Запрешение дискриминации в сфере труда

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Развитие либеральной теории оказало серьезное влияние на область права. Вопросы справедливости, равенства, демократических прав были включены в законодательство государств мира в различных их проявлениях: в административном, уголовном и трудовом праве. Общее отношение к формированию законодательства в качестве основного включает антидискриминационный принцип. Нарушение антидискриминационного законодательства напрямую связано с ущемлением и ограничением прав людей по признаку пола, расы, возраста, национальности и т.д., что недопустимо во всех развитых странах современного мира. Несоблюдение данного принципа невозможно и в трудовом законодательстве, и это одно из определяющих качеств 15 жизни членов государства. Следует согласиться с мнением И.А. Филиповой, что принцип запрещения дискриминации в сфере трудовых отношений является одним из важнейших принципов трудового права во многих странах: в России, Франции, Великобритании.
Все это подчеркивает важность и актуальность выбранной темы исследования.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе развития защиты трудовых прав и свобод в государстве.
Предметом исследования выступает институт запрета дискриминации в трудовом праве.
Цель работы заключается в общетеоретическом комплексном анализе запрещения дискриминации в сфере труда.
Для достижения поставленной цели автором поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность принципа запрещения дискриминации в сфере труда;
- рассмотреть формы проявления дискриминации на рынке труда;
- проанализировать практика рассмотрения дел, связанных с запретом дискриминации в трудовых отношениях;
- дать характеристику защите от дискриминации в сфере труда.
Теоретическую основу исследования составляют труды известных правоведов, таких как: О. В. Смирнова, Н. А. Бриллиантова, В.В. Лазарева, Н. Г. Бай, А. Я. Рыженкова, А. А. Власова и ряда других авторов.
Методологической основой исследования является материалистическая диалектика, с позиции которой нормативные правовые акты рассматриваются в контексте современного развития общества. При исследовании автором использовались общенаучные и частно-научные методы. Активно применялись методы анализа, синтеза, системный подход; частно-научные методы, такие как, сравнительно-правовой, формально-юридический.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что работу могут использовать студенты в рамках изучения курса трудового права.
Структура работы состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка использованной литературы.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРИНЦИПЕ ЗАПРЕЩЕНИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА
1.1. Сущность принципа запрещения дискриминации в сфере труда
Развитие человека произошло благодаря труду. Во время работы у человека формируются ценности, которые в дальнейшем перерастают в материальные и духовные. Цель труда заключается в том, чтобы удовлетворить потребности не только одного человека, а общества в целом. Поэтому без труда невозможно говорить о дальнейшем существовании и развитии цивилизации. То есть право на труд является одним из основных прав человека, так как именно посредством труда происходят трудовые отношения, которые способствуют жизнедеятельности человека в социуме. Посредством труда человек становится более коммуникабельным и собранным.
Правительство Российской Федерации различными нормативно правовыми актами гарантирует своим гражданам свободу на выбор профессии и право на труд. Однако одной из наиболее актуальных проблем современного трудового права (как российского, так и зарубежного) является наличие дискриминации. В связи с этим, представляется обоснованным рассмотреть причины возникновения элементов дискриминации в сфере трудовых отношений и предложить возможные пути их преодоления.
Запрет дискриминации в трудовых отношениях является базовым правовым принципом. Он закреплен во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.) и Уставе Организации Объединенных Наций (1945 г.), Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) и Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), а также многих других международных правовых актах.
Кроме того, помимо международного права в регулировании и запрете дискриминации значимую роль играет и национальное законодательство. Так, согласно ст. 19 Конституции РФ все равны перед законом и судом, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Это свидетельствует о том, в Российской Федерации на законодательном уровне закреплен запрет дискриминации, что можно рассматривать с положительной точки зрения. Однако нельзя не отметить, что антидискриминационное российское законодательство на сегодняшний день нельзя назвать идеальным.
