Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Введение………………………………………………………………………...……3

1. Общие сведения о трудовых спорах …………....................................................5

1.1 Понятие трудового спора. Условия и причины возникновения трудовых споров ………………………………………………………………………………5

1.2 Виды трудовых споров и принципы их рассмотрения………………………...8

2. Порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров……………………..14

2.1 Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров….14

2.2 Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров….25

Заключение………………………………………………………………………….35

Список использованных источников и литературы …………………………….37

ВВЕДЕНИЕ

В ст. 2 Конституции Российской Федерации (далее – Конституция) говорится, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства. Государство, признав человека, его права и свободы высшей ценностью и взяв на себя обязанность признавать, соблюдать и защищать их, должно формировать условия для их должной реализации.Это те исходные положения, которые находят отражение в сфере трудового права.Основным средством защиты трудовых прав, свобод и законных интересов участников трудовых правоотношений является право на рассмотрение и разрешение трудовых споров. Конституция в ч. 4 ст. 37 признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.Вопросы, касающиеся порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров, являются актуальными, так как в процессе осуществления трудовой деятельности неизбежно возникают конфликты интересов сторон трудовых правоотношений. Ведь существует некий психологический аспект, когда работодатель хочет наименьшими затратами получить больше выгоды с работника, а работник, приложив наименьшее количество усилий, получить больше выгоды с работодателя. Рассмотрение и разрешение трудовых споров позволяет восстановить те трудовые права, свободы и законные интересы, которые были нарушены.На данный момент, трудовые споры, а также порядок их рассмотрения и разрешения – это институт особенной части трудового права. В гл. 60 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК) закреплены основные положения рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, а в гл. 61 коллективных трудовых споров.Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в связи с возникновением, рассмотрением и разрешением трудовых споров.Предмет исследования – нормы, ТК, регламентирующие порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров.Целью работы является всестороннее, комплексное исследование и изучение особенностей и порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров в Российской Федерации.Основные задачи исследования:– изучить общие сведения о трудовых спорах;– проанализировать условия и причины возникновения трудовых споров;– изучить принципы рассмотрения трудовых споров;– изучить порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров;– изучить порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.Структурно работа представлена введением, двумя главами, заключением и списком использованных источников и литературы. 1. Общие сведения о трудовых спорах1.1 Понятие трудового спора. Условия и причины возникновения трудовых споровВ ТК отсутствует определение понятия трудового спора, но он предусматривает определения понятий индивидуального и коллективного трудовых споров, которые содержат общие черты, исходя из этого можно сделать вывод, что трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями), которые возникают в ходе применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также установления и изменения условий труда, выполнения коллективных договоров и соглашений.В литературе наряду с термином «трудовой спор» часто встречается и словосочетание «трудовой конфликт». Объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.Трудовой спор – это разновидность юридического конфликта, и поэтому он имеет свою структуру, в которую входят: стороны (субъекты); объект; предмет; субъективная сторона; объективная сторона.Сторонами (субъектами) трудового спора являются работники, независимо от того настоящие они, потенциальные или бывшие, а так же работодатели, которые действуют лично, или через своих представителей.Объектом трудового спора признается нормальное осуществление трудовых правоотношений, обеспечивающее реализацию интересов работников и работодателей. Предмет трудового спора составляют субъективные права, законные интересы и юридические обязанности сторон трудовых правоотношений, которые не могут реализоваться из-за наличия трудового спора.Субъективная сторона трудового спора характеризует его внутренний, психологический аспект. Она охватывает мотивы и цели сторон, их внутреннее отношение к событиям и действиям (бездействию), которые привели к невозможности нормального функционирования трудовых правоотношений. Субъективные трудовые права и юридические обязанности работников и работодателей могут оказаться спорными как вследствие виновного, так и невиновного поведения, либо по причине непонимания самих прав и обязанностей, а также ошибочного восприятия действий (бездействия) одной из сторон.Объективная сторона трудового спора характеризует его внешний аспект. В нее входят: поведение работников, работодателей и их представителей, их юридически значимые действия, которые совершаются в определенном месте и в определенное время и препятствуют реализации прав, обязанностей и законных интересов сторон.Трудовые споры не возникают без определенных условий и причин. Условия формируют причины, и такая причинно-следственная связь приводит к возникновению трудового спора. Так же на возникновение споров и разногласий между работником и работодателем, влияют факторы экономики и управления. «Условия трудовых споров – это те обстоятельства, которые создают благоприятную почву для развития разногласий в трудовых отношениях». Условия можно разделить на: экономические; юридические; социальные.К экономическим условиям трудовых споров относятся изменения в экономических отношениях, которые влекут финансовые трудности в организации, что делает невозможным выплату заработной платы работникам, предоставление гарантий и компенсаций, а также дефицит денежных средств на охрану труда.К условиям юридического характера относятся «сложность, противоречивость, недостаточная доступность законодательства для администрации и особенно для работника, которые ведут к слабому знанию работником своих трудовых прав и обязанностей работодателя, способов защиты прав, нежеланию многих руководителей соблюдать трудовое законодательство, слабой подготовленности профсоюзных лидеров к защите работников и другим негативным последствиям, вызывающим трудовые споры».