Особенности расторжения трудового договора по некоторым основаниям, связанным с виной работника

Введение 3

1. Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя  5

1.1 Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя  5

1.2 Становление законодательства о прекращении трудового договора по инициативе работодателя  9

2. Особенности расторжения трудового договора по некоторым основаниям, связанным с виной работника  13

2.1 Расторжение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, обслуживающим материальные ценности   13

2.2 Расторжение трудового договора в случае непринятия мер в сфере урегулирования конфликта интересов   15

2.3 Расторжение трудового договора в случае совершения аморального поступка   16

2.4 Расторжение трудового договора в иных случаях   18

Заключение   22

Список использованных источников и литературы   24

Введение

Актуальность темы исследования. Актуальность темы представленного исследования предопределена тем, что на современном этапе развития правоотношений особую остроту приобретает вопрос правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Несмотря на то, что работодатель является более сильной стороной трудового соглашения, действия работников в ряде случаев едва ли можно признать правомерными и безопасными. Так, анализ судебной практики показывает, что работники все чаще совершают хищения, аморальные поступки, принимают необоснованные решения, приводящие к серьезным убыткам работодателя. Одновременно с этим, на практике не являются редкостью различные спорные ситуации, связанные с увольнением работников по инициативе работодателя, так как нередко им вменяется вина за проступки, которые фактически работниками не совершались. В связи с этим, актуальностью обладает исследование, посвященное особенностям увольнения работников по пп.7-14 Трудового кодекса РФ, что предопределило актуальность и значимость представленной курсовой работы. Цель курсовой работы - провести комплексный анализ расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые предусмотрены пп.7-14 Трудового кодекса РФ и выявить их особенности.Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: изучить расторжение трудового договора по инициативе работодателя; раскрыть становление законодательства в заявленной области; определить особенности увольнения по пп.7-14 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Объект исследования - общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп.7-14 ТК РФ; Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп.7-14 ТК РФ. Методологическая основа исследования включает в себя совокупность общенаучных методов, таких как метод системного исследования, анализа и синтеза. Также при написании работы были использованы частные методы, в частности формально-юридический метод.Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы. 1. Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя1.1 Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателяТрудовое право является отраслью права, которая имеет свои характерные особенности. Во многом это обусловлено специфичным субъектным составом трудовых правоотношений. Так, в качестве основных субъектов трудового права выступает работодатель и работник, который находится в подчиненном у работодателя. В свою очередь, работодатель, который имеет определенные властные и распорядительные полномочия, имеет права заключать, а также расторгать трудовые договора с работниками, а также осуществлять иные меры, прямо предусмотренные законом, например, привлекать к дисциплинарной ответственности. Одновременно с этим, работодатель может выступать не только в качестве субъекта трудовых, но и субъекта иных правоотношений. Обратившись к юридической литературе, можно увидеть, что К.Н. Гусов определяется трудовые правоотношения в качестве добровольной юридической связи между работником и работодателем. Автор подчеркивает, что «в рамках данной связи, работник принимает на себя обязанность выполнять трудовую функцию, определенную договором и подчиняться внутреннему трудовому распорядку. В свою очередь, работодатель обязан осуществлять оплату его труда и создавать необходимые условия». Можно заключить, что в рамках трудовых правоотношений, работодатель выступает в качестве хозяйствующего субъекта, который осуществляет свою деятельность в соответствии с целями предприятия. В связи с этим, он имеет определенную заинтересованность в том, чтобы деятельность в организации была организована максимально эффективно. В свою очередь, работник, который осуществляет в организации трудовую деятельность, имеет заинтересованность в том, чтобы работать в оптимальных и безопасных условиях, а также получать вознаграждение за свой труд. Не менее работник заинтересован в социальных гарантиях, вытекающих из данных правоотношений, в том числе, на случай их прекращения. Не секрет, что в практической деятельности, прекращение трудовых правоотношений, в том числе, по инициативе работодателя, вызывает множество спорных ситуаций. Расторжение трудового договора между работником и работодателем традиционно говорит о разрыве трудовой связи между ними и прекращении трудовых правоотношений. Как следствие, под расторжением трудового договора целесообразно понимать волевое завершение трудовой связи по