Анализ затрат труда

1 Теоретическая часть.
Исходные данные по проекту (источники):1. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. -М.: Вузовский учебник, 2018. - 546 с.2. Рофе А. И. Организация и нормирование труда. - М.: Изд-во НОРМА, 2018. - 344 с.3. Степанов А. М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. -М.: Вузовский учебник, 2019. - 543 с.4. Сергеева И. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. -М.: Вузовский учебник, 2019. - 453 с.5. Профиль ООО «Фабрика Петролек» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/2075479. – Загл. с экрана. Перечень вопросов, подлежащих разработке:Введение
1 Теоретические и методические основы анализа затрат труда
1.1 Сущность анализа затрат труда
1.2 Типы факторов, влияющие на затраты труда
1.3 Нормативная регламентация анализа затрат труда
1.4 Методы расчета анализа затрат труда
1.5 Эффективность анализа затрат труда
2 Проведение анализа затрат труда в ООО «Фабрика Петролек»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фабрика Петролек»
2.2 Анализ персонала предприятия
2.3 Анализ системы управления предприятием
2.4 Анализ затрат труда в ООО «Фабрика Петролек»
2.5 Анализ эффективности затрат труда в ООО «Фабрика Петролек»
2.6 Предложения по совершенствованию затрат труда в ООО «Фабрика Петролек»
Выводы по работе
Список использованной литературы
Приложение АПеречень графического материала:Таблица 1 - Отчет о финансовых результатах в тыс. руб., Таблица 2 - Показатели, характеризующие структуру персонала, Таблица 3 – Эффективность использования персонала за год, Рисунок 1 - Информация об основном возрасте персонала, Рисунок 2 - Среднесписочная численность персонала, Рисунок 3 – Организационная структура управления ООО «Фабрика Петролек».
Требования к аппаратному и программному обеспечениюТребования к аппаратному обеспечению не предъявляются.Программное обеспечение: операционная система Microsoft Windows, текстовый процессор Microsoft Office WordДата выдачи задания_________________________________________Срок предоставления работы к защите _________________________Руководитель, должность
______________ _________________ (подпись, дата) (инициалы, фамилия)Задание принял к выполнению ____________ (подпись, дата)
Оглавление
TOC \o "1-3" \h \z \u
Введение PAGEREF _Toc67889254 \h 51 Теоретические и методические основы анализа затрат труда PAGEREF _Toc67889255 \h 61.1 Сущность анализа затрат труда PAGEREF _Toc67889256 \h 61.2 Типы факторов, влияющие на затраты труда PAGEREF _Toc67889257 \h 81.3 Нормативная регламентация анализа затрат труда PAGEREF _Toc67889258 \h 101.4 Методы расчета анализа затрат труда PAGEREF _Toc67889259 \h 121.5 Эффективность анализа затрат труда PAGEREF _Toc67889260 \h 152 Проведение анализа затрат труда в ООО «Фабрика Петролек» PAGEREF _Toc67889261 \h 172.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фабрика Петролек» PAGEREF _Toc67889262 \h 172.2 Анализ персонала предприятия PAGEREF _Toc67889264 \h 192.3 Анализ системы управления предприятием PAGEREF _Toc67889265 \h 212.4 Анализ затрат труда в ООО «Фабрика Петролек» PAGEREF _Toc67889266 \h 242.5 Анализ эффективности затрат труда в ООО «Фабрика Петролек» PAGEREF _Toc67889267 \h 272.6 Предложения по совершенствованию затрат труда в ООО «Фабрика Петролек» PAGEREF _Toc67889268 \h 30Выводы по работе PAGEREF _Toc67889269 \h 33Список использованной литературы PAGEREF _Toc67889270 \h 35Приложение А PAGEREF _Toc67889271 \h 37Бухгалтерский баланс PAGEREF _Toc67889272 \h 37
ВведениеАктуальность темы обусловлена тем, что анализ затрат труда помогает измерить эффективность человека, команды или механизма в преобразовании ресурсов в полезные продукты. Анализ затрат труда помогает определить взаимосвязь между количеством продуктов, получаемых производственной системой, а также ресурсами, используемыми для получения указанной продукции.
Следовательно, анализ затрат труда - это взаимосвязь между выполненной работой или товарами, произведенными человеком в его работе, а также ресурсами, которые он использовал для получения указанной продукции. Анализ затрат труда - очень важный показатель для компаний. Кроме того, это тесно связано с ростом и экономическим развитием.
