Разработка рекомендаций по повышению уровня социального развития персонала

ВВЕДЕНИЕВ современных условиях быстрого научно-технического и социального прогресса, с его социальными и социально-психологическими тенденциями связаны многие острые проблемы социально-психологического климата организации.В организациях увеличивается роль межличностных отношений сотрудников как показателя общественной жизни компании. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива – это важнейшее условие роста производительности труда и эффективной работы всего предприятия. Социально-психологический климат является определенным показателем общего уровня социального развития коллектива, его психологических и моральных устоев. Социально-психологический климат можно назвать важнейшей характеристикой трудового коллектива организации. Благоприятный климат повышает уровень эффективности работы сотрудников, а также активно способствует их сплочению. Неблагоприятный же социально-психологический климат понижает общее качество труда, снижает работоспособность коллектива. В современных условиях качество социально-психологического климата во всем коллективе в итоге определяет отношение руководителя к своему предприятию, к каждому отдельному работнику и сотрудников к предприятию. Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что изучение современного уровня социально-психологического климата является важнейшим фактором в обеспечении эффективности работы всего коллектива, что имеет непосредственное влияние на достижение всех поставленных перед предприятием целей.Объектом исследования является трудовой коллектив на современном предприятии ООО «Ауди Центр Выборгский». Предметом исследования является социально-психологический климат в трудовом коллективе на данном предприятии. Целью курсовой работы является совершенствование существующей системы социального развития персонала организации.А также целью является: закрепить, систематизировать и углубить теоретические знания и практические навыки по основной профессиональной компетенции модуля.Задачи курсовой работы:Проанализировать состав и динамику персонала; Проанализировать существующие системы социального развития персонала организации; Разработать и оценить эффективность мероприятий по совершенствованию социального развития персонала организации.Раздел 1 Теоретические основы формирования социально-психологического климата1.1 Понятие и структура социально-психологического климатаУсловия, в которых происходит взаимодействие членов коллектива, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал. Все это зависит от социально-психологического климата. Социально-психологический климат формируется под влиянием многих факторов. В их число входят материальные, организационные и социально-бытовые условия труда, стиль и методы руководства коллективом, удовлетворенность профессией в целом и сложившимися взаимоотношениями между сотрудниками, их индивидуально-психологические особенности и т.п. [1]Социально-психологический климат – это преобладающая в данной группе атмосфера психического и эмоционального состояния каждого его участника, как индивида, которая зависит от общего состояния окружающих его людей. [2]Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели. Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей. [3] Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения — отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным - отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности. Структура социально-психологического климата коллектива изображена на рисунке 1.Рисунок 1- Структура социально психологического климатаПомимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе. [4] Социально-психологический климат в коллективе может быть благоприятным и неблагоприятным. В таблице 1 представлены основные признаки этих качественных разновидностей психологического климата. [5]Таблица 1 – Основные признаки благоприятного и неблагоприятного психологического климатаБлагоприятный психологический климатНеблагоприятный психологический климатВ коллективе организации доминируют доброжелательные отношения, бодрый настрой на работу, взаимовыручка, сотрудничество, оптимизм, одобрение и поддержка. Среди сотрудников доминирует подавленное, пессимистическое настроение. В коллективе существуют конфликтующие друг с другом группировки.Члены коллектива с удовольствием участвуют в совместных проектах, в досуговых мероприятиях. В коллективе наблюдается здоровая конкуренция между сотрудниками.В коллективе наблюдается высокой уровень конфликтности, подозрительность, антипатии, враждебность, нездоровая, разрушающая отношения конкуренция, ссоры.Отношения в коллективе подчинены корпоративным нормам и правилам, которые разделяются и одобряются большинством его членов. Высоко ценятся трудолюбие, честность, открытость, бескорыстие.В коллективе практически отсутствуют корпоративные нормы и правила, если они есть, то разделяются и соблюдаются его членами лишь формально. Сотрудники готовы качественно выполнять работу, они мотивированы на качественный труд. Постоянно стремятся повышать результаты своей деятельности и повышать свой профессиональный уровень.В коллективе развиты неконструктивная критика, недоброжелательное отношение к друг другу. Равнодушие к успехам и неудачам коллектива, так и отдельных его представителей.Сотрудники объединены общей системой корпоративных ценностей, организационных целей и задач, что формирует из них работоспособный, готовый к свершениям коллектив.Члены коллектива выполняют поставленные перед ними задача чисто формально, они пассивны и без инициативны, стремятся спрятаться за спины других. Такой коллектив – формальное объединение, члены его обособлены друг от друга. 