инициативе одной из сторон договора, либо по предложению органов, имеющих соответствующие полномочия. Статья 81 действующего Трудового кодекса Российской Федерации (далее-ТК РФ) содержит перечень случаев, при которых трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. Ряд причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются едиными, то есть применяются к любым работникам. В свою очередь, иные основания, в частности, пункты 4,7,8,9,10 и 13 ст. 81 ТК РФ закрепляют вспомогательные основания, которые применяются только к определенным категориям работников, прямо указанных в данных пунктах. В качестве примера можно привести руководителя организации, главного бухгалтера или работника, который выполняет функции воспитательного характера. Также в зависимости от наличия, либо отсутствия вины работника, основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя дифференцируют на виновные и невиновные основания. Также действующее трудовое законодательство регламентирует такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как в связи с переменами в организации труда, в связи с личностными свойствами работника и в связи с виновными действиями работника. Представляется вполне естественным, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. По данной причине, а также при наличии оснований, которые прямо предусмотрены действующим законодательством, работодатель может отказаться от увольнения работника. Стоит отметить, что отказ от увольнения работника не запрещен законодательно, так как существенно улучшает положение работника, тем самым, избавляя его от необходимости претерпевать ряд неблагоприятных последствий, наступивших, например, на фоне его виновных действий. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя будет являться правомерным в случае, если соблюдена определенная совокупность условий. В частности, если увольнение произошло по основанию, прямо предусмотренному законом, соблюден порядок увольнения, издан соответствующий распорядительный акт о расторжении трудового договора и, наконец, при увольнении работнику выплачены все гарантии и компенсации, предусмотренные законодателем. Приходим к выводу, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно полностью соответствовать требованиям законодателя, в частности, оно должно производиться по основаниям, прямо предусмотренным законом. Более того, должен быть соблюден порядок увольнения работника и предоставления компенсационных выплат. Рассмотрим основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя более детально. В качестве основания для классификации расторжения трудового договора по инициативе работодателя выступают такие факторы, как наличие или отсутствие в действиях работника виновных действий, а также категории работников, к которым моет применяться мера в виде увольнения. Что касается первого критерия, то в качестве основания для увольнения работника по инициативе работодателя в отсутствие его вины, выступает ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также, например, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В свою очередь, примером увольнения работника за совершение им виновных действий является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Стоит отметить, что на практике увольнение по данному основанию допускается в случае, если к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения обязанностей оно не было погашено или снято. Срок применения дисциплинарных взысканий регламентируется статьей 193 ТК РФ. Кроме того, ярким основанием увольнения работника за совершение им виновных действий является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Данный пункт детализирует такие нарушения трудовых обязанностей, как прогул, появление работника в состоянии опьянения, разглашение тайны, а также совершение по месту работы хищения и установление нарушений требований охраны труда работником. Представляется вполне естественным, что для увольнения работника по данным основаниям, каждый факт должен быть доказан и оформлен надлежащим образом. Например, факт нахождения лица в состоянии опьянения должен быть доказан с соблюдением порядка медицинского освидетельствования работника.Кроме того, как уже отмечалось ранее, основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя также дифференцируются на основания, которые распространяются на всех работников (увольнение за прогул и иные), а также основания, которые распространяются только на определенных лиц. В качестве примера можно привести расторжение трудового договора с главным бухгалтером или руководителем организации, лицом, выполняющим функции по воспитанию несовершеннолетних детей. Отсюда следует, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя классифицируются по различным основаниям, однако это не умаляет необходимости соблюдения порядка расторжения трудового договора, установленного действующим законодательством. 