Резервы роста производительности труда на предприятии ,их оценка и пути реализации.

ВВЕДЕНИЕАктуальность темы исследования обусловлена высокой значимостью производительности труда для повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности хозяйствующего субъекта. Производительность труда как показатель использования трудовых ресурсов во многом характеризует менеджмент организации и определяет конкурентное положение на занимаемом рынке и итоговый финансовый результат. В связи с этим данному вопросу в настоящее время уделяется все больше внимания и спрос на исследования подходов к повышению производительности труда возрастает.
В современных рыночных условиях перед предприятиями стоит задача в подборе работника в коллектив так, чтобы принятый человек работал с наибольшей эффективностью, развивался на данном предприятии и личностно, и профессионально, что в конечном итоге способствует улучшению всех показателей деятельности самого предприятия. Именно благодаря труду людей происходит преобразование материальных ресурсов в продукцию, работы и услуги.
Теме управления производительностью в экономике труда отводится особое место. Раскрытию вопросов, связанных с ее анализом и подходами к повышению связаны труда таких авторов как И.М. Алиев, А.М. Асалиев, В.А. Вайсбурд, И.В. Гелета, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов и других. В периодических изданиях тема управления производительностью труда тоже достаточно востребована и распространена.
Целью данной работы является выявление резервов роста производительности труда на примере ООО «Евротраст».
Задачи работы:
- раскрыть теоретические аспекты повышения производительности труда;
- провести анализ производительности труда в ООО «Евротраст»;
- разработать рекомендации по повышению производительности труда в ООО «Евротраст» и оценить их эффективность.
Объект исследования - ООО «Евротраст».
Предметом исследования являются методы и инструменты повышения производительности труда в ООО «Евротраст».
Информационную базу составили учебники и монографии, статьи периодических изданий, посвященные теме исследования, а также внутренние данные рассматриваемого предприятия.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА1.1. Экономическая сущность производительности трудаВ условиях возрастания роли всеобъемлющей глобализации будет все ощутимее многофакторное влияние на динамику общественной производительности труда. Задача ученых состоит в том, чтобы правильно сформулировать подходы к оценке такого многофакторного влияния на макроэкономическом и мировом уровнях для успешного управления как производительность труда, обеспечение ее роста и выхода экономики из кризиса.
В современной литературе существуют различные мнения по поводу содержания понятия «производительность труда». Формулировки некоторых современных авторов представлены в таблице Приложения 1.
Исходя из анализа приведенный в Приложении 1 формулировок, можно сделать вывод, что существенных противоречий среди авторов не существует и отличия касаются лишь глубины и детализации данного понятия. Однако в целом данный показатель отражает результативность трудовых процессов на предприятии.
На уровне макроэкономики увеличение производительности труда зависит прямо пропорционально от роста объемов валового внутреннего продукта и национального дохода, что способствует улучшению уровня жизни населения, обеспечивает расширенное производство и позволяет стране закрепиться на высоких конкурентных позициях на мировых экономических рынках. На микроуровне возрастание производительности труда проявляется как рост объема выпуска при сокращении расходов на производство и увеличении рентабельности. Впоследствии предприятие занимает конкурентоспособную позицию на рынке, происходит увеличение средней заработной платы, организация становится более финансово-устойчивой.
Тенденция к росту производительности труда позволяет организациям и всему производству в целом развиваться в перспективе, что, в итоге, приводит к подъему уровня благосостояния страны.
Производительность труда определяется тесно взаимозависимыми факторами различной природы, сила влияния которых широко варьируется (см. рис. 1).

Рисунок 1 - Модель факторной системы среднегодовой выработки
Как видно, данный показатель отражает многоаспектное влияние множества различных факторов и бизнес-процессов в организации, что обуславливает комплексный подход к его изучению.
Таким образом, производительность труда является важным элементов экономики труда, так как демонстрирует эффективность использования наиболее значимого ресурса - человека. Расчет данного показателя позволяет определить насколько эффективно используется кадровый потенциал и насколько эффективны были те или иные управленческие решения.
1.2. Показатели производительности трудаЧтобы грамотно управлять эффективностью труда в организации, следует научиться знать, как проводить ее оценку и измерение. Хороший руководитель будет регулярно отслеживать эффективность производительности труда своих работников.
