Аудит рабочих мест и разработка рекомендаций по их улучшению

1 Теоретическая часть.
Исходные данные по проекту (источники):Бухгалтерская отчетность ООО «Кварц Мастер» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7842129181_ooo-kvarts-master. – Загл. с экрана. Профиль ООО «Кварц Мастер» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/10915492. – Загл. с экрана.
Перечень вопросов, подлежащих разработке:Введение
1 Теоретические и методические основы аудита рабочих мест
1.1 Понятие, значимость, цели, задачи, принципы аудита рабочих мест
1.2 Классификация аудита рабочих мест
1.3 Нормативная регламентация аудита рабочих мест
1.4 Методики проведения аудита рабочих мест
1.5 Эффективность аудита рабочих мест: критерии и показатели
2 Аудит рабочих мест в ООО «Кварц Мастер»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Кварц Мастер»
2.2 Анализ персонала предприятия
2.3 Анализ системы управления предприятием
2.4 Аудит рабочих мест в ООО «Кварц Мастер»
2.5 Анализ эффективности рабочих мест в ООО «Кварц Мастер»
2.6 Предложения по совершенствованию рабочих мест ООО «Кварц Мастер»
Выводы по работе
Список использованной литературы
Приложение А
Приложение Б
Перечень графического материала: Таблица 1 - Отчет о финансовых результатах в тыс. руб., Таблица 2 - Показатели, характеризующие структуру персонала, Рисунок 1 - Среднесписочная численность персонала, Рисунок 2 – Организационная структура управления ООО «Кварц Мастер»

Требования к аппаратному и программному обеспечениюТребования к аппаратному обеспечению не предъявляются.Программное обеспечение: операционная система Microsoft Windows, текстовый процессор Microsoft Office WordДата выдачи задания_________________________________________Срок предоставления работы к защите _________________________Руководитель, должность
______________ _________________ (подпись, дата) (инициалы, фамилия)Задание принял к выполнению ____________ (подпись, дата)
Оглавление TOC \o "1-3" \h \z \u
Введение PAGEREF _Toc75810963 \h 51 Теоретические и методические основы аудита рабочих мест PAGEREF _Toc75810964 \h 71.1 Понятие, значимость, цели, задачи, принципы аудита рабочих мест PAGEREF _Toc75810965 \h 71.2 Классификация аудита рабочих мест PAGEREF _Toc75810966 \h 101.3 Нормативная регламентация аудита рабочих мест PAGEREF _Toc75810967 \h 121.4 Методики проведения аудита рабочих мест PAGEREF _Toc75810968 \h 151.5 Эффективность аудита рабочих мест: критерии и показатели PAGEREF _Toc75810969 \h 172 Аудит рабочих мест в ООО «Кварц Мастер» PAGEREF _Toc75810970 \h 202.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Кварц Мастер» PAGEREF _Toc75810971 \h 202.2 Анализ персонала предприятия PAGEREF _Toc75810973 \h 222.3 Анализ системы управления предприятием PAGEREF _Toc75810974 \h 252.4 Аудит рабочих мест в ООО «Кварц Мастер» PAGEREF _Toc75810975 \h 262.5 Анализ эффективности рабочих мест в ООО «Кварц Мастер» PAGEREF _Toc75810976 \h 282.6 Предложения по совершенствованию рабочих мест ООО «Кварц Мастер» PAGEREF _Toc75810977 \h 30Выводы по работе PAGEREF _Toc75810978 \h 35Список использованной литературы PAGEREF _Toc75810979 \h 36Приложение А PAGEREF _Toc75810980 \h 38Приложение Б PAGEREF _Toc75810982 \h 39
ВведениеРабота является основной и центральной ролью в жизни человека из-за количества времени, которое посвящают работе, потому что она позволяет удовлетворить экономические и психосоциальные потребности и из-за ее взаимосвязи с другими сферами жизни (семья или свободное время). Важность проведения рабочего дня в здоровой окружающей среде - это аспект, о котором все больше заботятся в компаниях.
Актуальность темы обусловлена тем, что необходимо проводить аудит рабочих мест, чтобы знать, что они соответствуют физиологическим, анатомическим, психологическим характеристикам и возможностям работников. Аудит рабочих мест направлен ​​на корректировку и проектирование рабочей среды с целью снижения рисков, связанных с видом деятельности: ограниченная мобильность, неподходящие позы, плохое освещение и их негативные последствия для здоровья и благополучия людей, приводящие к травмам опорно-двигательного аппарата, плеч, шеи, кистей и запястий, нарушениям кровообращения, зрительному дискомфорту и многому другому.
Достижения в области технологий и информационных технологий все больше способствуют созданию рабочих мест, на которых принимаются люди, которые хотят удобства по сравнению с другими физически тяжелыми работами. Отсутствие удобного рабочего места может привести к дискомфорту и болезням, что ухудшает качество работы, жизнь и задачи, которые предстоит выполнить.
Важность проведения рабочего дня в здоровой окружающей среде - это аспект, который все чаще принимается во внимание в компаниях в стране благодаря внедрению политики предотвращения профессиональных рисков, которая обеспечивает создание подходящих условий труда и предотвращает возможные несчастные случаи, при выполнении каждой задачи.
Рабочая зона должна быть спроектирована таким образом, чтобы удовлетворять потребности, как компании, так и человека, который будет выполнять в ней свою задачу, в рамках нормативной базы, которая сегодня регулирует этот аспект. Необходимо учитывать такие аспекты, как: местоположение, мебель, освещение, доступность различных помещений, количество рабочих мест, температура, характеристики используемых материалов и, наконец, потребности работника в зависимости от выполняемой задачи.Цель работы – провести аудит рабочих мест и разработать рекомендаций по их улучшению.
