Экономика социально-трудовых отношений

Введение
На сегодняшний день, как считает на данный момент экономическая наука, труд является неотъемлемой частью экономики - он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.
Понятие «заработная плата» на сегодняшний день наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).
По определению специалистов-социологов труд это категория не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют неотъемлемую роль в развитии общества. Здесь и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.
Во время становления рыночных отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.
Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников - обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупательной способности. На сегодняшний день оценка и оплата труда не соответствует общим социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. Развитие рыночных отношений в России предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития.
В условиях становления рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в радикальной перестройке всей системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов.
Главной задачей на сегодняшний день является выработка соответствующих рекомендаций для предприятий с учетом огромного опыта стран с развитой рыночной экономикой, где организация заработной платы является одной из главных задач на уровне предприятий (фирм), тесно увязывающих все ее составляющие элементы с эффективностью производства, а также на национальном уровне с точки зрения величины дифференциации заработной платы, тесно увязывающейся со структурой производства, что оказывает влияние на эффективность всей национальной экономики.
Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране. В этой связи исследования в сфере организации оплаты труда, процесса формирования средств на оплату труда, являются определения уровня заработной платы особенно актуальным. В связи с вышеизложенным, целью моей курсовой работы является оценка влияния и последующего использования на практике различных систем оплаты труда и стимулирования работников предприятий на эффективность работы предприятий.
Для реализации данной цели основные задачи данной работы будут сформулированы следующим образом:
проанализировать действующие системы и формы оплаты труда,
провести исследование системы оплаты труда на конкретном объекте,
выявить ее недостатки, а также резервы по ее улучшению.
учитывая результаты исследования, разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на конкретном предприятии.
Объектом исследования курсовой работы выбрано турагентство «Свобода».
Предметом исследования является экономические отношения по поводу организации системы оплаты и стимулирования работников турагентства.
Теоретическую базу исследования составили труды зарубежных и отечественных ученых в области экономики труда, управления персоналом, нормирования и оплаты труда на предприятии, материалы периодических изданий по теме работы.
Информационную базу исследования составили нормативно-правовые акты, материалы сайтов Интернет, статистические данные, внутренние документы турагентства «Свобода».
При написании работы применялись такие методы как: системный подход, анализ документов, экономический анализ, классификация, сравнительный анализ, наблюдение.
Практическая значимость работы заключается в том, что она развивает недостаточно разработанную проблему влияния и последующего использования на практике систем оплаты труда и стимулирования работников турагентства на эффективность работы предприятия, в том числе рассматривает данную проблему на конкретном предприятии.
Структура работы состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка используемых источников, который содержит 15 наименований.
Раздел 1. Особенности организации труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса
Малое предприятие как особый вид работодателя
Малое предприятие становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства. На упрощение форм государственного контроля, регулирования хозяйственной и иной деятельности направлены меры государственной поддержки малого предпринимательства. Тем не менее, в трудовых отношениях специфика малого бизнеса пока не учитывается.
В условиях рыночной экономики малое предприятие (организация) становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства, основным местом занятости большинства активного населения страны. Внимание, которое привлекают к себе малые предприятия и соответственно небольшие трудовые коллективы их работников, трудно переоценить: в то время как во многих европейских странах доля малого предпринимательства в ВВП составляет 50 - 70%, в Китае - 60%, в России - едва достигает 17%.
Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников. Если не считать предоставленное работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регулирования труда наемных работников, занятых на предприятиях (в организациях) любого размера.
В отличие от крупных производственных структур с большой численностью персонала, на регулирование труда которых рассчитана основная масса норм трудового законодательства, на малых предприятиях затруднительно применение норм, регулирующих, например, перемещения и переводы на другую работу, замену отсутствующих работников, предоставление легкого труда, продвижение по работе и пр. Законодатель не делает исключения для работников малых предприятий в части более гибкого использования рабочего времени, времени отдыха, сверхурочных работ, режима выплаты заработной платы. Весьма ограничен на этих предприятиях договорный метод регулирования трудовых отношений.