Цель работы – провести анализ затрат труда.
Задачи работы:
- изучить теоретические и методические основы анализа затрат труда;
- дать характеристику ООО «Фабрика Петролек»;
- провести анализ затрат труда в ООО «Фабрика Петролек»;
- проанализировать эффективность затрат труда в ООО «Фабрика Петролек»;
- разработать предложения по совершенствованию затрат труда в ООО «Фабрика Петролек».
Методика исследования и анализа: анализ.
Обзор источников и литературы с анализом концепций по исследуемой проблеме: данный вопрос исследовали – А. М. Степанов, И. А. Сергеева и другие.
Работа состоит из введения, двух глав (в первой главе пять пунктов, во второй главе шесть пунктов), заключения, списка использованной литературы.
1 Теоретические и методические основы анализа затрат труда1.1 Сущность анализа затрат трудаЗатраты труда - это затраты рабочего времени работников на производство единицы продукции (физических единиц времени на один рубль выпускаемой продукции). Затраты труда обратно пропорциональны производительности труда, выработке продукции на одного работника.
Производительность труда - это показатель, показывающий эффективность, с которой человеческие ресурсы производят товары или услуги. Из ресурсов, доступных компании или организации, наиболее важными являются люди, поскольку они влияют на результаты любой деятельности.
Компания, которая хочет повысить продуктивность своих сотрудников, а также привлекать и удерживать талантливых людей, должна создавать адекватную рабочую среду, в которой сотрудник чувствует себя ценным и пользуется доверием своих коллег и начальства. Мотивация сотрудников к работе, чтобы иметь продуктивных людей, является одной из важнейших задач, с которыми сталкиваются компании при повышении производительности труда [11, c. 90].
Мотивированные и удовлетворенные своей работой работники - это люди, которым нравится то, что они делают, любят начинать новые проекты, привержены совместной работе, берут на себя более активную роль и большую ответственность, с увеличением степени приверженности компании.
Такое отношение к работе создает множество преимуществ для компании, поэтому жизненно важно работать и прилагать усилия для создания условий и рабочей среды, в которых сотрудники чувствуют себя комфортно, ценят и удовлетворены своей работой.
С другой стороны, роль сотрудника также играет фундаментальную роль, потому что, если компания делает все возможное для улучшения условий, но люди не вносят свой вклад в улучшение, результаты не будут такими, как ожидалось. Есть множество действий, которые мы можем реализовать в повседневной работе, чтобы повысить продуктивность работы и быть счастливее на работе [12, с. 74].
Производительность - это мера эффективности, с которой факторы производства и товары используются и объединяются для производства определенного количества товаров и услуг. Повышение производительности подразумевает, что больше производится при том же количестве факторов и ресурсов или что они требуются в меньшем количестве для производства того же объема продукта.
По мере того, как повышается эффективность использования факторов производства, появляется возможность увеличения как дохода на капитал, так и заработной платы рабочих. По этой причине необходимо знать и количественно оценить поведение производительности обоих факторов.
Производительность имеет фундаментальное значение для создания богатства в обществе, а также для достижения устойчивого роста доходов и благосостояния населения. Необходимым условием для оптимального принятия решений экономическими агентами, которые влияют на улучшение использования ресурсов, а также для формулирования государственной политики с той же целью, является наличие адекватной информации для измерения производительности как на предприятии, так и на предприятии. конкретных отраслей и страны в целом.
Измерение производительности в широком смысле требует количественной оценки, с одной стороны, объема произведенных продуктов или услуг, а с другой - величины товаров и факторов, которые объединяются для их производства: рабочей силы, физического капитала и человеческого капитала.
Одним из важнейших и решающих факторов развития компании является повышение производительности труда, так как это напрямую влияет на прибыльность и жизнеспособность бизнеса, поэтому очень важно знать и контролировать его показатели. Производительность труда - это показатель за час работы, произведенный каждым сотрудником компании или организации, и она не должна оставаться статичной, но всегда должна иметь тенденцию к увеличению.
Повышение производительности - это всегда на пользу компании. Многие выгоды от повышения производительности, а также экономические выгоды, которые в конечном итоге приносит эта ситуация. Для этого ниже приведены некоторые из преимуществ анализа затрат труда в компании:
- Экономия затрат.
