Политика обучения персонала в организации

Содержание

Введение 3
1. Понятие и характеристика обучения персонала в организациях на
современном этапе 5
2. Содержание политики обучения персонала в организациях 7
Заключение 11
Список использованной литературы 13

Введение

Обучение представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются различные формы и методы обучения. Организации создают специальные системы управления профессиональным развитием. Политика в области обучения персонала является основой для организации обучения в организации, позволяет определить приоритеты в обучении персонала, а также его методы и формы, способы выявления потребностей в обучении и развитии карьеры.
Затраты на обучение персонала являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей, а также в создание благоприятного климата в организации, повышение мотивации сотрудников и их преданность.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне её. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Обучение в современных условиях оказывается решающим фактором, на основании которого люди выбирают в качестве места работы ту или иную организацию. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда.
Таким образом, формирование современной и комплексной политики обучения персонала в организациях является актуальной темой для изучения, поскольку именно обучение в сегодняшних условиях является фактором роста производительности труда и повышения эффективности работы организации.
Теме обучения персонала в организациях посвящено множество книг и публикаций. О понятии «обучения» рассуждали Кибанов А.Я., Семенов А.К., Современные и перспективные технологии обучения исследовали Семенов А.К., Оксинойд К.Э., Масалова Ю.А.
В целом литература репрезентативна и позволяет поставить цель реферата – изучение современной политики обучения персонала в организациях.
В соответствии с поставленной целью выдвигаются задачи:
раскрыть понятие обучения персонала, его методы и виды, выявить роль обучения в деятельности организаций;
определить содержание политики обучения персонала в организациях.
Структура работы включает в себя два раздела, содержание которых направлено на решение поставленных задач. В заключении подводятся итоги проделанной работы.

