Способы достижения реальных результатов в управлении человеческими ресурсами

Введение

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития научно-технического прогресса большое значение имеет роль человека. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это связано с его способностями к творчеству, которые сейчас становятся решающим условием успеха любой деятельности.
В условиях глубоких качественных преобразований экономики и всей системы общественных отношений проблема эффективности управления приобретает особую актуальность и актуальность. Оценка эффективности управления имеет первостепенное значение для многих аспектов управления, поскольку определяет правильность, обоснованность и результативность работы менеджера.
Управление человеческими ресурсами - это комплекс мероприятий, ориентированных на человеческие ресурсы организации, обеспечивающих рост производительности труда на предприятии. К основным функциям менеджера относятся: планирование, организация, мотивация, координация и контроль управления человеческими ресурсами.
Цель данной работы – рассмотреть способы достижения реальных результатов в управлении человеческими ресурсами, а также новые роли и функции менеджеров по человеческим ресурсам.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить понятие результативности управления человеческими ресурсами.
2. Выявить способы достижения реальных результатов.
3. Дать определение понятию менеджера по человеческим ресурсам.
4. Охарактеризовать основные роли и функции менеджеров по человеческим ресурсам.
1. Способы достижения реальных результатов в управлении человеческими ресурсами1.1. Понятие результативности в управлении человеческими ресурсамиРассмотрим исходные понятия результативности и эффективности деятельности управления. Видный теоретик современности в области управления Питер Друкер различал понятия результативности и эффективности в деятельности организаций, действующих в сфере бизнеса, определяя менеджмент как вид профессиональной деятельности, а менеджера — как специальную профессию. Он также разработал концепцию управления по целям.
Друкер утверждал, что результативность деятельности организации является следствием того, что делаются нужные, правильные вещи», т.е. удовлетворяющие потребности и интересы покупателей, реализуемые (имеющие спрос) на рынке. 
Результативность управления - это способность системы менеджмента обеспечивать достижение конечных результатов, соответствующих поставленной цели, удовлетворять конкретные потребности человека, общества, государства и создавать условия для устойчивого развития организации (социально-экономического развития). система). Управление можно считать эффективным, если:
- организация достигла конечных результатов, в которых реализована ее общая цель (уровень достижения цели);
- конечные результаты соизмеримы с потребностью (степенью удовлетворения потребности);
- определяется потенциальная потребность в результатах деятельности организации как основа для формирования новой цели и создания условий для устойчивого развития организации (уровень возможного расширения производства);
- достигнута эффективность по каждому типу функционального управления (уровень обеспечения соответствия функциональных результатов их целям) [3, c. 125].
Оценка результативности менеджмента позволяет выявить возможности и направления развития организации, дает информацию о необходимости создания новой потребности и, соответственно, выпуска новой или необходимости улучшения продукции, о проблемах участники производственного процесса.
Результативность представляет собой комплексную категорию, которая включает в себя такие показатели:
Действенность – степень достижения организацией поставленных перед ней целей, т.е. степень завершения «необходимой» работы.
Экономичность – это степень использования организацией необходимых ресурсов – выражается соотношением ресурсов, подлежащим к потреблению и ресурсам, фактически потребленным.
Экономичность определяется путем простого сопоставления ресурсов, которые предполагалось использовать для достижения определенных целей и выполнения работ, с ресурсами, которые фактически были потреблены.
Эффективность – соотношение результатов и затрат деятельности организации. Чем выше результат (доход, прибыль), тем лучше работает та или иная организационная система.
Качество – это совокупность свойств или характеристик продукции или услуг, которые придают им способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности.
Производительность - это количество продукции, произведенное в единицу времени. Производительность отражает комплексную результативность использования ресурсов (труда, капитала, технологии, информации).
Качество трудовой жизни – это характер реакции участников на социально- экономические аспекты организации (психологические, социальные и экономические условия труда), т.е. представляет собой степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в организации.
Внедрение инноваций - это процесс, имеющий прикладное творчество, с помощью которого организация получает новые, более совершенные товары и услуги.