Показатели, характеризующие производительность труда, должны объективно отражать эффективность труда. В то же время важно учитывать все, что было произведено за определенный период времени. Производительность труда классифицируется одной из характеристик эффективности применения условий труда и продуктивности хозяйственной деятельности в целом.
На уровне предприятия, отрасли, отдельного хозяйствующего субъекта самым точным выражением объемов продукции служат натуральные показатели. Натуральный метод применяется на предприятиях изготавливающих однородную продукцию, а оценка выработки производится в штуках, метрах, тоннах.
Однако выбор того или иного метода расчета, зависит от целей анализа, главное - видеть в динамике показателя производительности труда отображения определенной социально-экономической эффективности использования труда, которая должна служить инструментом управления экономикой в целом.
Все методы определения производительности труда делятся на определение прямых и обратных показателей (см. рис. 2).

Рисунок 2 - Методы измерения производительности труда
Для оценки производительности труда как правило используются такие показатели:
- трудоемкость – экономический показатель, характеризующий значение затрат труда на определенный вид продукции или услуг;
- выработка (непосредственно производительность труда), которое находится путем расчета отношения объема продукции (услуг) или денежной выручки, полученной в результате ее реализации, и численностью кадрового состава.
В целях детализации анализа возможно производить расчет показателей как за год, так и за квартал, месяц, день.
Характеристика показателей эффективности использования трудовых ресурсов и формулы их расчета представлены в таблице 1.
Таблица 1
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Показатели Порядок расчета Характеристика содержания
Производительность труда персонала Производительность труда (П) рассчитывается по формуле
П = О / Ч
где О — объем работы в единицу времени;
Ч — число работников. Квалификационный и личностный потенциал, реализованные в трудовой деятельности
Рентабельность использования персонала на предприятии ROLперс. = (Чистая прибыль / численность штата) Производительность труда, результативность выполнения должностных обязанностей
Согласно данным таблицы 1 можно увидеть, что при анализе использования трудовых ресурсов основной акцент ставится на показателях, тесно связанным с количество персонала и эффективностью его использования выраженному в материальных, временных, финансовых и других факторах. При этом для получения наиболее объективной картины необходимо комплексное использования приведенных показателей, рассчитанных за несколько временных периодов.
Наиболее общим показателем производительности труда является средний выпуск продукции на одного работника, величина которого находится в прямой зависимости от выработки рабочего персонала в час, его проценте в общем числе персонала, количества и продолжительности рабочих дней.
Таким образом, анализ производительности труда является важным вопросом для определения работоспособности предприятия и эффективности использования его трудовых ресурсов по отношению к хозяйственной деятельности в целом. При этом для расчета производительности труда принято использовать различные экономические показатели, характеризующие различные стороны хозяйственной деятельности с участием трудовых ресурсов.
1.3. Методы повышения производительности труда на предприятииС целью эффективного управления производительностью труда на каждом предприятии разрабатывается конкретная программа использования трудового потенциала. На производственную деятельность предприятия влияют многие факторы и методы, способствующие росту производительности труда.
1. Рыночные факторы: конкуренция, спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом. Условия на рынке труда, спрос и предложение действуют на национальном и местном уровнях и определяют ставки заработной платы. Когда существует нехватка работников, имеющих навыки, опыт и образование, необходимые для выполнения тех или иных задач, работодатель может предлагать большую оплату труда тем, кто отвечает определенным требованиям. То есть если спрос на конкретный тип квалифицированной рабочей силы выше, чем предложение, то заработная плата будет больше, и наоборот. Также на заработную плату влияет стоимость жизни, согласно чему, проводится корректировка ее размера. Такой подход имеет тенденцию варьировать оплату труда в зависимости от изменений индекса стоимости жизни после роста или падения общего уровня цен и индекса потребительских цен.
2. Отраслевые факторы: значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы). Прибыльное предприятие может заплатить больше за привлечение хороших работников, а в период процветания работникам, как правило, выплачивается высокая заработная плата.
3. Факторы, связанные с характером работы: условия труда, опасность, сложность, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки. Работники, как правило, получают большую зарплату, когда задачи, которые они должны выполнить, являются более сложными, требующими повышенной концентрации внимания или несут в себе опасность для жизни и здоровья человека.
