Всё сдал! - помощь студентам онлайн Всё сдал! - помощь студентам онлайн

Реальная база готовых
студенческих работ

Узнайте стоимость индивидуальной работы!

Вы нашли то, что искали?

Вы нашли то, что искали?

Да, спасибо!

0%

Нет, пока не нашел

0%

Узнайте стоимость индивидуальной работы

это быстро и бесплатно

Получите скидку

Оформите заказ сейчас и получите скидку 100 руб.!


Управление конфликтами

Тип Курсовая
Предмет Организационное поведение

ID (номер) заказа
3862209

500 руб.

Просмотров
945
Размер файла
54.61 Кб
Поделиться

Ознакомительный фрагмент работы:

СОДЕРЖАНИЕ TOC \h \z \t "Заголовок;1;Подзаголовок;2" Введение PAGEREF _Toc97761194 \h 31. Теоретические основы управления конфликтами PAGEREF _Toc97761195 \h 41.1 Понятие, виды и причины возникновения конфликтов PAGEREF _Toc97761196 \h 51.2 Методы управления и способы разрешения конфликтов PAGEREF _Toc97761197 \h 101.3 Нормативно-правовая база управление конфликтами в организациях PAGEREF _Toc97761198 \h 142. Управление конфликтами в организации на примере NAUMEN PAGEREF _Toc97761199 \h 192.1 Характеристика NAUMEN PAGEREF _Toc97761200 \h 192.2 Анализ конфликтных ситуаций на предприятии PAGEREF _Toc97761201 \h 202.3 Рекомендации по управлению конфликтными ситуациями PAGEREF _Toc97761202 \h 23Заключение PAGEREF _Toc97761203 \h 27Список литературы PAGEREF _Toc97761204 \h 27ВВЕДЕНИЕВ организациях конфликт, по своей сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы. Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, а также всю совокупность социальных отношений в организациях.В любой компании, независимо от ее деятельности, масштабов, количества сотрудников, системы управления и других вводных, могут возникать конфликтные ситуации. Руководство компании всегда заинтересованы не только в решение конфликтных ситуаций, но и предотвращении этих ситуаций.Несмотря на то, что проблема конфликта изучена достаточно глубоко и досконально, в виду того, что наше общество и мир в целом меняется, есть ряд вопросов, требующих нового осмысления.Актуальность темы курсовой работы определяется теоретической и практической значимостью при решении вполне конкретных ситуаций в современных организациях, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон.Целью курсовой работы является анализ причин возникновения конфликтов, их типология, а также рассмотрение методов урегулирования и профилактики конфликтных ситуаций, возникающих в процессе деятельности персонала организаций на примере NAUMEN.В рамках поставленной цели следует выполнить ряд задач, основными из которых будут являться следующие:1. Рассмотреть теоретические основы управления конфликтом в организации.2. Изучить способы и методы регулирования, предотвращения и разрешения конфликтов.3. Проанализировать конфликтные ситуации на предприятии.4. Дать рекомендации по управлению конфликтными ситуациями.Для решения поставленных задач были использованы такие методы, как сбор, анализ, систематизация научной литературы и наблюдение.Курсовая работа состоит из введения, заключения, двух глав, списка литературы. В первой главе рассмотрены понятие, сущность и виды конфликтов. Так же методы управления и способы разрешения конфликтных ситуаций в организации, рассмотрена нормативно-правовая база. Во второй главе, при помощи проанализированной информации, рассмотрели конфликт на конкретном примере и составили рекомендации по управлению конфликтными ситуациями.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ1.1 Понятие, виды и причины возникновения конфликтовОбращаясь к разным источникам можно найти различные формулировки понятия «конфликт». Не смотря на различные формулировки, в основном, смысл в определения заложен одинаковый. Майкл Мескон трактует конфликт, как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона, делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое». Исходя из определения можно сделать вывод, что конфликт – это столкновение противоположных интересов, когда у каждой из сторон свое видение ситуации и свои цели, которые она преследует [11, с.40].Конфликт возникает в ситуациях, когда появляются разные точки зрения у индивида или группы индивидов. При этом обе стороны не готовы принимать позицию другой стороны и настаивают на своем видении ситуации. Каждая сторона в конфликте преследует свои цели, которые во время конфликта пытается достичь [6, с.14].Часто причиной конфликта становятся любые изменения или противоречивые ситуации. Особенно, когда изменения касаются взаимодействия между людьми. Повышается уровень тревожности и напряженной атмосферой, что приводит к возникновению конфликтной ситуации.Зачастую конфликт воспринимается с негативной точки зрения, вызывает ассоциации со спорами, враждебным настроением, агрессией и другими состояниями. К конфликту относятся как к чему-то нежелательному, что стоит избегать, предотвращать, а при возникновении моментально с ним работать.Такая позиция подходит к деструктивным конфликтам, когда-либо нет основании для конфликтов, либо, когда ни одна из сторон не готова к диалогу и решения возникшей ситуации.Также быстро надо реагировать на конфликтные ситуации в компании, если они ведут к финансовой нестабильности, потери репутации и к другим серьезным рискам.Конструктивные конфликты ведут к развитию группы людей или отдельной личности, к развитию компании в целом и создают атмосферу доверия и открытости в том числе. Конструктивный конфликт – это некая дискуссия, направленная на решение сложившейся ситуации, не смотря на разное мнение у сторон конфликта.Конфликты по характеру участников делятся на:– внутриличностный конфликт;– межличностный конфликт;– конфликт между личностью и группой;– межгрупповой конфликт.Внутриличностный конфликт происходит, когда у человека внутри нет гармонии между различными психологическими факторами. Например, между чувствами, ценностями, целями, желаниями и т.