1. Понятие и характеристика обучения персонала в организациях на современном этапе
Обучение персонала – это «целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей» [3, с. 34].
Политику обучения персонала, с одной стороны, можно определить как документ, фиксирующий характер выполнения работ и тем самым способствующий развитию и реализации перечня ключевых ценностей организации, с другой стороны, как первооснову организационных ценностей и ожиданий в отношении всех основных функций организации.
Основу технологии обучения и развития персонала составляют формы и методы. Их выбор зависит от многих факторов, в числе которых:
цели, которые преследует организации при обучении персонала;
возможности организации;
специфика содержания учебного материала;
индивидуальные характеристики обучающихся;
профессиональные и личностные характеристики преподавателя;
размер учебной группы.
Методы обучения персонала можно разделить на методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.
Первую группу методов можно назвать «мобильной», потому что работник получает знания, которые актуальны для конкретной организации, и применяются они немедленно. Кроме того, эти методы облегчают процесс вхождения работника в новую должность и снижают затраты организации на обучение.
Формы обучения персонала подразделяются на три группы:
индивидуальную;
бригадную (групповую);
курсовую.
По используемым технологиям обучение можно разделить на две группы:
Теоретические (лекции, презентации, демонстрации и др.). Особенность теоретического обучения состоит в том, что занятие может провести специалист в определенной области, а не только профессиональный бизнес-тренер. Также обучение может проводиться дистанционно: видеозапись или аудиозапись лекций, а также презентации PowerPoint могут быть выложены как на учебном портале организации, так и на внутреннем интернет-ресурсе конкретного бизнес-подразделения. Записанные на видео демонстрации также могут быть размещены на внутреннем учебном сайте.
практические (тренинги, деловые игры, бизнес-симуляции, ситуационные задачи и др.). Такой подход еще называют интерактивным, подразумевающий высокую вовлеченность участников.
Сегодня технологии обучения и развития персонала представляют собой достаточно большой выбор для разработки политики обучения в организации в частности, и для проектирования, организации и совершенствования системы управления человеческими ресурсами в целом. Пользуются большой популярностью активные методы обучения персонала, в ходе которых акцент сделан непосредственно на практическую основу передаваемого набора знаний (умений, навыков). Постепенно в практику входят современные методы обучения персонала: дистанционное обучение, модульное обучение, кейс-обучение, наставничество, обучение по методу «баддинг» («buddying»), сторителлинг, Job Shadowing и прочие.
Таким образом, обучение персонала – процесс передачи теоретических знаний, формирования практических, навыков, необходимых сотруднику для успешного исполнения должности, которую он занимает, или на которую его планируется назначить. В свою очередь, политика обучения персонала в организации – это утверждение общих принципов обучения и развития персонала.
2. Содержание политики обучения персонала в организацияхРазнообразие подходов к обучению персонала в российских организациях, позволяет выделить четыре основных вида политики обучения персонала: функциональной, проблемно-ориентированной, перспективно-ориентированной и креативный.
Функциональная политика обучения персонала выдвигает на первый план процессы обучения в структурных подразделениях подразделениях и не связаны друг с другом в целостную систему организационного обучения. Предметом обучения становятся определенные знания и навыки, необходимые для работы конкретного специалиста: стандарты бухгалтерского учета, нормы кадрового делопроизводства, изменения в законодательстве для юриста компании, навыки пользования информационными системами и т. п.
Проблемно-ориентированных подход подразумевает организацию тренингов и совещаний, в которых участвуют представители различных функциональных подразделений и департаментов. При данном типе политики обучения очевиден критерий оценки результативности программы обучения.
Перспективно-ориентированная политика направлена на топ-менеджеров, ключевых специалистов, которые изучают опыт передовых компаний из разных отраслей и регионов, активно приглашают к себе «мастеров» маркетинга и менеджмента, проводят конференции и симпозиумы для сотрудников по предвидению и прогнозированию будущего. В таком случае оценивается эффективность своих учебных программ по факту формирования информационного банка после каждого семинара и учебного курса и возможности быть в курсе последних тенденций развития рынка, отрасли, бизнеса, региона.
Креативный подход направлен на самообучающиеся рабочие группы и команды, где процесс образования непрерывен. Поддерживаются креативные обучающие проекты, которые расшатывают стереотипы организационного поведения, позволяя по новому взглянуть на себя и свое внешнее окружение. Организуются нестандартные учебные программы, например: тренинг креативности для топ-менеджеров, экстремальные тренинги лидерства и командообразования, обучение финансовому и управленческому учету в форме деловых игр-симуляций, кросс-культурное обучение в смешанных группах.
Тем не менее, любая политика организации в области обучения должна включать:
разработку и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль его результативности;
построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-процессов организации;
построение обучения в соответствии со стратегическими целями организации;
формирование стандартов обучения;
развитие персонала в процессе обучения;
мотивацию сотрудников к повышению эффективности работы.
Политика в области обучения персонала проводится через разработку и реализацию следующих основных документов:
Положение о коучинге.
Положение о наставничестве.
Положение о дистанционном обучении.
Положение о проведении бизнес-тренингов.
Положение о проведении деловых и ролевых игр.
Учебные планы.
Бюджет обучения.
В организациях целесообразно применять следующие способы выявления потребностей в обучении:
Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников – способ выявляет необходимость краткосрочного обучения при приеме на работу.
Анализ результатов адаптации новых сотрудников – способ выявляет необходимость краткосрочного обучения в период адаптации.
Анализ результатов аттестации сотрудников – способ выявляет разрыв между фактической и требуемой квалификацией работников, позволяет составить полноценный план обучения сотрудников на квартал или год.
Анкетирование и интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников – способ позволяет учесть мнение всех сотрудников организации об индивидуальных потребностях в обучении и позволяет составить полноценный план обучения сотрудников на год.
Анализ специальной внешней информации – способ позволяет учесть изменения внешней рыночной, правовой, технологической обстановки, влияет на корпоративные потребности в обучении, позволяет составить полноценный план обучения сотрудников на год или более длительный период.
Анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри организации – способ позволяет учесть изменения связанные с оптимизацией численности персонала, перемещением сотрудников по горизонтали и вертикали по причинам связанным с планированием карьеры персонала или со структурными изменениями, позволяет составить полноценный план обучения сотрудников на год или более длительный период.
Итогом внедрения политики обучения персонала является оценка ее эффективности. С целью определения уровня усвоения сотрудником изученного материала, применения полученных навыков в профессиональной деятельности, а также рациональности расходования средств, вложенных в обучение, проводится оценка эффективности пройденного обучения.
Так, оценка эффективности обучения специалистов и руководителей может проводиться:
во время плановой (ежегодной) оценки сотрудников;
через 2 дня после окончания учебы – в целях оценки качества оказанных подрядчиками образовательных услуг (менеджер по персоналу проводит анкетирование сотрудников, проходивших внешнее обучение);
по запросу руководителя подразделения менеджер по персоналу проводит оценку полученных при обучении знаний с помощью методов, определенных совместно с руководителем подразделения;
спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий руководитель оценивает практическую эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе.
На основании программы пройденного обучения может быть составлен план дальнейшего развития и закрепления полученных знаний и навыков, внесение корректировок в политику обучения персонала.
Таким образом, политика обучения персонала в организации должна быть нацелена на профессиональное развитие и личностный рост всех своих сотрудников. Она определяет подход организации к обучению и получению дальнейшего образования. В целом, правильная политика обучения должна быть основана на стратегических потребностях организации и направлена на построение динамичности и непрерывности развития.