1.2 Основа и признаки благоприятного социально-психологического климатаПризнаки благоприятного социально-психологического климата коллектива:доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;доброжелательная и деловая критика;свободное выражение мнения при обсуждении общих коллективных проблем;отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел;удовлетворенность принадлежностью к коллективу;высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи при возникновении состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива;принятие на себя ответственности каждым членом коллектива. [6]43370573533000Факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе представлены на рисунке 2.Рисунок 2 – Факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективЕсть целый ряд факторов, определяющих качество социально-психологического климата в коллективе, которые представлены в таблице 2. Таблица 2 - Факторы, определяющие качество социально-психологического климата в коллективе [7]ФакторОписаниеГлобальная макросредаобстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.Локальная макросредат.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия трудажара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.Удовлетворенность работойПривлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.Характер выполняемой деятельностиМонотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.Организация совместной деятельностиФормальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.Психологическая совместимостьЯвляется важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:уровень текучести кадров;производительность труда;качество продукции;количество прогулов и опозданий;количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;выполнение работы в срок или с опозданием;аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;частота перерывов в работе. [7]1.3 Методы формирования благоприятного социально-психологического климатаДля формирования положительного социально-психологического климата руководителю организации необходимо применять социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.). [7]Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среда. Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. [8]Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения.В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать:планирование социального развития трудовых коллективов;убеждение как метод воспитания и формирования личности;экономическое соревнование;критику и самокритику;постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении;различного рода ритуалы и обряды. [8]Помимо перечисленных методов, необходимо рассмотреть основные методы управления конфликтом, т.к. знание и применение этих методов руководителем способствуют максимально положительному формированию социально-психологического климата в коллективе.Также необходимо отметить методы преодоления конфликтов:1. Внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность; заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. right715010002. Структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов. Представлены на рисунке 3:Рисунок 3 – Структурные методы3. Межличностные методы описаны в таблице 3.Таблица 3 – Межличностные методыМетодОписание методаПриспособлениеозначает, что человек действует совместно с другой стороной, но при этом не отстаивает собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела не очень существенен для человека и чрезвычайно важен для другой стороны или когда человек жертвует собственными интересами в пользу другой стороны.Компромиссзаключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.Сотрудничестводанный стиль можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, человек вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует продолжительной работы. Цель ее применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения.Игнорированиеобычно реализуется, когда затрагиваемая проблема не столь важна для человека, он не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения и не хочет тратить время и силы на решение проблемы. Соперничество или конкуренцияможет использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.4. Переговоры представляют собой широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. [9] Таким образом существует немало социально-психологических методов и средств, влияющих на формирование положительного социально-психологического климата в коллективе. В первую очередь к ним принято относить следующие: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении; различного рода ритуалы и обряды.Раздел 2 Анализ структуры предприятия ООО «Ауди Центр Выборгский»2.1 Общая характеристика организацииАвтомобильный дилер — это компания, представляющая автомобильный бренд (торговую марку) в одной или нескольких географических точках, имеющая обученный персонал, финансовые ресурсы, а также торговые, производственные и складские площадки, оборудованные в соответствии с требованиями дилерских стандартов, для розничной или оптовой (корпоративной) продажи, предпродажного и послепродажного сервисного обслуживания автомобилей.Ауди Центр Выборгский- первое в северной столице дилерское предприятие Audi, построенное по новой архитектурной концепции «Терминал». Терминал – инновационное архитектурное решение Audi, представляет собой многофункциональный комплекс, объединивший все направления работы дилерского центра: продажу новых автомобилей, сервис, продажу и обслуживание автомобилей с пробегом. Ауди Центр Выборгский оснащен новейшим оборудованием, выстроен и укомплектован в полном соответствии с высокими стандартами марки Audi.