1.2 Становление законодательства о прекращении трудового договора по инициативе работодателяСистема правовых норм в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя прошла довольно длительный исторический путь своего развития. В качестве характерной особенности данного пути выступает его поступательное развитие и преемственность. Свое выражение это находило в том, что за исключением отдельно взятых отклонений, на каждом из этапов законодатель руководствовался нормами, которые действовали ранее. Однако это все-равно позволяет говорить о том, что история норм права о расторжении трудового договора представляла собой непрерывный поиск баланса интересов работника, работодателя и государства в изменяющихся условиях объективной действительности. В связи с этим, на каждом историческом этапе существовали нормы и ограничения для работника и работодателя, в том числе, в части расторжения трудового договора.Основные системообразующие признаки и подходы в регламентации отношений в заявленной сфере были сформулированы в фабрично-заводском законодательстве, действующем в период с ΧΙΧ по ΧΧ век. Однако гарантии, которые существовали в заявленный период времени, не так часто фактически предоставлялись работникам, а совершенствование данной сферы наступило лишь с принятием КЗоТ РСФСР 1922 года и соответствующих подзаконных нормативных актов. Следующим этапом по праву можно назвать период с 1927 по 1956 год, так как именно в данный период была проведена максимально детальная регламентация отношений по увольнению работника. Отметим, что правоотношения в сфере увольнения работника, сложившиеся в период с 1927 по 1956 год, находились под контролем органов исполнительной власти, что было направлено на повышение их эффективности. Как справедливо отмечено в научной литературе, в 50-е и 60-е годы прошлого века законодатель принял меры, направленные на либерализацию расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, в 1954 г. было признано неправомерно применять меры уголовной ответственности за прогул, что нельзя не оценить с положительной точки зрения. Несмотря на это, в законодательстве содержалось множество противоречий, а путаница была вызвана широкой совокупностью подзаконных нормативных актов. В 1971 году принимается новый КЗоТ РСФСР, который дополнял КЗоТ, действующий ранее, в том числе, в части расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, юридическую силу утратили нормы об увольнении работников в связи с приостановкой работ на срок более 1 месяца по производственным причинам. Также был увеличен срок нетрудоспособности работника, по истечение которого было допустимо увольнять по инициативе администрации учреждения. Так, если ранее данный срок составлял 2 месяца, то на данном этапе составил уже 4 месяца. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержался в ст. 33 КЗоТ и включал в себя 6 оснований, характерных для современного законодательства за исключением такого основания, как «восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу» (п.6 ст. 33 КЗоТ РСФСР 1971 г.). Особенный порядок увольнения был предусмотрен для работников, которые не достигли возраста 18 лет. Дальнейшая систематизация законодательства о труде в рассматриваемом направлении видится достаточно конструктивной и во многом обусловленной объективными потребностями общественной жизни. Так, Указом Президиума ВС СССР 1983 года в качестве самостоятельного основания для увольнения по инициативе работодателя вводят появление на рабочем месте в нетрезвом виде, в то время как ранее, это рассматривали с точки зрения проявления прогула. В 1985 г. вводят такое основание увольнения по инициативе работодателя, как хищение работником государственной или общественной собственности (п.8 ст. 33 КЗоТ РСФСР 1971 г.), что позволяет говорить о расширении указанного перечня и поиске законодателем путей для оптимального регулирования этого правового института. В 1990-е годы прошлого века характеризуются сохранением советского института расторжения трудового договора на фоне изменения всех условий общественной жизни. Системный анализ законодательства данного периода показывает, что в условиях сложно прогнозируемого развития нашей страны, законодатель предпочел осторожно реформировать нормы об увольнении. Но в то же время, весьма существенно изменилась реальная практика применения правовых норм. Свое выражение это находило в том, что работник подлежат восстановлению даже при незначительном нарушении процедуры расторжения трудового договора. Кроме того, снизилась значимость мер общественного воздействия, которое ранее выступало в качестве условия, учитывающегося при увольнении работника, нивелировался воспитательный характер трудового права. Негативно оценивается внедрение в 1990-е годы трудового контракта, который напоминал гражданско-правовой договор и снижал объем гарантий работников. В целом данный период имеет переходную природу, а в качестве особенности можно назвать доминирование работодателя, что наблюдается в статьях КЗоТ 1992 года. Однако противоречия подобного рода были устранены принятием современного Трудового кодекса РФ, положения которого в части расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виной работника, стоит подвергнуть более детальному анализу. 2. ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО НЕКОТОРЫМ ОСНОВАНИЯМ, СВЯЗАННЫМ С ВИНОЙ РАБОТНИКА 2.1 Расторжение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, обслуживающим материальные ценностиПункт 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора с работником по такому основанию, как совершение им виновных действий в случае, если он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Расторжение трудового договора в данном случае будет допустимо только в том случае, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Вполне естественно, что если работник непосредственно товарные и материальные ценности не обслуживал, он не может быть уволен по данному основанию, однако на практике такое увольнение встречается и обоснованно признается судами необоснованным. Примером может являться Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2019 года по делу № 33-52207/2019. Так, истец заявил исковые требования о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что работал у ответчика главным бухгалтером на условиях совместительства, был уволен по причине совершения виновных действий как работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, однако обслуживание товарных, а также материальных ценностей в его должностные обязанности не входило. Рассмотрев материалы дела, судебная коллегия иск удовлетворила и указала, что если обслуживание таких ценностей в обязанности работника не входит, увольнение по данному основанию едва ли представляется возможным. Полагаем, что не согласиться с таким решением суда весьма затруднительно. Также стоит учитывать, что с такими лицами должен быть заключен договор о полной материальной ответственности в письменной форме, который служит доказательством в суде при наличии спорных ситуаций. Кроме того, в данном случае стоит принимать во внимание перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Указанный перечень утвержден Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 года № 85, который является действующим в настоящее время. В практической деятельности увольнение работника за совершение им виновных действий, порождающих утрату доверия со стороны работодателя, также допускается в случае, когда данные действия совершены не только по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей, но вне места работы, но в связи с исполнением трудовых обязанностей или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Однако в случае, если эти виновные действия совершены по месту работы лица и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, расторжение трудового договора допустимо только с соблюдением общих правил в сфере применения дисциплинарного взыскания. В частности, увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или дома по болезни, а также времени, которое необходимо для учета мнения представительного органа работников. Однако увольнение не может быть произведено позже шести месяцев со дня, когда был совершен поступок подобного рода и не позже двух лет в случае, когда поступок был обнаружен в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. В данные сроки не включается время производства по уголовному делу, на чем также акцентировано внимание в ст. 192 и 193 ТК РФ. Рассматривая сроки для увольнения в данном случае более детально также стоит отметить, что в случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, его увольнение является допустимым не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем, что прямо следует из п.5 ст. 81 ТК РФ. 2.2 Расторжение трудового договора в случае непринятия мер в сфере урегулирования конфликта интересовПункт 7.1 Трудового кодекса РФ предусматривает такое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов в случае, если он является одной из его сторон и в случае непредставления или представления недостоверных сведений о своих доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера. Кроме того, увольнение по этому пункту допускается в случае, если работник скрыл или представил сведения, не соответствующие объективной действительности относительно счетов в банке или, например, о владении иностранными финансовыми инструментами. Стоит учитывать, что увольнение по данному основанию допустимо только в случае, если совершение действий подобного рода выступает в качестве основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Очевидно, что на практике такое основание для расторжения трудового договора едва ли применимо ко всем работникам, так как основные категории работников, с которыми трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут, определен в ФЗ «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 года № 273-ФЗ (далее-ФЗ № 273-ФЗ). В частности, к таким работникам относят лиц, являющихся работниками государственных корпораций, работников фондов и внебюджетных организаций и иных работников, в обязанности которых входит предоставление соответствующей отчетности, а также принятие мер в сфере урегулирования конфликта интересов. В связи с тем, что в п.7.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ содержится указание сразу на несколько правонарушений, в рамках расторжения трудового договора с лицом, работодатель должен указать конкретное правонарушение, которое послужило основанием для расторжения трудового договора. Кроме того, увольнение лица по указанному основанию является мерой дисциплинарного взыскания в связи с чем, объективной необходимостью является соблюдение всех мер, указанных в ТК РФ в части применения дисциплинарного взыскания. Представляется, что в противном случае расторжение трудового договора с работником может быть признано неправомерным. 