Классическая школа управления

Содержание

Введение 3
1. Общая характеристика классической школы управления 4
1.1. Предпосылки возникновения классической школы управления 4
1.2. Особенности классической школы управления 5
1.3. Структура классической школы управления 7
2. Основные положения классической школы управления 10
2.1. Система управления Ф. Тейлора 10
2.2. Бюрократическая система М. Вебера 12
2.3. Принципы и функции управления А. Файоля 14
Заключение 16
Список использованных источников 17

Введение

Данная тема актуальна в настоящее время в связи с тем, что ее
применение к современной практической деятельности имеет значение до
сих пор. Многоаспектность современного менеджмента наиболее видна в
применяемых сегодня методах управления организацией. В связи с
упрощением организационных структур управления появились новые
векторы развития методов самоуправления. Анализ методов и функции
управления организацией имеет огромное значение и основывается на
классической школе управления.
Цель данной работы – рассмотреть классическую школу управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить предпосылки возникновения классической школы
управления;
- рассмотреть особенности классической школы управления;
- охарактеризовать структуру классической школы управления;
- изучить основные положения классической школы управления Ф.
Тейлора, М. Вебера и А. Файоля.
1. Общая характеристика классической школы управления
1.1. Предпосылки возникновения классической школы управления

Прогресс человеческой культуры отражается на всех сферах жизни
деятельности общества и, прежде всего, на способе производства,
господствующем в нем в заданный момент времени. Усложнение способа
производства отражается и на организационных формах, в которых
осуществляется производственный процесс. Если на ранних этапах развития
экономики эти организационные формы были настолько просты, что их
рассмотрение не вызывало самостоятельного научного интереса ни у
исследователей-современников, ни у более поздних исследователей, то
начиная со второй половины 19 столетия, когда экономика передовых
европейских стран (Англии, Франции, Германии) вступила в стадию
монополистического капитализма, вопросы организационного управления
приобретают самостоятельное значение, причем интерес к ним с тех пор
стабильно высокий. К тому времени организационное управление выделяется
как самостоятельная наука, появляются первые теоретические работы в этой
области знаний, возникают первые школы.
Актуальность проблем организационного управления обусловлена
возможностью повышения отдачи на вложенные ресурсы путем
совершенствования способа их соединения, т.е. организационной структуры.
В этой связи к исторически первой модели трех факторов производства
(земля, труд, капитал) добавляется четвертый - предпринимательские
способности, которые в широком смысле можно трактовать как выгодные
свойства организационной структуры производственного процесса.
Оказалось, что за счет совершенствования организационной структуры
можно извлекать прибавочную стоимость дополнительно к результатам
использования других факторов производства, причем не только не повышая,
но иногда и снижая интенсивность их использования.
Разработка проблем научного управления, развернувшаяся в начале XX
столетия и сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации
руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения и создания
принципов функционирования организации в целом. Ответом на эту
потребность практики стали работы Анри Файоля, предложившего ряд
организационных принципов, необходимых для эффективного управления
компанией.
Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию
администрации» и достиг известности благодаря своим идеям, которые были
приняты слишком поздно. Лишь в 1916 был опубликован труд Файоля
«Основные черты промышленной администрации - предвидение,
организация, распорядительство, координирование, контроль». Этот труд -
основной вклад Файоля в науку об управлении.
В отличие от школы научного управления, занимавшейся, в основном,
вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего,
представители классической школы занялись разработкой подходов к
совершенствованию управления организацией в целом.