В шоу-румах, расположенных на двух этажах основного здания, представлены все модели автомобилей Audi, доступные российскому рынку. В отдельном шоу-руме для автомобилей Audi с пробегом можно приобрести или сдать автомобиль с пробегом в зачет нового Audi.Дилерский центр предлагает своим клиентам услуги по оформлению кредитных, лизинговых и страховых программ, дисконтную программу, VIP-программу сервисного обслуживания, включающую услуги персонального специалиста, бесплатную эвакуацию автомобиля в случае поломки, подменные автомобили на время ремонта и многое другое.Общая характеристика ООО «Ауди Центр Выборгский» представлена в таблице 4.Таблица 4 - Общая характеристика Ауди Центр ВыборгскийПолное наименование предприятияООО «Ауди Центр Выборгский»Форма собственностиОбществом с ограниченной ответственностьюГод основания31.03.2014Юридический адрес194362, Санкт-Петербург, Парголово, Выборгское шоссе, д. 352 лит. А Основные направления деятельностиРозничная торговля легковыми автомобилями и легкими автотранспортными средствами, оказание сервисных услугКонтактные данные+7 (812) 416-91-95info@audi-vyborgsky.ruУставный капитал10 000 руб.Генеральный директорИванов Александр ВячеславовичИНН7814606770КПП780201001ОГРН1147847111609Код ОКПО35478175Код ОКАТО40265 - г Санкт-Петербург, ВыборгскийФорма собственности (ОКФС)16 - Частная собственностьОрганизационно-правовая форма (ОКОПФ)12300 - Общества с ограниченной ответственностьюКод ОКВЭДОсновной:45.11.2 - Торговля розничная легковыми автомобилями и легкими автотранспортными средствами в специализированных магазинах;Дополнительные виды деятельности: 45.11.3 - Торговля розничная легковыми автомобилями и легкими автотранспортными средствами прочая;45.19.2 - Торговля розничная прочими автотранспортными средствами, кроме пассажирских, в специализированных магазинах;45.19.3 - Торговля розничная прочими автотранспортными средствами, кроме пассажирских, прочая;45.20.1 - Техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей и легких грузовых автотранспортных средств;45.32 - Торговля розничная автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.Основные направления деятельности организации:осуществляет продажу новых автомобилей, обмен подержанных и приём старых автомобилей на утилизацию;совместно с дистрибьютором формирует производственную программу завода-производителя посредством производственного заказа на выпуск автомобилей. Формированием заказа на выпуск автомобилей с учётом предпочтений и вкусов клиентов в дилерском центре занимается диспонент;осуществляет предпродажную подготовку автомобиля и его послепродажное и гарантийное обслуживание — прохождение во время гарантийного периода планового технического обслуживания (замена эксплуатационных материалов, техническая диагностика, гарантийный ремонт и так далее);осуществляет продажу специальных банковских продуктов по кредитованию и страхованию проданных автомобилей;осуществляет продажу оригинальных (фирменных) запасных частей.Организационная структура управления ООО «Ауди Центр Выборгский» представлена на рисунке 4.-2228852603500Рисунок 4 - Организационная структура управления ООО «Ауди Центр Выборгский»Организационная структура организации представляет собой линейно – функциональную структуру. В данной структуре общий руководитель и руководители отделов разделяют свое воздействие на исполнителей по функциям. Основные финансовые результаты деятельности ООО «Ауди Центр Выборгский» представлены в таблице 5.Таблица 5 - Основные финансовые результаты деятельности ООО «Ауди Центр Выборгский»Наименование показателя20172018Абсолютное изменениеОтносительное изменение, %Выручка, млрд. руб.1,4 1,51007,14Себестоимость продаж, тыс. руб.1 349 5901 444 75095 1607,05Чистая прибыль, тыс. руб.30 2451 332-28 913-96Денежные средства, тыс. руб.7 92833 00325 075316,3Краткосрочные обязательства, тыс. руб.255 835339 90484 06932,90Долгосрочные обязательства, тыс. руб.000 Среднесписочная численность работников, чел.1081181110Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.303337,50Производительность труда, тыс.руб./чел12 962‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬12 711-375-1,252.2 Анализ состава и динамики персоналаВ таблице 6 и таблице 7 представлен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и среднесписочная численность работников по месяцам в компании ООО «Ауди Центр Выборгский»Таблица 6 - Анализ обеспеченности трудовыми ресурсамиКатегория персоналаЧисленность за 2017 годПроцент обеспеченности, %Численность за 2018 годПроцент обеспеченности, %планфактпланфактСреднесписочная численность работников12011091,612512196,8По данным в таблице 6 видно, что фактическая среднесписочная численность стремится к плановой. В 2018 году процент обеспеченности персоналом вырос более, чем на 5 %.Таблица 7 – Среднесписочная численность по месяцамМесяц20172018Январь107110Февраль107111Март107113Апрель106114Май108118Июнь108121Июль109122Август109123Сентябрь111123Октябрь110121Ноябрь110121Декабрь110121Качественный анализ персонала в ООО «Ауди Центр Выборгский» представлен в таблице 8.Таблица 8 – Качественный анализ персонала в ООО «Ауди Центр Выборгский»Показатель20172018Абсол. измен., чел.Темп роста, %Кол-во сотруд., чел.Удельный вес, %Кол-во сотруд., чел.Удельный вес, %Всего110 121 4110Пол    Мужской77708570,248110,38Женский33303629,753109,09Возраст    18-252724,542923,962107,426-354238,184839,666114,2836-4522202520,66313,6346-551614,541613,220 56 и старше32,7232,470 Образование    Неполн. среднее0 0 0 Среднее общее0 0 0 Среднее спец.3229,09%3428,09%2106,25Неоконч.