Так, при определении понятия дискриминации обнаруживается, что на данный момент в нормах российского трудового права отсутствует понятие дискриминации. Его можно вывести исходя из анализа ст. 3 ТК РФ и ч. 1 ст. 136 УК РФ - под дискриминацией подразумевается какое-либо ограничение или лишение любых трудовых прав, которые не закреплены в нормативно правовых актах и влекут за собой ограничение в имеющихся правах .
Крайне важно отличать понятие «дискриминации» от существующего в российском трудовом законодательстве понятия «дифференциация».
Дифференциацию следует рассматривать в качестве определения индивидуальных особенностей для отдельных категорий работников и индивидуализации правовой нормы в отношении данных категорий работников. Реализация этой задачи способствует развитию более эффективного взаимодействия между нормами трудового права и общественными отношениями, которые реализуются этими же нормами.
Например, нельзя принять за дискриминацию разницу в обращении между работником и работодателем или разницу вознаграждении за проделанную работу разного уровня сложности. Дискриминация имеется только тогда, когда разница основана на различии в производительности труда. Это связано с тем, что, профессии отличаются между собой в сложности и профессионализме. Также возможен различный уровень оплаты за проделанную работу, но в этом случае выступает также фактор продуктивности и сложности проделанной работы. Более высокий уровень профессионализма, коммуникации и уровня знаний соответствует более высокой плате за проделанную работу, ведь от этого зависит качество продукта, над которым трудится работник.
Также нельзя забывать и про умения, способности, специальные навыки мужчин и женщин, так как работодатель обращает и на это внимание при оценке работы своих сотрудников. Данный фактор также нельзя считать за дискриминацию. Важно, чтобы при различном обращении людям предоставлялись равные права на осуществление трудовой деятельности.
Однако дифференциация может рассматриваться не только в положительном аспекте, но и в отрицательном. В последнем случае она влечет за собой снижение уровня гарантий работников, ограничение трудовых прав, что, свою очередь, может привести к дискриминации. И такая дифференциация должна устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ (ст. 252 ТК РФ) [3]. То есть, законодатель рассматривает дифференциацию в позитивном аспекте и стремится не допустить ее трансформации в дискриминацию путем ограничения появления новых дифференциальных признаков.
Итак, дискриминация – это вид отрицательной, незаконной дифференциации. Дифференциация может рассматриваться с положительной точки зрения и выражаться в позитивном разграничении правового положения работников. В этом состоит ее основном отличие от дискриминации, которая всегда носит негативный характер и является законодательно запрещенной.
При рассмотрении понятия дискриминации, возникает следующий вопрос: в чем может проявляться дискриминация? Она может проявляться во многих видах от иного обращения с людьми из-за каких-либо характеристик, отличающих их от других. Например, дискриминация по причине расовой принадлежности, возрасту, религиозному или политическому убеждению, семейному положению, месту жительства. Это наиболее распространенные виды дискриминации.
Поскольку в Трудовом Кодексе РФ не содержится полный перечень дискриминационных обстоятельств, не представляется возможным законодательно закрепить ответственность за все существующие виды дискриминации, что является проблемой. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», «вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела».
Из этого можно сделать вывод, что в рассмотрении вопросов дискриминации в трудовых отношениях большую роль играют судебные органы, определяющие в каждом конкретном случае наличие или отсутствие факта дискриминации.
1.2. Формы проявления дискриминации на рынке труда
Несмотря на то, что в российском праве существуют положения, направленные на устранение неравенства в социально-трудовой сфере и прямо или косвенно запрещающие дискриминационные действия, на практике они нарушаются достаточно часто. В своей работе И. А. Глотова указывает, что «наибольшее распространение получила в России дискриминация по признаку возраста - 63% и по признаку пола - 25%» [6]. Указанные цифры позволяют сделать вывод о том, что каждый третий работник российских предприятий подвергается тем или иным проявлениям социально-трудового неравенства.
