Совершенствование технологии отбора персонала при отборе на работу

Введение

Отношение кандидатов к методам отбора персонала интересует рабочих и организационных психологов по ряду причин. Одна из причин заключается в том, что первый личный контакт между работодателем и потенциальным сотрудником (кандидатом) обычно устанавливается через процесс отбора, и это очень важно, потому что не только компании отбирают сотрудников, но и кандидаты также выбирают организации, в которые они будут подавать заявки и куда они готовы пойти работать, то есть принимается двустороннее решение.

Актуальность темы связана с тем, что с отбор персонала при приёме на работу - важный процесс, потому что наем хороших ресурсов может помочь повысить общую производительность организации. Напротив, если в компании используют неэффективные технологии отбора персонала при приёме на работу, то это негативно повлияет на работу компании.

Цель отбора персонала при приёме на работу - выбрать наиболее подходящего кандидата, который может соответствовать требованиям работы в организации, который будет успешным соискателем. Для достижения целей организации важно оценить различные характеристики каждого кандидата, такие как: его квалификацию, навыки, опыт, общее отношение и т. д. В этом процессе наиболее подходящий кандидат выбирается после исключения кандидатов, которые не подходят для вакантной работы.

Отбор персонала - одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Отбор персонала - это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом.

. Многие компании стараются больше работать с меньшим количеством сотрудников, поэтому отбор персонала становится более актуальным. Отбор персонала - процесс, когда из множества кандидатов выбирается и нанимается лучший кандидат на рабочую позицию, - представляет собой применение различных методов отбора персонала: собеседование, резюме, практические задания, биографические данные, рекомендации, письменные способности, личность, тесты на честность, графология и все соответствующие методы.

Подбор правильного персонала может внести огромный вклад в успех бизнеса, в то время как неправильный выбор может иметь дорогостоящие последствия. Использование профессиональных методов отбора и оценки увеличивает шансы на успех и снижает риски.

Объект исследования - ПАО «Газпром».

Предмет исследования - совершенствование технологии отбора персонала при приёме на работу в ПАО «Газпром».

Цель – предложить мероприятия по совершенствованию технологии отбора персонала при приёме на работу в ПАО «Газпром».

Задачи:

- изучить теоретические основы аспекты технологии отбора персонала ;

- дать общую характеристику деятельности предприятия ПАО «Газпром»;

- изучить требования к отбору персонала в ПАО «Газпром»;

- исследовать этапы технологии отбора персонала при приёме в ПАО «Газпром»;

- предложить рекомендации по совершенствованию технологии отбора в ПАО «Газпром».

Теоретическая основа исследования - труды отечественных и зарубежных ученых, которые специализируются в области управления персоналом: И. В. Зимина, В.Р. Веснина, С.М. Иванова, А.Я. Кибанова и другие.

Список использованных источников

    1    Бендюкова О. В. Массовый подбор персонала/ О. В. Бендюкова. – М.: Litres, 2019. – 762 с.
    2    Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – СПб.: Издательский дом «Питер»»,  2019. –  128 с.
    3    Вучкович - Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качеств. практ. решения / А. А. Вучкович - Стадник. – М.: Litres, 2019. -  488 с.
    4    Доскова В. И. Управление персоналом / В. И. Доскова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. –   201 с.
    5    Зимина И. В. Стратегическое управление организацией: учебное пособие/ И. В. Зимина. -М.: Litres, 2017. – 162 с.
    6    Иванова С. М. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С. М. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 213 с.
    7    Иванова С. М. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час/ С. М. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2019. –   212 с.
    8    Иванова С. М. Как найти своих людей: искусство подбора и оценки персонала для руководителя / С. М. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2019. – 190 с.
    9    Козак Н. М. Кадровое планирование персонала  / Н. М. Козак. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 545 с.
    10    Кошелев А. М. Подбор торгового персонала/ А. М. Кошелев. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 546 с.
    11     Мельников И. С. Кадровик: стратегии и принципы кадрового менеджмента /И. С. Мельников. – М.: Litres, 2019. – 351 с.
    12     Осовицкая В. И. HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России/ В. И. Осовицкая.  – М.: Litres, 2019. –   424 с.
    13     Реймаров В. А. Комплексная оценка персонала: инженерный подход к управлению качеством труда/ В. А. Реймаров. – М.: Litres, 2019. - 321 с.
    14     Рогожин М. Ю. Управление персоналом: 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе / М.Ю. Рогожин. – М.:  Directmedia, 2019. - 175 с.
    15     Рудавина Е. Р. Книга директора по персоналу: практ. рекомендации/ Е. Р. Рудавина. – М.: Litres,  2019. - 432 с.
    16     Сидорова Н. А. Диагностика соискателя/ Н. А. Сидорова. – М.: Litres,  2019. –   111 с.
    17     Стояновская И. А. Персонал как важнейший элемент конкурентоспособности компании/ И. А. Стояновская. – М.: Litres,  2019. –   111 с.
    18     Цветков А. Н. Менеджмент / А.Н. Цветков. - СПб.: Издательский дом «Питер», 2019. - 213 с.
    19     Якуба В. В. Битва за кадры: Подбор персонала без бюджета / В. В. Якуба. – СПб.: Издательский дом «Питер», 2018. –  675 с.
 Официальный сайт ПАО «Газпром» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gazprom.ru/ (дата обращения: 02.03.2021).