Задачи работы:
- изучить теоретические и методические основы аудита рабочих мест;
- дать характеристику ООО «Кварц Мастер»;
- провести аудит рабочих мест в ООО «Кварц Мастер»;
- проанализировать эффективность рабочих мест персонала в ООО «Кварц Мастер»;
- разработать предложения по совершенствованию рабочих мест в ООО «Кварц Мастер».
Методика исследования и анализа: анализ.
Обзор источников и литературы с анализом концепций по исследуемой проблеме: данный вопрос исследовали – Ю. С. Фролов, И. Б. Тесленко и другие.
Работа состоит из введения, двух глав (в каждой главе по два пункта), заключения, списка использованной литературы.
1 Теоретические и методические основы аудита рабочих мест1.1 Понятие, значимость, цели, задачи, принципы аудита рабочих местАудит рабочих мест важен для любой отрасли, потому что он представляют собой процедуры, разработанные для обеспечения безопасности работников, повышения операционной эффективности и снижения затрат на техническое обслуживание, а его результаты используются, среди прочего, для повышения безопасности, помощи в составлении графиков оборудования, определении бюджетов.
Комплексная проверка рабочих мест включает: контроль выполнения программных задач по учету, аттестации, рационализации и планированию рабочих мест, а также контроль выполнения системообразующих программ: подготовки (обучения) кадров, перемещения и карьеры персонала, адаптации персонала.
Аудит рабочих мест - это структурированная оценка того, как деятельность на рабочем месте может повлиять на здоровье и безопасность тех, кто является частью организации. Это помогает организациям оценивать и оптимизировать свои программы по развитию персонала, а также улучшать управление и стратегии, ориентированные на персонал.
Аудит рабочих мест - это не то же самое, что инспекции безопасности, так как первые проверяют и оценивают соответствие программ и методов безопасности целям организации, вторые представляют собой периодические инспекции с целью выявления опасностей, рисков и других проблем, которые могут помешать безопасному ведению бизнеса.
Аудит рабочих мест проводятся с целью оценки эффективности организации рабочих мест и распределения работ. Они также предоставляют оценку соответствия действующим нормам [12, с. 67].
Задачи проведения аудита рабочих мест: установить, соблюдает ли компания законодательство о работе персонала, а также выявить слабые места и недостатки в ее программах и процессах безопасности.
Аудит рабочего места может помочь сделать рабочее место более безопасным и улучшить условия по учету, аттестации, рационализации и планированию рабочих мест в организации [6, c. 89].
Принципы, регулирующие любую деятельность, относятся к определенным базовым принципам, которые необходимо соблюдать, несоблюдение требований при проведении аудита может ухудшить его результаты. В этом смысле принципы аудита считаются «фундаментальными идеями, которые определяют развитие аудиторской практики» [11, c. 97].
Нормы основаны на общих принципах и представляют собой правила, которым должны соответствовать поведение и действия.
На международной арене существует общий консенсус при установлении следующей классификации принципов аудита:
- принципы, относящиеся к предмету аудита, или общие принципы;
- принципы выполнения аудиторской работы;
- принципы подготовки и представления отчетов;
а) Принципы, относящиеся к предмету аудита:
- техническая подготовка и профессиональный потенциал;
- независимость;
- профессиональное усердие;
- обязанность;
- профессиональный секрет.
б) Принципы, касающиеся выполнения аудиторской работы:
- планирование;
- надзор;
- внутренний контроль;
- свидетельство;
- обзор соблюдения правовых норм;
- относительная важность;
- риск в аудите.
в) Принципы отчетности:
- презентация по форме;
- доставка получателям;
- адекватная подготовка;
- минимальное содержание отчета;
- реклама.
Принципы, относящиеся к предмету аудита, носят личный характер и влияют на профессиональную компетентность аудитора и его команды, независимость контролирующих органов и аудиторов, профессиональную осмотрительность аудиторов и объем их ответственности.
Принципы работы аудиторов:
- техническая подготовка и профессиональный потенциал. Аудит должен проводиться людьми с соответствующей технической подготовкой и профессиональным потенциалом;
- независимость. Во время своей профессиональной деятельности, как внешние контрольные органы, так и аудиторы будут сохранять независимое отношение и позицию полной объективности, особенно в отношении самой административной структуры;
- профессиональное усердие. Выполнение работ и выдача отчетов будут осуществляться с должной профессиональной тщательностью;
- ответственность. Аудитор должен выполнять свою работу в соответствии с установленными стандартами аудита и будет нести ответственность за свой отчет с указанными в нем ограничениями объема, если это применимо;
- профессиональная тайна. Аудиторы должны сохранять и гарантировать конфиденциальность информации, полученной в ходе своих действий.
Таким образом, аудит рабочих мест основан на нескольких принципах. Эти принципы должны помочь сделать аудит эффективным и надежным инструментом в поддержку политик и средств управления, предоставляя информацию, на основе которой организация может действовать для улучшения своей деятельности. Соблюдение этих принципов является предпосылкой для предоставления релевантных и достаточных выводов по результатам аудита, а также для того, чтобы аудиторы, работающие независимо, могли прийти к аналогичным выводам в аналогичных обстоятельствах.

1.2 Классификация аудита рабочих мест Можно выделить такие типы – этапы аудита из которых состоит аудит рабочих мест:
а) аудит производительности.
