Премиальная система оплаты труда в организации

Введение
В последнее время в России часто возникает проблема создания эффективной системы оплаты труда для стимулирования работников организации к высокоэффективной работе. Основная причина заключается в том, что сотрудники работают не так усердно, как могут. Зарплаты, проценты, бонусы, подарки - это инструменты, на которые они возлагают свои надежды. Некоторые компании тратят месяцы или даже годы на поиск мотивирующей системы вознаграждения сотрудников, основанной на различных оценочных параметрах и разработанной для каждой задачи полного рабочего дня.
Одной из таких систем, которая успешно зарекомендовала себя на рынке, является премиальная платежная система. Поэтому использование премиальной платежной системы в настоящее время особенно актуально. Компания уделяет большое внимание организации системы начисления заработной платы, а также ее совершенствованию.
Заработная плата является основной формой оплаты труда работников за их труд и обеспечивает материальную заинтересованность в его результатах. В связи с этим вопросы повышения заработной платы занимают первое место среди руководителей различных предприятий.
От наличия трудовых ресурсов зависит количество и своевременность выполнения всех работ, эффективность работы оборудования, машин и механизмов и, как следствие, объем производства, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Актуальность темы связана с тем, что именно заработная плата приводит работника к месту работы. Поэтому значение этой проблемы трудно переоценить. Объем и своевременность всех работ зависит от наличия рабочей силы и эффективности ее использования.

Проблема исследования –противоречие межу необходимостью усиления стимулирующей функции оплаты труда и реально существующими условиями оплаты труда, не обеспечивающими динамичный рост деятельности предприятия.
Цель работы - раскрыть сущность оплаты труда в организации.
Исходя из цели работы, выделим ключевые задачи, которые предстоит решить:
1. Рассмотреть теоретические особенности экономической сущности форм и систем оплаты труда;
2. Проанализировать экономическую характеристику и оценку форм и систем премиальной оплаты труда в ООО «Элегия»;
3. Раскрыть пути повышения эффективности премиальной оплаты труда ООО «Элегия»;
4. Произвести необходимые выводы.
Гипотеза – правильная организация оплаты труда увеличивает мотивацию работников и ведет к повышению производительности труда на предприятии.
В качестве объекта работы была рассмотрена сущность оплаты труда.
Предмет - премиальная система оплаты труда в организации.
При написании данной работы, были использованы методы исследования:
1. теоретические:
а) анализ для разделения темы на более мелкие части, чтобы лучше понять их (анализ научно-методической литературы и документальных и архивных материалов);
б) синтез для объединения ранее разрозненных понятий в одно целое.
2. эмпирические:
а) наблюдение для описания поведения изучаемого объекта;
б) сравнение для выявления в объекте новых и важных свойств.
Подходы в изучении выбранной темы изучались много лет назад. Так, по мнению историка, Бабаева З.Д. система оплаты труда — это совокупность правил оплаты труда, совокупность условий получения работником заработной платы (вознаграждения за свой труд). Совершенно иной точки зрения придерживался Рофе А.И. Он считал, что это бесперспективно, поскольку требует колоссальных затрат ресурсов на учет и расчеты, хотя и возможно в компаниях с хорошей автоматизацией учетных процессов.

1. Теоретические особенности экономической сущности форм и систем оплаты труда
1.1 Сущность форм и систем оплаты труда
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Тарифы и заработная плата предприятий могут быть использованы в качестве ориентиров для дифференциации заработной платы работников в зависимости от профессии, специальности и условий выполняемой ими работы.
В самом общем случае вознаграждение работника - это вознаграждение за труд работника, которое соответствует количеству и качеству выполненной работодателем работы. 
Трудовое законодательство не имеет отдельного закона о заработной плате, лишь глава 21 Трудового кодекса регулирует выплату заработной платы.
Понятие «заработная плата на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (статья 129 ТК РФ). 
Трудовой кодекс Российской Федерации обязывает выплачивать заработную плату в рублях (статья 131 Гражданского кодекса Российской Федерации). Кроме того, компания может оплачивать работу и другими способами, не противоречащими российскому законодательству и международным соглашениям. Доля заработной платы, выплачиваемой в неоплаченном виде, не может превышать 20% от накопленной месячной заработной платы [1, c. 159-182].
