Факторы внутренней среды организации, их влияние на организационное поведение

СОДЕРЖАНИЕ

Введение …...3
Глава 1. Факторы внутренней среды организации……………4
1.1. Понятие внутренней среды организации……………………………………4
1.2. Факторы внутренней среды и их характеристика ……………………….5
Глава 2. Влияние факторов внутренней среды организации на их организационное поведение……………9
2.1. Сущность организационного поведения…………………………………….9
2.2. Система внутренних факторов, влияющих на организационное поведение………………11
Заключение……………………15
Приложение 1…………………16
Список использованных источников……………………17

Введение

Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае если, среда допускает его осуществление. Внутренняя среда является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе потенциал, необходимый для функционирования организации, но в это же время может быть источником проблем и даже ее гибели.
Поведение человека в процессе труда в значительной степени непредсказуемо. Организационное поведение, вооружившись инструментарием в виде концепций и теорий, которые помогают людям понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и объяснять, почему это происходит, направлено на повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника организации и, как следствие, деятельности организации в целом.
Поэтому, актуальность темы обусловлена тем , что без факторов внутренней среды организации и их влияния на организационное поведение может привести деятельность организации к проблемам и в плоть до прекращения своей деятельности.
Целью работы является изучение факторов внутренней среды организации и их влияние на организационное поведение.
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
− рассмотреть понятие внутренней среды организации;
− изучить внутренние факторы и их характеристику
− изучить сущность организационного поведения;
− рассмотреть системы внутренних факторов, влияющих на организационное поведение.
Для решения поставленных задач используются методы сравнительного анализа и системного изучения научной литературы, законодательные акты, методы анализа, синтеза и другие научные методы.
Теоретическую основу для написания работы составили научные труды отечественных автором, статьи, интервью, рецензии, подборки документов.
Глава 1. Факторы внутренней среды организации

1.1. Понятие внутренней среды организации

Внутренняя среда организации − это собственная экономика предприятия, охватывающая все составляющие его деятельности; производственные процессы, реализацию продукции, финансовое, материальное и кадровое обеспечение, - систему управления.
Внутренняя среда организации − это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и непосредственное воздействие на функционирование и развитие организации.
Организация должна создаваться применительно к людям, поэтому при распределении полномочий необходимо учитывать интересы и предпочтения индивидуумов. Поведение членов организации рассматривается как внутренняя среда.
1. Анализ квалификации работников организации. Уровень образования, профессиональных навыков, система обучения внутри организации и ротация кадров.
2. Выбор и разработка организационной культуры компании (форма одежды, стиль общения, традиции).
3. Формы и правила организации заработной платы (материальное стимулирование персонала, политика вознаграждения).
4. Определение маркетинговой политики – определение собственной ценовой политики, торговая марка, реклама, продвижение товара на рынке.
5. Разработка организационной структуры – правила распорядка рабочего времени, ведение внутренней отчетности.
6. Финансовый анализ. Организация бухгалтерской, налоговой отчетности. Управленческий учет. Контроль над движением денежных средств
Внутренняя среда – совокупность характеристик организации и ее внутренних субъектов (сил, слабостей ее элементов и связей между ними), влияющих на положение и перспективы фирмы.
Компоненты внутренней среды: задачи и структура организации, миссия, стратегия, цели, распределение функций, ресурсов, интеллектуальный капитал, стиль управления, ценности, культура организации.Анализ внутренней среды – это методическая оценка организации, предназначенная для выявления ее стратегически сильных и слабых сторон, включающая пять основных элементов:
1) маркетинг;
2) финансы;
3) операции;
4) человеческие ресурсы;
5) культура и образ компании.
Таким образом, внутренняя среда, существующая в организации, в целом является результатом управленческих решений.
1.2. Факторы внутренней среды и их характеристика

