Эссе на тему: "Команда в организации и методы ее формирования"

Определенную работу человек может выполнять сам, но есть нечто, где без помощи других никак не справится. На себя можно рассчитывать, но не во всех случаях. Может быть человек и сможет сделать что-либо, но это будет менее результативно, чем если бы он сделал это с командой. Что представляет собой команда? Насколько ее эффективность работы превыше работы одного человека?
По словам Джона Чемберса :«Я понял уже давно, что команда всегда одержит верх над одиночкой, а если у тебя команда супер-звезд, то появляется шанс создать целую династию это действительно так, в любое время в любом месте при выполнении каких-нибудь заданий или работы для достижения поставленной цели команда дойдет до конца, а в одиночку либо дойдешь не с тем результатом, который хотелось бы получить, либо нет [3,c.2].
Персонал любой организации обязательно должен быть сплочен и един, и играть в роли «спортивной команды», а не быть скопищем ярких личностей. Ведь именно в этом случае эффективность работы принесет желаемый результат.
Современный менеджмент предполагает максимальное сплочение коллектива на основе общих ценностей, идей, целей. Так, команда представляет собой общность людей, которые связаны единой целью и принципами взаимодействия, обладающих непременно взаимодополняющими умениями, собранных для решения определённых задач. В команде есть ярко выраженное разделение социальных ролей, где тон задает лидер команды, а остальные участники находятся в различной степени соподчинения [2,c.88].
Современный менеджмент рассматривает работу в команде как использование навыков, усилий, творческого потенциала и способностей всех участников проекта. Команда призвана действовать гибко и эффективно, именно она позволяет действовать всем ее членам сообща.
Управленческая команда формируется из руководящего звена и его подчиненных. В крупных компаниях формируют команды, выступающие целевыми группами для решения сложных практических задач функционирования и развития.
Создание команды заключается в следующих аспектах [3,c.3]:
- повышение скорости принятия решений;
- возрастание сложности деятельности;
- возрастание конкуренции на рынки труда, то есть возникновение необходимости высоконадежных систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала;
- увеличение неденежной мотивации.
Можно столкнуться с некоторыми сложностями работы в команде [3]:
1.Проявление негативности к работе, которая могла возникнуть в самом процессе исполнения работы у некоторых членов команды.
2.Неспособность принимать мнение и идеи членов команды.
3.Может возникнуть мнение у членов команды, что высокого качества работы можно добиться только работая в одиночку, поскольку участники команды могут недопонимать, какие результаты ожидаются от выполненной работы.
Если человеку поручат выполнение определенной задачи, и над ней необходимо работать с несколькими людьми, то это можно рассмотреть как привилегию. 
Привилегия состоит в том, что участники команды сам процесс работы снабдят притоком новых идей, соответственно повысится качество выполняемой работы и результат не заставит себя ждать. Это также подразумевает распределение равномерной нагрузки на всех членов команды, путем делегирования некоторых задач.
Работая в одиночку, при выполнении всех аспектов работы можно столкнуться с бессонными ночами, при этом у человека увеличится уровень стресса, который перевалит все границы, а также негативно скажется как на отдельном человеке, так и на результате в целом.
Да, работая в команде, можно испытывать ряд трудностей. Необходимо каждого понять, пытаться воспринять информацию, которую он дает, а также к каждому привыкнуть тоже необходимо время. Но все же при объединении в целое усилий каждого члена команды можно выстроить эффективную командную работу, которая приведет к высокому качеству результатов.
Для формирования наиболее эффективной команды существуют современные способы подбора специалистов [1,c.1]:
1.Интервью – представляет собой беседу, которая дает, в своем роде, представление об опыте и профессиональных качествах претендента на должность. Такой способ проведения оценки существует довольно давно, но за последние годы были предложены его разновидности:
- case-интервью, которое направлено на проведение оценки общей сообразительности и общительности;
- проективное интервью – призвано показывать индивидуальное видение кандидатом задачи или ситуации, а также путей ее решения;
- структурированное интервью в форме вопрос-ответ;
- провокационное интервью – предполагает, что кандидату отказывают в приеме на работу и оценивают его поведение;
- «brainteaser» - интервью, которое подразумевает решение сложной логической задачи;
- стрессовое интервью - заключается в ответе на неожиданные вопросы в непредсказуемой обстановке.
2. Соционика – представляет собой распределение кандидатов на вакантные должности по четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
3. Тесты – представляет собой популярную процедуру проведения оценки путем прохождения ограниченного по времени испытания. С помощью тестов можно установить уровень знаний и личностных качеств кандидата.
4. Ассессмент-центр – такая технология является комплексным определением деловых, личностных, профессиональных качеств потенциальных сотрудников, их умений и знаний благодаря поэтапному проведению широкого набора оценочных мероприятий [1,c.2].