Гендерное неравенство в социально-трудовой сфере. Одной из форм проявления неравенства в социально-трудовой сфере является ущемление прав и возможностей женщин, по сравнению с мужчинами. Несмотря на то, что практически половину мирового населения составляют женщины, однако их вклад в глобальную экономику несколько меньше, всего лишь 37%. Это свидетельствует о гораздо более низкой степени участия женщин в создании общественных благ, чем это должно быть в соответствии с объективно справедливым паритетом представительства обоих полов.
По данным Федеральной службы государственной статистики, на начало 2016 года в Российской Федерации проживали 146,5 млн. человек, из них 78,6 млн. составляли женщины. Это более половины населения нашей страны. Гендерный состав населения России (по данным на 01.01.2020) таков: 53,7% женщин и 46,3% мужчин.
Основным показателем гендерных диспропорций в социально-трудовой сфере выступает гендерная структура занятости. В таблице 2. представлено представительство работников обоих полов в рабочей силе в разбивке по отраслям.
Таблица 2. Структура занятых по полу и группам занятий (2020), %
Группа занятийМужчиныЖенщиныРуководители58 42
Специалисты высшего уровня квалификации
В том числе: 36,8 63,2
специалисты в сфере науки и техники 69,3 30,7
в сфере здравоохранения35,3 64,7
в сфере образования16,5 83,5
в области бизнеса и администрирования 27 73
по информационно-коммуникационным технологиям (ИКТ) 81,5 18,
Специалисты среднего уровня квалификации
В том числе: 39,7 60,3
специалисты-техники в сфере науки и техники 82,2 17,8
средный медицинский персонал здравоохранения8,4 91,6
средный специалный персонал по экономической и административной деятельности 30 70
специалисты-техники в области информационно-коммуникационныхтехнологий80,5 19,5
Служащие, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием
В том числе: 15,7 84,3
служащие общего профиля и обслуживающие офисную технику 8,6 91,4
служащие сферы обслуживания населения18,4 81,6
другие офисные служащие13,2 86,8
Работники сферы торговли и обслуживания, охраны собственности и граждан
В том числе: 30,8 69,2
работники сферы индивидуальных услуг16,3 83,7
продавцы16,6 83,4
Квалифицированные рабочие транспорта, строительства. 82,7 17,3
Из представленных данных видно, что в отраслевой структуре занятости наблюдается определенный гендерный дисбаланс: в сфере науки и техники, ИКТ, среди рабочих и операторов, а также на тяжелых работах занятость мужчин гораздо выше, чем женщин. Гендерное неравенство наиболее ярко проявляется в доступе женщин к высшим должностям: доля женщин-руководителей на 16% ниже, чем мужчин.
Признаки ярко выраженного гендерного неравенства также можно заметить при анализе оплаты труда: гендерный разрыв (разница в оплате труда мужчины и женщины на аналогичных позициях и норме отработанного времени) в среднем по экономике России составляет от 22 до 27. Наиболее ярко гендерное неравенство в зарплатах ощущается в сфере отдыха и развлечений и добычи полезных ископаемых.
Необходимо признать, что гендерное неравенство наиболее ярко проявляется в системе найма, на внутреннем рынке труда, где экономическое и профессиональное поведение и мужчин и женщин, занятых на аналогичных должностях поддается сравнению. Однако, в сфере индивидуального предпринимательства также встречаются образцы гендерной асимметрии, фиксируемой различными социологическими исследованиями.
541020156210000В марте 2017 года в Российской Федерации была принята «Национальная стратегия действий в интересах женщин на 2017–2022 годы». В соответствии с приоритетами реализация стратегии направлена на «создание условий для полного и равноправного участия женщин в политической, экономической, социальной и культурной сферах жизни общества». Ожидается, что реализация данной программы позволит стимулировать более активное поведение женщин на предпринимательском пространстве, участвовать в различных видах образовательной и деловой активности, занимать более жесткое положение в вопросах оплаты труда и в целом – обеспечения равенства с мужчинами в тех вопросах, которые традиционно являются дискриминационными в рамках социально-трудовых отношений.