Неблагоприятные социальные условия, такие как низкая оплата труда, несоответствие заработной платы прожиточному минимуму и минимальному размеру оплаты труда, а также «растущий разрыв в уровне дохода низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников, может привести к возникновению трудовых споров».Причины трудовых споров – это факторы негативного порядка, вызывающие разногласия в связи с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий различных договоров о труде, установлением новых или изменением существующих условий труда».Выделяют следующие причины трудовых споров: причины субъективного характера; причины объективного характера.Субъективные причины характеризуют недостатки и ошибки в деятельности субъектов трудового права. Среди них можно выделить неправильное толкование норм трудового права, правовая безграмотность, нарушение трудовых прав, вызванное наличием психологического конфликта между работником и работодателем.К объективным причинам относятся противоречия, закономерно вытекающие из хозяйственных отношений и отношений собственности. Среди таких причин можно назвать нарушения трудовых прав и законных интересов работника, вызванные тяжелым экономическим положением работодателя: невыплата или несвоевременная выплата заработной платы работникам в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете работодателя.Чтобы избежать трудовых споров, а при его возникновении разрешить его, нужно устранить условия и причины, которые привели к его возникновению. Такую необходимость законодатель закрепил в ст. 407 ТК.Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению». «Следовательно, данная формулировка закона направлена на устранение как причин, так и условий трудовых споров и их профилактику.1.2 Виды трудовых споров и принципы их рассмотренияТрудовые споры классифицируются по различным основаниям. Это имеет важное значение, так как позволяет более точно определить подведомственность различных трудовых споров.Классифицировать трудовые споры можно по следующим основаниям: характеру спора; спорящему субъекту; системе отрасли трудового права; виду спорного правоотношения.По характеру спора трудовые споры делятся на исковые и неисковые. Исковыми считаются «споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективными или трудовыми договорами, соглашениями прав и обязанностей. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, то есть как из трудовых, так и из всех других производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника, либо полномочие трудового коллектива. Их абсолютное большинство среди индивидуальных трудовых споров».Трудовые споры неискового характера – это споры «об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда, неурегулированных законодательством». Такие споры могут возникать как из трудового правоотношения, так и из всех правоотношений (социально-партнерских) коллективного организационно-управленческого характера.По спорящему субъекту трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. Принципиальным отличием этих видов споров является предмет спора и субъектный состав.Если в индивидуальном трудовом споре субъектами являются работник и работодатель, то в коллективном трудовом споре это работодатель (работодатели) и коллектив работников. «В индивидуальных трудовых спорах защищаются субъективные трудовые права и законные интересы конкретного работника (настоящего, потенциального, бывшего).В коллективных трудовых спорах защите подлежат права и законные интересы всего коллектива работников или его части (подразделения). Предметом коллективного трудового спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников».Так же трудовые споры классифицируются по системе отрасли трудового права, то есть по его институтам и субинститутам. «В соответствии с указанным критерием выделяются следующие категории индивидуальных трудовых споров: споры о применении законодательства о коллективных договорах и соглашениях и по условиям договоров о труде; споры, в основе которых лежат разногласия по вопросам применения законодательства о занятости; споры, связанные с применением норм о трудовом договоре: о приеме на работу и заключении трудового договора; о внесении записей в трудовую книжку; об отстранении от работы; о переводах на другую работу, перемещении или об изменении определенных сторонами условий труда; споры о применении законодательства о рабочем времени».В зависимости от вида спорного правоотношения трудовые споры подразделяются на: споры, возникающие из трудовых правоотношений; правоотношений по трудоустройству; правоотношений по защите персональных данных работника.Принципы рассмотрения трудовых споров – это те базовые положения института трудового права, характеризующие сам порядок (процесс рассмотрения трудовых споров), его организацию, а также деятельность субъектов процессуальных правоотношений.Исходя из этого, следует, что принципы рассмотрения трудовых споров являются процессуальными. Следует отметить, что принципы рассмотрения трудовых споров не получили легального закрепления в действующем трудовом законодательстве, «в силу чего ученые в области трудового права выводят указанные принципы из содержания всех юридических норм, составляющих институт трудовых споров.Принципы рассмотрения трудовых споров классифицируются по различным основаниям. По характеру рассмотрения их можно разделить на три группы: производные от общеправовых принципов. К ним относятся принцип законности при рассмотрении и разрешении трудовых споров и принцип равенства сторон при рассмотрении трудовых споров. Свойственные не только институту рассмотрения и разрешения трудовых споров, но и процессуальным отраслям российского права – принцип гласности при рассмотрении трудовых споров и принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам. А также присущие только институту рассмотрения и разрешения трудовых споров, такие как доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры, принцип быстроты рассмотрения трудовых споров.Принцип законности при рассмотрении и разрешении трудовых споров предполагает, что стороны спора и орган, который рассматривает данный спор неуклонно соблюдают в процессе рассмотрения и разрешения трудового спора нормы материального и процессуального законодательства, стороны трудового спора не нарушают права и законные интересы друг друга, а орган, рассматривающий трудовой спор, в обязательном порядке учитывает иерархичный характер системы российского трудового законодательства, отдавая при этом приоритет Конституции, ТК и иным федеральным законам, содержащим нормы трудового права.