Принципы планирования кадровой работы

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Сущность и взаимосвязь кадровой работы и кадровой политики 4
2 Содержание планирования кадровой работы и его принципы 6
Заключение 9
Список литературы 10

Введение

Актуальность тематики исследования.
В настоящее время в рамках новой парадигмы управления персоналом именно человеческий ресурс позиционируется в качестве главного ресурса организации, так как потенциал его исследования до конца не исследован. И потому он является источников создания стратегических конкурентных преимуществ организации, как свидетельствуют исследования ряда отечественных и зарубежных авторов.
На данный момент все большее количество организаций акцентирует внимание на разработке кадровой политики в качестве главного направления кадровой работы организации. Давно наступило осознание того факта, что эффективность функционирования организации находится в непосредственной зависимости от уровня персонала, характеризующегося высоким уровнем квалификации, инициативы и креативности.
А потому столь важным является именно рациональная организация кадровой работы в организации и, соответственно, её планирование.
Целью данной работы является исследование принципов планирования кадровой работы.
Для достижения поставленной цели в данной работе рассматривается:
1) сущность и взаимосвязь кадровой работы и кадровой политики;
2) содержание планирования кадровой работы и его принципы.
Объект исследования в представленной работе – кадровая работа, предметом исследования является принципы планирования кадровой работы.
В процессе написания представленной работы использовались труды российских исследователей в области управления персоналом
В состав представленной работы входят такие структурные элементы как введение, основная часть, заключение и список литературы. Основная часть включает два раздела.
1 Сущность и взаимосвязь кадровой работы и кадровой политикиКадровая политика представляет собой генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:
а) на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
б) на создание высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного реагировать на требования социально-экономического развития.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика выступает как составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сокращения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиям действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
2) организованно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, перемещения;
3) информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
4) финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
5) политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
6) оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и др. метода оценки эффективности деятельности).
Кадровая работа – деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики.
Перечислим направлениями кадровой работы в организации (рис. 1.1).
Направления кадровой работы в организации
Формирование системы управления персоналом и ее стратегии
Планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров
Деловая оценка, профориентация и адаптация персонала
Обучение, управление карьерой и продвижением кадров
Мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала
Создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.
Рисунок 1.1 – Направления кадровой работы в организации
Далее рассмотрим содержание планирования кадровой работы и его основные принципы.
2 Содержание планирования кадровой работы и его принципыВажнейший элемент эффективной организации – определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой потребности
Планирование кадровой работы – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Планирование персонала является в большинстве случаев вторичным производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.
Планирование кадровой работы – составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным.
Процесс кадрового планирования включает в себя 3 этапа/
Оценка наличных ресурсов.
Оценка будущих потребностей.
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Цели планирования кадровой работы:
а) получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
б) наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
в) предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Охарактеризуем основные задачи планирования кадровой работы (рис. 2.1).
Основные задачи планирования кадровой работы
Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания
Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий
Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с иными его видами
Проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации
Содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании
Улучшение обмена информацией по персоналу между всеми отделами организации
Рисунок 2.1 – Основные задачи планирования кадровой работы
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы? (планирование потребности в персонале, расчет потребности),
каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты? (планирование привлечения или сокращения штатов),
каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям? (планирование кадрового развития),
каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия? (расходы по содержанию персонала).
Перечислим принципы планирования кадровой работы в организации (табл. 2.1).
Таблица 2.1 – Принципы планирования кадровой работы в организации
Наименование Содержание
Принцип
научности Планирование проводится на основе научных данных, норм и нормативов. Так, необходимо проводить отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре персонала, учитывать влияние внешних и внутренних факторов и разрабатывать планы на перспективу
Принцип
экономичности Суть его заключается в оптимизации расходов на персонал
Принцип
непрерывности Предусматривает планирование не эпизодическое, а непрерывное, как в пространстве, так и во времени. Данный принцип требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, поскольку персонал всегда находится в постоянном движении
Принцип
гибкости Его суть в корректировке ранее принятых кадровых решений или их пересмотра в любое время в соответствии с изменениями в организации
Принцип
массовости Предусматривает привлечение к процессу планирования сотрудников, которые будут выполнять эти планы, это активизирует инициативу исполнителей
Принцип
полноты Планирование должно охватывать все вопросы по поводу воспроизводства, развития, использования персонала и вопросы оплаты и условий труда
Принцип
точности Соблюдать точных норм, нормативов, требований законодательных документов, а также количественных и качественных характеристик персоналу
Осуществляя планирование кадровой работы, предприятия чаще всего стремится достичь следующих целей: получить, удержать, необходимые кадры в нужном количестве или использовать наилучшим образом потенциал своего персонала. Также у организации возникает необходимость быть способность предвидеть проблемы, которые возникают из возможного избытка или нехватки персонала.
Следовательно, кадровое планирование кадровой работы выступает как необходимая деятельность, направленная на подготовку высококвалифицированных кадров, обеспечение динамичного поступательного развития персонала и расчет его квалификационной структуры в соответствии с требованиями организации и использованием этого персонала.
Заключение

Планирование кадровой работы представляет целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Планирование кадровой работы представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных – новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.
Планирование кадровой работы должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.
Сущность планирования кадров заключается в обеспечении организации необходимой рабочей силой и определении неизбежных при этом издержек. 
Основной кадровой задачей любого предприятия можно назвать обеспечение штата достаточным количеством персонала соответствующей квалификации, необходимым для достижения производственных целей. Кадровое планирование в организации должно выполняться как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала.
В заключение важно подчеркнуть, что направления планирования кадровой работы организации должны обеспечивать, прежде всего, рациональное использование персонала, соответствие квалификационного и творческого потенциала работников требованиям должности.
Эффективное использование интеллектуальных, организаторских возможностей сотрудников, их рациональная занятость благоприятно сказывается на динамике развития всей кадровой системы.
Список литературы

Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2018. – 352 c.
Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. – М.: Инфра-М, 2017. – 128 c.
Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: Форум, 2018. – 400 c.
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2016 – 492 c.
Минева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова. – М.: Инфра-М, 2017. – 539 c.
Сотников С.А. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2016. – 512 c.
Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. – М.: Риор, 2018. – 240 c.
Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2018. – 384 c.