Аудит производительности - объективное, систематическое, междисциплинарное, целенаправленное, организованное и сравнительное изучение деятельности, направленное на измерение производительности труда [5, с. 65].
На производительность труда влияют такие факторы:
- технический прогресс;
- рабочая сила;
- социально-трудовые отношения;
- организация и условия труда;
- эффективность распределения;
- сочетание различных ресурсов.
б) аудиторская экспертиза заполнения штатных должностей (аудит укомплектованности персоналом).
Аудиторская экспертиза заполнения штатных должностей предоставляет надежную информацию всем менеджерам, ответственным за управление компанией, обеспечивая обратную связь с системой управления персоналом и предотвращая потерю контроля над кадровыми программами.
То есть аудит дает возможность узнать отклонения между полученными результатами и запланированными целями, в то же время он указывает на причины возможного пробела при обнаружении соблюдения политик, правил, процедур и бюджетов.
Аудиторская экспертиза заполнения штатных должностей - это комплекс запланированных и систематически выполняемых мероприятий для проверки, анализа, оценки укомплектованности персоналом. Таким образом, это система контроля качества для оценки укомплектованности персоналом вместе с предложениями по ее улучшению.
Фундаментальная миссия аудиторской экспертизы заполнения штатных должностей - достичь совершенства в управлении персоналом, выявив его сильные и слабые стороны.
Если компания развивает управление персоналом с помощью программ, аудит проводится с целью проверки правильности их применения и соответствия достигнутых результатов установленным целям. Если они не применяют программы или не дают ожидаемых результатов, аудиторы определяют причины отклонений. Для этого анализируют политику, процедуры, нормы, разработанные для достижения предложенных целей, и предлагают изменения, которые необходимо внести для повышения эффективности системы укомплектованности персоналом. То есть аудит не только показывает проблемы, но и их возможные причины и пути решения [13, с. 54].
в) аудит развития персонала. Аудит развития персонала, оценивает возможности использования человеческого потенциала с позиции стратегического плана организации по трем аспектам:
- общие условия развития персонала, то есть, проводится анализ стратегии и менеджерских мощностей предприятия;
- качества средств и методов стратегического управления персоналом, то есть анализируется доступная информация, позволяющая составить представление о настоящем положении дел, перспективах использования кадрового потенциала, прогнозах изменений во внешней среде;
- оценка возможных рисков [1, с. 88].
г) стратегический аудит.
Стратегический аудит - это диагностический процесс для проверки и анализа результатов применения руководства по самоконтролю, выявления проблем или улучшений, представления предложений по мерам, которые необходимо принять для устранения недостатков и внедрения достижений, направленных на оценку и определение на основе о причине существования организации и ее стратегических целях, обновленный диагноз ее возможностей, лучших результатов и опыта, а также препятствий и недостатков, которые необходимо преодолеть, из чего будет составлен план мероприятий с указанием сроков решения каждого из них, который будет систематически проверяться в соответствующих организациях.
Таким образом, аудит рабочих мест важен тем, что он позволяет выявить кадровые проблемы и их причины, как следствие, это повышает эффективность управления персоналом. Кроме того, он сообщает о вкладе администрации в достижение высших целей компании.
1.3 Нормативная регламентация аудита рабочих местАттестация рабочих мест проводится с целью выявления соответствия условий труда на рабочих местах государственным нормативным требованиям охраны труда. Это основной инструмент обеспечения контроля и безопасности условий труда. Проведение аттестации регулируется перечнем нормативных документов. Нормативными документами, содержащими требования к рабочим местам, необходимыми для организации и проведения аттестации рабочих мест (АРМ – ред.), являются:
- Трудовой кодекс РФ;
- Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26 апреля 2011 г. № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»;
- Приказ Минздравсоцразвития РФ от 1 апреля 2010 г. № 205н «Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда»;
- Постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»;
- Постановление Минтруда России и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций»; Руководство Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда»;
- Приказ Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г. № 290н «Об утверждении Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты»;
- Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России) от 12 апреля 2011 г. № 302н г. Москва «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда»;
- Постановление Правительства РФ от 25 апреля 2003 г. № 244 «Об утверждении Положения о проведении государственной экспертизы условий труда в Российской Федерации»;
- Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 февраля 2009 г. № 46н «Об утверждении Перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания»; - Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин».
Знание данных постановлений, приказов необходимо каждому члену аттестационной комиссии. На основании нормативных документов они могут устанавливать класс условий труда, компенсации, льготы сотрудникам. Аттестующая организация, в свою очередь, также пользуется определенными нормативными актами при измерениях факторов производственной среды, при оценке травмоопасности и обеспеченности средствами коллективной защиты. Существуют требования стандартов к организации каждого рабочего места. В ходе исследования, они устанавливают это соответствие [3, с. 65].
В своей работе специалисты испытательных лабораторий используют следующие нормативно-правовые акты, входящие в перечень, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда»:
- межотраслевые правила по охране труда;
- отраслевые правила по охране труда;
- правила безопасности, правила устройства и безопасности эксплуатации;
- государственные стандарты системы стандартов безопасности;
- строительные нормы и правила (СНиП), своды правил по проектированию и строительству (СП);
- государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (СП), санитарные правила и нормы (СанПин), санитарные нормы (СН) [7, с. 90].
Оценка безопасности условий труда проводится при помощи сравнения фактических значений нормируемых санитарно-гигиенических параметров, воздействующего на работающего производственного фактора с предельно допустимыми величинами этих параметров. Поэтому процедура оценки требует знания нормативно-правовых актов, используемых при проведении аудита рабочих мест.