Принцип равенства сторон при рассмотрении и разрешении трудовых споров, основывается на том, что стороны трудовых отношений обязаны исполнять требования трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также взаимные обязательства. При возникновении трудового спора, его стороны не имеют особых преимуществ на любой стадии, однако следует заметить, что основная направленность норм трудового права – это охрана и защита трудовых прав, свобод и интересов работника, так как он является более слабой, в экономическом плане, стороной трудового правоотношения. В силу этого обстоятельства, работник все же имеет некоторые преимущества перед работодателем. Например, истцы-работники освобождаются от судебных расходов. «Наконец, стороны трудового спора обязаны подчиниться законно-вынесенному компетентным органом решению по конкретному спору».Под обеспечением принципа гласности при рассмотрении и разрешении трудовых споров подразумевается открытый характер заседаний юрисдикционных органов, на которых рассматриваются трудовые споры, а также присутствие на них всех заинтересованных и желающих лиц. Однако споры, в процессе рассмотрения которых обсуждаются вопросы, связанные с государственной, коммерческой, служебной или иной, охраняемой законом тайной, рассматриваются в закрытом порядке.Под принципом реального исполнения решений по трудовым спорам понимается возможность принудительного исполнения вынесенного решения, в том числе через институт судебных приставов-исполнителей.Принцип доступности обращения в органы, рассматривающие трудовые споры, является своего рода отражением системы рассмотрения этих споров. Подразумевается, что сначала трудовые споры должны рассматриваться непосредственно в организациях, что упрощает процедуру сбора доказательств и сокращает сроки их рассмотрения. Но если стороны не могут прийти к консенсусу в рамках организации, то рассмотрение трудового спора переносится в суд.Принцип быстроты рассмотрения трудовых споров обеспечивается сокращенными сроками по сравнению с другими спорами гражданско-правового характера. Сроки могут быть исковыми и процессуальными. Исковой срок – это установленный законом период времени для обращения в юрисдикционный орган с целью защиты нарушенного права или законного интереса.Исковые сроки по трудовым спорам: для обращения работника в комиссию по трудовым спорам – три месяца когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; для обращения работника в суд – три месяца, а по делам об увольнении – месяц со дня выдачи трудовой книжки; для обращения работника в вышестоящий орган – три месяца, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – месяц; для обращения работодателя в суд с иском к работнику о возмещении вреда, причиненного работодателю – год со дня обнаружения причиненного вреда. Процессуальный срок – это предусмотренный законом промежуток времени для совершения процессуальных действий по начатому процессу. Процессуальные сроки по трудовым спорам: «срок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам – десять календарных дней со дня подачи работником заявления»; «срок рассмотрения трудового спора в районном суде – два месяца со дня поступления заявления в суд, спора о восстановлении на работе – один месяц»; срок рассмотрения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в примирительной комиссии, с участием посредника и в трудовом арбитраже – до трех рабочих дней со дня их создания (приглашения, назначения), а на иных уровнях социального партнерства – до пяти рабочих дней со дня их создания (приглашения, назначения).2. Порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров2.1 Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споровВ ТК в ч. 1 ст. 381 закреплено понятие индивидуального трудового спора. Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Следует отметить, что индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.Из данного понятия можно выделить несколько юридически значимых обстоятельств, характеризующих индивидуальный трудовой спор: наличие неурегулированных разногласий между работником и работодателем; для данных разногласий характерен особый предмет, который состоит из применения норм трудового права, условий трудового договора и установление, изменение индивидуальных условий труда работника; вышеперечисленные разногласия должны быть приняты на рассмотрение органом, имеющим полномочия по их разрешению.Разногласия, которые возникают при выполнении личным трудом определенной работы, и если при этом заключен договор гражданско-правового характера, также будут считаться индивидуальным трудовым спором, при обращении с иском в суд о применении норм трудового права.«Подведомственность индивидуальных трудовых споров – это круг категорий индивидуальных трудовых споров, рассматривать и разрешать которые уполномочен тот или иной юрисдикционный орган». По совокупности категорий индивидуальных трудовых споров, которые вправе рассматривать тот или иной юрисдикционный орган, проводится разграничение их подведомственности. Юридическую силу будет иметь только то решение соответствующего юрисдикционного органа по индивидуальному трудовому спору, если оно вынесено по подведомственному ему делу. Чтобы определить подведомственность индивидуального трудового спора, следует выяснить: разновидность индивидуального трудового спора; характер индивидуального трудового спора; из какого правоотношения сферы трудового права он вытекает. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дает четкое разъяснение о подведомственности трудовых дел.Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК и иными федеральными законами, например, Федеральным законом от 27.07.2004 г. №79- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральным законом от 30.11.2011 г. №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и другими. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется ГПК. Индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды.Комиссии по трудовым спорам создаются в самих организациях или у индивидуальных предпринимателей для рассмотрения трудовых споров работников, которые возникают непосредственно в данных организациях или у индивидуальных предпринимателей. Согласно ст. 308 ТК, индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем-физическим лицом, не являющегося индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде. В религиозных организациях комиссия по трудовым спорам также не рассматривает индивидуальные трудовые споры.Комиссии по трудовым спорам формируются по инициативе работников (представительного органа работников) и/или работодателя (организации или индивидуального предпринимателя). Состоят из равного количества представителей работников и работодателя. При отсутствии представителей одной из сторон, решение комиссии будет незаконным, это подтверждает решение Орджоникидзевского районного суда города Екатеринбурга, который удовлетворил иск А. к Е. и признал решение комиссии по трудовым спорам незаконным, установив «нарушение требований статьи 384 Трудового кодекса Российской Федерации в составе комиссии по трудовым спорам отсутствовал представитель работодателя, следовательно, решения комиссии по трудовым спорам являются незаконными».