высшее5751,81%6553,71%8114,03Высшее2119,09%2218,18%1104,76Рабочий стаждо 1 года1210,9%1411,57%2116,66от 1 до 52421,81%2419,83%0от 5 до 103430,9%3831,4%4111,76от 10 до 151210,9%1310,74%1108,33от 15 до 201614,54%1814,87%2112,5свыше 201210,9%1411,57%2116,66Исходя из полученных данных видно, что в 2018 году увеличилось количество и мужчин и женщин среди сотрудников организации, но по-прежнему мужчины занимают более 80 % всего персоналаБольшая часть сотрудников в возрасте 25-35 лет, около 40%. Большая часть сотрудников имеет неоконченное высшее образование. В компании достаточно большое количество сотрудников со стажем работы от 5 лет, это говорит о том, что компания предлагает хорошие условия труда и возможности карьерного ростаДанные таблицы 8 представлены графически на рисунках 5, 6 и 7.Структурные изменения по возрасту за 2017 и 2018 год представлены на рисунке 5.Рисунок 5 – Структурные изменения по возрасту за 2017 и 2018 г.Структурные изменения по образованию за 2017 и 2018 год представлены на рисунке 6.Рисунок 6 – Структурные изменения по образованию за 2017 и 2018 г.Структурные изменения по образованию за 2017 и 2018 год представлены на рисунке 7.Рисунок 7 – Структурные изменения по стажу за 2017 и 2018 г.В Таблице 9 представлено движение рабочей силы в компании.Таблица 9 - Движение рабочей силы в ООО «Ауди Центр Выборгский»Показатель20172018Абсолют. изменен.Относит. измен., %Списочная численность работников на начало года, чел.В том числе10711032,8-принято нанимателем5138160-по направлению из числа окончивших учебные заведения0000-переведены из других организаций0000Уволено работников за год – всего, чел.В том числе по2200-уходу на пенсию0000-призыву на военную службу0000-переходу на учебу0000-сокращению численности0000- собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)2200- инициативе администрации за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины 0000Списочная численность работников на конец года 1101211110Среднесписочная численность работников за год, чел. 108118109,2Число работников со стажем более 5 лет 7483912,2Число работников, проработавших в течение года (с 1 января по 31 декабря) 10811910,92Число работников прошедших повышение квалификации, чел. 151616,7Коэффициент оборота по приему, %4,6311,016,38137,8Коэффициент оборота по выбытию, % 1,851,690,168,64Коэффициент общего оборота, %6,4812,716,2396,1Коэффициент текучести кадров, % 1,851,690,168,64Коэффициент восполнения, % 250650400160Коэффициент постоянства кадров, %10010000Коэффициент стабильности, %0,980,9800Производительность труда12 96212 7112519812Формулы расчета: Коэффициент оборота кадров по приему:Кпр = Чпр/ЧсрКпр = 5/108 * 100% = 4,63% - 2017 г.Кпр = 13/118 * 100% = 11,01% - 2018 г.Коэффициент оборота кадров по выбытию: Квыб = Чвыб/ЧсрКвыб = 2/108 * 100% = 1,85% - 2017 г.Квыб = 2/118 * 100% = 1,69%- 2018 г.Коэффициент общего оборота кадров:Кобщ = (Чпр + Чвыб)/ ЧсрКобщ = (5+2)/108 * 100% = 6,48% - 2017 г.Кобщ = (13+2)/118 * 100% = 12,71% - 2018 г.Коэффициент объективного оборота кадров: Коб = Чоб/ЧсрКоб = 2/108* 100% = 1,85% - 2017 г.Коб = 2/118* 100 % = 1,69% - 2018 г.Коэффициент текучести кадров:Кт = Чт/ЧсрКт = 2/108 * 100% = 1,85% - 2017 г.Кт = 2/118 * 100% = 1,69% - 2018 г.Коэффициент восполнения кадров:Квосп = Чпр/ЧвыбКвосп = 5/2 * 100% = 250,00% - 2017 г.Квосп = 13/2 * 100% = 650,00% - 2018 г.Коэффициент стабильности кадров:Кст =1 – Чвыб/ (Чср+Чпр)Кст = 1 – 2/(108+5) = 0,98% - 2017 г.Кст = 1 – 2/(118+13) = 0,98% - 2018 г.Коэффициент постоянства кадров:Кп = Чр/ЧкКп = 108/108*100% = 100% - 2017 г.Кп = 119/118*100% = 100% - 2018 г.Производительность труда:П = В/ЧсрП = 1 400 000 тыс руб/108 = 12 962 тыс.руб - 2017 г.П = 1 500 000 тыс руб /118 = 12 711 тыс.руб - 2018 г.В таблице 10 приведен анализ использования персонала в компании ООО «Ауди Центр Выборгский»Таблица 10 – Анализ использования персонала за 2017-2018 годПоказатель20172018Абсол. измен.Темп роста, %Среднесписочная численность работников за год, чел. (Чр) 10811811110В том числе рабочих47481102Удельный вес рабочих в общей численности работников53,2%52,9%0,399,43Календарное количество дней 36536500В том числе: Праздничные и выходные дни 11811800Номинальный фонд рабочего времени, дни 24724700Неявки на работу, дни 3230В том числе: Ежегодные отпуска 27,226,11,195,9Отпуска по учебе 0000Отпуска по берем.и родам 0000Дополнительные отпуска с разрешения администрации 0,30,20,166,7Болезни 4,23,50,783,3Прогулы 0,30,20,166,7Простои 0000Явочный фонд рабочего времени. Отработано дней одним работником за год, дней (Кд) 2152172100,9Отработано часов одним работником за год, часов 1848186012100,65Средняя продолжительность рабочего дня/ смены, часов (Прд) 12120100,00Общий фонд рабочего времени, чел- часов 19985421948019626109,8Произведем необходимые расчеты по следующим формулам.ФРВ=Чр * Кд * Прд,ФРВ= 108 * 215 * 12 = 199 854 – 2017 год,ФРВ= 118 * 217 * 12 = 219480 – 2018 год. Далее проанализируем за счет изменения каких показателей наибольшее всего изменился фонд рабочего времени.1) за счет изменения численности: ФРВ(Чр) = (Чр1-Чр2) * Кд * ПрдФРВ(Чр) = (118-108) * 215 * 12 = 184802) за счет изменения количества отработанных дней: ФРВ(Кд) = Чр* (Кд1 – Кд2) * ПрдФРВ(Кд) = 118* (217 – 215) * 12 = 28323) за счет изменения продолжительности рабочего дня: ФРВ(Прд) = Чр* Кд * (Прд1-Прд2)ФРВ(Прд) = 118* 217 * (12-12) = 0Таблица 11 – Анализ производительности труда и оплаты трудаПоказатель20172018Абсол. измен.Темп роста, %Объем производства продукции, млрд.руб. 1,41,50,1107Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. 