1.2. Особенности классической школы управления
Представителями данной школы (1920 - 1950 гг.) - Анри Файоль,
Джеймс Муним, Линдалл Урвик и др.
Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном
управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более
того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а
не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть
на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить
общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической
школы было создание универсальных принципов управления. При этом она
исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет
организацию к успеху.
Представители классической школы разрабатывали общие
характеристики и закономерности развития организаций; создали систему
универсальных принципов управления; предлагали рациональную систему
управления и деление организации на подразделения по функциональному
признаку; рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий
из системы определенных функций (планирование, организация, мотивация и
контроль); считали наиболее рациональной структуру организации,
основанную на принципе единоначалия; сформулировали общие функции
управления.
Поначалу «классическая школа» представляла собой довольно
аморфное образование. Каждый мыслитель придерживался собственного
подхода, никто не думал согласовывать его с другими или следовать единым
нормам. Файоль, Урвик и Вебер по-разному оценивали одни и те же события,
интерпретировали ключевые понятия и принципы организации. Тем не
менее, между ними существовало нечто общее, что и позволило историкам
судить о них как о единой научной школе, имеющей собственную
теоретическую платформу и даже свою философию управления. Ведь все они
были порождением одной исторической эпохи. Отсюда общность
мировоззрения и концептуального взгляда на мир у Тейлора, Файоля и
Вебера.
Благодаря усилиям Гьюлика, Муни и Урвика теория «классической»
школы приобрела наконец-то целостность и единство. Применение
формально-логических методов к систематизации материала позволило
выявить круг положений, ставших аксиомами управленческого знания. К
ним относятся принципы специализации, департаментализации, диапазона
контроля и единоначалия. Именно тогда иерархическая модель организации
стала называться формальной: деятельность по достижению поставленных
целей регулировалась формальной процедурой. Задачи распределялись как
официальные обязанности, и все внимание администрации
сосредотачивалось на поддержании функционирования организации.
Без малого полвека длился процесс изобретения, опытной проверки и
шлифовки управленческих принципов «классической школы». Занимались
грандиозной работой представители нескольких поколений. Однако здание
классической теории управления еще не было достроено, когда ему уже
пришлось выдержать мощные удары критиков.
Уже в 30-е годы бюрократическая модель, как рациональный тип
организации, подвергается принципиальному пересмотру. Неплодотворной
показалась попытка преувеличить роль самого функционирования
организации (управленческого аспекта) в ущерб усилиям по достижению
реальных задач (собственно производства). В частности, Ч. Барнард и Г.
Саймон доказали методологическую противоречивость исходных принципов
«классической школы». Как оказалось, на практике они использовались во
взаимно исключающихся ситуациях.

1.3. Структура классической школы управления
Будучи сформированным в первой половине ХХ века, он включает в
себя три базовых направления (рис. 1).

Рисунок 1 – Школы классического менеджмента

В основе школы научного менеджмента лежала необходимость
научного обоснования и рационализации производственной организации.
Школа административного управления особое внимание уделяла
обоснованию процессного подхода к организации управления, в то время,
как школа бюрократии свою главную задачу видела в необходимости
рационализации и формализации управления, разграничения
ответственности и обязанностей работников. Каждое из представленных
направлений имеет свои особенности. Все вместе они формируют структуру
классической (традиционной) школы менеджмента. Рассмотрим их более
подробно.
Школа научного менеджмента и ее представители исходили из
возможности достижения оптимальной организации производства
посредством изучения и анализа поведения людей. В частности, речь идет о
то, что при помощи логики, наблюдения и расчетов можно организовать
производство таким образом, чтобы оно было максимально эффективным.
Административная школа менеджмента предопределяющую роль
отводит развитию управленческих принципов и описанию их функций.
Концептуальные основы данного направления определяют управление в
качестве универсального процесса, состоящего из ряда взаимосвязанных
функций.
Саму организацию, школа административного управления
рассматривает в качестве замкнутой системы, а ее организационную
структуру – в качестве системы взаимосвязей, имеющей определенную
иерархию. Достижение улучшения функционирования организации
возможно посредством внутренней рационализации ее деятельности, без
учета влияния внешней среды.
Концепция бюрократического управления предполагает необходимость
анализа всякой организации как бюрократической структуры. Ее наиболее
известным основоположником считается М. Вебер. В своих трудах он
неоднократно указывал на то, что всякое управление должно строиться на
безличной, сугубо рациональной основе. Сама по себе бюрократическая
концепция предполагает необходимость четкого определения и
разграничения должностных обязанностей работников и их ответственности,
а также ведение формальной отчетности. Кроме того, она указывает на
необходимость отделения собственности от управления. Именно это
позволяет говорить о формировании профессионального менеджмента. В
основе управленческого процесса, согласно бюрократической школе, должны
лежать соответствующие бюрократические правила и процедуры. Все они
представляют собой стандартный способ взаимодействия, когда ко всем
сотрудникам предъявляются одни и те же требования. При этом все
сотрудники в своей профессиональной деятельности руководствуются
одними и теми же правилами.
2. Основные положения классической школы управления

2.1. Система управления Ф. Тейлора

В своей книге «Принципы научного менеджмента» Ф. Тейлор
предложил научную систему знаний о законах рациональной организации
труда, составными элементами которой являются: математический способ
исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод
изучения времени и движения, способ декомпозиции и рационализации
трудовых приемов, инструкционные карточки. Эти понятия позднее вошли в
аппарат научного менеджмента (рис. 2).