Заключение

Создание системы обучения персонала требует определения политики обучения и выявления или создания ресурсов для ее реализации. Политика устанавливает, чтo организация собирается предпринимать для обучения и развития своих сотрудников.
В одних организациях политика обучения может сводиться к уверению в том, что организация позаботится о профессиональном росте своих сотрудников. В других – она включает в себя не только положения о ценности обучения персонала для организации, но и типологию форм и методов обучения, положения об анализе потребности в обучении, об оценке результатов обучения, заявление о приоритетности корпоративных целей при организации обучения, привлечение внешних тренеров и преподавателей для проведения обучения и т.п.
Тем не менее, в современной быстро меняющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организация вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем и должна быть готова вкладывать в него деньги.
В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет. Организовать учебный процесс можно по‐разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов.
В настоящее время постепенно начинают входить в отечественную практику современные западные методы обучения персонала: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «buddying» и прочие.
Можно сделать вывод, что от правильности политики обучения персонала в организации зависит ее конкурентоспособность и получение прибыли. Формирование политики обучения персонала требует определенности целей и ценностей процесса обучения.

Список использованной литературы

Анищенко А. В. Социальные расходы фирмы: лечение, обучение и отдых персонала / А. В. Анищенко. - Москва : Российская газ., 2016. - 175 с.
Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала : учебник. - Москва : Проспект, 2017. - 402 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом в России : теория, отечественная и зарубежная практика : монография / [Б. М. Генкин и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т упр., Нац. союз "Упр. персоналом". - Москва : ИНФРА-М, 2014-. - 21 см. - (Научная мысль). Кн. 3 / [А. Я. Кибанов и др.]. - 2016. - 154 с.
Кириллов А.В. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения : монография / А. В. Кириллов, М. В. Виниченко, А. В. Мельничук, С. А. Макушкин. - Москва : РУСАЙНС, 2017. - 278 с.
Масалова Ю. А. Инновационные технологии управления персоналом: учебное пособие. - Новосибирск : НГУЭУ, 2016. - 322 с.
Михеев Е. Персонал в ритейле России: структура работы с персоналом в ритейле, определение потребностей в персонале, рекрутмент, мотивация, обучение, карьера в ритейле, корпоративная культура, опыт паботы более 18 лет в России : Российская практика более 18 лет: Кто? Как? Когда должен работать? / Михеев Е. - Москва : Изд-во АйСи, cop. 2016. - 101 с.
Оксинойд К.Э. Организационное поведение : учебник / К. Э. Оксинойд. - Москва : КНОРУС, 2017. - 471 с.
Семенов А.К. Организационное поведение : учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - Москва : Дашков и К°, 2016. - 268 с.