12 96212 71125198Выработка рабочего: среднегодовая, тыс.руб. 29 78731 2501 463104среднедневная, тыс.руб.. 5 6686 072404107среднечасовая, тыс.руб. 75780649106Трудоёмкость продукции, час/тыс. руб. 5,45,60,2106Фoнд зapaбoтнoй плaты, тыc. py6.56500580002500105Cpeднeгoдoвaя зapaбoтнaя плaтa, py645000460001000102Проанализировав данные таблицы можно сделать следующие выводы:Изменение фонда рабочего времени за счет влияния изменения численности работников равно 18 480 часов, это говорит о том, что за счет изменения численности на 10 человек в 2018 году произошло увеличение фонда рабочего времени более чем на 18 тыс. часов. Изменение фонда рабочего времени за счет влияния изменения количества отработанных дней равно 2 832 час., это говорит о том, что за счет изменения количества отработанных дней на 2 в 2018 году произошло увеличение фонда рабочего времени более чем на 2 тысячи часов. Такое изменение связано с сокращением прогулов, болезней и отпускных дней.Изменение фонда рабочего времени за счет влияния изменения продолжительности рабочего дня не изменился, т.к. продолжительность рабочего дня не изменилась.Раздел 3 Разработка рекомендаций по повышению уровня социального развития персонала ООО «Ауди Центр Выборгский»3.1 Анализ существующей системы социального развития персонала организацииДля анализа социального развития персонала компании ООО «Ауди Центр Выборгский», состояния условий труда и техники безопасности необходимо провести сбор данных, чтобы рассчитать показатели системы социального развития. Данные для расчета основных показателей оценки социального развития представлены в таблице 12.Таблица 12 - Данные для расчета основных показателей оценки социального развитияПоказатели20172018Среднесписочная численность работающих 108118Число травм 31Число профессиональных заболеваний 00Дни нетрудоспособности 4,23,5Число обеспеченных жильем 108118Число путевок на 12-дневный отдых 100100Число сотрудников, нуждающихся в путевках 00Число уволенных 22Число имеющих образование 110121Число повышающих квалификацию 2030Численность очередников на получение жилья (Ччо) 108118Число мест в детских садах (Чмдс) 100100Число детей сотрудников, нуждающихся в посещении д/с (Чддс) 00Среднемесячная заработная плата одного работника (Зраб) 22Среднемесячная з/п в регионе (Зрег) 110121Количество часов отсутствия работников на работе (Чор) 2030Аналитическая информация о состоянии условий труда и охраны труда представлена в таблице 13.Таблица 13 - Аналитическая информация о состоянии условий труда и охраны трудаНаличие в организации:2018Коллективного договора (да/нет) нет- наличие в коллективном договоре мероприятий по охране труда (да/нет) нетОборудованного кабинета по охране труда (да/нет) даКомитета (комиссии) по охране труда (да/нет) нетУполномоченного лица по охране труда (да/нет) даДолжности специалиста по охране труда (да/нет) даДоговора со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда (да/нет) нетЧисленность работников организаций, подлежащих прохождению предварительных и периодических медицинских осмотров (человек) 121Обеспечение работников организации сертифицированными средствами индивидуальной защиты, в % к нормам 85Общее количество сотрудников, которые прошли обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в обучающих организациях (человек) 12Количество несчастных случаев на производстве, шт 2Численность пострадавших на производстве с утратой трудоспособности на 1 рабочий день и более, всего (человек) 2Численность лиц с впервые установленным диагнозом профессионального заболевания (человек) 0Общая сумма затрат на мероприятия по улучшению условий и охране труда, всего (тыс. руб.) 36в том числе на 1 работника (руб.) 300Количество организованных и проведенных семинаров, конференций, выставок и других мероприятий по охране труда (единиц)4Далее проанализируем существующее положение на предприятии в динамике за 2 года. Анализ представлен в таблице 14.Таблица 14 – Показатели системы социального развитияПоказатели20172018Показатели условий труда и охраны здоровьяПоказатель общего травматизмаКоэффициент частоты травматизмаКоэффициент тяжести травматизмаУровень профессиональных заболеванийУровень временной нетрудоспособностиКоэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными мероприятиями 0,0418,52,100,01810,0316,91,7500,0171Показатели культурных и социально-бытовых условийУровень обеспеченности жильем Доля предоставляемого жилья приезжим работникам к числу востребованных Обеспечение жильем работников, приглашенных из других регионов Качество предоставляемого жилья Индикатор характеристики жилья работников Срок оборачиваемости очереди на получение жилья Обеспеченность местами в д/с --------------Оплата и дисциплина трудаКоэффициент соотношения среднемесячной з/п работников организации и в регионе Коэффициент трудового абсентеизма0,5520,70,5319,3Общие показатели социальной стабильностиУровень стабильности кадров Уровень культурно-массовой работы Уровень спортивной работы Коэффициент образовательного уровня Уровень профессиональной подготовки 0,684,70,74,8Показатели состояния рабочей средыКоэффициент соответствия рабочих мест типовым Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями Коэффициент условий производственного быта 0,93110,911В 2018 году уменьшились такие показатели, как показатель общего травматизма, коэффициент частоты травматизма и коэффициент тяжести травматизма. И выросли такие показатели, как уровень стабильности кадров и коэффициент образовательного уровня. Эта динамика может быть связна с тем, что организация проводит мероприятия по улучшению условий труда.