Стороны, получившие в письменной форме предложение о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в течение 10 дней направить в комиссию своих представителей. Представителей со стороны работодателя назначает руководитель организации, а если спор возник у работодателя - индивидуального предпринимателя – сам индивидуальный предприниматель. Со стороны работников представители избираются на общем собрании (конференции) работников или назначаются представительным органом работников с дальнейшим утверждением на общем собрании (конференции) работников. Из состава комиссии по трудовым спорам избирается председатель комиссии, заместитель председателя и секретарь. У комиссии имеется своя печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляет работодатель.В соответствии со ст. 386 ТК работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Если работник пропустил установленный трехмесячный срок, комиссия по трудовым спорам не может отказать работнику в принятии его заявления. Работник обращается в комиссию по трудовым спорам с письменным заявлением в котором должен указать дату, когда он узнал о нарушении своих прав и (или) законных интересов, изложить предмет индивидуального трудового спора, а также предоставить доказательства, которые подтверждают факт нарушения его субъективных трудовых прав и (или) законных интересов. Данное заявление подлежит обязательной регистрации комиссией по трудовым спорам. В процессе рассмотрения индивидуального трудового спора комиссией, работник вправе изменить или уточнить предмет спора и представить новые доказательства.Прежде чем рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу в комиссии по трудовым спорам, следует пройти такую стадию, как подготовка заявления работника к слушанию. На этой стадии происходит: анализ обстоятельств, которые имеют значение для более точного разрешения индивидуального трудового спора; исследование технорм законодательства, которые комиссия будет применять при рассмотрении и разрешении спора; определение круга лиц, которые будут принимать участие в рассмотрении дела; утверждение тех доказательств, которые стороны будут представлять в подтверждение своих требований.Вне зависимости от стадии на которой находится рассмотрение индивидуального трудового спора комиссией, работник может прекратить возбужденный им трудовой спор. Рассмотрение индивидуального трудового спора комиссией в отсутствии работника или его представителя возможно только тогда, когда работник предоставит письменное заявление. В таком случае, заявление работника будет рассматриваться по правилам заочного разрешения индивидуального трудового спора.Работник и работодатель своевременно извещаются о месте и времени проведения заседания комиссии по трудовым спорам, а также в случаях переноса заседания на другой день.«Неявка работника или его представителя обязывает комиссию по трудовым спорам отложить рассмотрение заявления. Вторичная неявка работника или его представителя на заседание комиссии без уважительных причин дает право комиссии по трудовым спорам снять заявление с рассмотрения. Снятие заявления с рассмотрения по причине вторичной неявки работника или его представителя на заседание комиссии без уважительных причин следует квалифицировать как отсутствие обращения работника в комиссию по трудовым спорам за разрешением индивидуального трудового спора. В таком случае работнику предоставляется возможность повторно обратиться в комиссию с заявлением о рассмотрении его трудового спора в пределах установленного трудовым законодательством искового срока или обратиться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Необходимо подчеркнуть, что снятие заявления работника с рассмотрения в случае его неявки при вторичном вызове без уважительных причин является правом, а не обязанностью комиссии».Комиссия по трудовым спорам должна рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней, после подачи работником заявления. В процессе рассмотрения индивидуального трудового спора комиссия вправе вызывать на заседание свидетелей, специалистов для проведения ими проверок, а также представителей профсоюзов. Если комиссии в процессе рассмотрения спора потребуются какие-либо документы или расчеты от работодателя, по ее требованию он обязан их предоставить.Заседание комиссии по трудовым спорам начинается с определения правомочности ее состава. Оно считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины представителей со стороны работника и работодателя. Далее докладывается о том, какое заявление будет рассматривать комиссия, какие требования заявил работник и какие документы были собраны по рассматриваемому делу. Потом выслушиваются требования работника (его представителя) и его доводы, а также позиция работодателя (его представителя). После изъяснения сторон, заслушиваются пояснения свидетелей и специалистов и изучаются письменные материалы дела.В процессе заседания комиссии ведется протокол, в котором развернуто освещаются процесс разбирательства индивидуального трудового спора, исследование доказательств и выводы членов комиссии по трудовым спорам. После окончания заседания комиссии, протокол подписывается председателем и его заместителем и заверяется печатью. В протоколе заседания комиссии по трудовым спорам должны быть следующие данные: дата проведения заседания комиссии; список избранных и присутствующих ленов комиссии с указанием представительского характера состава комиссии по трудовым спорам (число членов от работников и работодателей с указанием фамилий, должностей); фамилия председательствующего на заседании комиссии; указание о присутствии работника, его представителя, а также представителя работодателя, сведения об извещении указанных лиц о рассмотрении заявления; порядок ведения заседания комиссии с изложением объяснений и доводов, приводимых работником, его представителем, а также представителем работодателя, с изложением пояснений свидетелей, специалистов; проект решения комиссии по трудовым спорам; порядок голосования за принятие предложенного проекта решения комиссии. Стороны индивидуального трудового спора вправе внести замечания на протокол. Завершающим этапом рассмотрения заявления работника в комиссии по трудовым спорам является принятие решения. Процедура принятия решения комиссией четко регламентирована и закреплена в ст. 388 ТК. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Из данного определения следует, что решение будет принято, если за него проголосовало более половины присутствующих на заседании членов комиссии. Если же за решение проголосовала половина или менее половины членов комиссии, присутствующих на заседании, то такое решение принято не будет. Чтобы решение комиссии было максимально справедливым и беспристрастным, его принятие происходит в форме тайного голосования. У членов комиссии имеются специальные бюллетени для него. Так как решение комиссии по трудовым спорам – важный процессуальный документ, законодатель закрепил в ст. 388 ТК ряд требований, предъявляемых к его форме и содержанию.В решении комиссии по трудовым спорам должны быть отражены такие сведения как: наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя, индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения организации, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рассмотрения трудового спора, его существо; фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствующих на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результат голосования.Комиссия должна принять законное и обоснованное решение. Под законностью решения понимается, что члены комиссии по трудовым спорам определили те нормы права, которые направлены на урегулирование возникших между работником и работодателем разногласий. «Обоснованность вынесенного комиссией решения предполагает исследование юридически значимых обстоятельств на предмет их подтверждения и опровержения совокупностью представленных сторонами индивидуального трудового спора относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств».Копии решения комиссии по трудовым спорам, которые должны быть подписаны председателем комиссии или его заместителем, а также заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в трехдневный срок со дня принятия решения. Принятие решения – это заключительный этап рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Решение комиссии по трудовым спорам должно быть исполнено в течение трех дней, после истечения десяти дней, которые предусмотрены на его обжалование. Решение комиссии может быть обжаловано в суд работником или работодателем. Профсоюз, который защищает интересы работника, также обладает правом обратиться с заявлением о переносе индивидуального трудового спора в суд. Если установленный десятидневный срок пропущен по уважительным причинам, то он может быть восстановлен судом.Суд не будет являться вышестоящей инстанцией по отношению к комиссии по трудовым спорам, так как в ГПК нет нормы, которая бы предусматривала порядок обжалования решения комиссии путем подачи жалобы, отмены решения комиссии или передачи дела на новое рассмотрение в комиссию по трудовым спорам. Из этого следует, что обжалование решения комиссии по трудовым спорам – это есть передача (перенос) индивидуального трудового спора в суд для его рассмотрения и разрешения по существу.Как говорилось выше, индивидуальный трудовой спор может быть рассмотрен и разрешен в суде. Работник, работодатель или профсоюз вправе обратиться с исковым заявлением в суд для рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора. Различают две категории индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются и разрешаются в суде: индивидуальные трудовые споры, которые прошли стадию досудебного урегулирования; индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые и разрешаемые только судом.Перечень индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются и разрешаются исключительно судом является исчерпывающим и закреплен в ст. 391 ТК. К таким спорам относятся: споры о восстановлении на работе работника независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействиях) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами и др.Для обращения с исковым заявлением в суд, чтобы рассмотреть и разрешить индивидуальный трудовой спор установлены определенные сроки, которые закреплены в ст. 392 ТК.Работник может обратиться с заявлением в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если индивидуальный трудовой спор возник по поводу увольнения работника, то данный срок меньше и составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки. По поводу о невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, которые причитаются работнику, он вправе обратиться в суд с заявлением в течение одного года со дня установленного срока выплаты вышеуказанных сумм.Для работодателя, который решил обратиться в суд для разрешения споров, связанных с возмещением работником ущерба, причиненного ему, установлен срок в один год со дня обнаружения причиненного ущерба.Если вышеперечисленные сроки были пропущены по уважительным причинам, то они могут быть восстановлены судом.Следует отметить важный момент, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов, если они обращаются с иском в суд по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, включая невыполнение или ненадлежащее выполнение условий трудового договора.Между тем, работодатель при обращении в суд с иском, вытекающим из трудовых правоотношений, от уплаты судебных расходов, в том числе государственной пошлины, не освобождается. В случае удовлетворения исковых требований работника по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, суд возлагает на работодателя обязанность по уплате судебных расходов, связанных с рассмотрением данного дела. Это подтверждает решение Шимановского районного суда, который удовлетворил требование работника Т. к работодателю А о возмещении судебных расходов и на основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решил: «взыскать с работодателя А. в пользу работника Т. судебные расходы в размере 5000 рублей».После того как суд принял заявление, он выносит определение о подготовке дела к судебному разбирательству, а также указывает те действия, которые необходимо совершить сторонам и другим лица, участвующим в деле и сроки их выполнения. Это делается для правильного и своевременного рассмотрения и разрешения дела.Признав дело подготовленным, суд выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании, извещает стороны и других лиц, участвующих в деле о времени и месте рассмотрения дела, вызывает других участников процесса.Трудовые споры рассматриваются судьей единолично, а если спор возник по поводу увольнения работника, то коллегиально и с участием народных заседателей. Но следует обратить внимание, что если все участники данного спора не возражают, чтобы дело было рассмотрено единолично судьей, то оно может быть рассмотрено одним судьей. Мировой судья разрешает все подведомственные ему трудовые споры единолично, руководствуясь нормами ТК и нормами ГПК.Решение суд принимает в день разбирательства по делу. По денежным требованиям в решении суда должна быть указана та денежная сумма, которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.