Вознаграждение на предприятии не может быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Недопустимо:
- выплата зарплаты ниже минимальной суммы;
- удержание заработной платы в размерах, не предусмотренных статьей 137 Гражданского кодекса Российской Федерации;
- нарушение сроков и порядка наличных расчетов.
Заработная плата - это сумма денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за выполнение определенного задания, объема работы или выполнения работы в определенный период времени.
Существуют денежные и неденежные (в натуральной форме) формы оплаты. Основная форма - это деньги. Безналичные формы оплаты очень редко используются в современных условиях [4, c. 160-170].
Заработная плата выполняет множество функций, которые позволяют правильно понять ее суть:
- переработка, позволяющая повторно производить рабочую силу;
- стимулирование, направленное на повышение заинтересованности в развитии производства;
- социальная справедливость, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
- бухгалтерский учет, характеризующий степень участия живого труда в процессе формирования цены товара - его долю в общих издержках производства.
Каждая функция содержит элементы других функций. Например, учет и производство, воспроизводство и стимулирование играют одновременно социальную роль. В репродуктивной функции реализуются функции стимулирования, учета и производства заработной платы. 
Также существует номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата - это заработная плата, рассчитанная и полученная работником в течение определенного периода времени. Реальная зарплата - это количество товаров и услуг, которые можно получить за номинальную зарплату.
Существует два вида неких «наград». Оплата труда определяется по времени использования предприятием рабочей силы или по объему выполненных работ. В первом случае выплата называется временной, во втором - частичной [7, c. 59-76].
Также существует тарифная система. Это совокупность норм, дифференцирующих и регулирующих заработную плату в зависимости от сложности, условий, народнохозяйственного значения и особенностей условий труда.
Тарифная система включает:
- тарифную сеть,
- тарифную ставку и т.д.
Тарифная сеть - совокупность тарифных категорий и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по категориям.
Тарифная ставка - это сумма оплаты за работу определенной сложности в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер увеличивается по мере увеличения категории.
Система безналогового вознаграждения полностью зависит от конечных результатов работы коллектива, к которому относится заработная плата работника. Эта система не устанавливает фиксированной заработной платы или тарифной ставки. Использование такой системы целесообразно только в тех случаях, когда каждый коллектив имеет реальную возможность учитывать результаты работы сотрудника при выполнении его общих интересов и обязанностей [2, c. 114-156].
Среди других форм оплаты труда следует отметить безналоговую модель, направленную на совершенствование организации и стимулирование труда. Она синтезирует основные преимущества заработной платы во времени и на производстве, что обеспечивает гибкую связь между величиной заработной платы и результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Эта модель может быть применена:
- исходя из постоянного коэффициента уровня квалификации работника;
- на основе постоянных и текущих коэффициентов уровня квалификации.
В некоторых официальных документах фонд оплаты труда отражает условия выплаты заработной платы, гарантий и компенсаций, устанавливаемые работодателем и работником на основании коллективных и трудовых договоров, в которых формируется индивидуальная заработная плата работников.
Средства, выделяемые на потребление, включают выплаты работникам данного предприятия в натуральной и денежной форме. Средства, выделяемые на потребление, включают в себя:
- начисленные суммы на оплату труда всех работников (фонд оплаты труда);
- объем предоставляемых трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.
Таким образом, при приеме работника на работу работодателем, с согласия конкретного размера оплаты за определенную работу, договорная система оплаты труда также должна считаться не облагаемой налогом.
1.2 Сущность премиальной оплаты труда
Основными показателями при организации премирования могут быть:
1. Повышенная производительность и увеличение объема производства:
- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);
- рост производства;
- ритмичность производства и реализации продукции;
- выполнение и преодоление ежедневной задачи, запланированной на выпуск продукции;
2. Путем стимулирования роста производительности труда:
- реализация и переосмысление плана повышения производительности труда;
- уменьшение интенсивности продукта;
- высокоэффективное использование новых технологий и прогрессивных технологий;
3. Путем содействия улучшению качества продукции:
- неправильная подготовка и доставка продукта с первой презентации;
- соответствие стандартам и спецификациям;
- увеличение удельного веса высококачественной продукции;
- соблюдение технологических параметров режима;
4. Стимулирование снижения материальных затрат:
- экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, сокращение отходов, отходов производства;
- достижение технически обоснованных норм потребления материальных ресурсов [6, c. 59-75].