Современные демографические тенденции существенным образом трансформируют численность и структуру трудовых ресурсов и рабочей силы в глобальном, международном масштабе. В соответствии с данными Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), сегодня в мире насчитывается около 600 млн. чел. в возрасте 60 лет и старше. К 2025 г. это число удвоится, а к 2050 г. достигнет 2 млрд, причем подавляющее большинство пожилых людей будут проживать в развивающихся странах.
В соответствии с данными российского Федерального агентства по статистике (Росстат), доля людей старше трудоспособного возраста (женщины - от 55 лет, мужчины - от 60 лет и старше) к 2030 г. составит 28%, т.е. более чем четверть трудовых ресурсов страны.
Исследования социально-трудовых отношений напрямую указывают на то, что граждане, чья возрастная граница приближается к понятию «старше трудоспособного возраста», иными словами, предпенсионеры испытывают определенные проявления неравенства на рабочем месте, называемые в научной литературе эйджизмом. На рынке труда эйджизм проявляется не только в дискриминации по возрасту, но и, как следствие, в ущемлении в заработной плате или в желании занять определенную должность, когда соискателю отказывают не из-за отсутствия профессиональных качеств, а из-за того, что он достиг определенного возрастного рубежа.
Понятие геронтологического эйджизма было введено в научный оборот в 1969 году американским исследователем Робертом Батлером, который определил эйджизм как систематическое применение негативных стереотипов к пожилым гражданам и формы возрастной дискриминации.
Более расширенное значение эйджизма встречается в публикации Е.Ю. Макаровой, где автор определяет его как «один из видов социальной дискриминации, включающий лишение человека равноправия на основе его принадлежности к той или иной возрастной группе, а в основе этого лежат возрастные стереотипы» .
Следует отметить, что эйджизм, как форма проявления неравенства в социально-трудовой сфере, характерен не только для работников старшего возраста. Зачастую молодые люди, выпускники учебных заведений, также испытывают дискриминационное отношение в связи с объективной молодостью и связанной с ней профессиональной неопытностью. Однако, сравнивая проявления дискриминации в разных странах по отношению к различным возрастным группам, зарубежные исследователи отмечают, что в России наиболее ярко выражена дискриминация именно в отношении пожилых работников и достаточно слаба дискриминация по отношению к молодежи.
Разумеется, «биологически-социальное неравенство между различными возрастными группами есть», однако, это неравенство не должно подменяться постулируемыми со стороны работодателей неспособностью, некомпетентностью и другими негативными характеристиками профессиональных качеств работников. По мнению Клепиковой Е.А. и Колосницыной М.Г., «продуктивность работников, выполняющих одинаковую работу, статистически не связана с их возрастом; более того, для молодых сотрудников чаще характерны абсентеизм, случаи нарушения технологий, влекущие за собой аварии, увольнения по собственному желанию. В то же время в обществе существуют стереотипы мышления, согласно которым пожилой работник рассматривается работодателем как менее способный, мотивированный и продуктивный» .
Наиболее ярко социально-трудовое неравенство разных возрастных групп проявляется уже на этапе рекрутинга персонала, когда работодатель предпочитает нанять более молодого работника вне зависимости от его профессионального уровня в сравнении с работником более старшим. С принятием летом 2013 года Федерального закона №162-ФЗ, был введен прямой запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, и штрафные санкции за его нарушение. Из объявлений о вакансиях исчезли требования, ограничивающие возраст соискателя.