1.4 Методики проведения аудита рабочих местДля эффективного проведения аудита рабочих мест необходимо придерживаться таких этапов:
- Определить объем и цели аудита.
Проверка стандартов и кодексов, применимых к аудируемым процессам, может помочь членам аудиторской группы ставить цели и определять виды навыков и инструментов, которые требуются для их достижения. Результаты предыдущих аудитов могут быть еще одним полезным источником информации, особенно если цель - увидеть, были ли выполнены рекомендации предыдущих аудитов и работают ли они успешно [8, c. 67].
- Создать отчет с рекомендованными действиями.
После аудита лицо или группа, ответственные за оценку, должны составить все записи в отчете, в котором резюмируются результаты. Отчет должен включать: список рекомендуемых действий, основанных на этих выводах [9, с. 63].
- Установить приоритетные действия.
Аудит может выявить необходимость в основных корректирующих действиях и незначительных действиях, которые компания должна рассмотреть в краткосрочной или долгосрочной перспективе. Аудиторская группа должна работать с менеджерами и руководителями, чтобы установить приоритеты на основе результатов. Проблемы с более высоким риском должны иметь приоритет над проблемами с меньшим риском.
- Предложить действия по оптимизации здоровья и безопасности.
После завершения задачи ответственная группа должна дать некоторые рекомендации на основе полученных данных и назначить дату реализации корректирующих действий, которые должны быть выполнены.
- Опубликовать результаты аудита.
Публикация результатов аудита также помогает каждому сотруднику организации понять, какие изменения могут потребоваться и как эти изменения повысят их личную безопасность.
Таким образом, выполнение аудита рабочих мест требует времени и усилий, однако они дают ценные результаты, поскольку компания вносит необходимые корректировки, которые выведут ее на новый уровень с точки зрения здоровья и безопасности. Аудиты также могут инициировать упреждающие изменения безопасности, которые могут помочь предотвратить травмы, болезни и смерть сотрудников.
1.5 Эффективность аудита рабочих мест: критерии и показателиМожно выделить такие показатели эффективности аудита рабочих мест:
- производительность труда - это стоимость товаров и услуг, произведенных за определенный период времени, деленная на количество часов труда, затраченных на их производство. Производительность труда измеряет объем производства, произведенный на единицу труда, обычно указываемый как объем производства в час или объем производства на одного занятого человека.
Производительность труда измеряется, как объем продукции на единицу затраченного на его производство труда, а его мерой является соотношение между результатом и ресурсами, затраченными для его достижения [2, с. 54]. Сравнивая индивидуальную продуктивность со средним значением, можно определить, работает ли конкретный работник хуже или нет. Производительность труда измеряет количество часов работы. Производительность труда во многом определяется капиталовложениями, техническим прогрессом и развитием человеческого капитала.
Если рассчитывается производительность организации, общей стоимостью товаров и услуг считается их денежная стоимость, то есть сумма, по которой они могут быть проданы. Эта сумма не обязательно равна стоимости проданных товаров. Ведь часть произведенного количества может храниться в конечном запасе, а не продаваться.
Стресс может существенно повлиять на физическое и психическое благополучие. В конечном итоге это может повлиять на продуктивность.
Известно, что стресс вызывает выброс адреналина, но после первоначального выброса он быстро истощает энергию. Это оставляет человека эмоционально и физически истощенным. Недостаток физической и умственной энергии может помешать делать все возможное. Это существенно повлияет на производительность.
Хорошее производство требует концентрации, но стресс овладевает умом, из-за чего будет чрезвычайно трудно сосредоточиться на текущей задаче, потому что человек больше сосредоточен на том, что вызвало его стресс.
У стресса есть способ отнимать время, заставляя постоянно беспокоиться о том, что может случиться, а может и не случиться. Это потраченное впустую время, которое можно было бы потратить на более продуктивные задачи.
Стресс заставляет разум блуждать, не позволяя заблокировать себя новыми идеями. По сути, это ограничивает способность придумывать новые творческие идеи.
Стресс влияет не только на эмоции и физические способности, но и на личность. Например, можно плохо говорить со своими коллегами.
Многие рабочие места требуют командной работы в той или иной форме. Поэтому, когда кричат на коллег, это влияет на продуктивность, а также на продуктивность коллег;
- уровень информирования персонала о вакантных местах и о необходимой для этого квалификации;
- оценка системы, в соответствии с которой работники могут претендовать на эти места;
- оказывают ли помощь работникам в планировании карьеры;
- есть ли осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры [10, c. 89].
- уровень наличия ресурсов;
- уровень будущих потребностей [4, c. 77].
Таким образом, аудит рабочих мест можно рассматривать, как процедуру, направленную на проверку с помощью специального метода всех функций и действий, которые в отношении персонала выполняются в различных отделах, чтобы определить, соответствуют ли они установленным программам, и оценить, достигнуты ли цели и политика. Аудит рабочих мест предлагает, где это уместно, изменения и улучшения, которые должны быть сделаны для лучшего выполнения целей управления персоналом.

2 Аудит рабочих мест в ООО «Кварц Мастер»2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Кварц Мастер»ООО «Кварц Мастер» зарегистрирована 1 марта 2017 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу.
Руководитель организации: генеральный директор Лесников Евгений Игоревич.
Юридический адрес ООО «Кварц Мастер» - 196084, город Санкт-Петербург, Цветочная улица, дом 6 литер б, помещение 9н.
Основным видом деятельности является «Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств» [15].
В целом, миссия компании на протяжении почти 30 лет заключалась в предоставлении эффективных, этичных и профессиональных услуг, основанных на хорошей подготовке и опыте своих сотрудников.