Согласно теории систем малые предприятия обладают специфическими свойствами: им присуща свобода поиска и поощрение инициативы, отсутствие бюрократизма при разрешении организационно-управленческих вопросов; готовность к риску; ускоренная апробация выдвигаемых прогрессивных решений. Малые предприятия отличает также простота организационной структуры, личное участие и заинтересованность всех работников в делах компании, возможность гибко реагировать на внешние изменения, быстро приспосабливаться к меняющимся экономическим требованиям и ситуациям.
Для успешной работы, при отсутствии ряда служб управления персоналом, характерных для более крупных структур, малые предприятия чаще прибегают к изменению штатов, корректировке штатного расписания, маневрированию персоналом, более широко привлекают труд заемных работников, совместителей, работников, занятых неполный рабочий день.
В морально-психологическом аспекте малым предприятиям присущ свой стереотип поведения работников, основанный на ценностях, стимулах и неформальных отношениях коллективного (группового) характера, которые приближают каждого работника к конечному результату его трудовой деятельности. Считается доказанным, что в небольших трудовых коллективах возрастает личностный интерес к работе как к таковой.
На 93-й сессии Международной конфедерации труда (2009 г.) отмечалась необходимость повышения значимости индивидуальных факторов труда, малых организационных структур. Такие формы организации труда предполагают модификацию правового регулирования труда в расчете на индивидуальные и групповые организационные структуры персонала, конструирование принципиально новых рабочих мест. А передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом убеждает, что основой современной организации труда в условиях развивающихся информационных и телекоммуникационных технологий становятся комплексные, самоуправляемые трудовые коллективы (группы) работников, труд которых базируется на принципах:
- небольшое количество людей, принадлежащих к различным сферам функциональной деятельности;
- ориентация на единую цель и общие подходы к ее реализации;
- автономность деятельности и самостоятельность коллектива работников;
- замена жестких вертикальных связей бюрократического типа гибкими горизонтальными отношениями на основе самоуправления, самоконтроля.
Главным действующим лицом такой организации становится инициативный работник, ориентированный на процесс, производственную задачу, на конкретного потребителя и его требования, а уже не вчерашний работник-исполнитель, сконцентрированный на задание руководителя, на должностную инструкцию, на указание "сверху".
1.2 Особенности правового регулирования труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса
Трудовое право не может похвастать активным участием в содействии развитию и поддержке малых предприятий - организаций малого бизнеса путем дифференциации режимов правового регулирования труда, учитывающей характер и содержание трудовых связей. При регулировании труда не делаются, например, скидки в части порядка заключения и расторжения трудового договора, при применении режимов рабочего времени, предоставлении гарантий и компенсаций, сроков выплаты заработной платы и т.п.
Так, на IV Конгрессе национального бизнеса (Москва) один из руководителей комбината "Норникель" привел любопытный пример: комбинат был вынужден оплачивать отпуск для получения его работником совершенно ненужного предприятию... хореографического образования. Парадоксально, но нормы Трудового кодекса РФ до сих пор обязывают работодателя независимо от его организационно-правового статуса и размера оплачивать учебные отпуска, предоставлять отпуска без содержания, сокращать рабочее время работникам, совмещающим работу с обучением, даже в случаях, когда получаемая в образовательном учреждении профессия (специальность) не нужна предприятию, не связана с выполняемой работой, когда работник поступил на обучение не по направлению работодателя, а самостоятельно как до, так и после заключения трудового договора (ст. ст. 173, 174).
Подобные материальные затраты прежде всего ощущают предприятия малого предпринимательства, на которые законодатель перекладывает бремя расходов, сохраняя порядок, когда такие льготы финансировались из единого источника с целью удовлетворения общегосударственных нужд в кадрах с высшим и средним профессиональным образованием. Это заставляет работодателя изыскивать источники гарантийных и компенсационных выплат, что в условиях небольшой численности штата предприятия приводит к снижению заработной платы и производительности труда.
