Эссе на тему: "Пути и методы формирования сплоченной трудовой группы и их значение для общего результата коллектива»

Эффективность работы любой организации зависит по большей части от результативной совместной деятельности трудового коллектива. Решение общих задач, стоящих перед рабочей группой, требует усилий от каждого члена коллектива с индивидуальным опытом, различными знаниями и навыками.
Достижение необходимого результата при совместной деятельности нужна особая групповая организация и обучение ее членов необходимым для эффективной работы навыкам и умению сосредоточиться на общей цели.
Уровень сплоченности трудового коллектива влияет не только на эффективность работы в группе, но и всей организации. При совпадении целей коллектива и целей организации, нацеленных на достижение успеха в поставленных задачах, достигается максимальная эффективность всей организации.
Сплочение малой группы происходит на каждом этапе ее развития. Изначально члены группы воспринимают друг друга на основании внешних, поверхностных параметров. В процессе общения и совместной работы формируются позитивные и негативные отношения, на основе чего работники объединяются в неформальные микро-группы с дальнейшим внутренним принятием своей роли и ответственности.
Приобретенные системы ценностей и контакты формируются на основе уже имеющихся, поэтому гармоничное формирование индивидуальных и коллективных норм происходит безболезненно. В процессе работы трудового коллектива укрепляется ценностная система. Факторами, влияющими на сплочение малой группы, считаются взаимодействие ее членов, деловое и эмоциональное единение.
При высоком уровне развития трудового коллектива оказывается положительное влияние на каждого ее члена в отдельности. Если человек попадает в коллектив случайно и его деятельность незначительна в работе группы, то влияние группы на такого сотрудника незначительно. В ситуации, когда содержание и задачи работы, выполняемой в трудовом коллективе имеет большое значение для каждого его члена, влияние уровня развития группы на них имеет большую степень. Общие ценности для трудового коллектива являются показателем довольно интенсивного его сплочения.
При формировании трудового коллектива учитываются факторы, устанавливающие уровень группового сплочения. Среди них различают местные и общие факторы. Общие факторы группового сплочения являются универсальными и имеют идентичное значение для остальных трудовых коллективов, независимо от рода деятельности. Местные факторы группового сплочения включают в себя особенности трудового коллектива и социальных групп сотрудников, которые входят в него. Местные факторы можно объединить в группы:
влияние организационных и технических факторов, связанных с работой технической составляющей организации;
к техническим факторам сплоченности можно отнести организационный порядок, при помощи которого распределяются функциональные роли и контакты, в особенности связи между социальными нормами и санкциями;
институциональная выгода соответствует правилам общения, которые можно объединить в группу руководства процессом, установки лимитов на операции и оценивание деятельности каждого члена трудового коллектива и создания информационных потоков;
объединение экономических факторов, которые связаны с установлением материальных, имущественных, экономических интересов у каждого работника;
социально-организационные факторы влияют на сплочение коллектива и особенности его общественной организации;
социально-психологические факторы, которые включают психологический климат группы и стиль руководства в ней;
группа, объединяющая обмен информацией и коммуникацию для обеспечения совместной работы при помощи повышения уровня идентификации сотрудников с коллективом.
Общеколлективные цели работников выражаются в выполнении трудовых норм, установлении сроков выполнения различных видов работ и т.д.
К факторам, оказывающим влияние на групповое сплочение трудового коллектива, относятся длительность образования группы, ее престиж, сложности вхождения в группу, небольшая возрастная разница между членами группы, положительный опыт взаимодействия в коллективе и т.д. Эти факторы могут повышать или понижать сплоченность трудового коллектива.
К основным методам оценки групповой сплоченности в исследовании трудовых коллективов выступает эмоциональная оценка со стороны членов коллектива с позиции его привлекательности и удовлетворенности членством в нем. В социометрии существует немного другой подход к изучению групповой сплоченности: уровень групповой сплоченности рассматривается в связке с уровнем взаимной эмоциональной привлекательности членов коллектива и определяется относительным числом взаимных положительных выборов или позитивных эмоциональных оценок индивидов в трудовом коллективе. Основным методом развития групповой сплоченности, в соответствии со взглядами Д. Морено, является приведение в соответствие «макроструктуры» отношений, то есть пространственно-временных, коммуникативных и функциональных связей в группе, с «микроструктурой», определяемой результатами социометрического исследования.
Иной взгляд на проблему групповой сплоченности представлен в работах Т.Ньюкома. Он связывал определение групповой сплоченности с «групповым согласием» как совпадение или сходство взглядов, мнений участников группы к значимым явлениям, событиям и людям. При данном подходе механизмом формирования групповой сплоченности считается согласие членов группы, мнений, установок в результате непосредственного взаимодействия в процессе трудовой деятельности. Похожее представление о сплоченности коллектива как ценностно-ориентационного единства встречается в исследованиях А.В. Петровского и В.В. Шапалинского. Они понимали процесс сплочения коллектива как сходство, совпадение отношений членов группы с ценностями, связанными с совместной деятельностью. В трудах А.И. Донцова основным показателем сплоченности является совпадение ценностных ориентаций на предмет совместной деятельности, а также ее целей и мотивов, возникающих в процессе совместной трудовой деятельности.