4. Оплата труда. По условиям начисления сдельной заработной платы, именно норма выработки труда определяет ее размер. То есть уровень оплаты труда прямо пропорционально зависит от соответствия количества производимого продукта установленной норме выработки. Таким образом, наблюдается увеличение заработной платы за счет повышения производительности труда.
5. Кадровые факторы. Стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.
6. Социально-географические факторы: природно-климатические условия рабочего места, особенность его территории, характер и плотность населения, особенности национальности.
7. Социально-политические факторы: стабильность политики в регионе, изменения в законодательстве, степень развития общественной инфраструктуры. Так, для регулирования труда работников правительство принимает определенные законодательные акты, которые определяют уровень минимальной заработной платы, количество рабочих часов в месяц, тарифные ставки и т.д.
8. Социально-психологические факторы: философия работодателя. Некоторые работодатели предлагают большую стоимость труда, чем другие. Компании, в которых руководство считает своих работников жизненным источником бизнеса, часто обеспечивают высокий уровень оплаты труда как способ повысить уровень удовлетворенности работой и признать роль, которую она играет в сохранении рабочих мест.
Все вышеперечисленные факторы влияют на производительность труда по отраслям, регионам и работникам различной квалификации. Кроме того, размер заработной платы варьируется в зависимости от их индивидуальных характеристик: возраст работника, образовательная квалификация, опыт работы, возможности приспособления к определенным условиям труда.
При этом в современной практике принято выделять и определенные инструменты, позволяющие добиться повышения производительности труда в организации. Основные из них перечислены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Инструменты повышения производительности труда
Как видно из рисунка 3, применяемые инструменты направлены на создание условий, при которых трудовые ресурсы будут использоваться максимально эффективно за счет модернизации оборудования, повышения квалификации, формирования материальных стимулов и повышения качества организации процессов на предприятии.
Также помимо положительного воздействия в практике применяются карательные методы, призванные пресекать возникновение факторов, негативно влияющих на уровень производительности труда на рисунке 4.

Рисунок 4 - Карательные методы, призванные пресекать возникновение факторов, негативно влияющих на уровень производительности труда
Одним из влиятельнейших факторов, оказывающим влияние на производительность и результативность труда, большинство современных авторов признают эффективную систему мотивации и стимулирования персонала. Существует значительное разнообразие среди методов и технологий мотивации персонала в современных условиях и руководство каждой отдельной организации делает выбор в пользу тех или иных инструментов с учетом индивидуальных особенностей своего персонала и условий его работы. При этом в последнее время в практике управления персоналом сформировалось некоторые тенденции мотивации персонала, которые могут основываются на выявлении внутренних потребностей сотрудников и создании условий, наиболее удовлетворяющих им.
Таким образом, уровень распределения производительных сил в организации или учреждении определяет производительность труда. В связи с этим большинство руководителей задумываются о том, чтобы эффективно распределить и мотивировать трудовые и производственные резервы для повышения потенциала трудовой деятельности сотрудников. Это важнейший фактор успешного развития. Поэтому необходимо четко знать, в чем и как измеряется производительность труда, а также правильно определять резервы для повышения его уровня. Программа повышения производительности труда в организации должна основываться на предварительно проведенном исследовании слабых сторон данной сферы и выявлении резервов (направлений) для ее совершенствования.

2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ЕВРОТРАСТ»2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятияОбщество с ограниченной ответственностью «Евротраст» (сокращенно – ООО «Евротраст») организовано 14 августа 2003 г. и осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством. Это организация, целью которой является получить прибыль благодаря осуществлению производственной и торговой (оптовой и розничной) деятельности.
Юридический адрес организации: 603155, Нижегородская, г. Нижний Новгород, ул. Большая Печерская, д. 40, помещ. П15.
Генеральный директор ООО «Евротраст» - Агафонов Вадим Евгеньевич.
Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: (46.90) торговля оптовая неспециализированная (46.90). Основополагающей задачей руководства ООО «Евротраст» является организация эффективной коммерческой деятельности получения максимально возможной прибыли.