Качество управления - это соответствие системе требований, функционирования управляющей подсистемы, направленное на наилучшую результативность деятельности управляемой подсистемы [6, c. 172].
1.2. Основные способы достижения реальных результатов. Системный подход к повышению эффективности управления в организации должен учитывать все наиболее важные взаимозависимые элементы.
Общие ценности - культура и духовные ценности в организации.
Стратегия - стратегические цели, организационная политика, моделирование действий, долгосрочные планы.
Структура - состав и подчиненность структурных подразделений организации, распределение функций, прав, ответственности между структурными подразделениями организации.
Системы - правила и процедуры принятия решений во всех функциональных областях, информационная система.
Стиль - руководители организации, стиль руководства, коллегиальность в управлении.
Состав сотрудников - подбор и подбор персонала, мотивация, социально-психологические аспекты.
Сумма навыков - это обучение персонала, аттестация, повышение квалификации, переподготовка [1, c. 109].
Ключевые меры по повышению результативности управления:
• Улучшение структуры организации, более рациональное распределение функций, прав, ответственности, обязанностей;
• Разработка стратегии будущего развития организации;
• Совершенствование системы принятия ключевых решений в организации;
• Разработка эффективной информационной системы в организации;
• Совершенствование системы управления персоналом: подбор, отбор, изучение персонала, механизм мотивации;
• Реализация мероприятий по предотвращению возникновения конфликтов, развитие навыков разрешения возникающих противоречий быстро и бесконфликтно;
• Развитие форм коллегиальности управления, максимальное развитие самостоятельности и ответственности сотрудников, создание условий для личной заинтересованности сотрудников в эффективном выполнении ими своих трудовых функций;
• Создание культуры организации, развитие ценностей, признанных и разделяемых как руководством, так и сотрудниками [7, c. 96].
Требования к процессу повышения эрезультативности управления:
• Заинтересованность менеджмента в реализации целей организации, а также сплоченность высшего менеджмента;
• Соблюдение высшим руководством моральных принципов, не противоречащих моральным устоям подчиненных;
• Вовлечение всего управленческого персонала в процесс трансформации, необходимой для организации;
• Мотивация к участию всех рабочих и служащих в повышении эффективности коллектива и организации в целом;
• Максимальное использование всех форм коллегиальности;
• Устранение причин недостатков и проблем, а не последствий;
• Начните с малого: маленькие победы приводят к большим успехам [10, c. 84].
2. Новые роли и функции менеджеров по человеческим ресурсам. 2.1. Понятие менеджера человеческих ресурсов. Менеджмент человеческих ресурсов - это управление персоналом фирмы, то есть всеми сотрудниками компании, полным составом сотрудников, которые принимаются на работу.
Под управлением человеческими ресурсами часто понимают мобилизацию сотрудников за счет активной работы специально назначенных менеджеров. Целью управления человеческими ресурсами является набор компетентных и мотивированных сотрудников, а также сохранение и повышение их профессионального уровня. Элементами управления человеческими ресурсами являются:
- анализ рынка труда,
- управление деятельностью,
- подбор, отбор, прием и адаптация сотрудников,
- планирование карьеры сотрудников, их административного и профессионального роста,
- анализ результатов труда и сопутствующих затрат,
- создание психологического и социального климата в коллективе,
- обеспечение рационального режима и условий труда,
- разработка системы мотивации сотрудников,
- участие в переговорах с профсоюзами,
- разработка социальной и пенсионной политики компании,
- разрешение конфликтных ситуаций [2, c. 231].
Менеджер человеческих ресурсов - реализует политики и процедуры управления человеческими ресурсами. Выступает в качестве координатора на уровне управления и может контролировать специалистов по персоналу на более низких уровнях иерархии. Требуется степень бакалавра и 3-5 лет опыта управления человеческими ресурсами.
Очень желателен опыт управления [8, c. 127].
2.2. Основные роли и функции менеджеров по человеческим ресурсам. Основные роли и функции менеджера в области человеческих ресурсов включают:
• Создание организационной культуры. В жизни группы, организации обязательно создается своя организационная культура, которая представляет собой совокупность норм, обычаев, традиций, а также психологию поведения людей в организации. Культура влияет на сплоченность команды, формирование правил, систему ценностей в организации и, как следствие, на успех группы.
