Планирование карьеры

Введение

Актуальность написания данной курсовой работы обусловлена тем, что в современных условиях широкого внедрения экономических, организационных, технико-технологических новшеств и инноваций планирование карьеры сотрудников компаний в системе управления персоналом является одним из наиболее важных факторов повышения уровня конкурентоспособности организаций и предприятий различных организационно-правовых форм собственности. 
От качества и эффективности планирования карьеры сотрудников компаний в системе управления персоналом зависят такие ключевые показатели предприятия, как:
- расход ресурсов при производстве продукции;
- объемы производства;
- загрузка производственных мощностей;
- объемы прибыли предприятия;
- уровень производительности труда и т.д.
Поэтому тема выполнения данной курсовой работы является актуальной в современных условиях.
Предмет исследования – подходы  модели планирования карьеры сотрудников компаний в системе управления персоналом.
Объект курсовой работы – элементы планирования карьеры сотрудников компаний в системе управления персоналом.
Цель выполнения курсовой работы – изучить и провести процесса планирования карьеры сотрудников компаний в системе управления персоналом современных организаций.
Задачи выполнения курсовой: 
- изучить теоретические основы построения карьеры в управлении персоналом;
- рассмотреть элементы системы управления карьерным поведением сотрудников в организации;
- исследовать основы планирования карьеры.
Методологической базой исследования послужили научные труды таких отечественных и зарубежных авторов, как А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Б.Н. Герасимов, В.Р. Веснин, А.Р. Стоянова, А. Гриффин, Б. Менте и др.
Методы исследования - методы системного анализа, методы причинно-следственного анализа, методы сравнительного анализа, методы прямого структурного анализа, экономико-математическое моделирование. 
При написании работы была использована научная литература,  гражданское законодательство, законодательные и нормативные документы.
1 Процесс построения карьеры в управлении персоналом
1.1 Сущность и виды профессиональной карьеры

Российская экономика развивается стремительными темпами. Инновационный тип развития экономики, качественно изменяя спрос на рабочую силу, предполагает постоянное приведение качества человеческого капитала в организации в соответствие со сдвигами в технологическом базисе, ценностными установками, стереотипами производственного и потребительского поведения наемного персонала и хозяйствующих субъектов. 
Решающей предпосылкой конкурентоспособности отечественных предприятий становится высококвалифицированная рабочая сила, которая, будучи постоянно обучаемой, заинтересована в результатах своей деятельности и способна к быстрой адаптации к изменениям во внешней и внутренней среде организации [6]. Компетенции сотрудников предстают как один из основополагающих факторов личного и организационного успеха, а затраты на их формирование и развитие - как инвестиции в человеческий капитал сотрудников, а значит, в успех компании.
Осознание стратегической ценности компетенций персонала требует нового подхода к формированию устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств человека, позволяющих ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности, то есть к профессиональной карьере. 
На первый взгляд, создается впечатление, что управление профессиональной карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму профессионалов высокой квалификации («звезд»). Но при более детальном анализе практики [5] становится, очевидно, что более эффективным для организации является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе создания условий для непрерывного возобновления конкурентных преимуществ1 работника в профессиональной деятельности на протяжении его трудовой жизни, чем привлечение перемещаемых работников . 
Не располагая приверженным, заинтересованным в делах организации, лояльным и преданным персоналом, патриотами, очень трудно добиваться высокого уровня конкурентоспособности и говорить о перспективах повышения эффективности бизнес-деятельности.
Профессиональная карьера - это индивидуально-осознанное личностно-профессиональное позиционирование работника2 в конкретной жизненной ситуации с учетом внеорганизационной и внутриорганизационной реальностей. Профессиональную карьеру работник формирует, работая как в одной организации всю трудовую жизнь, так и в разных организациях.
Ценность профессиональной карьеры для современного работника - это внутренняя устремленность к ней с тем, чтобы получать и приносить пользу, признание, удовольствие, наслаждение, радость и т.п. Карьера побуждает человека, осознающего пределы свободы и ответственности за самореализацию, к освоению и совершенствованию способа жизнедеятельности, задает ему границы и формы, придает направленность на достижение конкурентоспособности, личностной и профессиональной устойчивости [50]. 
Человек открывает для себя новый интерес к жизни и трудовой деятельности, узнает в себе новые возможности и начинает получать удовольствие не только от самой карьеры, но и от того, чем он ее обогащает, что новое он в нее привносит.
Карьера является ценной и для социума, так как ее созидательная направленность обогащает общество новыми возможностями и ресурсами. В условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные кадры управление карьерой:
- выступает средством преумножения интеллектуального капитала организации и защиты бизнес-деятельности от застоя;
- помогает накапливать ресурсы для творчества и созидания, побуждая каждого работника к развитию и накоплению внутренней силы, определению новых возможностей воспроизводства конкурентных преимуществ [48]. 
Профессиональная карьера призвана помочь каждому работнику стать более результативным, увязать интересы людей с интересами организации, чтобы условия занятости и труда устраивали обе стороны, формировать рынок профессионалов. В этом контексте профессиональная карьера предстает как система индивидуально осознанных основополагающих морально-этических принципов, норм и правил побуждения человека к личностному и профессиональному развитию на благо организации.