Трудовое право остается также в стороне от организационно-административных мероприятий, проводимых в целях борьбы с коррупционными явлениями в государственных структурах. Основные направления антикоррупционной политики России (проект) предусматривают установление законодательством рамок, ограничивающих число плановых проверок, уменьшение количества различных формально-бюрократических процедур, осуществляемых ведомствами и должностными лицами. Между тем сегодня государственный инспектор труда, надзирающий за соблюдением трудового законодательства, "беспрепятственно в любое время суток" может явиться в любую организацию, независимо от специфики деятельности, численности и времени занятости работников, и потребовать предъявления более 40 различных документов по труду. Реализация федеральной инспекцией труда широких полномочий, как-то: проведение проверок и обследований; надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства; выявление фактов и злоупотреблений, которые даже "не подпадают под действие трудового законодательства" и др. (ст. ст. 355, 356 ТК РФ), не оставляет сомнения в том, что существующий надзорно-контрольный механизм имеет целью проведение систематических плановых проверок и посещений должностными лицами предприятий и организаций. Без учета их размеров, внутренней структуры, численности работников, сферы приложения труда. Нам представляется, что число проверок и посещений предприятий малого предпринимательства должно быть сведено к минимуму. Проверки и посещения следует проводить только по просьбе (требованию) участников трудового правоотношения при наличии для этого конкретных причин. Таким путем пытается идти Государственная инспекция труда по Москве, которая вместо плановых проверок соблюдения трудового законодательства (сроков выплаты заработной платы, порядка предоставления отпусков, ведения трудовых книжек и др.) реагирует только на поступающие от работников или работодателей жалобы на его нарушение.
Общественные отношения, связанные с трудовой деятельностью людей, предполагают различные методы правового регулирования их труда. На фоне малых предприятий отчетливо прослеживается конкуренция между трудовым и гражданским правом в регулировании однотипных трудовых отношений. Все чаще стороны отдают предпочтение договорам гражданско-правового характера, как-то: оказанию услуг, выполнению работ (научно-исследовательских, проектных, опытно-конструкторских работ и пр.), в силу отмеченных выше проблем в регулировании труда трудовым законодательством, а также из-за ограниченной возможности регулирования трудовых отношений договорным способом.
Нормы корпоративного права, обходя положения ст. 372 ТК РФ, успешно используются для регламентации корпоративных отношений, связанных с премированием работников за разнообразные трудовые достижения и нетрудовые успехи (участие в спорте, конкурсах красоты, художественных выставках), в определении условий применения соцпакета при поощрении работников (бесплатные турпутевки, оплата лечения и пр.). Чтобы уйти от обязательного предоставления ежегодного основного отпуска в натуре отдельным работникам и заменить его денежной компенсацией, стороны прибегают к заключению с отпускниками гражданско-правового договора о работе на том же месте в отпускном периоде.
Становится популярной на малых предприятиях работа фрилансеров - частнопрактикующих специалистов, самостоятельно производящих какой-либо товар или оказывающих какую-либо услугу заказчику. К фрилансерам относятся работники творческих профессий - художники, фотографы, журналисты, архитекторы, программисты. К ним могут примыкать юристы, врачи, ученые, учителя, переводчики, дизайнеры. Думается, такие категории специалистов могли бы выступать и в качестве надомных работников, если им предложить более свободный по своему содержанию трудовой договор.
1.3 Перспективы развития трудовых отношений на предприятиях малого бизнеса в РФ
Одним из направлений государственной поддержки и развития малого предпринимательства является упрощение формы юридического и экономического контроля, государственного и общественного регулирования хозяйственной и иной деятельности предприятий. К числу последних законов, регламентирующих отношения малого предпринимательства, относится Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". Будучи межотраслевым нормативным актом, он закрепляет и адресует другим отраслям права особенности нормативно-правового регулирования развития малого и среднего предпринимательства, требует установления и гибкого регулирования общественных отношений и применения, упрощенных правил ведения налогового учета, бухгалтерской и статистической отчетности, функций осуществления государственного контроля (надзора); различные виды финансово-экономической поддержки (ст. 7).