Однако практика показывает, что внесенные в законодательство изменения и более жесткий контроль за соблюдением равенства в трудовой сфере не дали соответствующих результатов. В частности, согласно данным крупнейшего в России рекрутингового агентства HeadHunter в 2015 году, спустя 2, 5 года после обновления законодательства, только 3% нанятых сотрудников, были старше 45 лет. Эту границу называют «возрастом отсечения» – возраст, после которого интерес работодателей к соискателю вакантной должности резко падает. Таким образом, говорить об искоренении возрастного неравенства не представляется возможным. Эйджизм на этапе приема на работу приобрел скрытый характер.
Исследователями наблюдаются дискриминирующие действия в отношении возрастных работников и в процессе трудовой деятельности. В подтверждение данного тезиса представим данные исследования, проведенного международной рекрутинговой компанией Hays. Выборка по исследованию составляет: 1126 сотрудников и представители 361 компании из 25 отраслей. 45% компаний были отечественными, а 55% - российскими отделениями международных корпораций.
Так, согласно исследованию, 54% респондентов сталкивались с ущемлением прав по возрасту, а еще больший процент - 77% - вспомнили случаи, когда по этой причине пострадал их коллега или знакомый.
Подобное дискриминирующее отношение к работникам старшего возраста работодатели, как правило, объясняют тем, что возрастные особенности предпенсионеров снижают их возможности к качественному и производительному труду, способности к повышению квалификации и освоению новых навыков, мотивацию к работе в авральном режиме и сверхурочно и т.д. Эти факторы являются стереотипными и усредненными, но, как показывает практика, имеют важное значение при принятии решения руководителем о карьерных перемещениях, делегировании поручений и ответственности, распределении награждений и поощрений и пр.
Кроме того, серьезной причиной эйджизма на рабочем месте является архаичность лидерских моделей в системе управления. По данным исследования, которое Kelly Services провела в 2017 году (выборка составляет 2056 респондентов старше 50 лет и 358 компаний), 79% работодателей, отказавших кандидатам по возрастному признаку, сделали это только потому, что потенциальный руководитель кандидатов был значительно моложе их и не хотел брать в подчинение ровесников собственных родителей. Работодатели готовы признавать и преимущества возрастной рабочей силы. Среди основных характеристик, привлекающих внимание работодателя, чаще всего называются следующие:
Высокая степень профессиональной адаптивности. По сравнению с более молодыми сотрудниками, предпенсионеры быстрее вливаются в коллектив, вникают в особенности производственных процессов и корпоративной культуры, достигают поставленных KPI.
Богатый и разнообразный жизненный и профессиональный опыт. Который обусловливает критическое мышление и нелинейные подходы к решению производственных проблем, учет непроизводственных факторов в решении задач и пр.
Высокая степень лояльности компании. Возрастные работники более корпоративны, менее подвержены смене места работы, снижают текучесть кадров и повышают стабильность трудового коллектива.
У них адекватные зарплатные запросы. Возрастные сотрудники менее амбициозны в плане зарплатных ожиданий, поскольку эффективно соотносят объективные условия развития компании, ситуацию на рынке труда, должностные особенности и персональные профессиональные способности.
Однако, на практике, преимущества возрастных работников не являются факторами социально-трудового равенства. Чем ближе работник к пенсионному рубежу, тем сильнее стабилизируется его положение (должностное, карьерное, зарплатное и пр.), достигнутое до возраста отсечения. По сути, у подавляющего большинства предпенсионеров нет возможностей для роста. Работодатели существенно меньше готовы вкладывать в их переобучение, продвигать вверх по карьерной лестнице, а также применять стимулирующие надбавки в определении уровня заработной платы.
Таким образом, кроме вышеперечисленных видов к дискриминации можно отнести еще и дискриминацию приема на работу и увольнения, которая затрагивает в основном следующие группы населения: выпускники высших учебных заведений без опыта работы, лиц старшего, предпенсионного возраста. И еще один вид дискриминации – дискриминация продвижения по службе и занятия более высоких должностей. В первую очередь данная проблема затрагивает женщин, иммигрантов и представителей национальных меньшинств.
2. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИНЦИПА ЗАПРЕЩЕНИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА
2.1. Практика рассмотрения дел, связанных с запретом дискриминации в трудовых отношениях
В сфере труда дискриминация возможна при приеме на работу, в процессе работы при увольнении с нее. Российское право дает работодателю широкие возможности для того, чтобы избежать обвинений в дискриминации при приеме на работу. Мотивируя свой отказ, работодатель может сослаться на отсутствие у претендента необходимых деловых качеств [5, с. 9], в которые включаются не только профессионально-квалификационные, но и некоторые личностные качества работника, при этом вопрос предъявления дополнительных требований определяется спецификой работы и зависит от самого работодателя (абз. 6 и 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если работодатель мотивирует свой отказ отсутствием деловых качеств, то суд примет его сторону. Дискриминационные основания увольнения работника зачастую бывают связаны с подачей им жалобы против работодателя либо наличия трудового спора с ним. На текущий момент в российском законодательстве отсутствуют гарантии защиты прав работника в подобных ситуациях, что составляет слабую сторону отечественного трудового права.
Важной проблемой в области дискриминации остается сложность доказывания факта дискриминации в суде. При наличии в отечественной правовой системе материальных норм, относящихся к равноправию и запрещению дискриминации, в ней явно не хватает процессуальных гарантий, позволявших бы на практике применять указанные нормы. Перераспределение бремени доказывания в делах о дискриминации путем частичного переложения его на ответчика необходимо для того, чтобы обеспечить работников эффективным средством защиты от дискриминации. Ведь далеко не всегда сотрудник располагает достаточными для подтверждения дискриминации доказательствами, а суд в подобных случаях склонен принимать сторону работодателя, а не затягивать процесс и заниматься истребованием у последнего доказательств, тем более что это подчас невозможно без его желания.
Довольно часто от дискриминации страдают беременные женщины или женщины, находящиеся в декретном отпуске. Так, например, Ногинский городской суд рассматривал трудовой спор по вопросу сокращения женщины, находящейся в декретном отпуске. Из объяснений истца и представленных доказательств усматривается следующее.
Приказом от 15.10.2017 №1254 Деревянко Ю.А. принята на должность диспетчера ООО «Энерготек», с ней заключен трудовой договор. Указанное усматривается из трудовой книжки (л.д.34-51), трудового договора №16987 от 16.10.2017 (л.д.33-35).
Приказом от 30.01.2018 №4587 Деревянко Ю.А. уволена из ООО «Энерготек» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) (л.д.5). 10.02.2018 по почте истец получила трудовую книжку, приказ об увольнении и иные документы, связанные с увольнением (л.д. 52-53).
В период увольнения Деревянко Ю.А. находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (л.д.37-43).
Таким образом, из представленных истцом доказательств следует, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников работодатель Деревянко Ю.А. не предупреждал за 2 месяца, ей не были предложены вакантные должности, в день увольнения истец не была ознакомлена с приказом об увольнении, ей не была вручена трудовая книжка, а также не был произведен окончательный расчет. В решении суда было сказано о том, что приказ об увольнении нужно считать недействительным, истицу приказано восстановить в должности.
В отсутствие в законодательстве и практике высших судов четких критериев для выявления факта дискриминации в сфере труда, оценка того, является та или иная ситуация дискриминацией, чаще всего остается делом субъективного внутреннего усмотрения судьи. В этом контексте важно отметить, что суды в своих решениях справедливо стараются исходить из баланса интереса работодателей и работников, свободе первых в принятии кадровых решений. В большинстве дел суды не усматривают признаков наличия дискриминации, поскольку чаще всего подобные обвинения бывают надуманны, а аргумент о дискриминации нередко бывает последним способом работника доказать свою правоту в споре с работодателем, особенно при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Доказать факт дискриминации в области начисления заработной платы почти невозможно, так как трудовые функции и деловые качества работников всегда обладают какими-либо отличиями. В тоже время достаточно велики шансы доказать наличие дискриминации в сфере начисления премий или ограничения прав сотрудников, работающих по совместительству. Сравнительно небольшое количество дел по вопросам дискриминации в сфере труда следует связывать с незнанием потерпевшей стороны своих прав или нежеланием их защищать из-за собственной инертности, сложности судебного доказывания, маленького размера компенсации или угрозы увольнения.