- Достижение целей.
- Сокращение времени и экономия времени.
- Большая маневренность.
- Лучшая организация.
- Рост прибыли [6, c. 88].
Таким образом, анализ затрат труда имеет важное значение для того, чтобы знать слабые стороны и принимать необходимые меры. Измерение анализ затрат труда позволяет компаниям выявлять области, требующие улучшения, предлагать новые стратегии или принимать решения, не импровизируя.
1.2 Типы факторов, влияющие на затраты трудаСпециалист по персоналу должен принимать во внимание ряд внутренних и внешних влияющих факторов, которые необходимо принимать во внимание при формулировании или пересмотре установленной политики затрат труда. Есть определенные факторы, которые явно влияют на затраты труда. Эти факторы включают следующее:
- Зарплата.
- Мотивация к работе. Мотивация, несомненно, является одним из ключевых факторов, влияющих на производительность труда. И зная, что мотивация - это не то, что зависит исключительно от организации, поскольку мы знаем, что существует также внутренняя мотивация, которая зависит от каждого работника, правда в том, что когда сотрудник не чувствует то, что работа имеет ценность, возможно, выполнение этой работы происходит намного медленнее.
- Оборудование и ресурсы. Отсутствие необходимых инструментов для выполнения задач - еще одна причина низкой производительности. Для выполнения задач работы необходимо иметь все необходимые инструменты. Отсутствие средств влечет за собой снижение производительности.
- Лидерство.
- Дизайн товаров или услуг.
- Устойчивость конструкций.
- Качество сырья.
- Качество и состояние техники [13, с. 54].
- Рабочая среда. Организационный климат - еще один определяющий фактор в работе. Персоналу нравится работать в хорошей рабочей атмосфере, которая дает душевное спокойствие, где можно свободно выражать свои мысли и чувствовать себя хорошо. Если в компании нет хорошего организационного климата, производительность значительно падает.
- Общение внутри компании. Еще одним определяющим фактором хорошей работы является общение внутри компании. Если нет хорошей коммуникации или если она существует только в одном направлении, очень вероятно, что производительность рабочих снизится. Доказано, что в тех организациях, в которых общение открыто и протекает во всех направлениях, сотрудники более довольны и работают лучше [1, с. 71].
- Расписания также являются определяющим фактором. К счастью, в последние годы представление о том, что работать дольше означает больше работать, изменилось. Это побудило многие организации рассмотреть вопрос о расписаниях и внести такие изменения, как: повышение гибкости или сокращение рабочего времени. Многие компании также внедряют удаленную работу.
- Факторы окружающей среды - экологические или гигиенические факторы. Поскольку предотвращение профессиональных опасностей достигло того значения, которое оно должно иметь всегда, экологические и гигиенические факторы также считаются важными для хорошей работы. Климат (излишний холод или жара отрицательно сказывается), шум, освещение, качество воздуха, эргономика и все, что влияет на физическое или психическое здоровье рабочего, считается ключом к его производительности.
- Профессиональное развитие. Повышение квалификации и продвижение сотрудников - еще один фактор, который, несомненно, влияет на производительность сотрудников. Чтобы стимулировать и мотивировать сотрудников, их необходимо продвигать по службе. Они должны иметь возможность профессионально развиваться с помощью карьерных планов, повышающих их мотивацию и производительность.
Таким образом, в настоящее время анализ затрат труда стал основной проблемой для большинства компаний, поскольку существует множество внутренних ситуаций, влияющих на производительность сотрудников, и очень немногие останавливаются, чтобы их решать.
1.3 Нормативная регламентация анализа затрат трудаВ настоящее время существует ряд законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений. Основным из них является Трудовой кодекс Российской Федерации.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников и работодателей, создание благоприятных условий труда [2, с. 91].
Основными задачами трудового законодательства являются организация необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.
Организация труда на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которых руководитель обязан обеспечить рабочему), тарифными соглашениями профсоюзов, коллективными договорами работодателя и профсоюзами и налоговым законодательством [7, с. 56].
Законодательные основы регулирования вопросов нормирования труда нашли свое отражение в главе 22 Трудового кодекса РФ (далее по тексту - ТК РФ), а также в «Положении об организации нормирования труда в народном хозяйстве», утвержденном Постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 года № 226/П-6 (далее по тексту - Положение по нормированию труда) [3, с. 75].