Представляется, что трудовое право должно более активно включаться в поиски эффективных средств правового регулирования труда на малых предприятиях путем теоретического обоснования возможностей применения гибких форм и методов регламентации трудовых отношений, в которых пребывают субъекты трудового договора. По данным СМИ, Федеральная служба по труду и занятости планирует освободиться от излишнего делопроизводства и документооборота по кадрам, намерена некоторые разрешительные процедуры заменить на уведомительные и снизить требования к формам отчетности по кадрам, которую ведет малый и средний бизнес. Возможно, Роструд упростит процедуру оформления трудовых отношений при приеме на работу в организациях этой сферы.
В плане прогнозирования развития трудовых отношений можно рекомендовать следующие направления организационно-правового регулирования труда субъектов малого предпринимательства:
а) формировать трудовые отношения главным образом на основе трудового договора, условия которого могут не совпадать с общими нормами и требованиями Трудового кодекса РФ, но учитывать взаимные интересы сторон, цели предпринимательской деятельности предприятия и способы достижения результата, например выход за рамки недельной нормы рабочего времени, годового ограничения сверхурочных работ; замена ежегодного основного оплачиваемого отпуска или его части денежной компенсацией, хотя бы для работников, занятых неполное рабочее время; применение часовой оплаты труда взамен штатно-окладной, еженедельного или годового заработка; выдача заработной платы один раз в месяц или по окончанию конкретного этапа работы; освобождение работодателя от ряда традиционных гарантийных и компенсационных выплат;
б) использовать труд заемных работников на тех рабочих местах (должностях), где экономически нецелесообразно держать постоянных и даже временных работников;
в) более широко применять режим полной материальной ответственности работников;
г) упростить систему расторжения трудового договора, работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
д) применительно к иностранным работникам трудовой договор должен содержать весь набор социально-бытовых условий, связанных с их трудовой деятельностью, включая затраты работодателя по отправлению работника домой.
Наиболее интересна позиция Б.Р. Карабельникова, который, анализируя историю трудового договора со времен Л.С. Таля до наших дней, приходит к выводу, что современное трудовое право России имеет "трудовой договор, при заключении которого стороны лишены какой бы то ни было гибкости в отношении любых вопросов, кроме наименования должности и размера заработной платы". И хотя такую оценку трудового договора разделяют не все ученые, сегодня этот вопрос приобретает особую актуальность в связи с развитием предприятий частного сектора экономики, который является благодатной средой для реализации идей Л.С. Таля о частноправовом регулировании трудовых отношений средствами трудового договора. По мысли Л.С. Таля, работник и работодатель лучше, чем законодатель, знают, о чем договариваются, чтобы обеспечить взаимные интересы, а роль закона (публично-правовая составляющая) должна здесь сводиться к "определению предела власти работодателя над работником, а не существа конкретных отношений между ними".
Практический аспект вопроса. Сокращение нормальной продолжительности рабочего времени в неделю на 10 - 15 часов допустимо, а увеличение на 1 - 2 часа общего 40-часового предела будет уже считаться ухудшением условий труда, снижением уровня правовых гарантий. Работник Курского вокзала, ежедневно после работы ожидающий 1,5 часа отправления электрички домой, не может увеличить свой рабочий день на 1 час, что устраивало бы обе стороны трудового договора. Не принимаются во внимание ни конкретные условия, в которых находятся участники трудового отношения, ни их сугубо индивидуальные интересы, ни иные обстоятельства, обусловливающие отклонение от общей нормы. Даже договорные обязательства работодателя компенсировать работнику недельную переработку (повышенной оплатой труда, дополнительными днями отдыха, бесплатной путевкой и т.п.) не делают такие условия трудового договора легитимными.
Таким образом, сфера реальной самостоятельности работника и работодателя в реализации сугубо взаимных интересов и решений с помощью трудового договора остается проблематичной. Если не принимать во внимание вторичных, малозначимых вопросов индивидуализации трудовых отношений путем взаимной договоренности сторон.
