Доклад: «Материальное стимулирование труда»

Содержание

Введение 3
1. Российский и зарубежный подход к материальному стимулированию труда 4
2. Сравнительный анализ традиционных и новых подходов к материальному
стимулированию труда персонала организации 8
3. Направления и практические рекомендации по совершенствованию
организации материального стимулирования труда персонала организации 13
Заключение 17
Список использованной литературы 18

Введение
Актуальность темы исследования. Проблема создания эффективной
системы стимулирования в организации всегда остается актуальной, так как
от системы стимулирования зависит не только активизация персонала, но и в
целом результаты деятельности организации.
В управлении любым предприятием или организацией часто стоит
задача повышения заинтересованности работников в производительности
труда. Поэтому перед руководством организации всегда стоит вопрос — как
заставить работников качественно и эффективно выполнять возложенные на
них обязанности.
Одним из основных методов решения данной проблемы является
материальное стимулирование работников. Однако, один из очень значимых
моментов заключается в том, что каждый сотрудник имеет свою сложную и
неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей,
которые необходимо учитывать при применении данного метода.
Цель данной работы – рассмотреть материальное стимулирование
труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить российский и зарубежный подход к материальному
стимулированию труда ;
- провести сравнительный анализ традиционных и новых подходов к
материальному стимулированию труда персонала организации;
- выявить направления и дать практические рекомендации по
совершенствованию организации материального стимулирования труда
персонала организации.
1. Российский и зарубежный подход к материальному

стимулированию труда

Стимулирование, как способ управления трудовым поведением
работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала
посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы,
движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование -
это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и
наказаний.
Материальные стимулы представлены денежными и неденежными.
Денежные включают зарплату, компенсации, премии, надбавки и доплаты.
Неденежные включают бытовое обслуживание, жилье, путевки и условия
труда.
В современной системе материального стимулирования работников
наиболее популярны методы, представленные на рисунке.