В том случае если суд принял решение, что увольнение или перевод работника на другую работу был незаконным, то он должен быть восстановлен на прежней работе органом, который рассматривал индивидуальный трудовой спор. Факт восстановления работника на работе порождает следующие его полномочия: предоставление ему прежней работы, то есть работы по той же специальности, квалификации или должности, с теми же условиями труда; оплату за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы; возмещение работнику денежной компенсации морального вреда; восстановление непрерывного и общего трудового стажа, куда включается все время оплачиваемого вынужденного прогула, которое включается также в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск.При вынесении решения по индивидуальному трудовому спору об отказе в приеме на работу суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением не было предусмотрено иное), с другими – со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.Решение суда должно быть исполнено после вступления его в законную силу. Но есть ряд случаев, когда решение суда должно быть исполнено немедленно. Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, о восстановлении на работе.2.2 Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споровСогласно ст. 398 ТК коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.Динамика развития коллективного трудового спора включает в себя пять стадий. Первой стадией будет являться возникновение юридических коллективных трудовых споров о праве, когда имеется трудовое правонарушение или только предполагается его наступление. Коллективные трудовые споры по экономическим аспектам, или по-другому споры об интересах наступают без нарушения прав стороны, которая выдвигает требования.Вторая стадия предполагает различную оценку нарушений коллективного договора, социально-партнерских соглашений (в случае юридических споров) или разные взгляды на какой бы то ни был вопрос, связанный с трудовыми и социальными правами и обязанностями работников и работодателей.На третьей стадии происходит попытка урегулировать разногласия сами- ми сторонами путем непосредственных переговоров.Четвертая стадия включает в себя обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган. Это и будет считаться началом коллективного трудового спора.На пятой стадии происходит давление со стороны работников на работодателя, чтобы разрешить спор в свою пользу с помощью промышленных акций, включая забастовку. Это происходит в случае, если разрешение спора с участием юрисдикционных органов осуществлено не было.Все вышеуказанные стадии проходят в форме коллективных переговоров.Следует отграничивать коллективный трудовой спор от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Довольно-таки часто, когда работодатель не исполняет обязанности, которые вытекают из трудового договора, трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, они квалифицируются как основание возникновения коллективного трудового спора. Это неверно, так как коллективный трудовой спор не может основываться лишь на любом коллективном недовольстве, а все вышеуказанные разногласия будут относиться к категории индивидуальных трудовых споров. Это подтверждает Определение Верховного Суда Российской Федерации на иск работодателя Д к коллективу работников М с требованием признать забастовку работников незаконной «проанализировав содержание коллективного договора работников М и работодателя Д, действия работников по защите своих прав, выразившихся в акциях протеста, и, основываясь на предписаниях статей 398, 399 и 410 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии в данном случае коллективного трудового спора и, как следствие, забастовки, поскольку предметов требований работников являлись вопросы исключительно связанные с несвоевременной выплатой заработной платы, которые разрешаются в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров, и урегулированы нормами Трудового кодекса Российской Федерации». Если работники прекращают выполнять работу в знак протеста против грубого нарушения своих трудовых прав и законных интересов, это будет считаться коллективной защитой индивидуальных прав работников, вытекающих из заключенного ими трудового договора.Сторонами коллективного трудового спора являются работники (коллектив работников) и работодатель (работодатели). Работодатели будут являться стороной коллективного трудового спора лишь в случае, когда спор случается в отношении изменения, заключения и выполнения социально-партнерских отношений. К сторонам коллективного трудового спора в ТК относятся не только работники и работодатели, но и их представители. Такими представителями работников в организациях являются выборные профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители, а выше организации – ассоциации профсоюзов и их представители. Поскольку представители выступают в интересах представляемой стороны (работников и работодателей), и не имеют особых интересов в споре, то в силу закона они не могут быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора.Существует два варианта начала коллективного трудового спора:- день, когда работодатель (его представитель) сообщил работникам об отклонении всех или части требований, которые они выдвинули;- несообщение работодателя (его представителя) своего решения по поводу требований, выдвинутых работниками.Правом выдвижения вышеуказанных требований обладают работники иих представители. Они должны быть изложены в письменной форме и утверждены на собрании (конференции) работников. Собрание будет считаться правомочным, если на нем присутствовали более половины работников. А конференция будет считаться правомочной в случае, если на ней присутствовали более двух третей избранных делегатов. На работодателя возложена обязанность создать те условия, которые необходимы для проведения работниками и их представителями собрания (конференции). Так же работодатель не должен препятствовать проведению собрания (конференции).Требования, которые были приняты и утверждены на собрании (конференции) работников направляются работодателю. Тот в свою очередь должен принять указанные требования и в течение двух рабочих дней со дня их получения дать ответ в письменной форме.Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Она представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии на локальном уровне должно быть оформлено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.Примирительная комиссия формируется на принципе равноправия сторон, который выражается в создании комиссии из равного числа представителей спорящих сторон, то есть на паритетной основе. В том случае, если спор возникает на стадии разработки и заключения социально-партнерского соглашения, следует учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь как наблюдатели, консультанты.В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.