1.2 Модели развития карьеры

Как и хозяйственная практика, практика карьерного роста, управления персоналом также разнообразна, отличия работников между собой, организаций на рынке, все это обуславливает наличие разных моделей развития карьеры работников в рамках организаций.
В практике управления персоналом широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.
Модель развития карьеры под названием Трамплин.
Данная модель широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенного роста его потенциала, знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые [28]. 
На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. 
Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.
 

Рисунок 1 – Модель развития карьеры под названием Трамплин.

Модель развития карьеры под названием Лестница.
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице [48]. 
Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.
 
Рисунок 2 - Модель развития карьеры под названием Лестница
Модель развития карьеры под названием Перепутье.
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности [51]. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
 
Рисунок 3 - Модель развития карьеры под названием Перепутье

Модель развития карьеры под названием Змея.
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления [32]. 
Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).
 
Рисунок 4 – Модель развития карьеры под названием Змея

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации [48].
Виды деловой карьеры.
Вертикальная карьера - вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера внутриорганизационная - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно в стенах одной организации.
Горизонтальная карьера - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).
Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения [14].
Межорганизационная карьера - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: 
- обучение; 
- поступление на работу; 
- профессиональный рост;
- поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей;
- уход на пенсию.
Неспециализированная карьера - вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года [26].
Специализированная карьера - вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Ступенчатая карьера - вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.
Центростремительная или скрытая карьера - вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Карьера-молния - стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

2. Теоретические основы планирования карьеры
2.1 Сущность процесса планирования карьеры