Ряд экономистов (В.К. Задорожный, Н.А. Павловская, Н.И. Скиба
и др.) в своих трудах предлагают изучение и анализ материального
стимулирования работников осуществлять в определенной
последовательности:
– анализ действующих окладов основных профессий рабочих
розничной торговли с учетом специфики и потребительских особенностей
отдельных товаров;
– анализ различий в квалификационных характеристиках основных
категорий работников торговли с различным уровнем квалификации;
– анализ тарификации работников предприятий и организаций
розничной торговли;
– анализ показателей для отнесения к группам по оплате товарных
секций;
– анализ должностных окладов с целью изучения соотношения между
минимальным и максимальным окладами служащих;
– анализ распределения работников торговли по размерам заработной
платы;
– анализ и изучение эффективности действующих систем оплаты труда
в розничной торговле;
– анализ распределения фонда коллективного поощрения.
При этом в качестве основных показателей данными авторами
выделяются следующие: среднемесячный объем товарооборота по годовому
плану; трудоемкость реализации отдельных товаров; производительность
труда работников торговли; интегральные коэффициенты эффективности
оплаты труда и премирования. Для более углубленного анализа кроме общих
показателей, характеризующих эффективность применяемой системы оплаты
труда, вышеназванные авторы рекомендуют использовать ряд
дополнительных, частных показателей (товарооборот и прибыль на 1 руб.
сдельного приработка, удельный вес секций, выполнивших план
товарооборота, в общем их количестве, суммы сдельного приработка на
одного работника).
Наиболее полно, на наш взгляд, системный подход к изучению
материального стимулирования был предложен Л.Т. Гиляровской. В отличие
от рассмотренных выше методик и направлений изучения материального
стимулирования работников, Л.Т. Гиляровская предлагает проводить анализ
четырех подсистем: анализ использования труда (затраты труда), анализ
и оценка эффективности деятельности предприятия и конечных результатов
работы (результаты трудовой деятельности), анализ образования
и использования источников материального стимулирования труда
(вознаграждение за труд), анализ эффективности использования
материального стимулирования работников. Таким образом, предложенная
методика оценивает результаты деятельности всего предприятия и выявляет
их влияние на эффективность системы материального стимулирования труда.
М.И. Баканов для более полного анализа предлагает изучать качество
труда работников предприятия в количественном аспекте. Этот аспект
позволяет количественно выразить степень качества труда, как отдельного
работника, так и всего коллектива предприятия. Главным фактором,
влияющим на экономию затрат по оплате труда, по мнению М.И. Баканова,
является производительность труда и средняя заработная плата (соотношение
темпов влияния этих величин). Высокая степень тесноты связи между
производительностью труда и его оплатой выявляется при проведении
корреляционного анализа. Между уровнем расходов по оплате
и производительности труда существует обратная (прямолинейная) связь.
Это подтверждается исчислением коэффициента корреляции.
К сожалению, в России, на данный момент, не получили широкого
распространения и применения эффективные методы управления
персоналом. Это является одной из причин низкого уровня рынка труда в
России.
Наиболее распространенными и часто встречающимися, в работах
других авторов, факторами незамотивируемости персонала, являются:
- отсутствие прозрачной системы вознаграждения и льгот;
- низкий уровень заработной платы.
В России, некоторые компании применяют зарубежные практики
мотивации труда, но не всегда они являются эффективными, так как любая
система стимулирования должна быть адаптирована как к особенностям
организации конкретного предприятия, так и к особенностям российских
рыночных условий. Поэтому, используя зарубежный опыт, необходимо
создать эффективную систему стимулирования адаптированную к
российским условиям.
В основе американской системы материального стимулирования лежит
направление на поощрение предпринимательства и индивидуализм каждого
работника, основные принципы:
- материальное поощрение зависит от профессионализма рабочих и от
количества освоенных ими профессий, что поддерживает мобильность на
высоком уровне;
- система поощрения новаторских идей, повлекших увеличение
прибыли.
В основе французской системы материального стимулирования лежит
индивидуализация оплаты труда. При реализации данного принципа
используются такие подходы, как:
- ввод «вилки» окладов, то есть минимальный и максимальный
размеры для каждого рабочего места;
- ввод индивидуальной оценки каждого сотрудника, в зависимости от
выполненной им работы.
Итак, основным принципом французской системы материального
стимулирования, является индивидуализация оплаты труда. Данный принцип
обеспечивает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и
качество труда.
Рассмотрев, основные преимущества зарубежных систем
материального стимулирования можно отметить некоторые подходы, такие
как:
- определение заработка персонала исходя из индивидуальной оценки
каждого сотрудника, которая, в свою очередь зависит, от его квалификации и
выполненной им работы;
- поощрение рационализаторских предложений сотрудников.
2. Сравнительный анализ традиционных и новых подходов к
материальному стимулированию труда персонала организации
Рассмотрим традиционные подходы материального стимулирования.
Тарифная система служит для учета качества труда и отражения его, в
заработной плате. Она представляет собой общность нормативов, при
помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной
платы разных групп работников, в зависимости от трудности, условий труда
в целях обеспечения единства меры труда и его оплаты.
Материально-денежное стимулирование - это вознаграждение
работников денежными выплатами по итогам трудовой деятельности.
Главной и основной частью дохода, наемного работника является
заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из 2-
х частей: непрерывной и переменной.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального
стимулирования, доплата является формой вознаграждения за
дополнительные результаты в труде, за результат полученный на
определенном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует, в
достижении дополнительных результатов. Доплаты в отличии от тарифа не
являются непременным и непрерывным элементом заработной платы.
Увеличение размера доплат зависит, в основном от роста личной
производительности труда определенного работника и его взноса, в
коллективные результаты. При снижении показателей трудовой деятельности
работника, доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и
полностью отменены.
Нужно подметить, что одна группа доплат по своей экономической
сущности ближе к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой
группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на
всех работников и их размер не зависит от итогов работы, они являются
мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты
призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в
ночное время.
Второй группе доплат свойственны черты поощрительных форм
материальным денежным стимулированием, потому что, как и премия,
являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К
таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение
профессий, увеличение объема исполняемых работ, профессиональное
мастерство и высокие достижения в труде. Самая распространенная из
прогрессивных форм стимулирования - надбавка к заработной плате
работнику за совмещение профессий и должностей.
Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты,
которые стимулируют работника к повышению профессиональной
квалификации, профессионального мастерства и долговременному
выполнению совмещения трудовых обязанностей.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения
работникам расходов, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей,
либо иных, предусмотренных федеральным законом.
Важнейшим направлением материальной мотивации является
денежное премирование. Премия стимулирует повышение результатов труда.
Она представляет одну из важнейших комбинированных частей заработной
платы, а ее источником является фонд материального поощрения.
Теперь перейдем к анализу новых подходов к стимулированию труда
персонала организации.
В случае увеличения заработка персонала предприятию приходится
отдавать больше налогов. Поэтому систему стимулирования оплатой труда
применяют не всегда. Есть способы материальной мотивации, позволяющие
снизить налоговую нагрузку. Уменьшить страховые взносы поможет
предоставление следующих компенсаций.
1. Оплата аренды жилья.
Чтобы трудиться на предприятии «Агротехмаш-Т», двум работникам
понадобился переезд в другой город. Затраты на аренду жилья им
компенсировались фирмой каждый месяц. За 2 года сумма выплат составила
960 тыс. руб. Сотрудники контролирующих органов заявили, что данные
компенсации являются частью заработка и потребовали перечислить 124,4
тыс. руб. взносов и штрафов.
Аргументы компании. Существует приказ, утвержденный директором
и предусматривающий спорные компенсации: «Работнику ежемесячно
выплачивается компенсация в размере 20 тыс. руб., связанная с
обустройством на новом месте жительства в связи с переездом (наем
квартиры)». То есть обязанностью работодателя является возмещение затрат
сотрудников, вызванных переменой места обитания, на аренду жилья в
частности (ст. 169 Трудового кодекса РФ).
Совет. Узнайте, кто из персонала вашей компании снимает квартиру, и
предложите компенсацию этих расходов. Финансовый отдел просчитает,
какой вариант будет выгоден обеим сторонам.
2. Расходы на личный автомобиль.
Пяти сотрудникам фирмы «Авангард-плюс» компенсировали затраты
на содержание личных автомобилей. Приказ, утвержденный директором,
предусматривал ежемесячную выплату в размере 1200 руб. за разъездной
характер работы. Контролеры посчитали необходимой уплату компанией
страховых взносов за три года (44,3 тыс. руб.), поскольку компенсация
обусловлена условиями труда и выдается систематически.
Аргументы компании. Помимо трудового договора, компания