Статья 160 ТК РФ выделяет такие нормы труда, как нормы выработки, времени, обслуживания.
Положение по нормированию труда среди норм и нормативов выделяет норму времени, норму выработки, норму обслуживания, норму численности, норматив численности.
Нормативные материалы для нормирования труда служат базой для расчета обоснованных норм затрат труда, и должны отвечать следующим основным требованиям:
- соответствовать современному уровню техники и технологии, организации производства и труда;
- учитывать в максимальной степени влияние технико-технологических, организационных, экономических и психофизиологических факторов;
- обеспечивать высокое качество устанавливаемых норм труда, оптимальный уровень напряженности (интенсивности) труда;
- соответствовать требуемому уровню точности;
- быть удобными для расчета по ним затрат труда на предприятиях (в учреждении, организации) и определения трудоемкости работ;
- обеспечивать возможность использования их в автоматизированных системах и персональных электронно-вычислительных машинах для сбора и обработки информации, разработки норм труда.
Таким образом, существуют принципиально разные подходы к формированию нормативной регламентации анализа затрат труда.
1.4 Методы расчета анализа затрат трудаРасчет затрат труда может быть намного проще благодаря инструментам или решениям, которые помогут измерять и контролировать производительность на основе системы управления временем и управления персоналом.
Чтобы рассчитать затраты труда, первое, необходимо выделить единицы измерения, которые нужно знать. Измерение может быть основано на полученном доходе, количестве произведенных конечных продуктов. Время, которое необходимо измерить, также важно, поскольку расчеты могут производиться на основе недели, месяца, квартала, года или любого периода времени. Чем короче временной интервал для измерения, тем проще будет выполнить вычисления, но результаты не будут такими надежными, поскольку анализируется меньше данных. Каждая компания, в зависимости от своей деятельности и результатов, которые она намеревается анализировать, выберет то или иное подразделение [9, с. 57].
Необходимо определить, сколько результатов было получено за определенный период времени и сколько часов было отработано за этот период. Следует отметить, что должны быть включены не только часы работы на производстве и производстве, но также часы руководителей и менеджеров проекта.
Чтобы узнать расчетную производительность рабочего, необходимо учесть результат, полученный за определенный период времени, и разделить его на количество часов, отработанных за этот период времени.
Лучшие решения - это те, которые основаны на ранее проанализированных данных. Без правильно проверенных данных невозможно повысить производительность, а значит, мы избежим ошибок, ухудшающих бизнес-ситуацию. Задача состоит не в том, чтобы контролировать их, а в том, чтобы проверять, что можно исправить, какие потребности они имеют и внести свой вклад в их личностный рост, а, следовательно, и в рост организации.
Чтобы измерить производительность труда на предприятии, достаточно выполнить следующую формулу (формула 1):
Производительность = произведенные продукты или услуги / потребленные трудовые ресурсы, (1)
С помощью этой формулы можно быстро узнать производительность труда в компании.
На макроэкономическом уровне также используется показатель, предложенный международной организацией труда (формула 2):
Производительность труда = валовой внутренний продукт (ВВП) / количество занятых, (2)
Кроме того, также можно рассчитать этот показатель на основе отработанных часов, а не количества занятых. Чем больше работы смогут выполнить рабочие в кратчайшие сроки, тем выше их производительность. Однако помимо этой формулы есть и другие факторы и соображения, которые мы должны принять во внимание: сравнить результаты с результатами, полученными в предыдущие дни, месяцы или годы [2, c. 91].
Повторно измеряют производительность каждый раз, когда вносят изменения. Знают количество продуктов, которые не подходят для продажи, потому что они не соответствуют минимальным условиям качества. Автоматизируют измерение производительности сотрудников с помощью периодических оценок: для успешного достижения этого можно использовать программное обеспечение для оценки. Платформа позволяет определять с помощью различных типов оценок.
Ниже приведены некоторые из причин, по которым важно измерять производительность сотрудников в компании:
- Определить, какие ситуации не позволяют повысить производительность.
- Предвидеть нежелательные ситуации.
- Проверить эффект используемых политик и стратегий.
- Контролировать возможные возникающие отклонения.
- Познакомится поближе с компанией и ее сотрудниками [4, c. 82].