Рисунок 2 – Школа научного управления Ф. Тейлора

Для понимания эффективного использования на практике принципов
научного управления Тейлор предлагал рассмотреть такой пример:
работники компании ежедневно отгружали уголь различных сортов. В
зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась
от 4 до 30 фунтов. Было установлено, что оптимальная (с точки зрения
утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. После
изготовления лопат данного вида число грузчиков сократили с 500 до 150
человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долл. в год, причем средняя
заработная плата рабочих увеличилась в 1,5 раза.
Тейлор также предлагал использовать прогрессивную систему оплаты
труда. Он доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в
трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот
сделает в три-четыре раза больше, чем в обычных условиях. Тейлоризм – это
классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются
организационная гармония и экономическая и психологическая
целесообразность.
В основе концепции Ф. Тейлора лежит разделение труда на две
составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Основные
принципы концепции:
 создание научного фундамента, заменяющего старые
практические методы работы, научное исследование каждого отдельного
вида трудовой деятельности;
 отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их
профотбор и профобучение;
 сотрудничество администрации с рабочими в деле практического
внедрения НОТ;
 равномерное и справедливое распределение обязанностей между
рабочими и менеджерами.

2.2. Бюрократическая система М. Вебера

Важнейшей идеей Вебера, явилась концепция социального действия.
Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе
составляют только социально ориентированные и рациональные
(целеориентированные или ценностно-ориентированные) действия, а задачей
членов организации следует считать понимание ими собственных целей и
последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие
работника в организации должно быть рационально с точки зрения как
выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели
организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В
такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и
неопределенности. Рациональность является высшим смыслом и идеалом
любого предприятия или учреждения, а идеальная организация
характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и
управлением.
Большую роль в становлении менеджмента сыграли труды М. Вебера,
посвященные анализу бюрократических систем. Он построил систему так
называемой идеальной бюрократии, в рамках которой сформулировал
основные принципы работы жестко регламентированной иерархической
структуры. Он придавал огромное значение компетентности, соблюдению
правил и процедур, информированности руководителя.
Одним из примеров такой модели может служить, так называемая,
идеальная бюрократическая модель Вебера. Основные характеристики
модели:
1. Вся деятельность по управлению расчленяется на элементарные
простейшие операции,
2. Производственно-техническая система строится на принципах
иерархии.
3. Деятельность производственно-хозяйственных систем регулируется
системой абстрактных правил, четкими стандартами, инструкциями,
4. Устранение личных эгоистических отношений в служебных делах.
5. Работа основывается на соответствии работника занимаемой
должности.
Под бюрократией понимал предельно формализованный идеально
подогнанный механизм управления. Бюрократия = профессионализм =
рациональные знания + навыки: точность, строгость, дисциплина,
стабильность и ответственность.
Основные принципы бюрократии:
1. Распределение власти по должностям в соответствии с
компетенцией;
2. Права только в той мере, каковы функции;
3. Иерархия власти только по отношению к нижестоящим;
4. Любой чиновник имеет право регулировать деятельность своих
подчиненных.
Организационная структура управления:
1. Распределение функций, задач, операций и процедур
2. Централизация и специализация функций
3. Делегирование полномочий
4. Норма управляемости и диапазон контроля
5. Техника и технология информации.
2.3. Принципы и функции управления А. Файоля
Родоначальником классической или административной школы в
управлении считается французский горный инженер, выдающийся менеджер-
практик, один из основоположников теории управления Анри Файоль
(1841–1925).
По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления,
которое включает шесть основных групп операций управленческой
деятельности:
1) техническая (производство, изготовление, переработка);
2) коммерческая (закупка, продажа и обмен);
3) финансовая (поиски денежных средств и эффективное их
использование);
4) защитная (защита собственности и личности);
5) бухгалтерская (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки,
статистика);
6) административная (предвидение, организация, распорядительство,
координация и контроль).
Принципы управления Файоля заключаются в следующем:
1. Разделение труда подразумевает расширение специализации, что
влечет за собой повышение уровня квалификации работников, а
следовательно, к росту объема производимой продукции и ее качества.
Специализация дает возможность сократить количество цепей, на которые
должны быть направлены усилия и внимание персонала.
2. Под властью и ответственностью работника понимается, что, при
выполнении своих прав отдавать приказы и распоряжения. передавать и
предоставлять полномочия, он вместе с этим принимает на себя
ответственность.
3. Дисциплина означает соблюдение соглашений, которые
достигнуты между наемным работником и предприятием. Дисциплина
формируется рядом факторов, в том числе санкциями.
4. Единоначалие предполагает, что работник во избежание
конфликтов при исполнении распоряжений, должен подчиняться лишь
одному начальнику.
5. Единство направления действия подразумевает следование одной
единой цели всех занятых в одной сфере деятельности, деятельность по
одному плану.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим заключается в
том, что управляющий должен обеспечить подчинение интересов работника
интересам организации. Постановка своих целей выше целей организации
недопустима.
7. Вознаграждение персонала – справедливая оплата туда является
важным стимулом к труду (однако Файоль подчёркивал, что идеальной
системы стимулирования не существует).
8. Централизация и децентрализация – сущность принципа
заключается в обеспечении оптимального соотношения между
централизацией и децентрализаций, которая может изменяться в зависимости
от ряда условий. Важность имеют ряд мер, которые могут обеспечить
наилучший результат.
9. Скалярная цепь является иерархической зависимостью,
следовательно, подчиненность руководителей организации различных
уровней (сверху вниз). Вместе с этим, необходимо соблюдать необходимое
соотношение между количеством уровней управления и количеством
подчиненных одному руководителю.
10. Порядок подразумевает соблюдение как материального, так и
социального порядка. Материальный порядок подразумевает сведение к
минимуму потерь рабочего времени и рационального распределения и
использования материалов. Социальный порядок – эффективную
организацию труда.
11. Принципом справедливости должны сопровождаться отношения
между сотрудниками и руководителями.
12. Стабильность рабочего места персонала. Успех деятельности
любой организации зависит от наличия стабильных кадров. 
13. Принцип инициативы заключается в том, что  у всех сотрудников
организации должна быть возможность для проявления активности,
самостоятельности, способности к поиску.
14. Корпоративный дух. Благоприятная корпоративная среда
формируется благодаря гармоничным отношениям персонала организации. 