В современных условиях широкого внедрения экономических, организационных, технико-технологических новшеств и инноваций совершенствование  процесса планирования карьеры работников предприятий любой организационно-правовой формы является одним из наиболее факторов повышения конкурентоспособности организации. 
Совершенствование процесса планирования карьеры работников предприятий позволяет активно привлекать рабочую силу на предприятия и в отрасли народного хозяйства, формировать кадровые резервы, удовлетворять потребность в квалифицированных трудовых ресурсах. Данный процесс способствует распределению кадров в рамках предприятий и подразделений с целью максимального использования потенциала работников предприятия.
Правильно выстроенный процесс планирования карьеры работников предприятий позволяет значительно сокращать время на адаптацию способных работниковили переориентацию уже работающих сотрудников на новые должностные позиции в структуре предприятия. Также, планирование карьеры работников предприятий способствует повышению качества трудовых ресурсов и планирования карьеры работников предприятий, росту производительности труда на начальном этапе трудовой деятельности способных работниковили уже работающих сотрудников вступивших на новые должностные позиции в структуре предприятия [33].
Таким образом, процесс планирования карьеры работников предприятий включает в себя следующие виды мероприятий:
- получение работником новых знаний и навыков в будущей профессиональной области;
- ознакомление работника с особенностями выполнения функциональных обязанностей на данном предприятии или в данной отрасли в разных должностях;
- ориентирование нового или будущего работника на характер и содержание существующей корпоративной культуры в организации или в отрасли;
- знакомство с взаимодействием работника с карьерными устремлениями или будущего работника с сотрудниками предприятия.
Планирование карьеры работников предприятий – это двусторонний процесс, протекающий достаточно длительно, временные рамки которого могут варьировать от приема работника на работу до увольнения или ухода на пенсию. 
Это процесс, в течение которого происходит установление контакта между работником и организацией, который характеризуется: 
- получением работником дополнительных знаний в профессиональной области;
- приспособлением работника к особенностям выполнения функциональных обязанностей в данном предприятии на разных позициях;
- приобщением работника с карьерными устремлениями к существующей корпоративной культуре в организации;
- взаимодействием работника с карьерными устремлениями с коллегами;
- приспособлением коллектива организации к новому члену трудового коллектива.
Важной функцией управления человеческими ресурсами на предприятии, которая содействует повышению производительности труда работников и, вместе с тем, освобождает организацию от затрат, связанных с текучестью кадров является , процесс планирования карьеры работников предприятий [12]. 
Также одной из ключевых задач управления, обеспечивающих эффективную деятельность организации является повышение уровня производительности труда работников предприятия. Особое внимание в современных условиях рыночной экономики должно уделяться достижению наибольшей экономической выгоды. 
Не только высокие показатели его производительности, но и снижение затрат на удержание и использование рабочей силы служат факторами эффективности труда наёмного работника. Затраты времени и сил  работников предприятия должны полностью соответствовать уровню их заработной платы, а результаты их деятельности – не вызывать дополнительных затрат у предприятия. 
Процесс планирования карьеры работников предприятий способен оказать влияние на успешную интеграцию работника в организацию, стимулировать его саморазвитие и ускорить процесс получения результатов от приложенных усилий работника при ее правильной организации на предприятии.
Цели и задачи планирования карьеры работников предприятий определяются целями развития компании в целом, анализом текущей ситуации в сфере удовлетворенности способных работников предприятия условиями работы, текучести кадров, проблем адаптации новых сотрудников.
В целом только комплексное использование и развитие процессов карьерного поведения сотрудников в организации может способствовать эффективному достижению целей развития предприятия [44].
Одной из основных проблем работы с персоналом в организации при планировании карьеры работников предприятий является проблема управления карьерным поведением сотрудников в организации, так как в процессе взаимодействия работника с карьерными устремлениями и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Процесс планирования карьеры работников предприятий способных работников характеризуется взаимодействием работника с новыми трудовыми ситуациями, в процессе которых согласовываются требования и ожидания участников производственных процессов. Поэтому процесс планирования карьеры работников предприятий является сложным социально-производственным процессом, который имеет свои специфические черты [7]: 
- в процессе планирования карьеры работников предприятий не только личность или группа, которые адаптируются, приспосабливаются к новой среде, но и среда испытывает на себе воздействие «вновь назначенных», вследствие чего приход работника с карьерными устремлениями в коллектив изменяет и сам коллектив, наполняет его новыми нормами и ценностями, носителями которых выступают новые члены трудового коллектива. 
- процесс планирования карьеры работников предприятий способных работников не сводится лишь к приспособлению к новой среде, коллективу пришедших в него перемещаемых работников . Сама новая среда «приходит» в коллектив и заставляет людей адаптироваться к ней, что нередко случается.  
Таким образом, процесс планирования карьеры работников предприятий является процессом взаимного приспособления работника (группы) и организации. Карьерное поведение сотрудников в организации может быть первичной, когда молодой специалист только начинает свою трудовую карьеру и впервые сталкивается с трудовой ситуацией, и вторичной, когда работник меняет рабочее место без смены или со сменой профессии, или когда существенно изменяется трудовая ситуация.
Процесс планирования карьеры работников предприятий включает в себя такие элементы, как:
- приобретение знаний о содержании работы, этапах производственного процесса, особенностях технологических процессов, организации рабочих мест, взаимодействии между работниками предприятия в ходе выполнения своих профессиональных обязанностей;
- приобретение навыков профессионального мастерства, необходимых для качественного выполнения функциональных обязанностей. 
Процесс планирования карьеры работников предприятий может начинаться в семье, в общеобразовательных и специальных учебных заведениях, а заканчиваться непосредственно на рабочем месте в трудовой организации, завершением трудовой деятельности человека [5].
Компоненты планирования карьеры работников предприятий представлены на рисунке 5.