Показатели условий труда и охраны здоровьяПоказатель общего травматизма: Кобщ = Кч * Кт = Д / С, гдеКч - коэффициент частоты несчастных случаев (заболеваний);Кт - коэффициент тяжести несчастных случаев (заболеваний);Д - количество дней нетрудоспособности вследствие несчастного случая;С - среднесписочный состав предприятия.Кобщ = 4,2/108 = 0,04 – 2017 годКч = 3,5/118 = 0,03 – 2018 годКоэффициент частоты травматизма:Кч = Т/Р * 1000, где Т – число несчастных случаев;Р – среднесписочная численность работающих.Кч = (2/108) * 1000 = 18,5 – 2017 годКч = (2/118) * 1000 = 16,9 – 2018 годКоэффициент тяжести травматизма:Кт = Д / ТД – общее число дней нетрудоспособности;Т – число несчастных случаев.Кт = 4,2/2 = 2,1 – 2017 год Кт = 3,5/2 = 1,75 – 2018годУровень профессиональных заболеваний:Кпр.з = (З * 100) / Р, где З - число профессиональных заболеваний;100 – условное число рабочих;P – списочный состав работников на предприятии.Кпр.з = (0 * 100) / 108 = 0 – 2017 годКпр.з = (0 * 100) / 118 = 0– 2018 годУровень временной нетрудоспособности:Увн = Чвр / Чср, гдеЧвр – Число случаев временной утраты нетрудоспособности;Чср – Среднесписочная численность работающих.Увн = 2 / 108 = 0,018 – 2017 годУвн = 2 / 118 = 0,017 – 2018 годКоэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными мероприятиями:где Сфi– фактическая вместимость лечебно-оздоровительных учреждений, человеко-мест;Снi – вместимость по норме, человеко-мест;n – количество учреждений.К4,3 = 1/5 +39/50=0.2+0.8=1=1 – 2017 и 2018 годОплата и дисциплина трудаКоэффициент соотношения среднемесячной з/п работников организации и в регионе: Кср.зп = Зраб / 3ср, гдеЗраб - среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников организации, руб.;3ср - среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится организация, руб.Кср зп = 30 000/ 54 353 = 0,55 – 2017 годКср зп = 33 000/ 61 538 =0,53 – 2018 годКоэффициент трудового абсентеизма:Ка = Тот / Тр * 100%, где Тот – количество часов отсутствия сотрудника на работе;Тр – количество часов рабочего времени в исследуемом периоде.Ка = 384 / 1848 * 100% = 20,7 – 2017 годКа = 360 / 1860 * 100% = 19,3 – 2018 годОбщие показатели социальной стабильностиУровень стабильности кадров:Кс= Nc/ N, гдеNc - численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;N - общая численность работающих, человек.Кс = 74 / 108 = 0,68 – 2017 годКс = 83 / 118 = 0,7 – 2018 годКоэффициент образовательного уровня:, где Бi – балл, соответствующий i-му уровню образования,Ni – количество рабочих (специалистов), имеющий i-ый уровень образования, чел.,Nр – общая численность рабочих, чел.Балл, присваиваемый каждый уровню образования:- незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;- среднему образованию - 2 балла;- среднему профессиональному - 3 балла;- среднему специальному - 4 балла;- высшему и далее - 5 баллов.К1.2 = (32 * 4 + 57 * 5 + 21 * 5) / 108 = 4,7 – 2017 годК1.2 = (34 * 4 + 65 * 5 + 22 * 5) / 118 = 4,8 – 2017 год Показатели состояния рабочей средыКоэффициент соответствия рабочих мест типовым:Кс.т = Ма / Мо, гдеМа – количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т. д.);Мо – общее количество рабочих мест.Кс.т = 101 / 108 = 0,93 – 2017 годКс.т = 107 / 118 = 0,9 – 2018 годКоэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями:, где Афi, Анi – соответственно фактическое и нормативное количество санитарно-гигиенических устройств г-го вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т. д.).К2,2 = 39 / 39 = 1 – 2017 и 2018 годКоэффициент условий производственного быта:, где Bфi, Внi – соответственно фактическое и нормативное количество наименований i-го вида производственного быта (мест в столовой, столов заказов, объектов бытового обслуживания и т. д.).К2,3 = 34 / 34 = 1Тяжесть и напряженность труда следует отнести к числу важнейших характеристик фактических условий труда на рабочем месте. Тяжесть труда является ведущей причиной формирования профессиональных заболеваний. 3.2 Рекомендации по совершенствованию социального развития работников организацииДля разработки рекомендаций необходимо сначала выявить основные проблемы в области социального развития персонала. Диагностику проблем социального развития организации надо провести с помощью опроса - анонимного анкетирования. Цель анкетирования – выявить социальные проблемы в организации и факторы, определяющие их возникновения. Для исследования удовлетворённости, вовлеченности и лояльности сотрудников в организации проведем опрос по средствам анкеты, которая представлена в Приложении 1. Анкета была роздана 26 сотрудникам данной компании, которые приняли участие в опросе, опрошенные работники относятся к разным отделам и разным категориям сотрудников на предприятии. После проведения опроса в виде анкеты среди сотрудников компании, необходимо обработать полученные данные.Таблица 16 - Результаты анкетированияФакторы удовлетворенностиКоличество соответствующих ответов, чел.Общее кол-во опраши-ваемых, чел.Совершенно удовлетворенПожалуй, удовлетворенСовершенно не удовлетворенЗатрудняюсь ответитьУлучшение состоянияУхудшение состояния1. Выбранная профессия137511610262. Содержание труда11843521263. Организация труда9962818264. Оплата труда35991115265. Отношения в коллективе1044862026б. Стиль и методы работы810621412267. Отношение администрации к нуждам работников12932620268. Перспективы профессионального роста115461610269. Объективность оценки работы руководителем59848182610. Уровень информированности o делах предприятия77665212611. Возможность влиять на дела в коллективе57952242612. Социально - бытовые условия на производстве954802626Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле:У =,где Н1 - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору; Н2 - численность работников, отметивших вариант ответа «, пожалуй, удовлетворен"; Н3 - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников; Н4 - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить": Нобщ - общая численность опрашиваемых; К1, К2, К3 - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", «, пожалуй, удовлетворен", и "совершенно не удовлетворен".