Таким образом, основная формула, используемая теми, кто умеет рассчитывать производительность, основана на соотношении между производимыми продуктами и ресурсами, используемыми в их производстве. Хотя, сталкиваясь с этим расчетом, необходимо учитывать, что существует множество различных типов производственных процессов и что все они имеют особенности, которые отличают их от других. Это означает, что ее нельзя обобщать и что формулу необходимо адаптировать к конкретному случаю.
1.5 Эффективность анализа затрат трудаСам по себе анализ затрат труда - это наиболее конкретный способ, с помощью которого и руководители, и начальники, и менеджеры, и даже сами работники должны полностью понимать свои собственные задачи и то, что ожидается с точки зрения производительности в организации [10, с. 45].
Важнее, чем сама концепция анализа затрат труда, что действительно важно с точки зрения человеческих ресурсов, так это возможность измерить этот аспект наиболее объективным, простым и прямым способом. Глубокое знание того, как управляется время, как управление временем и распределение задач происходит в компании, является фундаментальным аспектом по нескольким причинам:
- Это позволяет максимально использовать ресурсы, добросовестно распределяя средства, предназначенные для каждой области.
- Это способствует глубокому познанию аспектов культуры организации, которые на первый взгляд могут быть неясными.
- Это дает пространство и доступ к динамике группы, которая может препятствовать внутренним процессам роста компании.
Независимо от количества часов, оговоренных в контракте или соглашении, правда в том, что каждый работник распоряжается своим временем по-своему. Важно оценить, какие задачи выполняются, а какие нет в течение рабочего дня каждого сотрудника, какие приоритетные, а какие второстепенные. Все это для того, чтобы добиться эффективного управления временем, не влияя на самочувствие каждого работника.
Еще один элемент, который следует учитывать, - это количество задач, выполняемых за определенный период времени. Идея состоит в том, чтобы не попадаться в ловушку расчета времени для каждого момента рабочего дня (что является контрпродуктивным для его благополучия), чтобы он имел достаточно независимости и автономии, чтобы управлять временем, которое позволяет ему достигать требуемых целей за свою роль. Это может быть определенное количество телефонных звонков в месяц, создание клиентов или производство какого-либо материала или контента.
Если в компании хотят повысить уровень производительности труда, вот несколько факторов, которые могут помочь:
- Содействие созданию хорошей рабочей среды.
- Обеспечение гибкости в работе.
- Разрешение трудового примирения.
- Разработка хорошей системы общения.
- Мотивация сотрудников в компании.
- Адаптация среды к предпочтениям рабочего [8, c. 88].
Таким образом, анализ затрат труда является ключевым отраслевым индикатором управления персоналом, который измеряет использование, производительность и качество рабочей силы, применяемой для конкретной задачи, и ее влияние на общую производительность. Эта форма измерения учитывает такие переменные, как доступность (количество времени, которое работники посвящают своей деятельности), производительность (сколько продукта получается в результате этой деятельности), качество (процент продукта, который эффективно используется для продажи).

2 Проведение анализа затрат труда в ООО «Фабрика Петролек»2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фабрика Петролек»ООО «Фабрика Петролек» действует с 5 февраля 1997 г., ОГРН присвоен 26 ноября 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу.
Руководитель организации: генеральный директор Романовский Дмитрий Иосифович.
Юридический адрес ООО «Фабрика Петролек» - 197183, город Санкт-Петербург, Полевая Сабировская улица, дом 47 корпус 1 литер а, квартира 243.
Основным видом деятельности является «Производство фармацевтических субстанций», зарегистрированы 53 дополнительных вида деятельности [15]. Конкурентные преимущество компании:
- Работа в постоянном внимании к требованиям клиентов.
- Использование различных методов, в основном маркетинговых исследований, чтобы знать рынок систематически и постоянно.
- Стремление к удовлетворению потребностей клиента.
- Постоянное осуществление контроля и мониторинга развития, как компании, чтобы определять стратегии, которые систематически приводят нас к оптимальным результатам.
В компании предлагают медицинским учреждениям, медицинским работникам, населению, а также другим организациям услуги семинаров, бесед и информационных семинаров, связанных с фармацевтической деятельностью и общими актуальными темами здравоохранения, а также с профилактикой и терапией, применяемыми к различные патологии высокой заболеваемости в стране.В таблице 1 представлен отчет о финансовых результатах.