Одним из наиболее важных моментов для работы компании, в последние годы, является положительный имидж, который фирма приобрела в своем секторе экономики в результате общей эффективности ее работы. Это принесло ей множество влиятельных клиентов, которые доверяют качеству её услуг и способствуют её росту.
С 2010 года компания является надежным партнером в области разработки и поставки высокотехнологичных покрытий на основе полисилазана [14].
Технология поверхностных покрытий значительно расширилась за последние пять лет из-за того, что ежедневно возникают новые области применения в различных промышленных средах. Промышленный прогресс в этой области стремительно развивается благодаря выпускаемым различным инновациям, которые позволяют получать материалы с более высокими механическими и декоративными характеристиками.
Покрытия специализируются на определенных критических свойствах поверхности, характерных для каждого применения или типа требований, с целью их улучшения. Некоторые из этих требований: устойчивость к износу и окислению, коэффициент трения и ударная вязкость, которые в совокупности обеспечивают идеальное покрытие для предельных условий эксплуатации.
Основополагающим фактором является температура процесса. Известна прямая зависимость между адгезией твердого слоя и температурой его деформации. Явления диффузии между подложкой и твердыми компонентами, которые образуются на ее поверхности, вызывают адгезию, получаемую при низкотемпературных процессах. Использование новых базовых материалов с лучшими характеристиками, было дополнено улучшением свойств поверхности.
Одной из основных характеристик, которую должен иметь покрываемый материал, является твердость или возможность затвердевания. Любой твердый слой должен быть способен передавать возникающие нагрузки на основной материал, не вызывая деформации. Если твердость подложки недостаточна, этот твердый и хрупкий слой и, следовательно, не очень деформируемый, разрушается до тех пор, пока не оторвется.
Нанесение покрытий на подложку позволяет играть, как в композитном материале, со свойствами слоя и основного материала. Обычно свойства, связанные с износом, приписываются покрытию, а механические свойства обеспечивает подложка. Из-за относительно низкой температуры пламени и скорости, слои обычно имеют более высокое качество, высокую пористость и высокие когезионные и адгезионные силы, низкую прочность и ограниченную толщину.
В таблице 1 представлен отчет о финансовых результатах.
Таблица 1 - Отчет о финансовых результатах в тыс. руб. [13]
Наименование показателя За 2019
год За 2020
год Абсолютное
изменение
(2020 к 2019) Относительное
изменение, %
(2020 к 2019)
Выручка 19 390 12 903 -6 487 66,5
Расходы по обычной деятельности (18 837) (10 515) 8 322 55,8
Прочие доходы 3 521 518 17366,7
Прочие расходы (512) (2 875) -2 363 561,5
Налоги на прибыль (доходы) (9) (8) 1 88,9
Чистая прибыль 35 26 -9 74,3
Таким образом, можно сделать вывод, что выручка понизилась в 2020 году на 6487 тыс. руб.
Чистая прибыль понизилась в 2020 году на 9 тыс. руб.

2.2 Анализ персонала предприятияВ настоящее время внутренняя организация любой компании является очень важным моментом для ее успеха, поскольку именно от этой организации больше всего зависят все ее сильные стороны и в то же время ее слабые стороны.
Человеческий фактор все больше приобретает очень важную роль и положение в организации. Организация связана со своей внешней средой, и именно связь человеческого фактора с ней является важным фактором развития компании [14].
Вот почему при наборе персонала необходимо знать профиль, который требуется организации, и требования, которые она должна иметь возможность выполнять или развивать в рамках бизнес-среды, чтобы иметь потенциальную рабочую силу, которая соответствует их интересам с интересами сотрудников.Охарактеризуем состав и структуру по показателям, которые приведены в таблице 2.
Таблица 2 - Показатели, характеризующие структуру персонала
Показатель Величина показателя Абс. откл,%
в 2019 в 2020 чел % чел % Среднесписочная численность персонала, всего 6 100 6 100 0
Структура персонала по полу:
мужчины 6 100 6 100 100
женщины 0 0 0 0 0
Возрастной состав персонала:
до 18 лет - - - - -
18-25 1 16,7 1 16,7 0
26-36 2 33,3 2 33,3 0
37-50 2 33,3 2 33,3 0
старше 50 1 16,7 1 16,7 0
Можно сделать вывод, что в компании работают исключительно лица мужского пола, это связано с особенностью сферы работы.
Основной возраст персонала в 2020 году –26-50 лет.
На рисунке 1 представлена среднесписочная численность персонала.

Рисунок 1 - Среднесписочная численность персонала
Таким образом, количество не изменилось.
Что касается кадровой политики - она не включена в отдельное руководство, однако, по результатам интервью с менеджером и руководителем персонала, можно сделать следующие выводы:
- Возраст и пол претендентов на работу в компании не являются важным фактором при принятии решения о выборе.
- Опыт, запрашиваемый для должности, зависит от ответственности и необходимых знаний. При наличии вакансии конкретное количество лет опыта работы не требуется.
- Если сотрудник проработал в компании 5 лет, ему объявляется особенное и значительное признание.
Компания производит ротацию персонала только в случаях:
- Просьба сотрудника работать в другой сфере, нежели та, которую они в настоящее время занимают.
- Запрос клиента о несогласии с любым аспектом работы назначенной рабочей группы.