Организационная структура управления ООО «Евротраст» наглядно отображена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Организационная структура управления ООО «Евротраст»
Организационная структура управления ООО «Евротраст» относится по классификации к линейно-функциональной, что выражается в том, что единая организация состоит из отдельных подразделений, каждое из которых выполняет четко регламентированные задачи.
Данная структура имеет такие преимущества как:
- оптимальное разделение труда;
- наличие линейности и ответственности за каждый хозяйственный процесс;
- функциональность распределения обязанностей между отделами организации.
Недостатки данной организационной структуры заключаются в следующем:
- малая гибкость при изменении ситуации;
- периодическая задержка решений в поисках того, кто именно должен осуществлять бизнес-процесс;
- концентрация информации на руководителе и вследствие этого значительная перегруженность основного центра принятия решения.
Экономические показатели функционирования ООО «Евротраст», рассчитанные на основе бухгалтерской отчетности (см. Приложения 2-3) отражены в таблице 2.
Таблица 2
Динамика экономических показателей ООО «Евротраст»
Показатели Годы Темп роста 2020/2019 в % Темп роста 2020/ 2018 в %
2018 2019 2020 Выручка от продаж, тыс. руб. 650586 761380 897186 117,02 137,90
Себестоимость, тыс. руб. 430228,00 380898,00 375760 88,50 87,34
Чистая прибыль, тыс. руб. 108000,00 200283,00 301000 185,40 278,70
Рентабельность товаров, % 25,1 52,6 80,1 209,00 319,10
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб. 85055 83855 81218 96,86 95,49
Фондоотдача, руб./руб. 7,65 9,08 11,05 144,44 121,30
Как видно из таблицы 2 чистая прибыль ООО «Евротраст» в 2019 году в сравнении с 2018 годом возросла на 92283 руб., что составило 185%, а в 2020 году в сравнении с 2018 годом – на 193 тыс. руб. – 278%. Такая тенденция объясняется расширением каналов сбыта и удорожанием большинства видов реализуемой продукции. При этом среднегодовая стоимость основных фондов снижается, а фондоотдача растет. Высокий показатель рентабельности говорит о высокой эффективности деятельности ООО «Евротраст» и ежегодном повышении эффективности менеджмента на предприятии.
Движущей силой стабильного развития ООО «Евротраст» является его персонал. В рамках штатного расписания формируется кадровый состав предприятия.
Ознакомимся с количественным составом сотрудников компании (таблица 3).
Таблица 3
Количественный состав работников ООО «Евротраст»
Показатели Численность, чел. Абс. изм, (+,-) Относ. изм., %
2018 г. 2019 г. 2020 г. 2019/2018 2020/2019 2019/2018 2020/2019
Руководители 2 2 2 0 0 100 100
Служащие 2 2 2 0 0 100 100
Специалисты 58 60 66 2 6 103 110
Рабочие 3 3 3 0 0 100 100
Итого: 65 67 73 2 6 103 110
Итак, основные кадровые изменения были связаны с тем, что численность специалистов в ООО «Евротраст» выросло с 2018 по 2020 г. с 65 до 73. При этом численность руководящего состава, состав служащих и рабочих не изменилась.
2.2. Оценка производительности труда и факторов, ее обуславливающихКадровыми вопросами в ООО «Евротраст» занимаются менеджеры отдела кадров предприятия. Управление трудовыми ресурсами основывается на российском законодательстве и является важным звеном в управленческой деятельности рассматриваемого предприятия, от эффективности функционирования которого зависит кадровый потенциал, конкурентоспособность и результативность хозяйственной деятельности всей организации в целом.
Проанализируем данные по производительности труда персонала ООО «Евротраст» (см. таблица 4).
Таблица 4
Данные для расчета производительности труда персонала ООО «Евротраст»
Показатель 2018 г. 2019г. 2020г. Абс. изм., (+,-) Относ. изм., %
2019/2018 2020/2019 2019/2018 2020/2019
Выручка, тыс. руб. 650586 761380 897186 110794 135806 117 118
Число работников, чел. 65 67 73 2 6 103 109
Выработка на 1 работника, тыс. руб. 10009 11364 12290 1355 926 114 108
Среднедневной объем производства. тыс. руб. 41 46 51 5 5 112 111
Детализированный расчет показателей использования рабочего времени персоналом ООО «Евротраст» представим ниже:
Согласно данным предприятия выручка в 2019 г. составила 761380 тыс. руб., а в 2020 г. – 897186 тыс. руб. Таким образом, среднегодовая выработка на 1 работника в 2019 г. составила: 761380 / 67 = 11363,88 ≈11364 тыс. руб. на 1 работника.