Рамки обоюдного соглашения по принципиальным вопросам организации труда (рабочее время и время отдыха, объемы сверхурочных работ, упрощенный режим расторжения договора и т.п.), независимо от размера предприятия и численности работников, содержания интересов сторон трудового договора, применительно к конкретному рабочему месту, человеку, обстановке, не могут быть "раздвинуты" в силу существующих требований Трудового кодекса РФ. Во многом это результат механического переноса закрепленных КЗоТ РСФСР 1971 г. запретов и ограничений в сфере труда периода тоталитарного общества и государственно-централизованного механизма управления рабочей силой в современные экономические отношения и социально-психологические методы управления персоналом, в основе которых лежат демократические принципы самоуправления и самоорганизации трудовых процессов, конституционные положения о свободе труда.
Свобода труда, выражает не только определенные отношения между гражданином и государством по поводу свободного выбора и реализации индивидуальных качеств и интересов человека в сфере труда, но и свободу определения непосредственно условий труда. Применительно к наемному труду, свобода труда воплощается в трудовом договоре, допускающем включение в него условий труда, выражающих прежде всего индивидуальные интересы конкретного человека. Современное содержание понятия свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда, когда работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции, экономичного использования сырья, материалов, оборудования.
Свобода труда, безусловно, должна определять свободное поведение сторон в направлении самостоятельного выбора (конкретизации) условий организации и оплаты труда. Такой выбор возможен и допустим, если договоренность о правовом регулировании труда не противоречит интересам работника, соответствует целям, стоящим перед малым предприятием, обеспечивает ему прибыль и благополучие. Конституция РФ исходит из того, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти (ст. 18). Иными словами, Конституция РФ закрепляет приоритет свободы человека, в том числе в области труда, в законотворческой деятельности государства, когда индивидуальные интересы человека имеют преимущество перед общегосударственными.
Целесообразно законодательно закрепить порядок, согласно которому свободная договоренность сторон возможна при:
а) наличии интереса работника в выбранном режиме труда;
б) соответствии желания работника интересу работодателя;
в) документальном оформлении достигнутой договоренности по всем вопросам;
г) локализации средствами страхования последствий (случаев) возможных отклонений трудовых правоотношений от предусмотренных ранее трудовым договором.
Можно сделать вывод, что на малых предприятиях, в системе малого и среднего бизнеса как в фокусе отражаются противоречия и пробелы действующего трудового законодательства. Потребности в особом подходе к правовому регулированию труда на малых предприятиях очевидны. На ближайшую перспективу ключевыми направлениями законотворческой и правоприменительной деятельности является расширение метода договорного регулирования трудовых отношений посредством превращения трудового договора в основной источник управления персоналом на малых предприятиях (по типу регулирования труда надомных работников), а также ускорение принятия отечественного законодательства о заемном труде, столь необходимом для привлечения отдельных категорий работников на временную работу взамен постоянных кадров. Следует подумать о расширении разд. XII ТК РФ путем включения норм, предусматривающих особенности регулирования труда рассматриваемой категории субъектов.
Раздел 2. Исследование организации труда на малом предприятии - турагентстве «Свобода»
2.1 Технико-экономическая характеристика «Свобода»
Туристическая фирма ИП Иванов В.В. «Свобода» создана в 2009 году в форме индивидуального предпринимательства. Фирма является турагентством и занимается предоставлением туристских услуг, организацией бизнес-поездок и посещения международных отраслевых выставок, а так же реализует турпутевки в курортные города Европы, Азии и Африки. Также агентство оказывает дополнительные туруслуги, такие как бронирование гостиниц в 10 странах мира, бронирование авиабилетов, железнодорожных билетов, билетов на спортивные и культурно-зрелищные мероприятия, визовая поддержка, трансфер, организация деловых поездок (выставки, ярмарки, конгрессы), экскурсий, помощь в оформлении документов на заграничные паспорта, предоставление услуги «Тур в кредит».
В турфирме работают только члены семьи. «Свобода» ценит свою независимость, вследствие чего не использует возможность вливания стороннего капитала или сотрудников, не являющимися членами семьи. Фирма использует прибыль на развитие организации, а также распределяет ее между членами семьи.