Ротация связана с этими двумя причинами в основном из-за того, что компания доказывает важность того, что персонал может экспериментировать в обоих секторах экономики, реальном и финансовом, и, таким образом, повышать свои знания, мастерство и наличие обученного персонала для любой клиент. Что касается второй причины, можно утверждать, что запросы клиентов полностью удовлетворяются, чтобы удовлетворить их потребности и, таким образом, предложить лучшее обслуживание, таким образом, поддерживая текущих клиентов и путем распространения их среди их знакомых, постоянно увеличивая сумму.
Что касается степени невыхода на работу в компании, можно сказать, что сотрудники завода постоянно контролируются на предмет соблюдения их графиков работы, но существует серьезная трудность в отношении контроля аудиторов, работающих на местах, из-за независимости.
По этой причине не ведется строгого учета его графиков, следовательно, отобранный персонал должен обладать высокой степенью честности и этичности, чтобы компания могла полностью ему доверять. Единственный инструмент контроля, который до сих пор использовался для их контроля, - это телефонный звонок в неопределенное время, однако этот механизм применяется нечасто, и поэтому непрерывный учет этих результатов не ведется. При этом в компании нет данных о количестве прогулов.
2.3 Анализ системы управления предприятиемОрганизационная структура управления ООО «Кварц Мастер» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура управления ООО «Кварц Мастер»
Организационная структура компании относительно слабо диверсифицирована и условна, поскольку работа, выполняемая организацией, в основном выполняется группой людей, состоящих из мастеров. Следует также отметить, что подавляющее большинство сотрудников компании состоит из обслуживающего персонала.
Организационная структура управления ООО «Кварц Мастер» - линейно - функциональная организационная структура.
Линейно - функциональная организационная структура имеет смешанный характер, так как сочетает в себе основные принципы вертикального и горизонтального дизайна, чтобы воспользоваться преимуществами первых двух моделей: линейной и функциональной. С другой стороны, он также направлен на то, чтобы избежать неудобств этих организационных форм.
Центральная часть структуры поддерживается иерархической моделью, основанной на линейных отношениях, которые ее настраивают. Это те, которые выполняют, контролируют рабочие процессы, с помощью которых осуществляется деятельность компании.
Но для того, чтобы обеспечить техническую поддержку линии, вокруг этой центральной части разработана структура «управленческого персонала» и «консультативного персонала», чтобы обеспечить специализацию и материально-техническую поддержку, необходимую для повышения эффективности компании.
Самым большим недостатком этой модели, является ее чрезмерная бюрократизация и высокая иерархия, что вместе с множеством функциональных экспертов делает ее медленной схемой реагирования и дорогостоящей из-за высоких уровней административных расходов.

2.4 Аудит рабочих мест в ООО «Кварц Мастер»Ответственный за проведение аудита – аудитор компании «Экостандарт». Аудит рабочих мест в организации проводится раз в год.
В компании проводят аудит по такому плану:
а) аудит производительности. Оценка производительности происходит независимо от того, существует ли в организации официальная программа оценки, люди постоянно наблюдают за тем, как каждый из сотрудников выполняет свою работу, и поэтому формируются впечатления о выполнении указанной работы. Программы служебной аттестации стремятся улучшить работу человека, занимающего определенную должность, и никоим образом, поскольку считается, что это вызывает конфликты или дает основания для возможного увольнения.
Неудача или успех аттестации во многом зависит от того, на каком основании он базируется. Большинство оценок даются случайным и неустановленным образом, хотя есть и такие, которые имеют очень четкую систему целей и хорошо организованную систему их достижения.
Этапы программы служебной аттестации:
- формулируют требования к производительности. Другими словами, определяют то, насколько хорошо сотрудник должен выполнять свои обязанности;
- обсуждают с сотрудником требования к производительности и при необходимости корректируют их;
- наблюдают за тем, что делает подчиненный;
- оценивают производительность в соответствии со своими требованиями;
- обсуждают проведенную оценку с сотрудником;
- принимают правильное решение.
Нужно очень четко понимать основу, на которой сравниваются люди, то есть стандарты работы. Однако в настоящее время проводится оценка эффективности по сравнению с целями, установленными в предыдущий период.
Когда невозможно добиться улучшений в работе человека, применяются корректирующие действия. Степень, в которой организационная программа приносит пользу организации, будет зависеть от степени объективности, с которой проводится оценка эффективности, и от того, что выполнение этого процесса не способствует возникновению трудовых конфликтов, а скорее способствует повышению эффективности посредством обучения и практики;
б) проводят аудиторскую экспертизу заполнения штатных должностей (аудит укомплектованности персоналом);
в) проводят аудит развития персонала;
г) проводят стратегический аудит.
После проведения аудита рабочих мест, составляют отчет, в котором содержатся следующие аспекты:
- характер поручения и выполненной работы;
- оценка работы;
- профессиональные качества;
- личные качества;
- дополнительные комментарии.
После оценки каждого аспекта, а также с учетом таких факторов, как профессиональные способности, развитие рабочих ролей, эффективное администрирование задания, и после того, как форма и отчеты были заполнены, эта оценка обсуждается. Следует отметить, что в анализируемой компании самооценка не проводится.
Все уровни внутри организации оценивают друг друга с учетом иерархического уровня и назначений, что позволяет сделать оценку более объективной.
2.5 Анализ эффективности рабочих мест в ООО «Кварц Мастер»а) аудит производительности.
Рассчитаем коэффициент производительности труда. К производственным работникам можно отнести четырех человек. Баланс рабочего в 2020 году – 1788 на одного человека:
12903/(1788*4)=1,8
б) аудиторская экспертиза заполнения штатных должностей (аудит укомплектованности персоналом).