Управление зависит от бесконечного числа факторов. Все факторы, влияющие на процесс управления, часто разделяют на управляемые и неуправляемые. В ряде случаев говорится не об абсолютной, а об относительной управляемости/неуправляемости тех или иных процессов. Более или менее непосредственно управляемые переменные причисляются к факторам внутренней среды организации. Те, что в меньшей степени подвластны руководителю, рассматриваются в качестве факторов внешней среды.
К внутренней среде организации относят такие факторы, как цель, задачи, структура, технологии и люди. Рассмотрим каждый из них.
1. Основным элементом внутренней среды в организации является наличие цели, поскольку ни одна из организаций (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более существовать, если не будет определена её цель – то, ради чего организация формируется, и будет действовать в дальнейшем.
Организация – это, по крайней мере, два человека с осознанными общими целями.
Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации, и для ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.
2. Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности.
На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Считается, что если задача выполняется таким способом и в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно.
Задачи организации традиционно делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами, информацией. Например, на обычном заводском конвейере работа людей состоит из работы с предметами. Задача же мастера - это в основном работа с людьми.
В то же время задачи казначея корпорации в основном связаны с информацией.
Два важных момента в работе - это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения. Машинная операция, например, может состоять в выполнении задачи по сверлению отверстий тысячу раз в день. Чтобы выполнить каждую операцию, требуется всего лишь несколько секунд. Исследователь выполняет разнообразные и сложные (работы) задачи, и они могут вовсе не повторяться ни разу в течение дня, недели или года. Для того, чтобы выполнить некоторые из задач исследователю требуется несколько часов или даже дней.
3. Следующим фактором внутренней среды организации является структура организации, без которой не может существовать ни одна организация. Структуру можно определить как форму организации системы, она отражает наиболее существенные, устойчивые связи между элементами системы и их группами, которые обеспечивают основные свойства системы.
Структура управления организацией дает представление о ее подразделениях, службах и отдельных должностных лицах, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.
4. Технология. Технология как фактор внутренней среды имеет гораздо большее значение, чем многие думают. Технология имеет широкое значение и определяется как средство преобразования сырья будь то люди, информация или физические материалы в искомые продукты и услуги, по своей сути она представляет способ, который позволяет осуществить такое преобразование. Технологические процессы весьма разнообразны. Технология подразумевает стандартизацию и механизацию.
Технологические нововведения влияют на эффективность изготовления продукции, на скорость ее устаревания, на эффективность обработки информации, а также на то, какого рода услуги и новые продукты потребители ожидают от организации. Известны, например, случаи, когда маленькая фирма выпускала новую интегральную схему, что приводило к необходимости снимать с производства крупной фирмы целое изделие. Отсюда следует, что организация должна быть в состоянии быстро реагировать на новые разработки и сами предлагать нововведения. Эту необходимость быстрого реагирования на технологические нововведения можно подтвердить кратким перечнем последних новшеств, которые глубоко затронули организации и общество - это компьютерная, лазерная, микроволновая, полупроводниковая технология, робототехника, генная инженерия.
Нельзя назвать какой-то один тип технологии лучше другого. В одном случае может быть более приемлем один тип, а в другом более подойдет противоположный. Люди определяют окончательную пригодность данной технологии, когда они делают свой потребительский выбор. Внутри организации люди являются важным решающим фактором при определении относительного соответствия конкретной задачи и содержания операций избранным технологиям. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются пятой внутренней переменной.
5.Люди. Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. В силу такого положения люди для менеджера являются «предметом номер один». Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе. Поведение человека в организации зависит от многих факторов, которые воздействуют на него. Те аспекты человеческого поведения, которым сопутствует осознанный выбор, «внешние предпосылки» наиболее просты для изучения. Решение заняться определенной деятельностью или согласие выполнить конкретную работу - убедительные примеры осознанного выбора, но к таковым, же относится множество решений, которые любой индивидуум ежечасно принимает в течение всей жизни.
Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что все факторы внутренней среды взаимосвязаны и взаимозависимы. Поэтому изменение одного фактора будет влиять на изменение другого фактора.
Глава 2. Влияние факторов внутренней среды организации на их организационное поведение