Показатель степени удовлетворенности трудом рассматривается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.Ранг факторов, влияющих на уровень удовлетворенности трудом, определяется по следующей схеме: фактору, по которому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя У. Результаты расчетов представлены таблице 17, в которой последовательность оцениваемых факторов определяется в соответствии с их рангом.Таблица 17 - Обобщающая оценка степени удовлетворенности работойФакторы удовлетворенностиСтепень удовлетворенности трудом (У)Ранг фактора7. Отношение администрации к нуждам работников1,3818. Перспективы профессионального роста1,3525. Отношения в коллективе1,3331. Выбранная профессия1,3242. Содержание труда1,30512. Социально – бытовые условия на производстве1,2863. Организация труда1,137б. Стиль и методы работы1,08810. Уровень информированности o делах предприятия1,0599. Объективность оценки работы руководителем0,861011. Возможность влиять на дела в коллективе0,81114. Оплата труда0,6512Рассматривая количественные значения показателя У по каждому фактору. Можно отметить, что максимально возможное значение показателя У=2. Такой результат может быть получен только в том случае, если все без исключения респонденты ответили, что они совершенно удовлетворены реализацией рассматриваемого фактора, в данном опросе такого результата нет. При значении показателя У=1, можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом. Соответственно, значение У<1 свидетельствует о имеющей место неудовлетворенности трудом работников исследуемого подразделения, у нас это следующие факторы:9. Объективность оценки работы руководителем 11. Возможность влиять на дела в коллективе4. Оплата трудаСамым неудовлетворенным фактором оказалась оплата труда.Для большей наглядности проиллюстрируем полученные результаты графиком рисунок 3.1Рисунок 3.1 - Данные анкетированияВ завершение анализа необходимо подробно остановиться на результатах опроса, представленных в двух последних графах анкеты, т.е. оценить изменения состояния факторов, влияющих на удовлетворенность трудом работников подразделения за последний год. Если по какому-либо фактору большинство респондентов отмечают улучшение, это свидетельствует о положительных изменениях в организации. У нас это:1. Выбранная профессия6. Стиль и методы работы8. Перспективы профессионального ростаИ наоборот, если большая часть опрошенных отмечает ухудшение ситуации по какому-либо из рассматриваемых факторов, это свидетельствует об ослаблении внимания руководства к проблемам подчиненных. У нас это:10. Уровень информированности o делах предприятия11. Возможность влиять на дела в коллективе12. Социально - бытовыеусловия на производствеВ конце подраздела на основе проведенного анализа были выявлены существующие проблемы социального развития в организации и представлены в таблице 18. Таблица 18 – Проблемы социального развития персонала№Проблемы1Карьера и обучение2Дисциплина3Экономические группы факторов4Информированность3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятийЦели, задачи и предполагаемый эффект от предложенных мероприятий представлены в таблице 19. Таблица 19 – Цели и задачи реализации проектных мероприятийМероприятиеЦелиЗадачиПредполагаемый эффектОрганизация обучения и повышения квалификации сотрудниковПовысить уровень образования и квалификации сотрудников Провести аттестацию сотрудников, организовать обучение сотрудников во время адаптации, отправить сотрудников на курсы повышения квалификацииКвалифицированные сотрудникиИзменение правил и требований организации с учетом требований всех сотрудниковВ организации только те правила и требования, которые необходимыОбеспечить оформление сводной номенклатуры дел, Опрос сотрудников об изменении правил и требованийСотрудники выполняют все правила и требования организацииУвеличение социального пакета сотрудниковОбеспечение мотивации к работе у сотрудниковСкидки на продукцию компании, частичная компенсация мобильной связи, частичная компенсация оплаты проездаСотрудники более мотивированны для продуктивного выполнения работы«Урна» для жалобыУлучшить отношение между сотрудниками и руководителемСоздать «урну» для жалоб и предложений в каждом отделе, повсеместно внедрить данное мероприятие во всей организации Улучшение отношений между руководителем и его сотрудникамиЗатраты предприятия на внедрение данных мероприятий представлены в таблице 20.Таблица 20 – Затраты предприятия на внедрение рекомендацийСтатья затратСтоимость, тыс. руб.Количество, шт.Общая сумма, тыс. руб.ПЕРВОЕ мероприятие: Организация обучения и повышения квалификации сотрудниковОрганизовать обучение в процессе адаптации новых сотрудников1013130Провести аттестацию сотрудников3100300Отправить сотрудников на курсы повышения квалификации1025250Итого по 1-му 680ВТОРОЕ мероприятие: Изменение правил и требований организации с учетом пожелания всех сотрудниковОбеспечить оформление сводной номенклатуры дел10110Опрос сотрудников об изменении правил и требований10110Итого по 2-му20ТРЕТЬЕ мероприятие: Увеличение социального пакета сотрудниковСкидки на продукцию компании2121242Частичная компенсация мобильной связи0,330108Частичная компенсация оплаты проезда5050617Итого по 3-му967Четвертое мероприятие Установка урны000ИТОГО1 667Итоговая сумма мероприятий составляет 1 667 тыс. руб. Эффект от предложенных мероприятий показан в таблице 21.