д.Межличностный конфликт происходит между двумя индивидами. Предпосылкой к такому конфликту могут быть разные взгляды, ценности, поведение людей, которые являются субъективной составляющей. А также могут лежать объективные причины. Например, ограниченность ресурсов одной из сторон.Конфликт между личностью и группой возникает в момент, когда у личности появляется противоположная позиция от группы. Например, один из членов группы начинает себя вести так, как не принято в этой группе.Межгрупповой конфликт возникает между формальными или неформальными группами. Ведет к сплочению группы во время конфликта, но при решении ситуации сплоченность, в большинстве случаев, исчезает [5, с.22].По мимо этого, конфликты могут быть как скрытыми, так и открытыми. Скрытые конфликты характеризуются отсутствием прямых действий по отношению к объекту конфликта. Это происходит из-за нехватки ресурсов или неготовности неудовлетворенной стороны вступать в открытые дискуссии. Открытые конфликты – это явное столкновение конфликтующих сторон.Внутри организации важно отслеживать скрытые конфликты, которые могут в значительной степени повлиять на работу сотрудников. Скрытые конфликты можно предотвратить если вовремя отреагировать и помочь одной из сторон разрешить противоречия.В организации конфликты можно классифицировать по типу подсистем:организационные конфликты;экономические конфликты;административные конфликты;социально-психологические конфликты;социокультурные конфликты.Организационные конфликты могут возникать в нескольких ситуациях: либо идут нарушения со стороны руководителей компании, либо нарушения идут со стороны работников компании [12, с.65].В первом случае, когда нарушения идут со стороны руководителей компании, могут быть нарушение принятых правил и норм, согласованных с коллективом. Например, изменение режима работы, несвоевременная поставка ресурсов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых материалов для работы и т.д.Во втором случае, когда нарушения идут со стороны работников, могут быть нарушения трудового распорядка, нарушение трудовой дисциплины, внутренних норм и правил работы, несоблюдение техники безопасности, невыполнение прямых обязанностей и т.д.Наиболее часто такие конфликты возникают из-за низкого уровня организации труда и форм управления.Экономические конфликты возникают при распределении ресурсов и финансов между различными подразделениями в компании, а также при распределении между конкретными личностями в трудовом коллективе. Причинами могут быть:– задержка или невыплата заработной платы сотруднику или группе сотрудников;– снижение тарифных ставок;– увеличение объема работы без увеличения уровня заработной платы;– отсутствие системы мотивации или неудовлетворяющая сотрудников система мотивации;– дисбаланс в распределении ресурсов между различными подразделениями или участниками одной группы;– низкий уровень заработной платы, недотягивающий до среднерыночной.Такие конфликты часто происходят из-за того, что руководство компании нацелено на увеличения прибыли, расширении предприятия. А сотрудники акцентируют внимания на распределении получаемой прибыли между работниками в соответствии с затраченными усилиями. Могут появляться требования по увеличению заработной платы, дополнительных премий, уменьшения количества задач [10, с.58].Административные конфликты возникают по различным причинам. Это конфликты, которые возникают между управленческим аппаратом и сотрудниками компании. Они могут происходить из-за:– невыполнения обещаний со стороны руководства;– сокрытие от работников информации о состоянии компании;– реорганизации компаний;– изменения в компании, которые касаются сотрудников;– нарушение трудового законодательства со стороны работодателя.В большинстве случаев эти конфликты связанны с управленческими решениями внутри компании.Социально-психологические конфликты связаны с личными интересами и особенностями людей внутри коллектива. Например, эти конфликты могут происходить из-за:– различия ценностей у разных людей;– неформального лидерства или доминирования одного участника группы над другими;– эмоциональных аспектов внутри группы;– сопротивления между формальным и неформальным лидером.Неформальные отношения внутри организации – это важный аспект. Чаще всего в организациях происходят именно социально-психологические конфликты.Социокультурные конфликты происходят из-за нарушения ценностей, которые установлены в компании. Обычно, ценности транслирует корпоративная культура. И социокультурные конфликты возникают во время адаптации нового члена группы.Так как все работники, которые уже есть в компании, приняли правила корпоративной культуры и в большей степени разделяют общие ценности компании. Новому человеку необходимо достаточное количество времени чтобы познакомиться с ценностями компании и принять их [3, с.81].Конфликты появляются по различным причинам. Некоторые из них уже были написаны выше. Если рассматривать причины появления конфликтных ситуаций внутри организаций, то часто можно встретить следующие:– Недостаточное количество информации у всех заинтересованных сторон. Например, руководство компании не всегда доносит до своих сотрудников информацию о предстоящих изменениях. Сотрудники могут узнавать уже об изменениях после их внедрения, что создает напряженную атмосферу.– Ограничения в коммуникациях. Например, сотрудники зависят от смежных отделов, но напрямую не взаимодействуют с людьми из этих отделов.– Искаженная информация, распространение слухов. Распространять недостоверную информацию могут сотрудники компании из-за незнания внутренних процессов либо из-за своей интерпретации ситуации.