Коллективный трудовой спор на локальном уровне должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение трех рабочих дней, а если коллективный трудовой спор возник на иных уровнях социального партнерства, то этот срок увеличивается и составляет пять рабочих дней со дня издания актов о создании примирительной комиссии. Эти сроки могут быть продлены, при обоюдном согласии сторон коллективного трудового спора, что должно быть зафиксировано протоколом.Примирительной комиссии возможно и не удастся урегулировать коллективный трудовой спор сторон, но в ее силах ослабить противостояние сторон, сблизить их позиции и уменьшить количество разногласий.Примирительная комиссия самостоятельно устанавливает регламент своей работы.Чтобы мирно разрешить имеющиеся у сторон разногласия, деятельность примирительной комиссии осуществляется в форме переговоров, основным принципом которых является добровольность принятия сторонами решений.Комиссия не вправе оказывать давление на стороны при принятии ими решений.При рассмотрении коллективного трудового спора, стороны предоставляют членам комиссии те материалы и документы, которые нужны для обсуждения возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.Согласно Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.08.2002 г. №57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией» члены комиссии вправе: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения спора; подписывать решения, принятые сторонами коллективного трудового спора при их участии.Заседания комиссии должны проводиться только в рабочее время. Принятие решения комиссии осуществляется по соглашению сторон коллективного трудового спора и должно быть оформлено протоколом. В протоколе должна быть указана дата, предмет спора, представители сторон и состав комиссии. Так же в нем излагаются содержание достигнутых соглашений и определяется срок, порядок и формы из реализации. Данное решение примирительной комиссии является обязательным для сторон коллективного трудового спора.Представители сторон в любое время вправе обратиться в органы Федеральной службы по труду и занятости для уведомительной регистрации спора. Это право используется, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в методической помощи, разъяснении законодательства или имеет сомнения по поводу полномочности другой стороны. В случае, когда стороны коллективного трудового спора не достигли согласия по спору в примирительной комиссии, они продолжают примирительные процедуры, только уже с участником посредника и/или в трудовом арбитраже.Следующий этап примирительных процедур между работниками и работодателем – это рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если этап рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным, то данный этап таковым не является.На следующий рабочий день, когда был составлен протокол разногласий примирительной комиссией, стороны коллективного трудового спора должны провести переговоры о рассмотрении спора с участием посредника.Если стороны не достигли соглашения, касательно рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, то должен быть оформлен протокол об отказе сторон или одной из сторон от указанной примирительной процедуры. В этом случае стороны переходят к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовой арбитраж.Основной задачей посредника является оказание помощи сторонам коллективного трудового спора в поисках решения по урегулированию спора, которое бы устроило обе стороны. Во многом успех рассмотрения коллективного трудового спора зависит от личности посредника. Посредник может быть, как приглашен самими сторонами коллективного трудового спора, так и по рекомендации Федеральной службы по труду и занятости населения. Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного соглашения с будущим посредником, руководителем организации, где он работает, должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового спора.Согласно ст. 403 ТК порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.Срок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника на локальном уровне социального партнерства не должен превышать три рабочих дня, а на иных уровнях социального партнерства не более пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника.Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон те или иные документы, которые имеют значение для разрешения спора, при необходимости проводит совместные или раздельные заседания представителей сторон, предлагает всевозможные пути урегулирования коллективного трудового спора, подписывает решения, которые были приняты сторонами с его участием.Согласованное решение представителей сторон спора и посредника оформляется протоколом совместного заседания представителе сторон спора и посредника и подписывается представителями сторон и посредником. В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, который подписывается представителями сторон и посредником. В данном случае переговоры переносятся в трудовой арбитраж.Последний этап примирительных процедур – рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.Трудовой арбитраж создается только по соглашению сторон в этом и проявляется его добровольный характер. То есть в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, работники имеют право начать забастовку, потому что создать трудовой арбитраж и рассмотреть в нем коллективный трудовой спор без согласия одной из сторон спора не представляется возможным. Но следует отметить, что это не будет считаться нарушением порядка рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора.На следующий рабочий день, когда был составлен протокол разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, или после того как истек срок, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны были достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, а также в случае если был оформлен протокол об отказе сторон или одной из сторон спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, стороны проводят переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Когда стороны коллективного трудового спора пришли к соглашению рассмотреть спор в трудовом арбитраже, они заключают соглашение, которое содержит условие, обязывающее стороны выполнить решение трудового арбитража. Трудовой арбитраж на локальном уровне социального партнерства создается в срок до двух рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства до четырех рабочих дней совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.Состоит из арбитров, в которые избираются любые независимые специалисты и/или эксперты по выбору сторон коллективного трудового спора. Стоит отметить важный момент, так как трудовой арбитраж – это независимый третейский орган, в его состав не входят представители работников и работодателей, у которых возник коллективный трудовой спор.