2.3 Расторжение трудового договора в случае совершения аморального поступкаТакже в рамках настоящего исследования стоит рассмотреть такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (ч. 8 ст. 81 ТК РФ). Как справедливо отмечается в Постановлении Пленума № 2, увольнение по данному основанию допускается только тех работников, которые фактически занимаются воспитательной деятельности. Как правило, это учителя, а также воспитатели и некоторые иные лица. В данном случае, не имеет значения, где именно был совершен аморальный поступок - в быту или на рабочем месте (п. 46 Постановления № 2). Одновременно с этим, место совершения аморального поступка оказывает влияние на порядок увольнения данного лица. Так, если работник совершает аморальный поступок на рабочем месте и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, его увольнение допускается только с соблюдением общих правил применения дисциплинарных взысканий. В частности, увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периодов его нахождения в отпуске или дома по болезни. Также в данном случае должно соблюдаться необходимое для представительного органа работников время. Однако если аморальный поступок был совершен работником вне места работы или же по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовой функции, увольнение допустимо не позднее одного года со дня, когда данный поступок был обнаружен. Обусловлено это тем, что в данном случае указанное увольнение не связано с применением мер дисциплинарного взыскания. Стоит отметить, что на практике увольнение работника за совершение аморального поступка не является редкостью, а примером такой ситуации может являться Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.09.2017 года по делу № 33-16649/2017. Так, истица заявила исковое требование о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Рассмотрев материалы дела судебная коллегия в удовлетворении исковых требований отказала, указав, что истица, работающая воспитателем в дошкольном учреждении, применяла к детям физическую силу, что и послужило основанием для увольнения ее за совершение по месту работы аморального поступка. Также как пример можно привести Апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 02.06.2020 по делу № 33-557/2020. В частности, в результате рассмотрения дела судом подтверждена законность увольнения за аморальный поступок преподавателя, который вступил в драку со студентом техникума. Таким образом, увольнение по данному основанию применяется только к таким сотрудникам, которые непосредственно осуществляют воспитательные функции и которые действительно совершили аморальный поступок. Однако из анализа результатов материалов судебной практики следует, что признание того или иного поступка аморальным поступком осуществляется для каждого случая индивидуально. 2.4 Расторжение трудового договора в иных случаяхСледующим основанием для расторжения трудового договора является принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями или главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации (ч. 9 ст. 81 ТК РФ). Очевидно, что расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному данным пунктом, допустимо лишь в отношении руководителя организации, а также его заместителя и главного бухгалтера и только в том случае, если их действия породили фактические неблагоприятные последствия для организации. Принимая решение относительно того, является ли принятое решение необоснованным, стоит учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия на фоне данного решения, и была ли возможность их избежать. Одновременно с этим, если работодатель не представит доказательств, которые подтверждают неблагоприятные последствия для организации, увольнение по данному основанию едва ли будет являться законным. Отсюда следует, что увольнение по указанному основанию можно считать законным только в том случае, если есть причинная связь между решением, принятым работником и наступившими неблагоприятными последствиями. Следующее основание для увольнения - это однократное, грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих трудовых обязанностей (ч. 10 ст. 81 ТК РФ). В данном случае особое внимание уделяется тому, что допущенное нарушение является грубым. Как указывает Пленум, указанный вопрос решается судом в каждом случае индивидуально, с учетом конкретных обстоятельств дела. Одновременно с этим, обязанность доказать, что указанное решение имело место в действительности, а также то, что оно является грубым, полностью лежит на работодателе. В то же время, в практике сформировался примерный перечень нарушений, которые признаются грубым нарушением трудовых обязанностей. Как правило, это нарушение правил в сфере охраны труда, нарушение правил учета материальных ценностей или правил ведения статистической отчетности. Следующее основание – это предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (ч. 11 ст. 81 ТК РФ). Указанное обстоятельство может выступать в качестве основания для расторжения трудового договора только при условии, что представленные доказательства действительно являются подложными и этот факт подтвержден специализированными учреждениями. В данном случае не имеет значения, какой именно документ был подложным – документ, удостоверяющий личность или документ, подтверждающий квалификацию