Соответственно, среднегодовая выработка на 1 работника в 2020 г. составила: 897186 / 73 = 12290,22 ≈ 12290 тыс. руб. на 1 работника.
Абсолютное отклонение составило: 12290 – 11364 = 926 тыс. руб. на 1 работника.
Относительное отклонение составило: (12290 / 11364) * 100% = 108%.
Среднедневной объем производства на 1 работника определяется как разность среднегодовой выработки на 1 работника на число дней в году (по умолчанию берется 365). Итак, среднедневной объем производства на 1 работника в 2019 г. составил: 11364 / 365 = 31,13 ≈ 31 тыс. руб. на 1 работника.
Соответственно, среднедневной объем производства на 1 работника в 2020 г. составил: 12290 / 365 = 33,67 ≈ 34 тыс. руб. на 1 работника.
Абсолютное отклонение за 2019-2020 гг. составило: 34 – 31 = 3 тыс. руб. на 1 работника.
Относительное отклонение за 2019-2020 гг. составило: (34 / 31) * 100% = 110%.
Таким образом, представленные в таблице 10 данные и вышеприведенные расчеты свидетельствуют об увеличении производительности труда персонала в ООО «Евротраст».
Далее необходимо выявить факторы роста производительности труда ООО «Евротраст». Для этого следует использовать метод цепных подстановок и абсолютных разниц:
Δ Wв = ( В1 ÷ Ч0) – ( В0 ÷ Ч0 ) (1)
Δ W ч =( В1 ÷ Ч1) – ( В1 ÷ Ч0 ) (2)
где: Δ Wв, ч – изменение производительности труда за счет изменения выручки и численности персонала, тыс. руб.;
В1,0 – выручка в базисном и отчетном периоде, тыс. руб.
Ч1, 0 –численность персонала в базисном и отчетном периоде, чел.;
Δ Wв = (897186÷67) – (761380÷67) = 13391 - 11364= 2027 (тыс. руб.)
Δ Wч =(897186÷73) – (897186÷67) = 12290 – 13391= -1101 (тыс. руб.)
2027 - 1101 = 926 (тыс. руб.)
Итак, результаты факторного анализа свидетельствуют о том, что на уровень производительности труда в ООО «Евротраст» имели влияние следующие факторы:
- во-первых, произошедший рост выручки послужил основой для роста производительности на 2027 тыс. руб.;
- в-вторых, изменение численности кадрового состава в сторону его увеличения на 6 человек отрицательно повлияло на уровень производительности труда.
- в-третьих, в целом, влияние выручки оказалось более значимым и динамика производительности труда за анализируемый период является положительной.
Помимо экономических факторов, на уровень производительности труда в современной организации имеют влияние и социальные факторы в виде внутренней заинтересованности работников и их мотивации. Для этого были заданы соответствующие вопросы, помогающие выявить влияние внутренних факторов.
Перечень вопрос приведен в Приложении 4. В данном опросе приняло участие 40 человек, находившихся в тот момент на работе.
Результаты опроса наглядно представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Результаты, проведенного опроса по выявлению удовлетворенности кадровой работой на предприятии
Итак, по результатам исследования внутренних факторов было выявлено, что в ООО «Евротраст» имеет место неудовлетворенность уровнем заработной платы и системой вознаграждения и признания заслуг, что негативно характеризует систему мотивации персонала на предприятия, которая не способна вызвать внутреннюю заинтересованность работника в высоких результатах своего труда.
Таким образом, были выявлены слабые стороны управления результативностью труда работников ООО «Евротраст», которые характерны многим российским предприятиям и устранению которых и нужно посвятить основные силы. В следующей главе рассмотрим предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на рассматриваемом предприятии.