Срок рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже на локальном уровне социального партнерства должен составлять не более трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства не более пяти рабочих дней со дня его создания или, когда спор был передан на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж. Но в случае необходимости эти сроки продляются по соглашению сторон спора.Регламент работы трудового арбитража определяется по соглашению сторон вместе с органом Федеральной службы по труду и занятости. В данном регламенте устанавливаются: длительность заседаний; порядок замены арбитра в случае форс-мажорных обстоятельств; в каком порядке стороны будут давать объяснения по существу спора; отвод трудовых арбитров и его порядок.Трудовые арбитры имеют право: запрашивать и получать от сторон документы и сведения по существу коллективного трудового спора; заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора; приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора и др..Процесс рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем начинается с тех документов и материалов, которые предоставили стороны спора, далее заслушиваются представители сторон коллективного трудового спора, а в случае необходимости специалисты и/или эксперты и потом происходит разработка решения трудового арбитража по данному спору, которое обязательно для исполнения. Вышеуказанные рекомендации оформляются протоколом заседания трудового арбитража. Также в протоколе должны быть указаны арбитры, присутствующие на заседании, представители сторон, перечень мер, которые необходимы для разрешения коллективного трудового спора. Протокол подписывается членами трудового арбитража.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, сделаем следующие выводы.При изучении общих сведений о трудовых спорах было выяснено, что трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями), которые возникают в ходе применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также установления и изменения условий труда, выполнения коллективных договоров и соглашений.Классифицируются трудовые споры по различным основаниям, таким как: характеру спора, спорящему субъекту, системе отрасли трудового права и виду спорного правоотношения.По характеру спора они делятся на исковые и неисковые, по спорящему субъекту на индивидуальные и коллективные и по виду спорного правоотношения на споры, возникающие из трудовых правоотношений, правоотношений по трудоустройству и правоотношений по защите персональных данных работника.Условия возникновения трудовых споров могут носить экономический, юридический и социальный характер, а причины трудовых споров могут быть субъективного и объективного характера.Причины субъективного характера характеризуют недостатки и ошибки в деятельности субъектов трудового права, а объективного характера те противоречия, которые закономерно вытекают их хозяйственных отношений и отношений собственности.Принципы рассмотрения трудовых споров – это те базовые положения института трудового права, характеризующие сам процесс рассмотрения трудовых споров, его организацию и деятельность субъектов процессуальных правоотношений.К ним относятся такие принципы как: принцип законности и равенства сторон при рассмотрении и разрешении трудовых споров, принцип гласности, доступности обращения в органы, рассматривающие трудовые споры и принцип быстроты рассмотрения трудовых споров.В ходе изучения порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров было выяснено, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются в комиссии по трудовым спорам и в суде, а коллективные трудовые споры рассматриваются и разрешаются в примирительной комиссии, с участием посредника и в трудовом арбитраже.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».3. Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России : учебник. 2-е издание, переработанное и дополненное. М. : Юстицинформ, 2018.4. Федин В.В. Трудовые споры : теория и практика : учеб.-практ. пособие для бакалавриата и магистратуры. М. : Юрайт, 2019. 5. Алексеенко П.Г. Правовое регулирование рассмотрения и разрешения трудовых споров : учеб. пособие. Благовещенск : Изд-во Амур. гос. ун-та, 2015. 6. Карпов А.В. Трудовое право России : учеб. пособие. М.: Омега-Л, 2011. 7. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения : учебное пособие. 2-е изд.,перераб. и доп. М.: Юрист, 2017. 8. Гусов К.Н. Трудовое право России : практикум / под редакцией К. Н. Гусова, Э. Г. Тучковой. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: Проспект, 2014. 9. Головина С.Ю. Трудовое право : учебник для академического бакалавриата / под общ. ред. С.Ю. Головиной. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018. 10. Князева Н.А. Правовые средства и формы защиты трудовых прав работников : монография. М.: Юрлитинформ, 2016.11. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 г. № 138-ФЗ [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».12. Трудовое право : учебник для академического бакалавриата / под общ. ред. С.Ю. Головиной. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2018. 13. Практика Орджоникидзевского районного суда (город Екатеринбург) [Электронный ресурс]. URL : http://sud-praktika.ru/precedent/236221.html (дата обращения: 14.05.2022).14. Балашов А.И. Трудовые споры и порядок их разрешения : учеб. пособие. СПб.: СПб филиал ГУ-ВШЭ, 2017.15. Миронов В.И. Трудовое право : учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки и специальности «Юриспруденция». М.: Питер, 2017. 16. Трудовое право России : учебник / С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов; под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 3-e изд., перераб. и доп. М.: Норма: НИЦ Инфра-М, 2017. 17. Практика Шимановского районного суда (Амурская область) [Электронный ресурс] URL : https://sudact.ru/ regular/doc/QxXd59ULafUK/ (дата обращения: 11.05.2022).18. Буянова М.О. Трудовые споры : учебник. М. : РГ-Пресс, 2014. 19. Зарипова З.Н., Шавин В.А. Трудовое право России : краткий курс. М. : Юрлитинформ, 2014. 20. Практика Верховного суда Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://dogovor- urist.ru/судебная_практика/дело/44-г10-17/ (дата обращения: 14.05.2022).21. Петров А.Я. Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика: учебно-практическое пособие. М. : Проспект, 2017. 22. Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 г. № 57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».23. Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 г. № 58 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».24. Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 г. № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».