разного рода конфликтогенных факторов, препятствующих формированию разнонаправленных межличностных связей между работниками трудового коллектива [6 С. 220].

В любой организации, имеющей массу разнонаправленных подразделений, является проблема нивелирования конфликтогенной обстановки в рабочем коллективе при помощи оптимизации форм и способов делового общения в рабочей ситуации [4 С. 117]. Важность проблемы бесконфликтного общения на производстве объясняется тем, что основными составляющими любой рабочей организации являются:

1. психология работников трудового коллектива, выполняющих те или иные рабочие повседневные обязанности;

2. конфликтология – отрасль психологической науки, направленная на анализ и разрешение разнонаправленных конфликтов в рабочей ситуации;

3. формы и способы делового этикета, направленные на нивелирование конфликтных противоречивых ситуаций, приводящих к развитию дисбаланса на производстве в трудовом коллективе [9 С. 84].

4. Таким образом, можно сделать вывод, что все выше перечисленные составляющие любой организации выполняют как свои собственные функции, так и имеют тесную взаимосвязь, проявляющуюся в процессе осуществления деятельности производственной организации в целом.

Психология работников трудового коллектива является первым и важным блоком изучения деятельности любой производственной организации. Она подразумевает изучение основных форм и методов делового общения как внутри подразделений, так и в микро группах, число которых составляет 2-3 человека. Огромную актуальность в данном аспекте имеют: способы коммуникативного межличностного взаимодействия работников трудового коллектива, типы поведенческого реагирования на постоянно меняющуюся рабочую ситуацию (стрессоустойчивость коллектива, уровень эмпатичного присоединения к ситуации), особенности формирования внутреннего психологического климата трудового коллектива в той или иной рабочей организации [1 C. 33]. При этом свою значимость приобретает изучение типов взаимодействия работников коллектива с представителями администрации, выявление степени выраженности напряжённости и проявления первичных симптомов эмоционального выгорания работников трудового коллектива [15 C. 213]. Конфликтология, как направление непосредственного реагирования работников производства в разнонаправленных рабочих ситуациях позволяет выявить пути и формы развития разнонаправленных производственных конфликтов. Важность и значимость данного направления деятельности производственной организации объясняется тем, что каждый человек по своей природе уникален. При этом уникальность людей определяется их характерологическими особенностями, типом выраженности нервной системы, типом темперамента, уровнем развития коммуникативных способностей, степенью сформированности эмпатии, как основного механизма, связанного с умением приспосабливаться к постоянным изменениям в рабочей ситуации, уровнем выраженности личностной направленности, а также степенью сформированности основных ценностных приоритетов (13 С. 217). В данном аспекте на производстве могут возникать разнонаправленные конфликтные ситуации, обусловленные непониманием работниками друг друга, недостаточно сформированным умением слушать, слышать и анализировать ту или иную информацию, предлагаемую руководителем для своевременного применения на практике, а также личными амбициями работников трудового коллектива [9 С. 105].

Таким образом, изучение вопроса о влиянии психологических трудностей общения на производстве и методов их регулирования позволяет наметить пути для выхода из разнонаправленных конфликтных ситуаций в рабочей деятельности и, тем самым, развить способы бесконфликтного общения в рабочей ситуации, так как от применения в непосредственной практической деятельности разнонаправленных мер, направленных на регулирование уровня конфликтогенной обстановке в трудовом коллективе способствует мобилизации деятельности самой производственной организации в целом [ 6 С. 112]

Цель работы: оказание всестороннего содействия на развитие производственной организации, как единого механизма, способного самостоятельно совладать с разнонаправленными противоречивыми ситуациями в трудовом коллективе.

Задачи:

1. Анализ психологической литературы по вопросам развития общения в трудовом коллективе и снятию трудностей и конфликтности взаимодействия;

2. Обоснование способов развития конфликтной ситуации на производстве;

3. Изучение особенностей поведенческого реагирования работников организации в рабочей ситуации;

4. Профилактика конфликтов в деловом общении.

Объект: Особенности общения в рабочей ситуации.

Предмет: типы поведенческого реагирования работников в рабочей ситуации.

Гипотеза исследования: предполагается, что трудности общения в рабочей ситуации негативно сказываются на процессе установления разнонаправленных межличностных деловых контактов между её сотрудниками. Нивелирование конфликтогенной обстановке в организации способствует повышению эффективности продуктивности её деятельности, а также сказывается на повышении уровня значимости разнонаправленных межличностных контактов между её работниками.

Методы исследования: Анализ психологической литературы; сравнение; обобщение информации.

Список используемой литературы.
    1.    Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012
    2.    Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015
    3.    Бакирова, Г.Х. Психология персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити- Дана, 2012
    4.    Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012 (электронная библиотека).
    5.    Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов /
    6.    Ильин, Е. Психология общения и межличностных отношений / Е. Ильин. - М.: Питер, 2015. - 410 c.
    7.    Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012
    8.    Конфликтология для XXI века: наука-образование-практика. Материалы Санкт-Петербургского международно. - М.: Философский факультет СПбГУ, 2015. - 172 c.
    9.    Ломов., М. Проблема общения в психологии / М. Ломов.. - М.: Наука, 2014. - 280 c.
    10.    Новосельцев, В. И. Системная теория конфликта / В.И. Новосельцев, Б.В. Тарасов. - М.: Майор, 2011. - 336 c.
    11.    Оболонский, Ю. В. Психологическая реальность конфликта / Ю.В. Оболонский, В.Г. Зазыкин. - М.: Психотерапия, 2013. - 384 c.
    12.    Рыжков, Валерий Золотые ключи общения / Валерий Рыжков. - М.: Диля, 2013. - 224 c.
    13.    Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека. М., Школа-Пресс., 2008. -208 с.
    14.    Тараненко, В.Управление персоналом, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
    15.    Формановская, Н. И. Коммуникативный контакт / Н.И. Формановская. - М.: Икар, 2012. - 200 c
Шадриков, В.Д. Психология деятельности человека / В.Д. Шадриков. - М.: Институт психологии РАН, 2013. - 464 c.