Таблица 1 - Отчет о финансовых результатах в тыс. руб. [5]
Наименование показателя За 2018
год За 2019
год Абсолютное
изменение
(2019 к 2018) Относительное
изменение, %
(2019 к 2018)
Выручка 495 193 505 976 10 783 102,2
Себестоимость продаж (467 882) (472 145) -4 263 100,9
Валовая прибыль (убыток) 27 311 33 831 6 520 123,9
Коммерческие расходы (1 888) (2 003) -115 106,1
Прибыль (убыток) от продаж 25 423 31 828 6 405 125,2
Прочие доходы 1 974 14 189 12 215 718,8
Прочие расходы (7 129) (9 733) -2 604 136,5
Прибыль (убыток) до налогообложения 20 268 36 284 16 016 179,0
Налог на прибыль (4 382) (3 531) 851 80,6
текущий налог на прибыль (до 2020 г. это стр. 2410) (4 382) (3 531) 851 80,6
Прочее (3) (26) -23 866,7
Чистая прибыль (убыток) 15 883 32 727 16 844 206,1
Таким образом, можно сделать вывод, что выручка увеличилась в 2019 году на 10 783 тыс. руб.
Чистая прибыль увеличилась в 2019 году на 16 844 тыс. руб.
ООО «Фабрика Петролек» имеет репутацию прибыльной и остается достаточно надежной альтернативой для инвестиций в бизнес.
Хотя с наступлением появлением аптечных сетей и снижением маржи из-за введения дженериков некоторые фабрики были закрыты из-за своей нежизнеспособности.
2.2 Анализ персонала предприятияОхарактеризуем состав и структуру по показателям, которые приведены в таблице 2.
Таблица 2 - Показатели, характеризующие структуру персонала
Показатель 2018 2019 Абсол.
измен
чел.
  Темп
роста,
%
 
Кол-во
сотруд., чел. Удельный
вес, % Кол-во
сотруд., чел. Удельный
вес, % Всего 143 100 145 100 2 101,4
Пол
Женский 74 51,7 75 51,7 1 100,0
Мужской 69 48,3 70 48,3 1 100,0
Возраст
18-25 35 24,5 36 24,8 1 101,4
26-35 71 49,7 70 48,3 -1 97,2
36-45 37 25,9 39 26,9 2 104,0
46-55 - - - - - -
56 и старше - - - - - -
Образование
Неполное среднее - - - - - -
Среднее общее - - - - - -
Среднее специал. 16 11,2 16 11,0 0 98,6
Неокончен. высшее 33 23,1 35 24,1 2 104,6
Высшее 94 65,7 94 64,8 0 98,6
Рабочий стаж
до 1 года 31 21,7 32 22,1 1 101,8
от 1 до 5 46 32,2 47 32,4 1 100,8
от 5 до 10 66 46,2 66 45,5 0 98,6
от 10 до 15 - - - - - -
от 15 до 20 - - - - - -
свыше 20 - - - - - -
Из таблицы 2 видно, что наибольшую долю в структуре персонала составляют:
-мужчины - 48,3%;
-остальные - 51,7% - женщины.
На рисунке 1 представлена информация об основном возрасте персонала.

Рисунок 1 - Информация об основном возрасте персонала
Основной возраст персонала в 2019 году – 26-35 лет.
Большинство сотрудников имеет высшее образование.
Наибольшее количество персонала имеет стаж работы от 5 до 10 лет.
На рисунке 2 представлена среднесписочная численность персонала.

Рисунок 2 - Среднесписочная численность персонала
Таким образом, количество рабочих повысилось за отчетный период на 2 человека.
2.3 Анализ системы управления предприятиемОрганизационная структура компании определяется ее подразделениями на отделы и уровнем подчинения, а также спонтанными взаимодействиями, возникающими между всеми ее сотрудниками. В компаниях рабочие места и процессы подлежат регулированию и стандартизации. Правила поддерживают скорость наиболее повторяющихся процессов и уважают цепочку подчинения.
Организационная структура управления ООО «Фабрика Петролек» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Организационная структура управления ООО «Фабрика Петролек»
Организационная структура управления ООО «Фабрика Петролек» - линейная организационная структура. Линейная организационная структура основана на линейной власти, когда подчиненные подчиняются своему начальству.
Преимущества: это простая структура, в которой принятие решений централизовано, а связь между менеджментом среднего звена и операционным уровнем носит формальный характер. У начальников есть власть и право принимать решения.