Одним из ключевых аспектов по борьбе с дискриминацией – установление ответственности за нее. За трудовую дискриминацию в России можно привлечь к административной (ст. 5.62 и ст. 13.11.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КОАП РФ), 396 уголовной (ст. 136, 144.1, 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее – УК РФ) и гражданско-правовой ответственности в форме выплаты пострадавшему лицу компенсации. Однако несмотря на наличие оснований для привлечения к ответственности за дискриминацию, данные средства защиты нельзя назвать действенными. Во-первых, в КоАП РФ за дискриминацию предусмотрены слишком незначительная санкция: административный штраф, максимальный размер которого по ст. 5.62 (Дискриминация) составляет 3000 рублей для граждан, 100 000 рублей – для юридических лиц, а по ст. 13.11.1 (Запрет на распространение информации о вакансиях, которая содержит сведения и ограничения дискриминационного характера) – для граждан – до 1 000 рублей, для должностных лиц – до 5 000 рублей, для юридических лиц – до 15 000 рублей. Во-вторых, на сегодняшний день в России фактически отсутствует судебная практика по указанным статьям УК РФ и КоАП РФ, весьма затруднено возбуждение уголовных дел по ст. 136 УК РФ, даже когда факт дискриминации установлены судом в рамках гражданского судопроизводства. В-третьих, размеры компенсации морального вреда, присуждаемые российскими судами в случае установления факта дискриминации, ничтожно малы, как и иные компенсации, присуждаемые истцам по данному основанию. Учитывая, что иные возможные способы защиты и восстановления нарушенных прав работников (прием на работу или восстановление на работе) будут нарушать свободу кадровую свободу работодателей и вряд ли смогут достичь своей цели, выплата адекватной компенсации в случае дискриминации необходима. На нарушение иной практикой п. 3 ст. 4 Европейской социальной хартии Европейский комитет по социальным правам уже указывал Правительству РФ, но оно пока не приняло никаких мер по этому вопросу.
На сегодня только суды обладают правом рассматривать дела о дискриминации (ч. 4 ст. 3 ТК РФ, абз. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Как правильно пишет М.В. Невежина, в целях повышения уровня соблюдения антидискриминационного законодательства и скорости реагирования на его нарушения представляется уместным предоставление государственной инспекции труда права рассматривать жалобы на дискриминацию в трудовых правоотношениях.
Несмотря на повсеместный запрет дискриминации, в судебной практике Российской Федерации все же встречаются случаи, когда граждане просят суд установить факт дискриминации в действиях работодателя. Так, например, истец К. обратилась в суд с иском к ответчику о компенсации морального вреда. В обосновании заявленных требований женщина указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 1995 года по 2019 год в должности младшего воспитателя. Заведующая на основании личного негативного межличностного отношения к ней, а также к лицам пенсионного возраста перевела ее на более тяжелые условия труда, а также неоднократно высказывала в отношении нее обвинения, сформулированные на основании ложных сведений, чем существенно подрывала ее желание трудиться. Истцом было указано, что такое дискриминационное поведение представителя работодателя явилось причиной ее госпитализации в медицинское учреждение с нервным срывом. Она была вынуждена уволиться в связи с наличием дискриминации со стороны работодателя. Представитель ответчика в судебном заседании указал, что какая-либо дискриминация в отношении истца допущена не была, недостоверные сведения не распространялись.
