Эссе на тему: "Методы прогнозирования потребности в персонале"

Кадровое планирование и прогнозирование являются важными процессами в деятельности любого предприятия и, стоит отметить, что в любой период его развития. Кадровое планирование в виде создания кадрового резерва не допустит серьезных простоев или нарушения производственных циклов, связанных с нехваткой профессиональных кадров.
Кадровое планирование преследует определенные цели, среди основных можно выделить следующие: создание профессионального коллектива, способного к выполнению любых производственных задач; правильное использование всего потенциала коллектива; создание кадрового резерва.
Процесс кадрового планирования и прогнозирования является достаточно сложным и многосторонним.
Потребность в персонале подразделяется на качественную и количественную. Качественная потребность – связана с разделением потребностей по специальностям, а также уровню квалификации. Данные потребности рассчитываются на основе данных об организационной структуре предприятия в целом, оценки профессионально - квалификационных характеристик деятельности, должностным требованиям, штатного расписания и т.д. Расчет качественной потребности производится совместно с расчетом количества персонала, которое необходимо на каждую единицу качественной
Стоит отметить, что существуют различные методы расчета потребности в персонале, под которыми понимаются способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения. Методы могут быть расчетными, статистическими, математическими, нормативными и т.д. Количественную составляющую в потребности персонала обычно определяют при помощи расчетных методов, а именно через определение расчетной численности персонала и сравнения ее с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Существует большое количество расчетных методов для определения потребности в персонале.
Таким образом, чаще всего в кадровом прогнозировании выделяют качественные и количественные показатели. Качественную потребность (потребность по категориям, профессиям, специальностям, требований к персоналу по компетенциям и др.) рассчитывают исходя из общей организационной структуры, а также структур подразделений [2].
При качественном планировании обычно выделяют следующие методы:
1. Метод экспертных оценок. Чаще всего для этого метода привлекается эксперт со стороны, который занимается проведением анализа проблем планирования в организации, а также проводит соединение существующих на данный момент программ, с целью их улучшения. В результате получается более четкая стратегия по достижению целей, ценность такой оценки состоит в том, что она независимая и более объективная.
2. Метод групповых оценок. В таком случае образуются специальные группы, которые совместно занимаются разработкой мероприятий, которые будут направлены на решение поставленных задач. Основывается на мнении специалистов и руководителей, выставляющих разностороннюю (простую и сложную, включающую как однократную, так и многократную) экспертную оценку. Можно рассмотреть данный метод на примере процесса «мозгового штурма».
3. В метод Делфи входят как экспертные, так и групповые методы [1]. Чаще всего сначала проводят опрос нескольких независимых друг от друга экспертов, а потом результаты проведенного опроса анализируются в групповых дискуссиях, после чего уже принимаются окончательные решения.
4. Метод моделирования чаще всего происходит посредством упрощенного просмотра кадров предприятия. Если изменять входные данные, то кадровые расхождения могут проверяться для каждого сценария отдельно в зависимости от потребности в персонале.
Количественное кадровое планирование потребности в персонале производится благодаря определению его расчетной численности и ее сравнению с фактической обеспеченностью на конкретный плановый период времени. Различается: общая потребность-это вся численность персонала, которая потребна (брутто-потребность в кадрах), а дополнительная потребность-это количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, которое обусловлено текущими нуждами организации (нетто-потребность в кадрах).
При количественном планировании применяются следующие методы [6]:
- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Его суть заключается в определении численности работников, работающих сдельно или повременно, исходя из данных о трудоемкости трудового процесса и полезного фонда времени одного работника;
- метод расчета по нормам обслуживания. Позволяет рассчитать численность работников, основываясь на данных о количестве обслуживаемых этими работниками машин, агрегатов и других объектов;
- метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Позволяет определить необходимое число работников исходя из установленного количества рабочих мест и нормативов численности (т. е, соотношения объема работы и нормы обслуживания);
- стохастические методы – анализ взаимосвязи между потребностью в персонале и переменными величинами (объемом производства, технической оснащенностью).
Методы прогнозирования потребности в персонале основываются на использовании математико-статических методов и методов моделирования [5]:
1. Экстраполяция, его суть сводится к переносу действующей структуры, состава, численности на будущий период в пропорциях и количестве прошедшего периода. Он применяется для краткосрочного прогноза на предприятиях с постоянной стабильной организационной структурой. Плюсом данного метода является доступность, простоту расчета, экономичность и дешевизна. Минусом же является то, что нет возможности учитывать изменения в развитии производства, различных факторов производительности труда и внешней среды. 2. Скорректированная экстраполяция - расчет прогнозируемой численности персонала учитывает изменения всех предполагаемых факторов, которые могут выступать как повышение производительности труда, рост объема продукции, повышение цен и тарифов, уровень инфляции и др.
Таким образом, прогнозирование потребности в персонале выполняется несколькими методами (по отдельности и в комплексе). Прогноз потребности в персонале строится на основе анализа спроса и предложения для определения экономии или избытка кадровых ресурсов. В теории прогнозирования разработаны различные методы, которые применяются для прогнозирования потребности в персонале. Они могут быть основаны либо на суждениях (как пример можно отнести метод Делфи и оценку управляющих), либо на применении экономико-математических методов.

Список использованной литературы
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / 10-е издание. – СПб.: Питер, 2015. – 848 с.
Афанасьева Л.А., Гребенникова М.А. О необходимости, исследования процессов планирования и прогнозирования потребности в персонале. Научный вестник Волгоградского филиала РАНХиГС. Серия: Экономика. 2015. № 3. С. 82-85.
Белова Т.А., Ильин С.В. Методы определения потребности в персонале в экономических исследованиях. Молодой ученый. 2017. № 12 (146). С. 225-228.
Богунова А.А., Асланян А.А. Роль и значение кадрового планирования в системе управления персоналом в организации. Сборник научных статей. Институт управления, экономики и финансов КФУ. 2016. С. 151-153.
Быстрянцев С.Б. Кадровое планирование как элемент социальной политики на муниципальном уровне. Социология и право. 2015. № 4 (30). С. 27-38.
Гусева И.Б., Синицына С.О. Принципы прогнозирования при определении потребности в управленческом персонале. Иннов: электронный научный журнал. 2015. № 2 (23). С. 2.-7
Конюшевская К.О. Теоретические основы прогнозирования кадровой потребности на предприятии. / Известия Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2016. № 1 (1). С. 119-125.
Шамсутдинова А.Р. Современные проблемы планирования численности персонала на российских предприятиях. В сборнике: проблемы и перспективы развития менеджмента. Материалы. 2016. С. 101-106.