– Сотрудники находятся постоянно в ситуации неопределенности. Например, сотрудники не уверены, что в следующем месяце получат заработную плату или не понимают смогут ли они пойти в запланированный отпуск.Не зависимо от причины конфликта, возникшего в организации, руководству компании необходимо уметь подбирать наиболее подходящий способ разрешения конфликтов.1.2 Методы управления и способы разрешения конфликтовУправление конфликтами подразумевает целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, которые порождают конфликтные ситуации. По мимо этого управление конфликтами направлено на коррекцию поведения участников конфликта, если тот возник.Существует достаточно методов управления конфликтами. Можно выделить крупных групп, у которых есть свои области применения: методы воздействия на отдельную личность, методы по устранению организационных конфликтов, межличностные методы или стили поведения в конфликте, переговоры и ответные агрессивные действия [8, с.71].Методы воздействия на отдельную личность заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Необходимо подобрать правильные слова, которые обозначат отношение одной стороны к определенному предмету без обвинений, требований. При этом речь должна быть подтверждена аргументами и направленна на изменения мнения второй стороны. В некоторых источниках предлагают использовать «Я-высказывание». Это техника, при которой человек говорит о себе, о своих чувствах и интерпретации ситуации, при этом не использует обвинительных фраз.Данный способ помогает человеку показать свою позицию. Оно особенно эффективно, когда вторая сторона испытывает раздражение, недовольство.Методы по устранению организационных конфликтов, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы мотивации и других. К этим методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.Стилей поведения в конфликте достаточно много:– соперничество;– уход от конфликта;– сглаживание;– принуждение;– компромисс;– сотрудничество.Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в некоторых случаях. Например, когда нет явной конструктивности предполагаемого решения или нет выгодности результата для всей группы или организации, а есть для отдельного человека. Еще соперничество применяют, когда отсутствует время на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Речь идет не о решении конфликта, а о его угасании. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избегание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремлении выиграть время или нежелании решать проблему вообще [4, с.97].При сглаживании конфликта человек убежден, что не стоит разделяться на противоположные стороны. При этой стратегии причина конфликта не решается, а активные действия заканчиваются. Чаще всего при такой стратегии конфликт переходит из активной стадии в ожидание.В рамках принуждения превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения.Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников [9, с.36].Переговоры используются как отдельный метод решения управления конфликтными ситуациями. Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.Ответные агрессивные действия применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп. При этом каждый из методов будет эффективен только при определенных обстоятельствах. Также в любой организации стандартными методами регулирования конфликтов являются: поощрение и наказание, увольнение, перераспределение участников по разным командам. В зависимости от причин конфликта руководство организации принимает сложные решения, при которых сотрудники, которые находятся в эпицентре конфликтной ситуации могут быть не только перемещены в другую команду, но и уволены, если конфликт не удается решить мирным путем, и он несет под собой несоблюдение Трудового кодекса, например.Каждый конфликт решается индивидуально и невозможно написать заготовленный текст, проговорив который конфликт будет исчерпан. При этом существует обобщенный алгоритм действий для решения конфликта, если руководство компании замечает конфликтную ситуацию внутри:Определить человека, который будет решать возникший конфликт. Он должен глубоко погрузиться в ситуацию, разобраться в мнениях каждой из сторон конфликта и придумать оптимальное решение, которое устроит каждую из сторон. Это один из самых важных моментов, который необходимо сделать прежде чем разбираться внутри конфликтной ситуации.Второй шаг - анализ конфликтной ситуации. На данном этапе определяется суть возникшей проблемы. Предполагаются все последствия для организации, а также обозначаются текущие позиций и интересы сторон. На данном шаге надо учитывать, что позиции и интересы надо выявить не только явные, но и скрытые.Следующий шаг - общение с первой стороной конфликта. На данном шаге необходимо внимательно выслушать первую сторону конфликта, выяснить о взглядах на проблему, о путях выхода из конфликта, об опасениях при неблагоприятном исходе. Также в разговоре нужно уделить внимание мнению первой стороны о второй, несмотря на субъективный характер.Дальше происходит общение со второй стороной. После разговора с первой стороной конфликта следует пообщаться со второй. Это не переговоры, а именно выяснение интересов, желаний, целей. Происходит подобный диалог, как с первой стороной, только выясняется противоположная точка зрения.Еще один важный шаг о котором часто забывают – это разговор с окружением. Это покажет конфликт со стороны незаинтересованных сторон.Организовать переговоры. Третья сторона конфликта совершив все предыдущие шаги погружена в ситуации и может объективно рассуждать на чьей стороне правда и как стоит повести себя в данной ситуации дальше. Необходимо погрузить стороны в их позиции, а дальше высказать предложения о решениях или компромиссах. На этом этапе важно прийти к принятию информации всеми сторонами конфликта [5, с.96].