• Влияние на коммуникационную систему предприятия. Коммуникационный цикл может быть как положительным - для усиления взаимодействия руководителей и подчиненных, повышения производительности самой компании; отрицательный - непонимание, уменьшение количества необходимой информации и, как следствие, падение эффективности организации. Успешный лидер должен обеспечивать пропорциональность информационных потоков по вертикали и горизонтали.
• Влияние на социальные конфликты. Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. В организации возможны разные типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между индивидом и группой, межгрупповые. Все способы разрешения конфликтов можно разделить на 2 группы:
- административные предполагают разрешение конфликтов строгими дисциплинарными мерами;
- педагогические: убеждение, привлечение независимого человека, выбор наименьшего зла, введение социальных норм и т. д.
• Воздействие на подчиненных для улучшения социальной атмосферы и повышения производительности компании. К методам воздействия на лидера, который одновременно является лидером рабочей группы, относятся: заражение (передача собственного эмоционального состояния другому человеку), имитация, внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ [5, c. 213].Благополучие организации напрямую зависит от правильного решения кадровых вопросов. Успех организации в зависимости от менеджера определяется двумя факторами: степенью профессионализма менеджера и его стилем управления.
Тип темперамента, опыта, образования, профессиональных качеств и мировоззрения влияют на тип управления, который выбирает лидер. Во второй главе мы рассмотрим наиболее распространенные модели управленческого поведения.
Степень профессионализма менеджера определяется образованием, опытом и системой ценностей, выработанной на собственных успехах и ошибках. К ошибкам в кадровой политике относятся, например:
• отсутствие специально организованной процедуры ознакомления нового сотрудника с его непосредственными обязанностями, коллег и руководства, с миссией и стратегией предприятия;
• отсутствие возможностей для планирования карьеры, карьерного роста подчиненных;
• решение не возлагать ответственность на сотрудника. Такое положение вещей блокирует инициативу сотрудника и не дает ему возможности идентифицировать себя с интересами организации;
• проблемное внедрение горизонтальных и вертикальных внутренних коммуникаций, в результате чего сотрудник изолирован от коллектива и интересов предприятия [4, c. 310].
Заключение. Таким образом, одна из важнейших функций менеджмента - контроль выполнения поставленных задач и достижения целей. Следовательно, оценка результативности - необходимая часть работы менеджера. Менеджеру необходимо разработать систему мотивации персонала, а для этого необходима качественная система оценки их работы. Когда сотрудники понимают, за что их награждают и награждают, они обычно начинают работать лучше. Поэтому любой руководитель должен уделять достаточно времени и усилий разработке системы оценки результатов работы сотрудников.
Для решения новых задач потребуется менеджер по персоналу со следующими качествами:
- высокая личная культура;
- сильные профессиональные знания всех аспектов работы с персоналом;
- хорошая практика управления;
- стремление к самосовершенствованию;
- креативное мышление;
- достаточная теоретическая база.
Список использованной литературы: 1. Балашов, А. И. Управление человеческими ресурсами / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. - М.: Книга по Требованию, 2017. - 320 c.
2. Бирман, Л. Управление человеческими ресурсами / Л. Бирман. - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. - 346 c.
3. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, 2017. - 352 c.
4. Гутнов, Р. Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами / Р.Р. Гутнов. - М.: Социум, 2018. - 509 c.
5. Зайцев, Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г.Г. Зайцев. - М.: Academia, 2018. - 352 c.
6. Зайцева, Т.В. Система управления человеческими ресурсами / Т.В. Зайцева. - М.: Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова (МГУ), 2019. - 235 c.
7. Исаева, О. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – М.: Юрайт. 2019. - 168 с.
8. Маслова, В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО / В. М. Маслова. — М.: Юрайт. 2019. - 432 с.
9. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. - 208 c.
10. Шаховская, Л.С. Управление человеческими ресурсами (для бакалавров) / Л.С. Шаховская. - М.: КноРус, 2017. - 176 c.