Все сотрудники организации являются консультантами предлагаемых услуг, и могут осуществлять продажу от лица туроператоров. Численность сотрудников: 4 человека.
Миссия турагентства: «Предоставление высококачественных услуг в сфере туризма клиентам с целью полного удовлетворения их потребностей в полноценном отдыхе».
Основные технико-экономические показатели деятельности турагентства «Свобода» за два последних года представлены в табл. 2.
№п/п Показатели Ед. изм. Величина показателя Отклонение 2017 г. 2018 г. Абс.
(+/-)
1 2 3 4 5 6
1 Объем реализации услуг Тыс. руб. 10509 11624 +1115
2. Численность работающих Чел. 4 4 0
3. Производительность труда 1-го работающего Тыс. руб. 2627,25 2906 +278,75
4 Фонд заработной платы Тыс. руб 672 743,3 +71,3
5 Среднегодовая заработная плата 1-го работника Тыс. руб. 168,00 185,83 +17,83
6 Себестоимость услуг Тыс. руб. 8541 9440 +899
7 Затраты на 1 руб. реализации услуг коп 0,81 0,81 0
8 Прибыль от реализации услуг Тыс. руб. 1968 2184 +216
9 Рентабельность деятельности % 23,04 23,14 +0,09
10 Рентабельность продаж % 18,73 18,79 +0,06
Таблица 1. Основные показатели деятельности турагентства «Свобода» за 2017-2018 гг.
Анализ данных табл. 2 показывает, что объем реализации услуг за 2018 год по сравнению с 2017 годом вырос на 1115 тыс. руб. и составил 11624 тыс. руб.
Численность персонала в турфирме «Свобода» осталась без изменений и составила в отчетном году 4 человека.
Значение показателя производительности труда одного работающего в 2018 году увеличилось на 10,61% или 278,75 тыс. руб. по сравнению с предыдущим годом.
Фонд заработной платы персонала увеличился на 10,61% (71,3 тыс. рублей) в 2018 году по сравнению с 2017 годом и составил в отчетном году 743,3 тыс. рублей. Учитывая, что количество численности рабочих за рассматриваемые года не изменилось, среднегодовая зарплата 1-го работающего увеличилась соразмерно увеличению фонду заработной платы, т.е. на 10,61% и составила в 2018 году 185,83 тыс. руб.
Себестоимость услуг за 2018 год составила 9440 тыс. рублей, что больше на 899 тыс. рублей, чем в предыдущем году. Значение данного показателя увеличилось в отчетном периоде по сравнению с предшествующим на 10,53%.
Затраты на 1 рубль реализации услуг в 2018 году остался неизменным по отношению к 2017 и составил 81 коп. Это означает, что удорожание себестоимости произошло пропорционально увеличению объема реализуемых услуг турфирмы.
Прибыль от реализации услуг в 2018 году составила 2184 тыс. рублей. Значение данного показателя увеличилось на 216 тыс. рублей или 10,98%. Увеличение прибыли произошло за счет увеличения объема реализации услуг. На рис. 2 представлены основные показатели деятельности турфирмы «Свобода» за 2018 и 2017 года такие, как объем реализации услуг, себестоимость услуг и прибыль от реализации услуг.
Рентабельность деятельности и рентабельность продаж турфирмы «Свобода» в 2018 и 2017 годах составили 23,1% и 18,7% соответственно. Это произошло вследствие соразмерного увеличения значений показателей прибыли, себестоимости и фонда заработной платы.
Следует учитывать, что в основе объема реализуемых услуг турфирмы «Свобода» лежат посреднические услуги между производителем услуг (туроператором) и клиентом, т.е. выручка фирмы - это определенный процент с продажи турпродуктов. Тем самым турфирма «Свобода» не может влиять на ценообразование турпродукта.
Таким образом, основные показатели деятельности турфирмы «Свобода» (рентабельность продаж, рентабельность деятельности) свидетельствую о компетентном управлении туристической фирмой. Анализ технико-экономических показателей показывает пропорциональное увеличение значений показателей деятельности фирмы, таких как объем реализации услуг, фонд заработной платы. Что свидетельствует об экономически обоснованном увеличении себестоимости и заработной платы сотрудников.