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ООО «ЕВРОТРАСТ»3.1. Предложения по повышению производительности труда на предприятииНа основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в ООО «Евротраст» трудовые ресурсы используется достаточно эффективно, однако существует значительная неудовлетворенность системой премирования и вознаграждения, что обуславливает необходимость совершенствования применяемых методов мотивации для поддержания производительности труда на высоком уровне.
Материальное стимулирование занимает одно из главнейших мест среди способов повышения результативности кадрового состава. Однако на малых предприятиях, к которым относится ООО «Евротраст», используется лишь стандартная форма премирования, которая не учитывает текущее состояние хозяйствующего субъекта и не соотносится с организационными целями. В связи с этим для четкой увязки целей сотрудников с целями организации можно порекомендовать применение KPI (Key Performance Indicator) при начислении заработной платы.
Суть применения системы KPI состоит в том, чтобы сотрудник поощрялся только на основании внесения значительного трудового вклада в достижение плановых показателей хозяйствующего субъекта в целом. При этом под показателями эффективности можно использовать различные критерии в зависимости от должности и места работы сотрудника. Применение системы KPI с положительной стороны зарекомендовало себя на опыте организаций многих западных стран и, без сомнения, реализация подобных проектов может стать основой для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и в ООО «Евротраст».
Преимущества системы премирования с помощью KPI перечислены в таблице 5.
Таблица 5
Преимущества системы премирования с помощью KPI
Для сотрудника Для руководителя Для организации
Понимает, какой результат ждет руководитель.
Знает, за какой результат получит материальное вознаграждение и какую именно награду.
Стремится развивать именно те умения и навыки, которые требуются от него в рамках занимаемой должности. Получает возможность более точно распределять рабочие задания в зависимости от компетенций.
Формируется инструмент создания заинтересованности в качественном выполнении поручений и принятии инициативы на себя Формируется объективная база для распределения средств фонда оплаты труда.
Повышается управленческая компетентность и стремление соответствовать критериям эффективности.
Таким образом, внедрение системы KPI несет в себе преимущества как каждого отдельно взятого работника, так и для всей рассматриваемой организации в целом.
Ежемесячно по каждому сотруднику должна проводиться оценка и рассматриваться его личный вклад в улучшение показателей деятельности предприятия, повышение квалификации, сверхурочную работу, участие в наставничестве и другие показатели. Результат оценок должны находиться в открытом доступе, чтобы каждый сотрудник мог видеть уровень своих достижений и справедливость выплаты премий.
Так как наибольшую долю в кадровом составе в ООО «Евротраст» занимают менеджеры по продажам, то приведем пример на этой группе сотрудников расчета оплаты труда по системе KPI.
Основные показатели эффективности менеджеров по продажам:
- объём продаж;
- количество привлечённых потенциальных клиентов;
- количество постоянных клиентов;
- конверсия потенциальных клиентов в покупателей (первая покупка);
- средняя стоимость сделки;
- количество повторных продаж;
- количество сделок;
- количество результативных контактов, звонков;
- количество встреч.
Методика расчета основных показателей эффективности менеджеров по продажам:
Базовый показатель: Объем продаж — поступление денег на счёт.
KPI1 = Выполнение плана продаж — (План принимается индивидуально по каждому менеджеру, с анализом клиентов и при его участии) — Вес показателя — 50%
<50% = 0
51-89% = 0,5
90-100%= 1
100-120% = 1,1
Базовый показатель: увеличение клиентской базы.
KPI2 = Расширение клиентской базы — Количество результативных контактов, звонков, получений e-mail. Вес показателя — 20%
<200 новых контактов в месяц = 0
200-400 новых контактов в месяц = 0,5
>400 новых контактов в месяц=1
Базовый показатель: лиды с размещенных рекламных объявлений.
KPI3 = Конверсия потенциальных клиентов в покупателей. (лиды с размещенных рекламных объявлений) — Вес показателя — 30%.
<30% = 0
30-40% = 0,5
40-70% = 1
70-100% = 1,1
Расчет заработной платы менеджера по продажам:
ЗП менеджера по продажам = 15000 (фикс) + 3% Оборота (БАЗА) (50% * KPI1+ 20 %* KPI2 + 30%* KPI3)
Таким образом, применение предложенной системы должно основываться на применении множества критериев, которые бы в полной мере отражали содержание и специфику работы каждого из сотрудников ООО «Евротраст». В следующем параграфе необходимо проанализировать целесообразность и рассчитать экономическую эффективность перевода оплаты труда на систему KPI.