лица. Также должно быть соблюдено условие, в соответствии с которым, подлинные документы, необходимые для трудоустройства, у лица действительно отсутствуют, что повлекло бы отказ лица в приеме на работу. Примером такой ситуации является Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 07.05.2020 № 88-2332/2020 по делу № 2-930/2019. Так, истица заявила исковое требование о восстановлении на работе, однако в удовлетворении требования было отказано. Установлено, что истица представила работодателю подложный документ о медицинском образовании, что послужило основанием для приема ее на работу в качестве медицинской сестры. Представляется вполне естественным, что при отсутствии данного документа прием на работу едва ли был бы возможен в связи с чем, с выводом суда весьма затруднительно не согласиться. Кроме того, увольнение в данном случае законно и обоснованно в связи с тем, что действия истицы обладают определенной степенью общественной опасности, так как она занимала должность медицинского работника в отсутствие образования по данному профилю. Однако в том случае, если достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не могла служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию едва ли будет являться законным. Так, нельзя признать увольнение по данному основанию законным в случае, если сотрудник представил подложный диплом для приема на работу, не требующую специальных навыков и, как следствие, наличия диплома. Пункты 13 и 14 ч.1 ст. 81 ТК РФ указывают на основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые предусмотрены трудовым договором с руководителями организации и членами коллегиального исполнительного органа. Так, п.13 ч.1 ст. 81 ТК РФ указывает на возможность прекращения трудового договора с данными субъектами по дополнительным основаниям, если они прямо предусмотрены в трудовом договоре. Необходимо отметить, что в действующем законодательстве перечень таких оснований не определен даже примерно в связи с чем, их характер и перечень определяются по соглашению сторон. Как показывает практика, такими основаниями будут выступать такие основания, как невыполнение решения общего собрания всех акционеров или, например, причинение убытков. Однако увольнение по тому или иному дополнительному основанию будет являться правомерным только в том случае, если в трудовом договоре оно определено максимально четко и полно. В свою очередь, п.14 ч.1 ст. 81 ТК РФ также указывает на возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в иных случаях, которые прямо предусмотрены ТК РФ или другим федеральным законом. Представляется, что исчерпывающего перечня таких оснований в ТК РФ не представлено, а законность расторжения трудового договора в том или ином случае при наличии спорной ситуации будет подтверждаться судом. Приходим к выводу, что действующее законодательство предусматривает множество оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако для того, чтобы данное увольнение было правомерным, должны быть соблюдены условия, предусмотренные законодательством, а юридические факты должны быть доказаны работодателем в полном объеме.ЗаключениеВ результате проведенного исследования можно прийти к выводу о том, что увольнение работников по основаниям, которые предусмотрены пп.7-14 ТК РФ обладают различными особенностями, так как содержат оценочные понятия и нередко урегулированы локальными актами или трудовым договором. В то же время, основные моменты, касающиеся увольнения работников по данным основаниям, регламентированы трудовым законодательством, что позволяет защитить права и законные интересы работников, являющихся более слабой стороной трудового договора. Одновременно с этим, в результате проведенного исследования были выявлены определенные пробелы, на которые необходимо обратить пристальное внимание. 1. Так, при изучении расторжения трудового договора в связи с тем, что лицо совершило аморальный поступок было установлено, что не урегулирован вопрос о возможности увольнения за такой поступок лица, которое работает в образовательном учреждении, но не выполняет воспитательные функции. Так, если такой поступок совершается методистом в присутствии студентов или школьников, это может оказать на них неблагоприятное влияние, однако его увольнение по основанию совершения аморального поступка невозможно. В связи с этим, стоит расширить перечень лиц, которые могут быть уволены по данному основанию, посредством внесения соответствующих изменений в п.8 ч.1 ст. 81 ТК РФ. 2. Также некоторым упущением действующего законодательства видится то, что при увольнении работника за представление подложных документов, не определены сроки давности и, как следствие, сроки, в течение которого должно быть произведено увольнение. Полагаем, что на данную ситуацию необходимо обратить особое внимание, так как при продолжении работы работодатель, по сути, соглашается с отсутствием оригинальных документов работника. 3. Также необходимо отметить, что работники нередко не защищены перед усмотрением работодателя, а в некоторых случаях и усмотрения суда, и, как следствие, подвергаются незаконному увольнению. Полагаем, что для минимизации спорных ситуаций и восстановлений на работе в судебном порядке, необходимо совершенствовать трудовое законодательство. Список использованных источников и литературыНормативно-правовые акты1. «О противодействии коррупции»: федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. 