Описанная ситуация является сложной для юридической интерпретации. В связи с тем, что бремя доказывания по аналогичным трудовым спорам лежит на стороне, которая ссылается на обстоятельства как на основания своих требований и возражений, доказательства, подтверждающие наличие факта дискриминации, обязан предоставить истец. Истцом не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что действия заведующей носили дискриминационный характер, ограничивали или ущемляли права истицы. В таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что со стороны работодателя в отношении истца не имелось дискриминации. В этой связи основания для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда отсутствовали [13].
Данный пример подтверждает важность юридического описания дискриминации, в том числе дискриминации в трудовых отношениях. От такого описания может зависеть судьба граждан. В настоящий момент, в связи с тем, что в России отсутствует четкое закрепление и понимание дискриминации, достаточно сложно определить имелся ли в действиях работодателя или иного лица факт дискриминации в отношении работника. Как раз по этой 19 причине мы не можем привести большого количества примеров из судебной практики о привлечении к ответственности лиц, в действиях которых имелись факты дискриминации.
Подводя итоги статьи, необходимо признать, что российское антидискриминационное регулирование находится в процессе формирования. В России данная область развивается в основном судами первой и 398 апелляционной инстанций. Присутствуют проблемы, связанные с трудностью доказывания в суде факта дискриминации и привлечением нарушителей к юридической ответственности, небольшим размером штрафов и компенсаций в данной сфере. Сокращение перечня должностей, которые не могут занимать женщины, безусловно, хорошо, но требуется продолжение работы по указанному направлению. Российскому федеральному и региональному законодателю необходимо активизировать свою работу по улучшению и детализации антидискриминационного регулирования. Органы исполнительной власти должны принимать меры по повышению грамотности населения в указанной сфере, а также проводить информационные кампании по борьбе с дискриминацией. Ведь трудовые отношения имеют важную неформальную составляющую, и следует не просто принимать законы против дискриминации, а еще и создавать общественную повестку, способствующую их исполнению.
2.2.Защита от дискриминации в сфере труда
Если работник подвергается дискриминации в реализации своих трудовых прав, он должен использовать все средства защиты. Основная проблема в защите работников, которые пострадали от дискриминации - это найти работодателя, который скрыл свои дискриминационные действия в отношении работника в рамках предусмотренных законодательством. То есть дискриминацию часто трудно обнаружить и доказать. Доказательства в этом случае могут быть зафиксированы в виде свидетельских показаний, фактических данных, заключения эксперта. Однако уникальный способ показать признаки конфликта на рабочем месте - это сравнить действия работодателя с действиями недискриминационных сотрудников и других сотрудников, которые подверглись дискриминации, но не являются дискриминационными.
Российское законодательство предусматривает следующие меры по предотвращению дискриминации на рабочем месте:
1. Обращение в суд в соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации: лица, которые считают, что с ними поступили несправедливо, имеют право подать в суд иск с требованием возмещения убытков, компенсации морального вреда, и восстановления, нарушенных прав.
Трудовые споры находятся в юрисдикции судов общей юрисдикции и рассматриваются в районных судах по месту нахождения работодателя. Сотрудник должен обратиться в суд в течение трех месяцев со дня нарушении своих прав. Однако если речь идет о незаконном увольнении сотрудника, то продление составляет один месяц с даты начала действия копии увольнения или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ. Россия). Сотрудник может выбрать один из следующих способов подачи жалобы:
- в исковом заявление попросить суд засвидетельствовать все действия работодателя, которые он считает в отношения себя противоречащим закону, в том числе дискриминацию на основании этого действия;
- одновременно обратиться в исковом заявлении с двумя требованиями: признать действия работодателя незаконными с предоставлением доказательств, например, увольнение, признать, что действия носят дискриминационный характер;
- подать полностью независимую жалобу, чтобы определить действия или работодателя как дискриминационные.
?