Значение показателя рентабельности деятельности фирмы свидетельствует об устойчивом стабильном положении на рынке и компетентном управлении, при котором уровень рентабельности продаж и деятельности не меняется.
В 2018 году 80% объема реализации туруслуг было продано индивидуальным клиентам и только 20% - корпоративным. За анализируемый период доля реализации туруслуг корпоративным клиентам сократилась на 2%.
В турфирме работают только члены семьи, фирма использует прибыль на развитие организации, а также распределяет ее между членами семьи.
Динамика основных показателей деятельности турфирмы «Свобода» (рентабельность продаж, рентабельность деятельности) свидетельствую о компетентном управлении туристической фирмой. Анализ технико-экономических показателей показывает пропорциональное увеличение значений показателей деятельности фирмы, таких как объем реализации услуг, фонд заработной платы. Что свидетельствует об экономически обоснованном увеличении себестоимости и заработной платы сотрудников.
2.2 Анализ организационной структуры управления турагентством «Свобода»
Анализ структуры управления в турфирме «Свобода» показал, что управленческий процесс осуществляется в рамках структуры управления, которую можно определить как линейную.
Высшим звеном управления организацией являются директор и заместитель директора, исполнителями - специалисты по продаже туров. В маленьких фирмах невозможно дать названия должностям, полностью характеризующие выполняемые функции.
Управленческая деятельность и ответственность за результаты деятельность турагентства делятся между директором и его заместителем, то есть, в отсутствии директора делегируются все его полномочия заместителю, за исключением отдельно оговоренных должностных обязанностей; сотрудники турфирмы выполняют распоряжения, как директора, так и его заместителя.
Такая система позволяет не перегружать директора информацией и обязанностями, т.к. они поделены между двумя руководителями, что устраняет несколько недостатков, присущих линейной структуре управления (перегруженность руководителя, высокие требования к нему и т.п.).
Необходимо отметить, что функции распределены негласно и не закреплены в должностных инструкциях, что приводит иногда к дублированию функций, все сотрудники турфирмы являются членами семьи, поэтому некоторые функции управления, например, мотивация сотрудников, на предприятии отсутствуют.
Преимуществами данной организационной структуры являются простота управления; согласованность действий, как исполнителей, так и руководителей (принятие решений не только разделяются между руководителями по их функциям, но и в нескольких случаях совместно решаются).
Недостатками организационной структуры в агентстве являются множество функций на каждом сотруднике, что можно теоретически отметить как перегруженность.
К положительным чертам такой структуры управления в турфирме является простота управления, согласованность действий сотрудников, личная ответственность руководителя. В агентстве «Свобода» отсутствует должность курьера, маркетолога и бухгалтера, происходит дублирование некоторых функций у разных сотрудников и двойное подчинение сотрудников.
Отсутствие сотрудников на этих должностях приводит главным образом к экономии на заработной плате. К тому же являясь малым предприятием, в «Свобода» упрощенная бухгалтерия, с функциями которой может справиться директор или зам директора. Функции курьера могут распределяться между сотрудниками, так как не требуют дополнительных знаний.
Следует так же рассмотреть должностные обязанности сотрудников турфирмы, представленные в табл. 2.
Должность Обязанности
Директор - организация и осуществление управленческой деятельности
- организация и осуществление маркетинговой деятельности
- представление интересов агентства в суде
- прием заявок на бронирование туров, отелей, оформление этих заявок и их выполнение;
- консультации клиентов о правах и обязанностях туристов;
развитие турфирмы;
- анализ деятельности фирмы.
Заместитель директора организация и ведение бухгалтерского учета в агентстве;
- уплата налогов;
- составление и сдача бухгалтерской отчетности
выплата заработанной платы;
- осуществление следующих функций при отсутствии либо в помощь директору: организация и осуществление управленческой и маркетинговой деятельности;
- прием заявок на бронирование туров, отелей, оформление этих заявок и их выполнение;
консультации клиентов о правах и обязанностях туристов;
управление процессом стимулиро