01.04.2022) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2008. - N 52 (часть I). - Ст. 6228; 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3; 3. «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»: Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 // Российская газета. – 2003. - N 25. Литература4. Буянова А.В. Трудовое право и трудовые правоотношения: учебное пособие. – М.: Проспект, 2017 - 96 с. 5. Глухов А.В. Нарушение принципа равенства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Sciences of Europe. - 2019. - № 37-2(37). - С.42-48. 6. Глушко О.А. К вопросу о гарантиях трудовых прав работников при расторжении трудового договора о инициативе работодателя // Молодой ученый. - 2017. - № 23(157). - С.193-195.7. Гребенщиков А.В. Доброхотова Е.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: научно-практический комментарий / Маврина С.П. – М.: Проспект, 2016 - 1128 с.8. Грязев С.Е. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника // Студенческий вестник. - 2021. - № 3-1 (148). - С.78-80. 9. Гусов К.Н. Лютов Н.Л. Трудовое право: учебник для бакалавров / Гусов К.Н. - М.: Проспект, 2016. - 632 с.10. Демидов Н.В. Становление и развитие института увольнения в российском законодательстве о труде: монография. - Томск, 2014. - 140 с.11. Демидов Н.В. Особенности реализации норм об увольнении работника по инициативе работодателя в 1990-е годы // Lex Russica. - 2018. - № 12(145). - С.145-154. 12. Демидов Н.В. Развитие института увольнения работника по инициативе работодателя в советском трудовом праве 1970-х гг. // Российское право: образование, практика, наука. - 2017. - № 3. - С.24-28.13. Иванов А.А. Аморальный поступок педагогического работника: понятие и практика применения // Вестник Поволжского института управления. - 2020. - № 3. - С.67-73. 14. Куренной А.М. Бондаренко К.А. Трудовое право России: учебник / Куренной А. М. – М.: Проспект, 2016 - 624 с.15. Лушников А.М. Трудовые права в 21 веке: современное состояние и тенденции развития: монография. – М.: Проспект, 2016 - 272 с.16. Лютов Н.Л. Бондаренко Э.Н. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / Лютов Н.Л. – М.: Проспект, 2017 - 688 с.17. Лютов Н.Л. Трудовые отношения в условиях развития нестандартных форм занятости: монография. - М.: Проспект, 2022. - 256 с.18. Магомедова А.Г. Увольнение в связи с утратой доверия: вопросы теории и практики // Евразийский юридический журнал. - 2015. - № 11(90). - С.117-119. 19. Малеина М.Н. Аморальный проступок преподавателя: правовая оценка понятия и последствий в сфере трудового и гражданского права // Журнал российского права. - 2018. - № 10(262). - С.61-72.20. Марков Р.С. Аморальный проступок как основание прекращения трудового договора педагогического работника общеобразовательной организации // Проблемы экономики и юридической практики. - 2019. - Т.15. - № 6. - С.182-186.21. Морозов П. Е. Особенности правового регулирования труда: научно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2017 - 176 с.22. Мулюкова И.А. Правовые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Юридический факт. - 2018. - № 26. - С.4-9.23. Савельева О.Е. К вопросу о трудовых спорах, возникающих при расторжении трудовых договоров по инициативе работодателей // Modern Science. - 2020. - № 6-1. - С.376-379. 24. Савин В.Т. Работодатель, его виды и их трудовая правосубъектность в сфере трудовых отношений: учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2021 - 176 с. 25. Сапфирова А.А. Защита трудовых прав работников Федеральной инспекцией труда: монография. – М.: Проспект, 2016 - 144 с.26. Султанова Р.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Форум молодых ученый. - 2018. - № 2(18). - С.507-510. 27. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: учебное пособие. – М.: Проспект, 2017 - 128 с. 28. Шапкин В.Г. К вопросу о расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Молодой ученый. - 2016. - № 29(133). - С.296-298. 29. Шатунова В.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Вестник Международного института экономики и права. - 2017. - № 4(25). – С.17-20. 30. Яценко А.О. Прогул как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя: теоретические и практические аспекты // Аллея науки. - 2018. - Т.7. - № 5(21). - С.864-870. Материалы судебной практики31. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2004. - N 6. 32. Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2019 года по делу № 33-52207/2019. СПС Консультант плюс [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 18.06.2022). 33. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.09.2017 года по делу № 33-16649/2017. СПС Консультант плюс [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 18.06.2022). 34. Апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 02.06.2020 по делу № 33-557/2020. СПС Консультант плюс [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 18.06.2022). 35. Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 07.05.2020 № 88-2332/2020 по делу № 2-930/2019. СПС Консультант плюс [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 18.06.2022).