3.2. Оценка эффективности мероприятийОсобенностью многих российских предприятий является ограниченность в финансовых ресурсах. Особенно в текущее время в период пандемии и падения национальной экономики. Поэтому при принятии каких-либо значимых решений является обязательным обоснование его целесообразности с экономической стороны. В связи с этим для оценки целесообразности реализации предложенных рекомендаций в ООО «Евротраст» необходимо произвести расчеты их экономической эффективности.
Для того чтобы оценить эффективность разработанных проектно-практических рекомендаций необходимо подсчитать затраты для реализации. Реализация в ООО «Евротраст» проекта по переводу оплаты труда на систему KPI требует участия специалистов консалтинговой фирмы. Для компании с численностью до 100 человек для этого потребуется заплатить 100 тысяч рублей.
Что касается экономического эффекта от совершенствования использования трудовых ресурсов, то он выражается уменьшением затрат рабочего времени, повышением производительности труда, условным высвобождением работников.
Для расчета экономической эффективности составим таблицу с исходными данными для расчета (см. табл. 6).
Таблица 6
Данные для расчета
Показатель Ед. измерения Значение
1. Численность персонала, на которых отразятся изменения (все сотрудники без учета руководителей) (Ч) чел. 67
2. Затраты времени на выполнение функций чел./ч -
- до 1020
- после 1000
3. Заработная плата (ЗП) руб. 30500
4. Годовой фонд рабочего времени (Фрв) ч 147840
5. Затраты на внедрение (З) руб. 100000
6. Отчисления на соц. нужды 30%
Расчет:
Прогнозное значение снижения затрат на выполнение должностных обязанностей:
Ст=1020-1000= 20 (чел./ч)
Экономическое значение высвобождения численности персонала:
Эч= Ст / Фрв. (3)
Эч=20 *70 /147840= 1400 /147840= 0,01 (чел.).
Прироста производительности труда составит:
Птр=Эч*100Эов-Эч (4)
Птр= 0,01*1001-0,01= 1 / 0,90= 1,01%.
Расчет экономии заработной платы:
Эзп = Фзп*Эч (5)
Эзп= 30500 *67 *12 *0,01 = 245220 (руб.).
Расчет экономии по социальным отчислениям:
Эсн=Эзп * 0,3 (6)
Эсн= 245220 *0,3= 73566 (руб.)
Общая годовая экономия:
Эг= Эзп+Эсн (7)
Эг=245220 + 73566 = 318786 (руб.)
Экономический эффект:
Эф=Эг-З (8)
Эф= 318786– 100000= 218786 (руб.)≈219 тыс. руб.
Итак, согласно произведенным расчетам годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по повышению эффективности использования персонала в ООО «Евротраст» составит 219 тыс. руб., что свидетельствует о целесообразности их реализации.
Таким образом, в заключении можно отметить, что предлагаемые мероприятия, направленные на совершенствование использования трудовых ресурсов в ООО «Евротраст» являются инвестиционно привлекательными. Когда речь идет о долгосрочном эффекте внедряемых мероприятий, важно чтобы персонал видел смысл и результат своих стараний. Только так можно достичь максимального эффекта от его использования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕИсходя из анализа авторских формулировок, можно сделать вывод, что существенных противоречий среди современных исследователей по поводу сущности понятия «производительность труда» не существует и отличия касаются лишь глубины и детализации данного понятия. Однако в целом данный показатель отражает результативность трудовых процессов на предприятии и характеризуется отношением выручки к численности трудовых ресурсов.
Чтобы грамотно управлять эффективностью труда в организации, следует научиться знать, как проводить ее оценку и измерение. Хороший руководитель будет регулярно отслеживать эффективность производительности труда своих работников. При этом для расчета производительности труда принято использовать различные показатели, характеризующие различные стороны хозяйственной деятельности с участием трудовых ресурсов.
Программа повышения производительности труда в организации должна основываться на предварительно проведенном исследовании слабых сторон данной сферы и выявлении резервов (направлений) для ее совершенствования.