Компоненты карьерного поведения сотрудников в организации

используемые в компании технологии и техники

стандарты работы

документация

нормы, нормативы, технические требования

перспективы профессионального и карьерного роста

возможности обучения, повышения квалификации

параметры оценки качества работы

Рисунок 5 - Компоненты планирования карьеры работников предприятий

Социально-психологическая составляющая планирования карьеры работников предприятий заключается в усвоении таких элементов жизнедеятельности трудового коллектива, как [22]:
- социально-психологические особенности трудового коллектива в котором будет работать сотрудник;
- включение перемещаемых работников  в систему сложившихся в трудовом коллективе отношений;
- позитивном взаимодействии перемещаемых работников с членами трудового коллектива.
Элементы социально-психологического карьерного поведения сотрудников в организации представим в таблице 1.
Таблица 1 - Элементы социально-психологической составляющей планирования карьеры работников предприятий
Элементы     Характеристика
Система сложившихся в трудовом коллективе отношений    стиль общения в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)
обращение к сотрудникам, равным по уровню и должности, подчиненным, руководителям
наличие в компании групп, «лагерей», территорий
взаимоотношения между ними
Позитивное взаимодействие с членами трудового коллектива    с кем обедать, курить, у кого дети такого же возраста, наличие таких же домашних животных, наличие таких же хобби, увлечений, возможные и запретные темы для неформального общения, характеристика членов трудового коллектива к которым можно и нельзя обращаться за помощью или советом

В процессе планирования карьеры работников предприятий, перемещаемые работники, овладевают действующими в коллективе системами ценностей, налаживают связи и отношения с членами трудового коллектива. Таким образом, характер таких связей и отношений зависит от уровня сплоченности трудового коллектива и социально-психологического климата [49]. 
Элементы организационного карьерного поведения сотрудников в организации представим в таблице 2.

Таблица 2 - Элементы организационной составляющей планирования карьеры работников предприятий
Элементы     Характеристика
Усвоение организационной структуры    Местонахождение туалета, место для курения, расположение столовой, место где можно разместить свои вещи, процесс оформления постоянного пропуска, кто может настроить компьютер, когда и где выдают зарплату, перерывы на чай и кофе
Усвоение системы управления и обслуживания    Как можно заказать канцелярские товары, курьера, машину, переговорную комнату, к кому обращаться по поводу неисправностей в оргтехнике, где взять можно положенный корпоративный мобильный телефон, медицинскую страховку, как принято справлять дни рождения, сколько сдавать на подарки и кому
Усвоение режима работы и норм дисциплины труда    Во сколько принято уходить домой, можно ли утром опаздывать, когда отпуск

Организационная составляющая планирования карьеры работников предприятий – это усвоение таких элементов жизнедеятельности трудового коллектива, как:
- организационная структура предприятия;
- система управления и обслуживания;
- режим работы предприятия;
- нормы дисциплины труда.
Следующий аспект планирования карьеры работников предприятий предполагает повышение уровня лояльности перемещаемого работника к новому месту работы, его вовлеченность в рабочий процесс [11].
Корпоративная составляющая планирования карьеры работников предприятий подразумевает под собой изучение следующих вопросов, которые структурированы в таблице 3.