2.1. Сущность организационного поведения

Организации, предоставляющие необходимые нам товары и услуги, являются сложными социотехническими системами. В то же время общественный прогресс в значительной степени определяется нашим пониманием таких систем и эффективностью управления ими. Тем не менее, товары и услуги, необходимые потребителю, их количество и качество – это продукт поведения и деятельности всех сотрудников организации: топ-менеджеров, высококвалифицированных специалистов отдела разработок и исследований, а также всех сотрудников, кто непосредственно производит или предоставляет товары или услуги потребителям.
Поведение человека в процессе труда в значительной степени непредсказуемо. Поведение коллег, руководителя и клиентов определяется заложенными в них потребностями, жизненного опыта и индивидуальных систем ценностей. Организационное поведение, вооружившись инструментарием в виде концепций и теорий, которые помогают людям понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и объяснять, почему это происходит, направлено на повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника организации и, как следствие, деятельности организации в целом.
Процесс изменения организационного поведения не прост и требует от руководителя и коллектива длительных и постоянных усилий на протяжении как минимум 1,5-2 лет. Но эти усилия оправданы, поскольку с помощью организационного поведения можно инициировать изменения в таких сферах внутренней среды организации, как:
− человеческое поведение;
− межличностные отношения;
− функционально-деловые вертикальные и горизонтальные коммуникации;
− влияние и власть;
− поведение и мотивация;
− организационная культура и общая организационная философия.
Итак, организационное поведение – это наука о поведении индивидов и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями.
Основные функции организационного поведения:
1)систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих при осуществлении трудовой деятельности;
2)объективное объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;
3)предсказание поведения работника в будущем;
4) овладение навыками управления поведением людей при выполнении работы и их совершенствование.
Методы исследования организационного поведения:
− опросы – интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону;
− сбор фиксированной информации – изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);
− наблюдения – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;
− эксперименты – проведение лабораторных или естественных экспериментов;
− использование Интернета.
2.2. Система внутренних факторов, влияющих на организационное поведениеМногообразие внутренних факторов, влияющих на организационное поведение, в целом можно классифицировать по трем направлениям: люди, организационные структуры, технологии, это пожалуй одни и тех самых внутренних факторов, которые влияют на организационное поведение.
Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы. Одна из основных характеристик групп – их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди – сотрудники, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей.
Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. В частности, качественно иной характер приобретает рабочая сила. Традиционные источники достижения конкурентных преимуществ исчерпали себя. Организациям все труднее удерживать завоеванные на рынках позиции. Все чаще ключевым фактором успеха становятся не технологии, а сотрудники организации, поскольку они работают в быстроменяющихся условиях внешней среды. Безусловно, важно как сотрудник и человек проявляет себя сейчас, но не менее важным является и то, как он способен проявить себя в критической ситуации.
Термин кадры персонал человеческие ресурсы человеческий капитал отражают поля матрицы, оценивающей готовность людей в организации к изменениям, протекающим во внешней и внутренней среде современной организации. Матрица «Готовность людей в организации к изменениям» отображает естественное расслоение трудоспособного населения. Таблица «Готовность людей в организации к изменения» представлена в приложении 1. В ней показано:
а) по горизонтали – «Готовность к изменениям» или психологический и профессиональный потенциал. Это та база; информационная, когнитивная и деятельностная, на основании которой человек принимает решение об изменении профессии, места работы, региона или образования. Психологический потенциал дает возможность переоценить старый багаж знаний, изменить его или отказаться от него. Взятый в совокупности потенциал «Готовность к изменениям» показывает уровень мобильности человека и профессионала;
б) по вертикали – «Желание измениться» или морально-нравственный потенциал (чувство долга человека, перед самим собой, делом, задачей коллективом, организацией и социумом, страной, наконец), который помогает человеку измениться добровольно, без ожиданий вознаграждения любого рода (бескорыстно, вкладывая силы в будущее организации и свое) и без страха перед демотиваторами любого рода.
1.Человеческий капитал (0-10% численности сотрудников в организации) – готовы и могут добровольно изменяться в соответствии с пониманием ими задач, выполняют любую работу (и рукописную, и творческую), готовы вкладывать усилия в будущее, мыслят системными коллективными категориями, максимально активны, наивысшая ответственность, используют желания как базу и инструмент для развития – своего и организации. Имеют потенциал развития в любой области деятельности, в настоящем имеют развитые навыки и способности. Выполняют любые задания.
2.Человеческие ресурсы (0-30% численности сотрудников в организации) – у этой группы есть добровольное желание изменяться, но их реальные (нынешние) возможности ограничены в силу возраста, опыта, физического состояния и др. Могут вкладывать усилия до собственного предела, поэтому нуждаются в регенерации, если это возможно. Обладают повышенной ответственностью и мотивацией, но сниженной обучаемостью. Мыслят категориями дела, коллектива и организации, обладают корпоративным патриотизмом. Полученные знания адаптируют медленнее первой группы, что снижает эффективность использования нового в работе. Кругозор широкий, выполняют любую посильную работу.
3.Персонал (до 70% численности сотрудников в организации) – несут частичную ответственность за результаты труда, несмотря на статус, профессионализм, ответственность и системные последствия. Мотивация в основном материальная. Управляются индивидуалистическими целями, слабо пригодны к командному труду, слабо пригодны к работе в условиях децентрализованной структуры и декомпозиции задач, не желают вкладывать усилия в будущее; мыслят конкретными индивидуализированными категориями. Обучение воспринимают частично, в личных целях, превращая организацию в инкубатор (по различным причинам). Неадаптивны в условиях перемен и кризисов. Обладают кругозором, ограниченным рамками индивидуальных целей и задач конкретной личности. Выполняют рутинную работу с отдельными элементами творчества.
4.Кадры (до 100% людей в организации, особенно на предприятиях в состоянии системного кризиса) – неадаптивны, ответственность понижена, преданны системе, могут выполнять только рутинную работу; абсолютно управляемы, но неспособны к осмысленным действиям; склонны к колебаниям и панике; нуждаются в полном переобучении с трансформацией модели мышления от ретроспективной (советской) к стратегической, мотивация практически отсутствует; людьми управляют мотиваторы.
Организационная структура. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей организации. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества – согласования, принятия и реализации решений.
Технология. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения, в частности по уровню квалификации сотрудников, т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет.
Все эти вышеперечисленные внутренние факторы оказывают все возрастающее давление на организационное поведение, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.
Определение факторов, влияющих на поведение человека, помогает понять направления решения задач, которые стоят перед руководством в области управления персоналом. А мероприятия направленные на повышение эффективности организационного поведения достаточно эффективный способ стабилизации экономической деятельности предприятия.
Таким образом, подводя итог исследованию внутренних факторов, влияющих на организационное поведение, можно отметить следующие моменты:
− любая организация, являясь социальной системой, неизбежно приводит к необходимости управления поведением личности в рамках конкретной организации для использования её производственно-трудового (личностного) потенциала;
− организационное поведение компании реализуется в рамках и в контексте жизненного цикла организации;
− организационное поведение приводит к формированию в компании организационной культуры - специфически сложившейся системы отношений внутри коллектива, закреплённых неформальным либо формальным образом;
− организационное поведение так или иначе участвует абсолютно во всех процессах управленческого характера в организации, явным либо неявным образом координируя работу сотрудников, скорость обмена информацией и многое другое.
Заключение