В результате исследования феномена совместной трудовой деятельности в лаборатории социальной и экономической психологии Института психологии РАН была разработана групповая модель как субъект совместной деятельности. Основными характеристиками оценки уровня целостности группы являются плотность функциональных связей между членами коллектива, уровень функциональной взаимосвязанности и тип целостности коллективного субъекта, проявляющийся в специфике доминирующих связей между участниками группы. А.Л. Журавлев в рамках системного подхода исследования трудового коллектива выдвинул положение о многообразии отношений в ТК, который изучался им как субъект совместной деятельности, общения и межличностных отношений. С такой точки зрения психологическая интеграция ТК может происходить по различным основаниям. Развитие коллектива представляет собой определенное соотношение (сочетание) процессов дифференциации и интеграции, причем один из этих процессов является ведущим на каждой конкретной стадии развития коллектива. В процессе развития коллектива происходит последовательная смена оснований процессов дифференциации и интеграции, которая определяет, как правило, и смену стадии развития коллектива.
Под эффективностью совместной деятельности авторы понимают степень близости трудового коллектива к достижению поставленных целей. У многих руководителей возникают сложности при необходимости оценки эффективности работы, потому как методы ее оценки основаны на измерении качественных характеристик.
Динамика процессов, происходящих в малой группе, обеспечивает продуктивность деятельности группы. Производительность является одним из основных показателей продуктивной работы группы. К другому показателю относится удовлетворенность членов трудового коллектива. Существует большое количество критериев, которые помогают учесть социально-психологические стороны эффективности работы. Трудности определения эффективности работы по вышеперечисленным критериям состоят в сложности подбора единиц измерения и подбора подходящих измерительных критериев.
Исследования, посвященные проблеме эффективной деятельности имеют концептуальный, экспериментальный и прикладной характер. Среди них можно выделить исследования, посвященные модели развития эффективности группы, и исследования по выявлению определенных факторов эффективности.
Интересны теории, в которых отражается вариативность подходов к развитию эффективной совместной трудовой деятельности и выделению ее критериев. Например, исследования Д. Креча и его коллег направлены на определение иерархической системы переменных эффективности совместной работы:
независимые переменные: количественные и структурные характеристики группы, факторы окружающей среды, особенности групповой задачи;
промежуточные переменные: лидерство, мотивация, распределение ролей, межличностные отношения;
зависимые переменные: продуктивность деятельности, удовлетворенность от принадлежности к группе, т.е. групповая сплоченность.
Такая модель независимых и промежуточных переменных может способствовать эффективности, а зависимыми переменными будут являться критерии эффективной деятельности.
Уровень возможной эффективности совместной работы состоит из индивидуальных способностей каждого члена трудового коллектива. Но бывает, что единый результат эффективной работы трудового коллектива выше, чем объем возможностей его членов. Это происходит при оптимальном распределении обязанностей между коллегами в группе
Итак, феномен сплоченности в рамках динамического развития группы связан с сохранением членства в группе, уменьшением количества уходов из нее; нарастающим влиянием; участием в жизни группы; развитием адаптации каждого ее члена к самой группе и переживанием ощущения собственной безопасности.
Чтобы получить ощутимые результаты от сплоченности трудового коллектива нужно правильно организовать его и научить каждого работника навыкам совместной деятельности и умению объединяться для решения важных проблем организации. Групповая сплоченность оказывает влияние не только на результаты работы сплоченной группы, но и всей организации.
Динамические процессы, происходящие внутри группы, так или иначе определяют эффективность ее деятельности. В системе наук эффективность трудовой деятельности может исследоваться на различных уровнях. Производительность группы – это только один из множества показателей эффективности работы. Есть еще удовлетворенность каждого участника трудового коллектива. Удовлетворенность работой в определенном коллективе, организации или производстве могут выступать еще в виде проблемы трудовой сплоченности группы, то есть быть в непосредственном отношении к совместной деятельности трудового коллектива.
Список использованной литературы
Бабанова Ю.В. Формирование социально -психологической компетентности на основе разработки тестовых программ в процессе перехода на двухуровневую систему подготовки кадров / Ю.В. Барабанова, Г. Ф. Голубева, В. В. Спасенников // Вестник Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика.-2010. -Т. 16.-№3. -С. 46-54.
Климов Е. А. Пути в профессионализм (психологический взгляд) / Е. А. Климов. –М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003. – 320 с.
Сидоренко А. В., Старкова Е. И., Антошкина Е. А. Групповая сплоченность как фактор повышения эффективности деятельности коллектива // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 111–115. – URL: http://e-koncept.ru/2017/970349.htm. (дата обращения 24.04.2019)
Сидоренков А.В. Методики социально-психологического изучения малых групп в организации: монография / А. В. Сидоренков, Е.С. Коваль, А. Л. Мондрус, И. И. Сидоренкова, Н. Ю., Ульянова / под. ред. А.В. Сидоренкова. –Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2012. -244 с.
Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов –М.: Добросвет, 2010. – 596 с.