Недостатки: организация может быть жесткой и негибкой, а работа может замедляться из-за нехватки времени у начальников или владельцев для принятия каждого решения для эффективного выполнения работы.
ООО «Фабрика Петролек» возглавляет генеральный директор. Генеральный директор относится к человеку с самой высокой ответственностью в компании. Его глобальное видение компании позволяет ему с большой точностью определять: видение, цель и миссию организации, фундаментальные предпосылки, которые определяют повседневную деятельность каждой компании.
Генеральный директор выделяется своим стратегическим видением, которое позволяет ему принимать решения в краткосрочной, но особенно в среднесрочной и долгосрочной перспективе, например:
- будущие инвестиции;
- возможные покупки других компаний;
- диверсификация продуктов;
- также все внутренние проблемы, что относятся к организации (организационная культура, создание новых процессов и политик или внутренняя организация).
Функции генерального директора:
- Разработка глобальной стратегии компании на рынке, которая подразумевает всегда помнить о ее миссии, ее видении и ее ценностях.
- Принятие решения во время выполнения разработанной стратегии, всегда основываясь на обратной связи, полученной по результатам, полученным на данный момент.
- Поддержка связи с руководителями отделов, если это следующие директора в организационной структуре бизнеса, или с соответствующими директорами в каждом случае, чтобы сообщить о функциях и задачах, которые необходимо выполнить, или о целях, которые должен достичь их отдел.
- Внимательно следит за тем, чтобы разработанная стратегия следовала заданному курсу и ни в какой точке не отклонялась.
- Проверяет, что миссия, видение и ценности компании соблюдаются, всегда используя разработанную стратегию в качестве основного ориентира для выполнения.
Проверяет, что все руководители отделов или менеджеры, расположенные непосредственно под генеральным директором на организационной диаграмме бизнеса, выполняют свои функции вертикальной коммуникации.

2.4 Анализ затрат труда в ООО «Фабрика Петролек»Для анализа затрат труда необходимо выполнить ряд шагов:
1 Определение числовых критериев для измерения.
Было бы бесполезно сравнивать период работы сотрудника с другим периодом, когда он был более продуктивным, потому что ему приходилось увеличивать количество сверхурочных, например, из-за пика предложения.
Необходимо искать четкие и актуальные индикаторы. Производительность необходимо измерять количественными данными, как это делается традиционно, но нельзя забывать о качественных аспектах.
В компании измеряют такие критерии:
- Удельный вес рабочих в общей численности работников (формула 3):
Уд. вес.= Ч раб./Чср.*100%, (3)
где, Уд. вес. - удельный вес рабочих в общей численности работников;
Ч раб. - численность рабочих;
Ч ср. - среднегодовая численность персонала.
- Среднегодовая выработка на одного работающего (формула 4):
В ср. = Q / Ч ср., (4)
где, В ср – среднегодовая выработка на одного работающего;
Q –общая стоимость (количество) продукции, выпущенной за год;
Ч ср – среднегодовая численность персонала.
- Среднегодовая выработка на одного рабочего (формула 5):
В ср. = Q / Ч ср., (5)
где, В ср – среднегодовая выработка на одного рабочего;
Q –общая стоимость (количество) продукции, выпущенной за год;
Ч ср – среднегодовая численность рабочих.
- Среднедневная выработка на одного рабочего (формула 6):
В средневн. = Q / Д., (6)
где, В средневн. - среднедневная выработка на одного работающего;
Q –общая стоимость (количество) продукции, выпущенной за год;
Д - общее число отработанных дней.
- Среднечасовая выработка на одного работающего (формула 7):
В средневн. = Q / Ч чел-час., (7)
где, В средневн. - среднечасовая выработка на одного рабочего;
Q –общая стоимость (количество) продукции, выпущенной за год;
Ч чел-час - общее число отработанных человеко-часов.
- Факторный анализ использования рабочего времени за счет изменения численности (формула 8):
ФРВ (Чр) = (Чр1-Чр2)* Кд * Прд, (8)
где, ФРВ (Чр) - фонд рабочего времени;
Чр – численность работающих;
Кд - количество отработанных дней одним работающим в среднем за год;
Прд - средняя продолжительности рабочего дня.