В процессе работы были изучены факторы внутренней среды организации и их влияние на организационное поведение.
В результате были решены следующие задачи:
− рассмотрено понятие внутренней среды организации;
− изучены внутренние факторы и их характеристику
− изучена сущность организационного поведения;
− рассмотрена системы внутренних факторов, влияющих на организационное поведение.
Исходя из всего вышесказанного, хотелось бы сделать некоторые выводы.
Важнейшей задачей организационного поведения, деятельность которого направлена на развитие организационной культуры и налаживание внутренних связей, становится выбор и реализация определённой стратегии развития корпоративного духа в организации.
Организационное поведение так или иначе участвует абсолютно во всех процессах управленческого характера в организации, явным либо неявным образом координируя работу сотрудников, скорость обмена информацией, определяя наличие и отсутствие, а в случае наличия - и структуру обратной связи в организации, скорость и вероятность процессов горизонтальной и вертикальной мобильности и многое другое.
Внутренние факторы оказывают все возрастающее давление на организационное поведение, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.
Определение факторов, влияющих на поведение человека, помогает понять направления решения задач, которые стоят перед руководством в области управления персоналом. А мероприятия направленные на повышение эффективности организационного поведения достаточно эффективный способ стабилизации экономической деятельности предприятия.
Приложение 1 Готовность
Желание
измениться
Да (есть) Нет
Да (есть) Человеческий капитал
0-10% сотрудников в организациях Человеческие ресурсы
0-30% сотрудников в организациях
Нет Персонал
до 70 % сотрудников в организациях Кадры
до 100% сотрудников в организациях
Список использованных источников

1. Горьканова, Л.В.Учебное пособие «Организационное поведение» / Л.В. Горьканова – 2017г. – 253 с.
2. Демидова А. В. Теория организации. М., 2015. - 128 с.
3. Иванова Т. Ю., Приходько В. И. Теория организации. М., 2014. 384с .
4. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия. // Вопросы экономики. 2016. № 10. С. 47-69.
5. Лавизина О. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом. 2015. №5. С. 47-60.
6. Минько Э. В., Минько А. Э. Теория организации производственных систем. М., 2014. - 496с.
7. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика. М., 2014. С. 304.
8. Рутора М.З. Теория организации. М., 2014. С. 456.
9. Хмелькова Н.В., Попов Е.В. О жизненном цикле внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. № 1. – 248 с.
10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. М., 2016. С. 336.
11. Шеметов П. В., Петухова С. В. Теория организации. М., 2015. – 288 с.