Таблица 3 - Основные вопросы корпоративной составляющей планирования карьеры работников предприятий
Основные вопросы     Пример 
цели компании, история компании, миссия, традиции    какое место занимает компания на рынке
как идут дела
к чему стремится
каковы стратегические цели и приоритеты компании
продукция и услуги, предлагаемые компанией    кто является ключевыми клиентами 
кто основными конкурентами
структура управления    как осуществляется управление компанией
кадровая политика    какова структура компании
где  и какие подразделения расположены
какова периодичность и технология планирования и отчетности
информация о руководителях    кто принимает решения

Все вышеперечисленные виды планирования карьеры работников предприятий составляют целостную систему планирования карьеры работников предприятий, поскольку они тесно взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют между собой. Значение отдельных аспектов и видов планирования карьеры работников предприятий отличается в разных трудовых ситуациях, на разных предприятиях, для разных профессий и категорий работников, что необходимо осознавать при организации процесса планирования карьеры работников предприятий способных работников на предприятии [38]. 
При переходе на новое место работы  стоит прилагать особые усилия в сфере организационного и социально-психологического карьерного поведения сотрудников в организации способных работников на предприятии.
Основная цель создания системы планирования карьеры работников предприятий заключается в формировании пула перспективных сотрудников компании, готовых для горизонтального и вертикального перемещения на руководящие должности. 
Задачи создания системы планирования карьеры работников предприятий:
- задача по выявлению и изучению наиболее компетентных сотрудников, способных в настоящем или будущем занять вакантные должности на предприятии;
- задача по качественной подготовке и воспитанию будущих руководителей компании;
- задача по своевременному обеспечению вакантных должностей, в особенности ключевых для компании;
- задача по минимизации элементов случайности в работе с кадрами предприятия.
Основной задачей создания системы планирования карьеры работников предприятий является обеспечение устойчивости и преемственности в системе управления предприятием.
В функции системы планирования карьеры работников предприятий входят:
- функция по подготовке кандидатов на вновь создаваемые вакантные должности;
- функция по подготовке кандидатов на подлежащие замещению должности;
- функция по организации обучения и стажировке резервистов;
- функция по организации карьерного планирования сотрудников и т.д.
Процесс планирования карьеры работников предприятий также способствует росту мотивации сотрудников к более эффективному труду и высоким результатам, после того, как сотрудники приобретают необходимый уровень навыков, умений и знаний, следующий этап – это продвижение наиболее способных сотрудников по карьерной лестнице. Продвижение наиболее способных сотрудников по карьерной лестнице, назначение их на руководящие должности позволяет удерживать их в компании [19].
Кроме того, процесс планирования карьеры работников предприятий способствует сохранению накопленных опыта и знаний внутри компании, система планирования карьеры работников предприятий применима не только в отношении руководящего состава, но и в отношении исполнительских кадров, в частности, узких специалистов, которых на рынке труда найти очень сложно. Для работы кадровым резервом организации в отношении исполнительских кадров, узких специалистов эффективен институт наставничества, когда к опытному работнику прикрепляется новичок или молодой специалист для перенимания опыта, новичок приобретает опыт и знания, обеспечивается преемственность поколений, а наставник получает доплату за обучение молодежи.
Текучесть кадров, необходимость диагностики персонала, недопущение застоя в коллективе и работе предприятия все это причины необходимости разработки и внедрения процесса планирования карьеры работников предприятий. При наличии системы планирования карьеры работников предприятий в компании сокращаются время и средства на поиск и адаптацию руководителей предприятия со стороны, так как уже работающие резервисты знакомы с предприятием, прошли адаптацию.
Каждая компания выбирает свою позицию в отношении разработки и внедрения процесса планирования карьеры работников предприятий, использовать внутренний или внешний источник для поиска претендентов на руководящие должности.
2.2 Этапы карьерного роста

Очень важно планировать карьеру: работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и показатели, которых он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Путем планирования карьеры сотрудникам показывается, какую должность они могут достичь, если приобретут соответствующий опыт в период работы с определенными исходными условиями и получат хорошую оценку [25]. 
Планы карьеры должны разрабатываться на основе тщательного анализа и осмысления карьеры, с их помощью может быть произведено сильное мотивирующее действие.
В карьере можно выделить этапы, которые тесно связаны с возрастом и циклами профессиональной деятельности человека. Этапы карьерного роста приведены в таблице 4.