заключила с сотрудниками дополнительные соглашения. Были
предоставлены чеки на ГСМ и путевые листы, являющиеся доказательством
использования авто в служебных целях. А в случае эксплуатации личного
инструмента, средств передвижения, технического оборудования в своей
работе сотруднику полагается компенсационная выплата (ст. 188 Трудового
кодекса РФ).
Совет. Вы можете возместить топ-менеджерам и основным
специалистам затраты на ГСМ. Основанием для этого служит разъездной
характер их работы (они ездят на встречи с клиентами, партнерами).
3. Расходы на личный мобильный телефон.
Работникам ЗАО им. Т. Г. Шевченко компенсировали расходы на
мобильную связь. Размер выплат составил 151,3 тыс. руб. Контролеры
засомневались, что номера принадлежат сотрудникам и звонки совершались
именно по работе. Они заявили, что решение деловых вопросов должно
осуществляться через стационарный офисный телефон. Предприятию было
предъявлено требование выплатить 384 тыс. руб. страховых взносов.
Аргументы компании. Основание для выдачи компенсации затрат на
мобильную связь – приказ руководителя. Предприятие осуществляет
деятельность в сфере сельского хозяйства, специалисты трудятся в полевых
условиях и потому могут пользоваться лишь мобильными телефонами. В
связи с этим наниматель обязан компенсировать им затраты.
Совет. Выясните, какую сумму топ-менеджеры и специалисты по
работе с клиентами тратят на совершение деловых звонков ежемесячно. Если
она составляет 3–5 % от величины дохода, вы можете предложить им
компенсацию вместо увеличения оклада.
4. Абонементы в фитнес-клуб.
«РЖД» обеспечила сотрудникам компенсацию расходов на занятия
спортом. Контролеры заявили о необходимости уплаты 119,2 тыс. руб.
взносов и штрафов. Сотрудники налоговой инспекции решили, что таким
способом компания поощряет работников и потому должна включать сумму
компенсаций в базу по страховым взносам.
Аргументы компании. В «РЖД» есть коллективный договор,
регламентирующий возмещение сотрудникам затрат на посещение фитнес-
клубов. Условия в нем прописаны конкретно. Определение величины
компенсации возлагается на филиалы, которые опираются на свой бюджет.
Максимальный их размер – не более 20 тыс. руб. на человека в год. Эти
средства не являются способом стимулирования, выплачиваются вне
зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности. В связи с
этим с них не должны начисляться взносы.
Совет. При составлении коллективного договора нужно указать, что
выплаты предназначаются для расчета за занятия в фитнес-клубах,
спорткомплексах, центрах физической культуры. Не лишним будет указать
вид тренировок: платные секции, кружки, индивидуальные занятия. Это
необходимо для учета предпочтений персонала, уменьшения размера
страховых взносов, недопущения спорных ситуаций при проверке
контролерами.
5. Детские сады для детей сотрудников.
Саратовский электроприборостроительный завод им. Серго
Орджоникидзе предоставил работникам компенсацию затрат на оплату
квитанций детских садов. В ходе проверки контролеры заявили, что расходы
были возмещены в рамках трудовых отношений и потребовали уплатить
211,1 тыс. руб. взносов и штрафов.
Аргументы компании. Пункт 5 ст. 65 Федерального закона от
29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
предусматривает компенсации за содержание детей в дошкольных
учреждениях. Согласно коллективному договору эти расходы должны
возмещаться семьям с 3 и более детьми, а также матерям-одиночкам. В
контракте четко указан размер компенсаций: 80 % затрат на первого ребенка,
50 % – на второго, 30 % – на третьего и последующих. Основанием для
возмещения расходов является заявление сотрудника и документы,
подтверждающие право на выплаты.
Совет. Такой способ позволяет удержать на рабочем месте
специалистов с детьми. Необходимо отметить, что услуги частных
дошкольных учреждений стоят достаточно дорого. Поэтому при составлении
договора нужно прописать максимальный размер компенсаций.
6. Покупка жилья в ипотеку.
При проверке компании «Газпром ПХГ» выяснилось, что у нее
имеются долги по перечислению страховых взносов за 3 года в размере 668,9
тыс. руб. Причина – невключение в базу по расчетам с фондами дотаций
сотрудникам на частичное погашение первоначального платежа по ипотеке.
Аргументы компании. Существует положение о жилищном
обеспечении сотрудников. Документ предусматривает компенсацию части
первоначального взноса по ипотечному кредиту, размер которой составляет
10 % от стоимости объекта недвижимости. Положение также предписывает
компании заниматься улучшением жилищных условий работников.
Совет. Метод является затратным. Нужно четко определять условия
получения компенсации, не допускать их зависимости от достижений в
работе. Но можно обозначить, что претендовать на дотацию в первую
очередь могут молодые специалисты, обучавшиеся по направлению
нанимателя, либо молодые семьи, сотрудники с 2 и более детьми. Это способ
не только мотивации персонала, но и привлечения новых сотрудников.
3. Направления и практические рекомендации по совершенствованию
организации материального стимулирования труда персонала