Конфликты в организации можно минимизировать, если в компанию внедрять сопричастный менеджмент. Он предполагает вовлеченность сотрудников в дела организации. Когда работник чувствует свою сопричастность с компанией, он работает наиболее эффективно. В создании вовлеченности можно использовать разные инструменты, например, делегирование различных полномочий на сотрудников, или давать новые и амбициозные задачи, которые могут привести к развитию компании.Руководству компании необходимо искать компромиссы для разрешения конфликтных ситуаций. Не допускать дискриминацию, развивать культуру коммуникаций. Руководство компании должно понимать, если не получается решить конфликт всеми доступными способами и методами, он перерастает в трудовой спор.1.3 Нормативно-правовая база управление конфликтами в организацияхВ основе предупреждения и урегулирования трудовых споров лежат договорные отношения. Существуют двухсторонние и трехсторонние договоры.– Двухсторонний договор заключается между работодателями, с одной стороны, и профсоюзами, представляющими наемных работников, с другой. Посредником в таких договорах, как правило, может выступать правительство. Заключение двухсторонних договоров возможно и непосредственно между правительством и трудовыми коллективами госбюджетных предприятий.– Трехсторонний договор заключается между работодателями, профсоюзами и правительством, которое берет на себя определенные обязательства по урегулированию социально-трудовых конфликтов.Конфликты в организации, которые не смогли быть решены при помощи всевозможных методов, перерастают в трудовые споры. Споры разрешаются при помощи вмешательства трудовой инспекции или суда. Существует Трудовой кодекс РФ, в котором содержится ряд статьей о трудовых спорах. Там можно найти подробную информацию о процедуре разрешения трудовых споров, также сформулирован принцип социального партнерства. Он представлен в виде системы взаимодействия между государством, работников и работодателей.В России создана нормативно-правовая база для регулирования взаимоотношений сторон трудового спора. Она включает в себя:– Кодекс РФ об административных правонарушениях;– Трудовой кодекс РФ;– Федеральный закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»;– Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;– Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров и конфликтов»;– Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;– Рекомендации МОТ № 92 (1951 г.) о добровольном примирении и арбитраже;– Статья 37 Конституции Российской Федерации говорит о праве человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку [1].Трудовые споры различаются по количеству участников, субъектов, а также по характеру конфликтов. Согласно ст. 381 ТК РФ, «индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».В ст. 398 ТК РФ говорится, что «коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Забастовка является одним из способов разрешения коллективного трудового спора. Предусмотрены отдельные процедуры разрешения коллективного трудового спора и объявления забастовки на уровне организации и выше. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Трудовой кодекс РФ, признавая право работников на забастовку, определяет ее как временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, регламентирует порядок ее объявления и проведения, а также устанавливает гарантии работникам в связи с проведением забастовки. Кодексом предусмотрены два различных порядка для принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации.Решение об объявлении забастовки в организации может приниматься на собрании работников организации, а решение об объявлении забастовки на уровне выше организации – соответствующим профсоюзом, но затем должно утверждаться на собрании работников каждой организации в отдельности. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников, а решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании [2].Забастовку должен возглавлять представительный орган работников, который имеет право созывать собрания, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, приостанавливать забастовку. В период проведения забастовки стороны трудового спора должны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.В соответствии со ст. 55 Конституции РФ забастовки не допускаются и являются незаконными:– в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (авиационный, железнодорожный и водный транспорт, энергоснабжение, газоснабжение, теплоснабжение, больницы, связь), если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;– в период введения чрезвычайного и военного положения;– в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военизированных организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, проведения аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ.Подводя итоги, можно сделать следующие выводы: конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Наличие таких мотивов и суждений является необходимым условием возникновения конфликта. Конфликт всегда представляет собой противоборство конфликтующих сторон.Причины конфликтов представляют собой явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения, определяют динамику их протекания.Оптимальными методами регулирования конфликтов являются: поощрение и наказание, увольнение, перераспределение участников. Лучшим способом решения конфликта считается сотрудничество [7, с.44].Если конфликт не был решен при помощи всевозможных методов, он перерастает в трудовой спор, который решается при помощи вмешательства трудовой инспекции или суда. При грамотном управлении конфликт может оставаться конструктивным, а негативные последствия будут минимизированы.