Заключение

Таким образом, началом развития теории менеджмента можно назвать
публикацию книги Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления». С этого
времени управление начали признавать наукой и выделили в
самостоятельную область исследования.
Ф.У. Тейлор и его современники Г. Гантт и Ф. Гилберт предлагали
посредством количественных измерений определять оптимальные варианты
выполнения конкретных производственных операций, что привело к
усилению специализации, повышению производительности труда и
эффективности использования ресурсов, однако пи этом планирование было
отделено от системы реализации планов, а усиление стандартизации
производственных процессов привело к отчуждению работников от
организации.
М. Вебер предложил концепцию идеальной модели бюрократической
организации, основанной на управленческой иерархии и специализации
труда. Согласно концепции М. Вебера, деятельность в организации
осуществляется в соответствии с последовательной системой правил:
принципами найма на работу, продвижения работников по службе,
увольнения. В своей работе «Теория социальной и экономической
организации» он рассматривал организацию как часть общества,
сосредоточив свое внимание на бюрократии, полагая при этом, что последняя
увеличивает возможность прогнозирования поведения и результатов и
показывая, что бюрократическое управление обладает большей
стабильностью и устойчивостью.
А. Файоль разделил весь процесс управления на пять основных
функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это
планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство
(мотивация) и контроль.

Список использованных источников

1. Асалиев, А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами:
Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - М.:
Инфра-М, 2017. - 240 c.
2. Бирман, Л. Управление человеческими ресурсами / Л. Бирман. - М.:
ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. - 346 c.
3. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т.
Зуб. - М.: Форум, 2018. - 352 c.
4. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник /
Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2016. - 48 c.
5. Руденко, А.М. Управление человеческими ресурсами: учебное
пособие / А.М. Руденко. - РнД: Феникс, 2015. - 350 c.
6. Фёдорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В.
Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 190 c.
7. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное
пособие / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. - 208 c.