Практическая часть исследования проводилась на базе ООО «Евротраст». Основной деятельностью организации является оптовая торговля непродовольственными продуктами.
Динамика финансовых показателей на предприятии положительная. А высокий показатель рентабельности говорит о высокой эффективности деятельности ООО «Евротраст» и ежегодном повышении эффективности менеджмента на предприятии.
Динамика производительности труда в организации также является положительной. Несмотря на прирост численности кадрового состава, значительное увеличение выручки от продаж обусловило ежегодное увеличение данного экономического показателя.
Помимо экономических факторов, на уровень производительности труда в современной организации имеют влияние и социальные факторы в виде внутренней заинтересованности работников и их мотивации. Для этого были заданы соответствующие вопросы, помогающие выявить влияние внутренних факторов. По результатам исследования внутренних факторов было выявлено, что в ООО «Евротраст» имеет место неудовлетворенность уровнем заработной платы и системой вознаграждения и признания заслуг, что негативно характеризует систему мотивации персонала на предприятия, которая не способна вызвать внутреннюю заинтересованность работника в высоких результатах своего труда.
Повышение производительности труда ООО «Евротраст» было предложено произвести за счет совершенствования системы премирования на основе KPI. Под показателями эффективности можно использовать различные критерии в зависимости от должности и места работы сотрудника. Применение системы KPI с положительной стороны зарекомендовало себя на опыте организаций многих западных стран и, без сомнения, реализация подобных проектов может стать основой для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и в ООО «Евротраст».
Рассчитанные экономические показатели подтвердили позитивные изменения при практической реализации предложенных рекомендаций, что свидетельствует об их целесообразности и эффективности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021)
2. Алиев И.М. Экономика труда / И.М. Алиев. – М.: Юрайт, 2016. - 478 c.
3. Асалиев А.М. Экономика труда/ А.М. Асалиев. - М.: Инфра-М, 2018. - 312 c.
4. Вайсбурд В.А. Экономика труда: Учебное пособие / В.А. Вайсбурд. - М.: Омега-Л, 2018. - 312 c.
5. Гелета И.В. Экономика и социология труда / И.В. Гелета. - Рн/Д: Феникс, 2019. - 448 c.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2017. - 328 c.
7. Дубровин И.А. Экономика труда / И.А. Дубровин, А.С. Каменски. - М.: Дашков и К, 2017. - 232 c.
8. Жулина Е.Г. Экономика труда / Е.Г. Жулина. - М.: Экзамен, 2019. - 160 c.
9. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / А.Я. Кибанов И. - М.: Инфра-М, 2017. - 80 c.
10. Криволапова К.О. Анализ производительности труда и оценка влияния отдельных факторов на производительность труда // Финансово-экономические и технологические проблемы развития регионов (Сборник научных трудов). - 2019. - С. 120-122.
11. Ланкина М.П. Роль организации труда сотрудников на предприятии и его влияние на производительность и эффективность труда // Современная наука в условиях модернизации процессов: проблемы, реалии, перспективы (Сборник статей). - 2020. - С. 118-122.
12. Пантелеева Т.А. Эффективность труда и пути ее повышения // Вестник Института мировых цивилизаций. - 2018. - Т. 9. - № 2 (19). - С. 14-18.
13. Старостина С.П. Эффективность труда работников // Вестник науки. - 2019. - Т. 2. - № 6 (15). - С. 346-351.
14. Храмцова К.С. Производительность труда как основной показатель эффективности труда // Синтез науки и образования в решении глобальных проблем современности (сборник статей). - 2020. - С. 227-230.
15. Янкаускас К.С. Оценка влияния качества труда и качества жизни на производительность, результативность и эффективность труда // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2020. - № 5 (115). - С. 83-96.

ПРИЛОЖЕНИЯПРИЛОЖЕНИЕ 1
Авторские подходы к изложению сущности понятия «производительность труда»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Бухгалтерский баланс ООО «Евротраст» за 2020 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Отчет о финансовых результатах ООО «Евротраст» за 2020 г.
Отчет о финансовых результатах ООО «Евротраст» за 2019 г.


ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Анкета-опросник для сотрудников ООО «Евротраст»