- Факторный анализ использования рабочего времени за счет изменения количества отработанных дней (формула 9):
ФРВ(Кд) = Чр* (Кд1 – Кд2) * Прд, (9)
- Факторный анализ использования рабочего времени за счет изменения продолжительности рабочего дня (формула 10):
ФРВ(Прд) = Чр* Кд * (Прд1-Прд2), (10)
Цель факторного анализа использования рабочего времени - объяснить время, выделенное на действия, как функцию независимых переменных. Есть много подходов к изучению использования и ценности времени - у каждого из них есть сильные и слабые стороны, что дает разные результаты и выводы, которые до сих пор изучались отдельно.
2 Необходимо составить общую таблицу с результатами анализа.
Таким образом, анализ затрат труда позволяет изучать различия в развитии рабочих мест, профессиональной мобильности, прогнозировании будущих потребностей в рабочей силе, оценивать поведение затрат на рабочую силу, сравнивать рост производительности между различными участниками.
2.5 Анализ эффективности затрат труда в ООО «Фабрика Петролек»В таблице 3 представлена эффективность использования персонала за год.
Таблица 3 – Эффективность использования персонала за год
Показатель
2018 2019 Абсол.
измен. Темп
роста, %
Среднегодовая численность персонала, чел 143 145 2 101,4
В том числе рабочих 138 140 2 101,4
Удельный вес рабочих в общей чис-ти работников 96,5 96,6 0,05 100,0
Календарное количество дней 365 365 0 100
В том числе: праздничные и выходные дни 118 118 0 100
Номинальный фонд рабочего времени, дни 247 247 0 100
Неявки на работу, дни 202 207 5 102,5
В том числе: ежегодные отпуска 45 48 3 106,7
Отпуска по учебе 6 8 2 133,333333
Отпуска по берем. и родам 5 8 3 160
Доп. отпуска с разрешения администрации 6 7 1 116,7
Болезни 47 49 2 104,3
Прогулы 0 0 0 0
Простои 0 0 0 0
Явочный фонд рабочего времени. Отработано дней одним работником за год, дней (Кд) 217 217 0 100
Отработано часов одним работником за год, часов 1736 1736 0 100
Средняя продол-ость рабочего дня / смены, часов (Прд) 8 8 0 100
Общий фонд рабочего времени, чел - часов 239568 243040 3472 100
Объем производства продукции, тыс. руб. 495193 505976 10783 102,2
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. 3462,9 3489,5 26,6 100,8
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб. 3588,4 3614,1 25,8 100,7
среднедневная, тыс. руб. 2282,0 2331,7 49,7 102,2
среднечасовая, тыс. руб. 2,07 2,08 0,01 100,7
Рассчитаем удельный вес рабочих в общей численности работников по формуле 3:
Таким образом, получим:
Уд. вес.2018 = 138/143*100% = 96,5%
Уд. вес.2019 = 140/145*100%= 96,6%
Рассчитаем среднегодовую выработку на одного работающего по формуле 4:

В ср.2018 = 495193/143 = 3462,9
В ср.2019 = 505976/145 = 3489,5
Рассчитаем среднегодовую выработку на одного рабочего по формуле 5:
В ср.2018 = 495193/138 = 3588,4
В ср.2019 = 505976/140 = 3614,1
Рассчитаем среднедневную выработку на одного рабочего по формуле 6:
В средневн. 2018 =495193/217 = 2282,0
В средневн. 2019 =505976/217 =2331,7
Рассчитаем среднечасовую выработку на одного работающего по формуле 7:
В среднечас. 2018 = 495193/239568= 2,07
В среднечас. 2019 = 505976/243040= 2,08
Рассчитаем факторный анализ использования рабочего времени за счет изменения численности по формуле 8:
ФРВ (Чр) 2018 = (143-143)* 217* 8 = 0
ФРВ (Чр) 2019 = (145-145)* 217 * 8 = 0
Рассчитаем факторный анализ использования рабочего времени за счет изменения количества отработанных дней по формуле 9:
ФРВ(Кд) = 143 * (217-217) * 8 =0
ФРВ(Кд) = 145 * (217-217) * 8 = 0
Рассчитаем факторный анализ использования рабочего времени за счет изменения продолжительности рабочего дня по формуле 10:
ФРВ(Прд) = 143* 217 * (8-8) = 0
ФРВ(Прд) = 145* 217 * (8-8) = 0
Фонд рабочего времени не п?