Таблица 21 – Эффекты от мероприятийМероприятиеЗатраты, тыс. руб.Чистый эффект, тыс. руб.ПЕРВОЕ мероприятие: Организация обучения и повышения квалификации сотрудников68012ВТОРОЕ мероприятие: Изменение правил и требований организации с учетом пожелания всех сотрудников2038ТРЕТЬЕ мероприятие: Увеличение социального пакета сотрудников967165ИТОГО16672151 332 000*0,52-680 000 = 12 640 рублей.1 332 000*0,044-20 000 = 38 608 рублей.1 332 000*0,85-967 000 = 165 200 рублей.Эффективность данных мероприятий можно рассчитать следующим образом: Эффективность = (215/1667)*100% = 12,9%Рассчитав эффективность от предложенных мероприятий, можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия эффективны на 12,9%. ЗаключениеПодводя итоги курсовой работы, можно сделать следующие выводы: Социальное планирование является важнейшим элементом в управлении развитием любой организации. Это эффективная форма управления социальными процессами, важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.Главной задачей социального планирования является оптимизация процессов социального развития. Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая:• качество и уровень жизни персонала, в т.ч. уровень реальных доходов в целом • качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;• развитие образования, здравоохранения, культуры; • определение объема социальных услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе, и др.Проведя анализ социального развития организации на примере ООО «Ауди Центр Выборгский», мы выявили основные особенности планирования:План социального развития может включать все социальные процессы в организации, либо только те, которые наиболее проблемноПланирование должно опираться на результатах и оценке показателей состояния социального развития организацииПлан должен быть четким и эффективным, а также соответствовать имеющимся ресурсам для его реализацииМероприятия по осуществлению плана должны постоянно контролировать и корректировать в зависимости от результатов. Таким образом, изучив теоретические основы планирования и проведя практическое исследование, можно осознать всю важность эффективного социального планирования в организации в современном обществе.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВБольшакова, Е.П. Проблемы комплектования штата. Особенности найма специалистов в области продаж / Е. Большакова // Управление продажами. – 2013. №4. – С. 10 – 14. Борисова, А.А. Сравнительный анализ назначения и содержания процедур «набор», «отбор» и «подбор» персонала / А.А. Борисов // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. – 2011. - №3. - С. 12–15. Бунатян А.Н. Мировой опыт подбора персонала при найме в организацию / А.Н. Бунатян // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. – 2012 - № 8. - С. 89-96. Вахрушева, М.О., Магомедов Г. Д., Кахриманова Д. Г. Текучесть кадров //современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2015. – №. 3 (16). – С. 104 – 108. Веснин, В.Р. Управление персоналом / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. – С. 688. Волобуев, М. Н., Алгоритм поиска и подбора персонала: практический опыт / М. Волобуев // Управление развитием персонала. – 2012. №2. - С.128-139. Гапонова, О.С., Чилипенок, Ю.Ю. Подбор персонала в организации: методологический подход / О.С. Гапонова, Ю.Ю. Чилипенок // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №2. – С. 31-37. Грачев, М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные Корпорации / М.В. Грачев – М.: Дело .2013. – С. 247. Десслер, Г. В., Управление персоналом – М.: БИНОМ, 2012. – С. 183. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами – Киев: МАУП, 2012. – С. 299. ПРИЛОЖЕНИЕ 1АНКЕТАна оценку степени удовлетворенности работойПросим Вас принять участие в исследовании социально-психологического климата в трудовом коллективе.Ваша задача состоит в заполнении данной анкеты. От полноты и точности ответов зависит успех всего исследования.Внимательно прочтите вопросы и предлагаемые варианты ответов на них. В графе с выбранным Вами ответом поставьте знак «+». Если ни один из предлагаемых ответов Вас не устраивает, просим обязательно отметить графу «затрудняюсь ответить», а не оставлять вопрос без ответа.Подписывать анкету не обязательно. Заранее благодарим Вас!Оцените, насколько выудовлетвореныСтепень удовлетворенностиАспекты, состояние которых за последний годсовершенно удовлет-воренпожалуй. удовлет-воренсовершенно не удовлет-ворензатруд-няюсь ответитьулучшилосьухудшилось12345671. Выбранной профессией2. Содержанием труда (насколько Вам интересна выполняемая работа)3. Организацией труда4. Оплатой труда5. Отношениями в коллективе6. Стилем и методами работы руководителя7.Отношением администрации к нуждам работников8. Перспективами профессионального роста9. Объективностью оценки Вашей работы руководителем10. Уровнем информированности о делах Вашего предприятия11. Возможностью влиять на дела в коллективе12. Социально-бытовыми условиями на производствеПожалуйста, сообщите некоторые сведения о себе:1. Пол:мужской;женский;2. Возраст:до 19 лет,30-39 лет,20-29 лет,40-49 лет,50 лет и старше3. Стаж: работы:до 3 лет,3-5 лет,5-10 лет,10-15 лет,свыше 15 лета) Общий стаж;б) Стаж работы на предприятии;в) Стаж работы по данной профессии.4. Образование:среднее общее, ПТУ, техникум, высшее(указать профильное /непрофильное, необходимое подчеркнуть)Благодарим за сотрудничество!