При использовании должностного анкетирования для количественной оценки должностей используется стандартизированная анкета (приложение Б). Ее заполняет сам аудитор. По результатам анкетирования можно сделать вывод, что: большинство сотрудников способны самостоятельно организовать свой труд и могут планировать свою работу. Все сотрудники бережно относятся к использованию ресурсов компании, ответственно выполняют задания, учитывают работу коллег, обмениваются друг с другом информацией. К недостаткам можно отметить то, что сотрудники не умеют решать конфликтные ситуации.
В действительности компания имеет распределение работы, за которую несут ответственность разные работники группы в соответствии с их организацией и соответствующими рабочими нагрузками. Корпоративная цель компании не позволяет быть более структурированной, текущее распределение персонала является оптимальным;
в) аудит развития персонала;
В компании обучение рассчитано только на главного бухгалтера. Он каждые пол года проходит обучение по бухгалтерскому учёту;
г) стратегический аудит.
Компания не нуждается в дополнительном персонале.
2.6 Предложения по совершенствованию рабочих мест ООО «Кварц Мастер» Для компании ООО «Кварц Мастер», можно предложить такие мероприятия по совершенствованию рабочих мест:
- В компании необходимо разработать программу обучения на основе модели компетенций. Компетенция может быть определена как власть, квалификация, ответственность, подготовка, конкуренция и достаточность. Компетенции - это те основные характеристики, которые человек приобретает и развивает на протяжении всей своей жизни и которые во время трудовой деятельности обеспечивают высокую производительность. Таким образом, термин относится к мотивам, чертам характера, самооценке, знаниям, а также когнитивным и поведенческим способностям.
Способность человека выполнять одну и ту же производственную функцию в различных контекстах и на основе требований к качеству, ожидаемых производственным сектором. Эта способность достигается за счет приобретения и развития знаний, навыков и способностей, которые выражаются в знании, действии и знании того, как делать.
Процесс обучения человеческих ресурсов, часть профиля, необходимого для выполнения функций в рабочей области. Но как развивается этот профиль компетенций? Группа людей, специалистов по персоналу, высокопоставленных сотрудников и специалистов с различных должностей, называемая группой экспертов, несет ответственность за проведение анализа сильных и слабых сторон, возможностей, угроз и ключевых факторов успеха компании. Определяют видение организации (стратегические задачи), на основе этого выполняется миссия, которую должна выполнять каждая работа, затем мы переходим к определению компетенций и поведения, необходимых людям для выполнения в этой области работы.
Затем определяется ряд сотрудников организации, которые демонстрируют уже установленные компетенции и модели поведения (репрезентативная выборка) для проведения таким образом интервью по критическому инциденту. Собранная информация записывается и анализируется, чтобы получить описание компетенций, которые будут использоваться в качестве основы. Эта информация подтверждается второй серией интервью.
Существуют различные методы, по которым можно получить информацию о компетенциях:
а) неструктурированные методы:
- наблюдение: это позволяет получить только список поведений, поэтому рекомендуется использовать этот метод в сочетании с другими для дополнения информации;
- интервью: оно может быть структурированным или неструктурированным, позволяет получить информацию о деятельности на должности, о том, что для человека важно или сложно, приятно или неприятно. Среди них мы можем упомянуть интервью о критических инцидентах, которое пытается собрать инциденты, которые в глазах экспертов являются критическими, то есть очень важными для описываемой деятельности;
- структурированный метод: здесь вы указываете три категории:
- знаки: позволяет измерить навыки или конкретные черты личности. Это относится к применению тестов, соответствующих психологическим аспектам;
- образец: это упражнения, разработанные как можно ближе к реальности профессиональной деятельности;
б) оценка или центр оценки: позволяет оценивать компетенции посредством применения группы тестов, основанных на уже описанных инструментах, по этой причине он считается наиболее полным.
С помощью этой системы можно определить потребности команды в обучении. Как только будут определены основные потребности в обучении, необходимо разработать план обучения, который соответствует требованиям, установленным на первом этапе, и затем применить его.
Чтобы модель управления компетенциями работала, необходимо разбить и сгруппировать задействованные компетенции, чтобы определить, как будет осуществляться обучение по каждой из них. Как планированием, так и оценкой процесса обучения можно управлять с помощью программного обеспечения для обучения персонала.
Обучение работников улучшит показатели мотивации, приведет к значительному увеличению производительности и будет означать лучшую интернализацию организационной культуры;
- обучение самостоятельному решению конфликтных ситуаций. Нездоровые методы разрешения конфликтов на работе, токсичная культура заставляют многих людей избегать конфликтов а не решать их.
В основе каждого конфликта лежит сбой в общении. Ожидания могли не быть установлены, контекст не был передан, намерения и действия могли быть неправильно истолкованы. Если держать эту идею в центре своих убеждений при управлении или разрешении конфликтов, это может показать, что конфликты не являются плохими по своей сути - они помогают обнаруживать неэффективность процессов и оборудования, а его ответственное управление дает представление о процессе, культуре и динамических улучшениях команды.
Разрешение трудовых споров предполагает знание того, с каким типом спора сталкиваются. Трудовые споры можно классифицировать по-разному, в зависимости от того, какой подход используют. Каждый сотрудник должен знать эти подходы.