Эффективной формой согласования интересов различных социальных групп является система социального партнерства, которая предполагает разрешение конфликтов не путем забастовок и демонстраций, а в процессе переговоров между предпринимателями, профсоюзами, властными структурами.2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ NAUMEN2.1 Характеристика NAUMENГруппа компаний NAUMEN — это российская компания, которая производит различное программное обеспечение и облачные сервисы. Является технологическим партнером в цифровой трансформации для компаний и органов власти. NAUMEN предлагает решения в области управления цифровой инфраструктурой, клиентскими коммуникациями и сервисом. В портфеле компании находится широкий спектр продуктов и решений для управления инновациями, управления закупками, поддержки принятия решений и трансфера знаний, реализации сквозных бизнес-процессов на основе AI-технологий, прогнозной аналитики и обработки больших данных. Виртуальные сотрудники и ассистенты, разработанные компанией, ежемесячно выполняют миллионы задач.Сегодня решения NAUMEN доступны для заказчиков в пяти странах, где находятся офисы и эксклюзивные партнеры компании. Более 200 млн пользователей из России, стран Европы и Азии в повседневной жизни соприкасаются с решениями NAUMEN.В компании разработаны разные сервисы, в настоящее время насчитывается более 38 штук, основные из них:– Naumen Service Desk — сервис для автоматизации процессов управления ИТ и сервисным обслуживанием на предприятиях.– Naumen BPM (Business Process Management) — решение для автоматизации и управления бизнес-процессами предприятий.– ITSM 365 – облачный сервис для автоматизации процессов управления ИТ и бизнес-процессов в малых и средних компаниях.– Naumen Contact Center — комплексное программное решение для организации корпоративного или аутсорсингового контакт-центра.– Naumen WFM (Workforce Management) — решение для управления и прогнозирования рабочей нагрузки персонала.– Naumen Erudite — универсальная AI-платформа для внедрения голосовых и текстовых роботов в клиентский сервис.– Naumen Skorozvon — облачный сервис для исходящих и входящих звонков.– Интеллектуальный поиск — поисковая система на основе технологий AI и обработки больших данных.Компания на рынке уже более 20 лет, имеет 5 офисов в России, более 600 сотрудников. В рейтинге лучший работодатель в сфере разработки по версии HH занимает входит в пятерку лучших на 2021 год. Для сотрудников компания себя позиционирует с точки заботы о сотрудниках, обозначает, что они главный ресурс компании и благодаря сотрудникам компания развивается и идет вперед, создавая новые продукты. Внутри компании регулярно, примерно раз в год, проводятся опросы по удовлетворенности сотрудников. За 2021 год средняя оценка составила 8 баллов по шкале от 1 до 10.Заработная плата сотрудников определяется индивидуально. Сотрудники подписывают документ о неразглашении заработной платы для избегания конфликтов внутри организации. Уровень заработной платы зависит от умений и навыков сотрудника, от его вклада в работу компании. В связи с этим на одной должности могут находится люди с разной оплатой труда.2.2 Анализ конфликтных ситуаций на предприятииДля минимизации конфликтных ситуаций компания проводит опросы удовлетворенности сотрудников. При этом возникают точечные конфликтные ситуации внутри групп. Например, в команде разработчиков при создании нового продукта. Обычно такие конфликты носят конструктивный характер и по итогам конфликта у команды появляется общее видение продукта и понимание как его можно усовершенствовать.В данной работе будет рассмотрена конфликтная ситуация, которая возникла в результате перевода компании на новую систему оплаты труда.В компании была установлена окладная система оплаты труда. Независимо от выработки каждым сотрудником он получал фиксированную оплату. Руководство компании нацелилось внедрить новую оплату труда для развития системы мотивации внутри всей компании. Заработная плата устанавливалась исходя из навыков и умений сотрудника на старте работы. Последующая оценка сотрудников не проводилась, зарплата подлежала только ежегодной индексации.Пересмотр заработной платы привязали к оценке персонала с использование количественных критериев. Была разработана программа аттестации сотрудников в зависимости от должности. Данная система должна была выполнить две функции: мотивационную и административную.В результате аттестации были вычислены для каждого сотрудника ряд коэффициентов, определяющих квалификационный уровень сотрудника, его деловые качества, сложность выполняемых работ и конкретно достигнутый результат. На основании полученных данных были пересмотрен должностные оклады, которые у некоторых сотрудников стали несколько ниже, чем ранее получаемые. Это вызвало недовольство некоторой части сотрудников. В результате возник конфликт между администрацией предприятия и сотрудниками.Получается, что в данном случае объектом конфликта является материальная ценность – заработная плата. А субъектами конфликта являются работники компании.По коммутативной направленности конфликт является смешанным, т.к. имеется несогласие части сотрудников с мнением администрации, а также возникли противоречия и между членами трудового коллектива. Разногласия администрации с сотрудниками представляют собой вертикальный конфликт. По составу конфликтующих сторон конфликт является внутригрупповым, т.е. произошло столкновение противоположных позиций в трудовом коллективе, когда одна часть поддерживает администрацию, а другая часть – нет. Таким образом, коллектив в ходе конфликта разделился на две группы.Администрация, вводя новую систему оплаты труда, заранее предполагала, что это может вызвать недовольство некоторой части коллектива. По способам возможного урегулирования такой конфликт можно отнести к компромиссному, допускающему возможность преодоления противоречий. По этим причинам руководство компании выбрало метод преодоления конфликтной ситуации с помощью переговоров.