Таблица 4 - Этапы карьерного роста
Возрастной
период, лет    Содержание деятельности    Должность
До 23    Получение профессионального образования, подготовка к профессиональной деятельности    Студент
23 – 25    Приход на работу в организацию, адаптация к профессиональной деятельности    Специалист
25 – 30    Проявление себя как мастера, овладение мастерством или освоение одного вида деятельности    Ведущий специалист
30 – 40    Совершенствование мастерства, освоение всего комплекса деятельности в выбранном направлении, руководство специалистами
Включение в перспективный руководящий резерв, обучение управленческим навыкам    Главный специалист
35 – 45    Назначение на руководящую должность, ее освоение
Развитие управленческих компетенций и включение в резерв руководящих кадров высшего звена    Начальник отдела, управления
40 – 50    Достижение профессионального совершенства, назначение на руководящую должность высшего звена управления    Начальник департамента
45 – 60    Достижение пика профессиональной и должностной карьеры, создание управленческой команды единомышленников    Руководитель организации
60 – 65    Подведение итогов карьеры, подготовка преемника     
После 65    Уход с руководящей должности, передача опыта    Консультант

Характеристика этапов карьеры на основе удовлетворения человеком различных потребностей.
Предварительный этап -  учеба в школе, получение среднего и высшего образования длится до достижения человеком возраста 25 лет. После завершения образования человек поступает на службу, сталкивается со многими неизвестными проблемами, стремится войти в коллектив и найти свое место. Данный период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и варианты, которые необходимо выбрать. Это время быстрого обучения [9]. 
В первые годы своей работы человек может сменить несколько видов работ в поисках деятельности, удовлетворяющей его потребности и отвечающей его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности.
Этап становления длится примерно пять лет. Человек в возрасте от 25 до 30 лет осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует квалификацию, самоутверждается и проявляет потребность в независимости.
Этот этап карьеры характеризуется борьбой и поиском признания. В это время человек испытывает беспокойство за безопасность существования, начинает заботиться о своем здоровье. У него появляется семья и возникает желание получать высокую заработную плату.
Этап продвижения обычно длится 15 лет. Человек в возрасте от 30 до 45 лет накапливает практический опыт, навыки, его потребности в самоутверждении и независимости возрастают, начинается самовыражение как личности. Накапливая опыт, человек вступает в новую фазу – консолидации. 
Личностное призвание уже не является проблемой, однако возникает необходимость расширять сферу приложения своих способностей, добиваться признания себя как хорошего сотрудника. Происходит переоценка важности работы, своих достижений. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров заработной платы и заботе о здоровье.
Этап сохранения достигнутых результатов длится также приблизительно 15 лет. У человека в возрасте от 45 до 60 лет наступает пик совершенствования квалификации в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством и возможным переходом на более высокие служебные ступени [54]. 
Человек достигает вершин независимости и самовыражения, испытывает заслуженное уважение к себе и людям, достигшим высокого положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, он проявляет все больший интерес к другим источникам дохода.
Этап завершения длится пять лет. Человек в возрасте от 60 до 65 лет начинает готовиться к уходу на пенсию, вести активный поиск замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и люди все меньше получают удовлетворения от работы, испытывая состояние психологического и физического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим людям, достигшим подобного положения, у них достигает наивысшей точки. 
Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Завершение карьеры на пенсии. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы. Стабилизируется уважение к себе и другим людям, вышедшим на пенсию. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода.

2.3 Факторы успешной карьеры    

К одной из важных проблем функционирования системы планирования карьеры на предприятии можно отнести выявление факторов, предопределяющих их ход, сроки, характер неблагоприятных последствий и другие факторы. Необходимость управления карьерным поведением сотрудников в организации обусловлена большим ущербом, как для предприятия, так и для его работников, а его практическая реализуемость доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. 
Разработка мер, положительно влияющих на карьерное поведение сотрудников в организации должна основываться на знании, как субъективных характеристик работников, так и факторов производственной среды, характера их влияния на показатели и результаты трудовой адаптации. В процессе управления карьерным поведением сотрудников в организации необходимо учитывать имеющиеся возможности предприятия и ограничения в изменении количества и состава работников предприятия. 
Необходимо четко разграничивать функции планирования карьеры на предприят?