Всегда лучше перестраховаться, чем прибегать к разрешению трудовых споров. Сотрудники должны знать методы минимизации конфликтов, такие как:
- адекватное общение. Рабочие всегда должны иметь четкое и полное указание на задачи, которые они должны выполнять в своей работе, включая сроки и способы их выполнения. Очень важно, чтобы общение основывалось на уважении и воспитании друг друга;
- определение политики компании: Сотрудники должны всегда знать, кто осуществляет руководство, какова организационная структура компании, цели и обязанности, которые от них требуются, а также знать, какие каналы связи использовать;
- назначение ответственных. Чтобы помочь предотвратить эти конфликты, важно назначить одного или нескольких человек ответственными за предотвращение этих дискуссий и дать им указание выявлять возможные причины, которые могут их спровоцировать, и действовать в соответствии с ними;- сочувствие и договор. Сотрудники должны понимать, что у всех разные личности и потребности, поэтому очень важно дать им понять, что они должны поставить себя на место другого, чтобы понять это, и иметь возможность достигать соглашений на благо компании.
Для разрешения трудовых споров необходимы две вещи:
- Вовремя обнаруживайте спор, чтобы он не превратился в большую проблему.
- И иметь план действий, чтобы разрешение трудовых споров имело эффективное и быстрое реагирование.
В план действий, который есть у компании, необходимо записать все стратегии для разрешения этих обсуждений. В зависимости от причины и вовлеченных сторон будет лучше применить те или иные стратегии.
Чтобы приступить к разрешению трудовых споров, необходимо выполнить следующие шаги:
- Обнаружение конфликта: его необходимо обнаружить как можно скорее, чтобы он не превратился в более серьезную проблему.
- Определение людей, участвующих в обсуждении.
- Изучение ситуации: узнают, какова причина возникновения спора, и прислушиваются к нейтральности всех сторон.
- Определяют цель, которую необходимо достичь, чтобы разрешить недоразумение.
- Создают необходимые условия для разрешения конфликта: для этого обсуждают конфликт в тихом месте. Затем выслушивают все точки зрения,
- Обсуждение между сторонами: выслушав все версии, позволяют персоналу обсудить имеющуюся у них проблему. Но ведут их в этом диалоге и заставляют их видеть, что для достижения решения они должны быть готовы к нему.
- Поиск решений: из всех возможных решений должны определить те, в которых стороны согласны. Это должно быть отражено в письменной форме, действия, которые они должны быть готовы применить для разрешения конфликта.
- Последующие действия: необходимо увидеть, были ли выполнены предложенные действия, и измерить их результаты, чтобы увидеть, была ли достигнута цель, если нет, должны исправить эти отклонения.
Таким образом, предложенные рекомендации помогут улучшить комфорт на рабочем месте, что поможет увеличить производительность и, как следствие, увеличится выручка компании.

Выводы по работе
В первой главе были изучены теоретические и методические основы аудита рабочих мест.
Аудит рабочих мест - это структурированная оценка того, как деятельность на рабочем месте может повлиять на здоровье и безопасность тех, кто является частью организации.
Комплексная проверка рабочих мест включает: контроль выполнения программных задач по учету, аттестации, рационализации и планированию рабочих мест, а также контроль выполнения системообразующих программ: подготовки (обучения) кадров, перемещения и карьеры персонала, адаптации персонала.
Во второй части курсовой работы был проведен пример аудита рабочих мест в ООО «Кварц Мастер».
В компании проводят аудит рабочих мест по таким этапам:
а) проводят аудит производительности;
б) проводят аудиторскую экспертизу заполнения штатных должностей (аудит укомплектованности персоналом);
в) проводят аудит развития персонала;
г) проводят стратегический аудит.
Для компании ООО «Кварц Мастер» можно предложить такие мероприятия по совершенствованию рабочих мест:
- в компании необходимо разработать программу обучения на основе модели компетенций;
- обучение самостоятельному решению конфликтных ситуаций.
Таким образом, задачи, поставленные в начале работы – решены. Главная цель достигнута.
Список использованной литературыБойчук Н. И. Организация и нормирование труда. -М.: Вузовский учебник, 2016.- 653 с.
Брижитт С. Аттестация персонала – путь к взаимопониманию.– М.: Финансы и статистика, 2018. – 765 с.
Булгакова Л. И. Аудит в России: механизм правового регулирования. -М.: Вузовский учебник, 2019.- 585 с.
Воробьев И. Т. Экономика организации. - СПб.: «Издательство Питер», 2018. – 653 с.
Демидов Л. С. Управление персоналом.- М.: Изд-во НОРМА, 2019. - 453 с.
Иванова Т. Ю. Управление изменениями.- М.: Изд-во НОРМА, 2019. - 655 с.
Керимов В. А. Теория, методология и методика аудита интеллектуальной собственности на основе «Дью Дилидженс». - СПб.: «Издательство Питер», 2019. – 690 с.
Мамаева Г. Н. Практический аудит. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 664 с.
Недбайлюк Б. Е. Аудит качества. -М.: Вузовский учебник, 2018.- 674 с.
Окунева И. В. О резервах повышения производительности труда. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 545 с.
Фролов Ю. С. Управление знаниями. -М.: Вузовский учебник, 2019. - 407 с.
Тесленко И. Б. Интеллектуальный капитал и инновационное развитие региона. - М.: Изд-во НОРМА, 2018. - 654 с.
Бухгалтерская отчетность ООО «Кварц Мастер» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7842129181_ooo-kvarts-master. – Загл. с экрана.
Официальный сайт ООО «Кварц Мастер» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: http://xn--80aaucaqctbjz.xn--p1ai/. – Загл. с экрана.
Профиль ООО «Кварц Мастер» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/10915492. – Загл. с экрана.
Приложение АБухгалтерский баланс
Отчет о финансовых результатах

Приложение БАнкета открытых вопросов