Одним из важнейших условий проведения переговоров является соответствие стадии развития конфликта возможности их проведения. В нашем случае конфликт еще не перешел в открытую конфронтацию, к тому же, как показал проведенный анализ, большинство работников фирмы в качестве метода урегулирования конфликта предпочитают сотрудничество. Таким образом, после проведенной соответствующей работы, переговоры явились наиболее перспективным методом успешного урегулирования конфликта.В данной ситуации в переговорах приняли участие 75% всех сотрудников. Для ведения переговоров был назначен директор по персоналу, который занимал нейтральную позицию между руководством компании и сотрудниками. На первой стадии переговоров произошло выяснение точек зрения конфликтующих сторон.Со стороны администрации выступил директор предприятия, который подробно остановился на вопросах переосмысления подходов к процессу начисления зарплаты, которая должна быть как можно теснее увязана с количеством и качеством, выполняемого труда.До проведения переговоров были подготовлены письма каждому сотруднику. В них заработная плата каждого сотрудника была рассмотрена индивидуально. Указаны все причины, по которым она повышалась, или уменьшалась. Подробно рассмотрены все случаи нарушения трудовой дисциплины.Со стороны рабочего коллектива выступили представители разных профессиональных групп от разработчиков до сопровождающего персонала. В результате предварительно проведенной работы все перечисленные сотрудники согласились с замечаниями администрации в адрес своей работы.Остальные сотрудники согласились с мнением администрации по поводу изменения системы оплаты труда. Однако в своих выступлениях некоторые сотрудники высказали опасения, что единовременное определение профессиональных качеств, вызовет длительное снижение заработной платы, что приведет к значительному снижению материального благосостояния.По мнению администрации, аттестация должна проводиться каждые три месяца, потом какое-то время требуется для ее анализа, и в результате исправить свое финансовое положение можно будет не ранее, чем через три с половиной, четыре месяца. Некоторые сотрудники высказали озабоченность, что это длительный срок.В результате обсуждения этого вопроса администрация и сотрудники компании пришли к соглашению, что вследствие довольно дорогостоящей процедуры проведения аттестации независимой экспертной комиссией, она будет проводиться один раз в полгода. Однако, для того, чтобы не ущемлять интересы сотрудников, каждые два месяца будет проводиться аттестация членами выборной комиссии по тем сотрудникам, которые будут подавать заявки на пересмотр заработной платы.В результате проведенных переговоров была ликвидирована конфликтная ситуация. Сотрудники и руководство компании пришли к взаимному согласию. Выход из данного конфликта прошел с наименьшими потерями. Были установлены новые правила проведения аттестаций и у сотрудников появилась возможность влиять на уровень своей заработной платы примерно раз в 2 месяца.2.3 Рекомендации по управлению конфликтными ситуациямиЛучший способ управления конфликтными ситуациями в организации – это профилактика конфликтных ситуаций. Этот процесс начинается с отбора сотрудников компании и распределения их внутри организации. Правильно составленный портрет кандидата поможет выбрать профессиональных сотрудников не склонных к деструктивным конфликтам. Если учитывать личные особенности сотрудников при распределении внутри организации в команды, то многие конфликты можно не допустить уже на этом этапе.Не менее важным моментом в профилактике конфликтов является выявление причин неудовлетворенности сотрудников, роста напряженности внутри коллектива. Не достаточно выявить причины, обязательно необходимо найти способ устранения этих причин или факторов, чтобы предотвратить конфликт.Конфликты в организации тесно взаимосвязаны, так как носителями являются люди в компании, которые распространяют свое общее состояние и настроение на других работников в организации. Конфликт может возникнуть в одной подсистеме организации и постепенно затронуть другие смежные подсистемы. Таким образом своевременное и точное выявление неудовлетворенности сотрудников поможет снизить появление конфликтных ситуаций. Выявление неудовлетворенности сотрудников возможно с помощью разных методов и приемов. Самый простой способ – это наблюдение. Если обращать внимание на разные факторы, то можно увидеть, что конфликт «созревает». Проявления, которые могут быть предпосылками к появлению конфликтных ситуаций: Снижение производительности труда. Например, увеличение сроков на выполнение стандартных задач. Увеличение неявок на рабочее место или опозданий. Появление большого количества слухов внутри организации.Увеличения роста увольнений по собственному желанию или увеличение количества сотрудников, которые открыто говорят, что находятся в поиске новой работы.Активизация деятельности неформальных лидеров. Они могут организовывать различные собрания, открыто вести деятельность в социальных сетях, организовывать митинги и забастовки.Рост эмоциональной напряженности. Например, сотрудники снижают количество контактов во время рабочего дня, жалуются на отсутствие настроения.Любые массовые просьбы сотрудников, которые руководство организации не удовлетворяет. Например, массовые просьбы повысить заработную плату или сделать ремонт в рабочем помещении.Коллективное невыполнение задач от руководства, игнорирование указаний.В случае, если подобные проявления есть в коллективе, следует обратить внимание на ситуацию. Руководство компании должно действовать незамедлительно. Например, можно провести анкетирование для выявления удовлетворенности сотрудников. Провести анализ заполненных анкет и предложить ряд действий, чтобы повысить уровень удовлетворенности. Обязательно информируя сотрудников об изменения, которые будут введены благодаря этому анкетированию.