При проведении процедуры рассматривается соответствие кандидатов корпоративной культуре компании, ее целям и стратегии. Обычно критериями данной оценки служат модели компетенций, которые разработаны на основе ключевых требований к конкретной должности.
Кадровыми агентствами иногда могут использоваться и нетрадиционные методы подбора и оценки персонала, такие как полиграф, разновидности психоанализа и даже графология, астрология или диагностика по голосу.
Только сплоченная команда сможет преодолеть кризисы на пути своего развития без потерь, чего не скажешь о группе совместимых между собой людей.
Проанализируем эффективные принципы повышения производительности команды [2,c.90]: 
1.Необходимо ставить перед участниками команды четко выраженные цели, а также согласовывать между собой реалистичные ожидания. Обязательно должна быть проявлена ясность того, чего хочет достичь сама команда. Важно рассматривать команду как единое целое. При отсутствии цели участники не смогут понять своих обязанностей.
2. Распределение задач участникам процесса должно быть справедливым.
3. Следует относиться к мнению и идеям друг друга с пониманием. Восприятие мнения членов команды – это то, чему могут научиться сами участники, вследствие от чего можно будет выиграть.
Участники команды должны быть готовы учиться друг у друга, так как есть более опытные личности, а есть новички.
4. Если предложенная идея участника команды кажется неподходящей, то можно это выразить в спокойной мере. Лучше всего предложенную идею продумать, преобразовать и дополнить. С высока смотреть на способности своих товарищей категорически неприемлемо.
В команде должно быть эффективное взаимодействие. Обмен информацией между всеми участниками команды должен проходить гладко и беспрепятственно. Все члены команды должны принимать участие в обсуждении бизнес-стратегий. Это поможет в том, чтобы все члены команды почувствовали себя ценной частью организации.
5. Важной особенностью является мотивация. Она неотъемлемы сегмент в работе команды. Необходимо постоянно мотивировать друг друга эффективно выполнять задачи. Ведь отличная команда – это та команда, члены которой всегда готовы помочь и поддержать друг друга, даже в самых трудных ситуациях. 
6. Инициатива члена команды обязательно должна быть вознаграждена и признана другими ее членами.
7. Должна преобладать здоровая конкуренция между участниками команды, чтобы они старались превзойти друг друга. При отсутствии такой конкуренции, работа будет однообразна, что может сказаться негативно на результате команды.
Итак, командообразование на сегодняшний день представляет собой предельно эффективный инструмент, с помощью которого люди и организации могут реализовать намеченные ими планы. Любая развивающаяся компания данный вопрос не оставляет без внимания. Единственное – не все подходят к этому делу с умом. Поэтому, кто-то просто не двигается с места, а кто-то делает только хуже.
В командообразовании необходимо учитывать многие критерии [3,c.4]:
1. Психологические особенности людей.
2. Скрытые резервы их личности и взаимопонимание.
3. Согласованность действий.
4. Умение работать сообща.
5. Наличие одной для всех мотивации.
6. Стремление к одному результату.
Создание команды должно способствовать появлению доверия между всеми участниками команды, раскрывать их потенциал и мотивировать к продуктивной трудовой деятельности.
Только профессиональный подход к делу принесет желаемую пользу и высокий результат. То есть знание форм командообразования и чёткое понимание главных принципов этой процедуры.
Примером форм командообразования могут быть корпоративные мероприятия: спортивные спартакиады, либо соревнования; интеллектуальные мозговые штурмы, игры, тесты, развлекательные игры, корпоративы, банкеты, поездки, обучающие семинары, тренинги.
Таким образом, ​​​​команда – это круг своих людей, имеющих общую цель. А главным в команде является - доверие и сотрудничество.
А главным принципом можно назвать самый известный во все времена: "Один за всех, и все за одного".
Выходит когда люди работают, как слаженная команда, у них есть одно общее дело, все вместе думают, все вместе делают, каждый знает, за что он отвечает, и помогает другим. В команде все - свои, чужих нет. Нет отдельных интересов, есть общая задача, которая должна быть решена. 
Если реализовать все эти принципы в команде, то ее участники предстанут именно теми людьми, с которыми будет хотеться работать ежедневно, и работу можно будет выполнять с позитивным настроем.

Список использованных источников:
1. Ассессмент центр. Тренды в сфере подбора персонала. / Статья. – М.: Комс.пр, 2017 – 7 с.
2.Игошина, С. Д. Резник. И. А. Игошина Организационное поведение / С. Д. Резник. И. А. Игошина Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 256 c.
3.Прокофьева, Н.И. Формирование сплоченности в рабочей группе/ Статья. – С-П.:Комс.пр, 2015.– 5 с.