организации

Роль стимулирования в развитии производства, устойчивости систем
хозяйствования очень велика. Добиться рационального использования
ресурсов, повышения качества продукции и увеличения объемов
производства невозможно без материальной заинтересованности работников
в решении этих задач даже в условиях относительной экономической
стабильности.
Однако, для того, чтобы данный инструмент повышения трудовой
мотивации являлся действенным, в организации должна быть использована
эффективная система стимулирования персонала, отвечающая современным
условиям и требованиям.
Так, система материального стимулирования руда работников
организации должна:
- повышать материальную заинтересованность в результативности как
индивидуального, так и коллективного труда и производства в целом;
- способствовать развитию и реализации творческого потенциала,
стимулируя инновационную активность;
- повышать уровень жизни работника, обеспечивая воспроизводство
рабочей силы.
Рекомендации по совершенствованию системы материального

стимулирования
Мероприятия Результаты
Связь между ростом дохода работников и
увеличением общего объема валового
дохода.

Стимулирование работников к
высокоэффективном у производственному
труду.

Увеличение материальных стимулов. Увеличение качества жизни работников,
обеспечение воспроизводства рабочей
силы.
Совершенствование системы
премирования.

Увеличение производительности, рост
конечных показателей индивидуального и
коллективного труда.

1. Таким образом, изменение и оптимизация структуры фонда
материального стимулирования в пользу повышения доли стимулирующих
выплат, а также их взаимосвязь с результатами производства будет
способствовать восстановлению утраченной зависимости и стимулировать
работников к высокоэффективному производственному труду;
2. Использование социальных льгот в качестве инструмента мотивации
персонала будет зависеть от заработной платы и конечных финансовых
результатов. Данное направление позволит не только повысить качество
жизни работников, но и значительно дополнит перечень инструментов
стимулирования не денежными вознаграждениями. Повышение значимости
материального стимула позволит повысить материальную
заинтересованность персонала в качественном и ответственном исполнении
своих трудовых обязанностей;
3. Совершенствование системы стимулирования, которое заключается
в сочетании индивидуального премирования, которое выплачивается по
итогам полугодия и коллективного премирования, размер которого зависит
от полученной организацией чистой прибыли. Данное направление будет
способствовать не только стимулированию производственного труда, но и
снижению себестоимости продукции, а значит, и росту конечных
финансовых показателей.
На практике для эффективного управления мотивацией персонала
руководству организаций имеет смысл одновременно применять несколько
методов стимулирования или использовать в работе их комбинации. Так как
использование только материальных стимулов не позволяет в полной мере
мобилизовать активность сотрудников на достижение целей предприятия.
Выделим семь правил материального стимулирования работников,
основанных на единстве материального и морального стимулирования с
преобладанием материального.
1. Порядок материального стимулирования должен быть простым и
понятным каждому работнику.
2. Система стимулирования должна быть гибкой и мобильной,
способной обеспечить материальное поощрение работника за
положительный результат работы в необходимой ситуации.
3. Обоснование размера вознаграждения (чаще, но меньше или реже, но
больше).
4. Важно разработать систему мотивации персонала на основе таких
показателей, которые всеми будут восприниматься как объективные.
5. Система стимулирования должна формировать у персонала
ощущение справедливости при материальном вознаграждении.
6. Система поощрений должна стимулировать работников улучшать не
только индивидуальную работу, но и коллективную.
7. Сотрудники должны быть понимать связь между результатами их
работы и деятельностью компании (как ошибки сотрудников могут повлиять
на прибыль компании, что влечет за собой успех каждого из них).

Заключение
Таким образом, в заключение стоит подчеркнуть, что грамотное
осуществление программ материального стимулирования позволит
работодателям получить максимальный мотивирующий эффект, что прямо
скажется на прибыли компании. Новые подходы к стимулированию
привносят в деятельность сотрудников массу позитивных моментов. Они
способствуют развитию творческого потенциала специалистов, повышению
качества их трудовой жизни, ведут к демократизации управления бизнесом и
удовлетворению высших потребностей – в принадлежности, признании,
причастности, самовыражении и самоутверждении.
Используя материальные методы поощрения, руководители
организации вкладываются в эффективную производственную деятельность
коллектива. Стимулирование оплатой труда работников позволяет:
 добиться желания у сотрудников соревноваться;
 создать условия для самореализации работников; если они будут
удовлетворены результатами своей деятельности, то появится желание
добиваться новых высот;
 пробудить стремление у достигших успеха в профессиональном
плане членов коллектива поддерживать свою репутацию, подавать личный
пример остальным.

Список использованной литературы

1. Ашмаров, И.А. Теоретические подходы к стимулированию труда /
И.А. Ашмаров // Вестник экономической теории. – 2018. - №10. – С. 22-36.
2. Кузнецова, М. А. Сравнительный анализ систем стимулирования в
России и за рубежом / М. А. Кузнецова, С. В. Юдина // Молодой ученый. —
2017. — № 9 (143). — С. 417-419.
3. Миненкова, З.В. Материальное стимулирование в организациях на
современном этапе / З.В. Миненкова, Э.В. Сукманов // Политика, экономика
и инновации. – 2017. – С. 1-3.
4. Макарова, Е.А. Исследование мотивации персонала: отечественный
и зарубежный опыт / Е.А. Макарова, М.М. Голубева // Вестник
Таганрогского института управления и экономики. – 2017.
5. Мучникова Л.А., Рахметов Д.И., Кузнецов С.А. Зарубежный опыт
формирования эффективных систем мотивации и стимулирования труда /
Л.А. Мучникова, Д.И. Рахметов // Международный студенческий научный
вестник. – 2018. – № 6.
6. Ульянов, С. С. Роль современных методов материального
стимулирования персонала / С. С. Ульянов // Молодой ученый. — 2019. — №
9 (247). — С. 153-155.