Конфликтная ситуация в компании произошла из-за недостаточной информированности сотрудников. Это следует учесть руководству компании для того, чтобы не допускать подобных ситуации в дальнейшем. В дальнейшем, чтобы избегать конфликтных ситуаций руководству компании перед внедрением изменений необходимо:– разрабатывать детальный план по внедрению изменений и учитывать все риски, которые могут возникнуть в процессе внедрения;– информировать сотрудников заранее обо всех изменениях и как они могут повлиять на жизнь каждого сотрудника;– продумать все аргументы за внедрение этого изменения и показать сотрудникам как улучшится ситуация после внедрения;– организовать открытое мероприятие для обсуждения всех изменений, которые произойдут.В дальнейшем можно создать на предприятии конфликтную комиссию. Это служба, которая будет предупреждать и разрешать конфликтные ситуации. А также обучить всех заинтересованных лиц на тему внедрения изменений. Стоит обратить внимание на обучения сотрудников нормам поведения при возникновении конфликтных ситуаций, разобрать основные аспекты: как себя лучше вести, причины конфликтов и что делать, если конфликт начал созревать.Лучшее решение конфликтной ситуации – это предупреждение этой конфликтной ситуации. Поэтому создание службы по работе с конфликтами снизит возможность появления конфликтов в компании. Эта служба будет осуществлять мониторинг ситуации, проводит комплексный анализ и диагностику состояния сотрудников в компании. А также служба будет разрабатывать рекомендации для недопущения конфликтных ситуаций и в случае необходимости выступать посредником для решения конфликтов.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ данной работе были рассмотрены причины возникновения конфликтов, способы и методы решения, проведен анализ конфликта в организации, а также были разработаны мероприятия и рекомендации по профилактике конфликтов в исследуемой организации.Не зависимо от причины конфликта, возникшего на предприятии, руководству необходимо уметь подбирать наиболее подходящий способ разрешения конфликтов: искать компромиссы, не допускать дискриминацию, развивать культуру коммуникаций. Это поможет не допустить трудовых споров.Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. При проведении переговоров важно задействовать все заинтересованные стороны для того, чтобы была возможность обменяться мнениями и прийти к каким-то общим решениям, которые устроят все стороны.Эффективная стратегия переговоров – это, прежде всего, поиск общих интересов, принятия общих решений и готовность идти на компромиссы от конфликтующих сторон. Правильнее привлекать для проведения переговоров лиц, которые не заинтересованы в вопросе конфликта и могут помочь сторонам принять общие решения. Не все руководители готовы идти на встречу своим сотрудникам и важно лицу, которое привлечено для решения конфликта, убедить руководителей в важности мнения другой стороны. Особенно если конфликтующие стороны – это руководители и их сотрудники.Конфликты в организации можно минимизировать, если в компанию внедрять сопричастный менеджмент. Это значит вовлекать сотрудников организации в дела компании. Сотрудники будут чувствовать свою сопричастность и важность, благодаря этому начнут работать наиболее эффективно. В создании вовлеченности можно использовать разные инструменты, например, делегирование различных полномочий на сотрудников, или давать новые и амбициозные задачи, которые могут привести к развитию компании.Для предотвращения конфликтов в компании стоит создавать конфликтные комиссии, которые будут не только помогать решать текущие конфликтные ситуации, но и заниматься анализом ситуации в компании. Различные опросы удовлетворенности и простые методы наблюдения помогут увидеть назревающий конфликт и принять меры для его предотвращения.Любые изменения в компании стоит обдумывать с позиции возможного возникновения конфликта. Руководству компании обязательно стоит информировать сотрудников об изменениях заранее, чтобы они были готовы к разному развитию событий. Открытая информационная среда в компании поможет предотвратить огромное количество конфликтов.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) [Электронный ресурс] – URL: http://www.consultant.ru.«О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ [Электронный ресурс] – URL: http://www.consultant.ru.Галустова, О.В. Конфликтология в вопросах и ответах [Текст]: учебное пособие / О.В. Галустова. – М.: Проспект, 2017. – 324 с.Дорохова, А.В. Разрешение конфликтов: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / А.В. Дорохова, Л.И. Игумнова, Т.И. Привалихина. – М.: Издательский центр «Академия», 2018. – 192 сЕмельянов, С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2015. – 384 с.Кабанченко, Т.С. Психология управления: учеб.пособие / Т.С. Кабанченко. – М.: ИД «Форум», 2015. – 369 с.Каменская В.Г. Психология конфликта. / В.Г. Каменская – М.: Издательство «Юрайт», 2018. – 150 с.Козырев Г.И. Конфликтология: учебное пособие. / Г.И. Козырев – М.: ИНФРА-М, 2019. – 289 с.Кязимов К.Г. Социальное партнерство: практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний юридического лица. / К.Г. Кязимов – М.: НЦ ЭНАС, 2008. — 192 с.Левин, С. Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству / С. Левин. – М.: Олимп-Бизнес, 2016. – 248 с.Мескон М. Основы менеджмента. Классическое издание. / Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури – М.: Вильямс, 2020. – 672 с.Михайлов, В.И. Управление конфликтами в современном менеджменте / В.И. Михайлов, М.С. Мотышкина, Г.Ф. Фейгин. – СПб.: СПбГУП, 2016. – 215 с.


Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Гарантируем возврат

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

1 000 +
Новых работ ежедневно
computer

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

avatar
Математика
История
Экономика
icon
150387
рейтинг
icon
3156
работ сдано
icon
1368
отзывов
avatar
Математика
Физика
История
icon
145638
рейтинг
icon
5933
работ сдано
icon
2677
отзывов
avatar
Химия
Экономика
Биология
icon
101736
рейтинг
icon
2065
работ сдано
icon
1287
отзывов
avatar
Высшая математика
Информатика
Геодезия
icon
62710
рейтинг
icon
1046
работ сдано
icon
598
отзывов
Отзывы студентов о нашей работе
48 900 оценок star star star star star
среднее 4.9 из 5
Спбгуптд
Татьяна! Спасибо Вам огромное! Очень грамотный и ответственный исполнитель! Сделала работ...
star star star star star
РГУ им. А.Н. Косыгина
Работа выполнена досрочно, качественно и понятно) спасибо, буду ещё обращаться 👍
star star star star star
СахГУ
Спасибо большое! в процессе выполнения заказа немного поменялась тема, но исполнитель пошл...
star star star star star

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Написать первую главу для диплома по теме « финансовые аспекты...

Диплом, Финансовый менеджмент

Срок сдачи к 9 февр.

только что

Практическая работа: Технологичность конструкции деталей

Другое, технология машиностроения

Срок сдачи к 24 янв.

1 минуту назад

Нужна помощь в решения задач по строительству и архитектуре

Контрольная, строительство, архитектура

Срок сдачи к 24 янв.

1 минуту назад

Сделать по описанию

Решение задач, Информационные технологии

Срок сдачи к 25 янв.

2 минуты назад

Выполнить экзаменационную работу

Другое, Участие в интеграции программных модулей

Срок сдачи к 27 янв.

2 минуты назад
planes planes
Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

«Всё сдал!» — безопасный онлайн-сервис с проверенными экспертами

Используя «Свежую базу РГСР», вы принимаете пользовательское соглашение
и политику обработки персональных данных
Сайт работает по московскому времени: 24 января 2025 г. 10:03

Вход
Регистрация или
Не нашли, что искали?

Заполните форму и узнайте цену на индивидуальную работу!

Press the down arrow key to interact with the calendar and select a date. Press the question mark key to get the keyboard shortcuts for changing dates.

Файлы (при наличии)

    это быстро и бесплатно
    Введите ваш e-mail
    Файл с работой придёт вам на почту после оплаты заказа
    Успешно!
    Работа доступна для скачивания 🤗.