Целесообразно определить показатели, непосредственно характеризующие улучшение результатов их труда при организации премирования работников, занятых на содержании основного производства:
- повышение коэффициента использования;
- снижение затрат на ремонт и увеличение срока службы;
- инструменты и оборудование рабочих мест, транспортные средства, энергетика и др.
Для работников вспомогательных цехов и сферы обслуживания рекомендуется устанавливать вознаграждение по следующим показателям:
- снижение себестоимости, экономия всех видов логистических ресурсов;
- нарушение технологического режима;
Контрольные работники должны получать премирование независимо от других результатов труда только по показателям, характеризующим их усилия по повышению качества выпускаемой продукции. 
Главный показатель премии:
- реализация планов по ускорению научно - технического прогресса;
- увеличение объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;
- повышение производительности труда по сравнению с достигнутым уровнем (увеличение объемов производства) и др.;
- снижение себестоимости продукции и повышение эффективности хозяйственной деятельности.
Количество показателей вознаграждения, как правило, определяется по каждому из вышеперечисленных направлений более чем на 2-3: одно - основное, другое - дополнительное, согласно которому при превышении основного показателя премия увеличивается, а при невыполнении-уменьшается.
Источники оплаты - это те инструменты, с помощью которых платят. Они различаются по способу образования:
- платежная ведомость;
- прибыль компании;
- экономия финансовых ресурсов, сырья, материалов, энергоресурсов, затрат живого труда (относится к дополнительным источникам).
На предприятиях из этих источников формируется премиальный фонд, состоящий из следующих частей:
- фонд вознаграждения,
- чрезвычайный фонд.
Фонд заработной платы включает в себя сумму премирования, выплачиваемого предприятию, управлению или организации и накопленного в денежной и натуральной форме вне рабочего времени, поощрения, доплаты и льготы, связанные с рабочим временем и условиями труда, премиальные и разовые стимулирующие выплаты, а также выплаты за питание, жилье и топливо, которые носят регулярный характер [11, c. 159-182].
В расчет заработной платы включается:
- оплата отработанного времени;
- оплата продуктов питания, жилья;
- социальные выплаты (оплата путевок, командировочных расходов, страховых взносов, надбавок к пенсиям работникам, единовременных пособий пенсионерам и др.).
Оплата за отработанные часы включает:
- заработная плата по тарифным ставкам и окладам, а также процентная ставка по заработной плате;
- цена продукта в натуральном выражении;
- бонусы и вознаграждения;
- льготы и надбавки к тарифным ставкам за профессиональные навыки, совмещение профессий и должностей;
- компенсационные выплаты, связанные с рабочим временем и условиями труда и др.
Фонд планируется и устанавливается отдельно для групп и категорий, в которых определяется численность работников. Порядок расчета премиального фонда оплаты труда по категориям фондов выглядит следующим образом:
- устанавливается прямая (тарифная) заработная плата;
- в соответствии с системой оплаты труда устанавливаются выплаты, почасовые, суточные и ежемесячные надбавки к фонду и премии;
- объем прямого (тарифного) фонда оплаты труда, доплат, выплат и вознаграждений характеризует базовый оклад (базовый фонд оплаты труда);
- основной оклад и размер дополнительного оклада характеризуют общий фонд заработной платы.
Источниками средств для выплаты премиальной заработной платы являются:
- средства заработной платы, включенные в состав расходов, понесенных при производстве и переработке продукции по статье «Затраты на оплату труда»; 
- доходы предприятия после уплаты налогов и обязательных платежей и предназначенные для личного потребления работников в виде поощрительных, кадровых и социальных выплат; целевые фонды и пункты назначения прибытия.
Планирование заработной платы осуществляется по направлениям деятельности и структурным подразделениям.
Повышению эффективности начисления премиальной заработной платы способствуют следующие факторы:
- оптимизация структуры команды;
- устранение непроизводительных платежей;
- совершенствование организации и стимулирования труда, внедрение прогрессивных форм оплаты труда и распределения прибыли;
- увеличение производительности;
- оптимальная рыночная тактика (выгодный найм, маркетинг и т. д.).
Анализ показателей эффективности использования фонда премиальной оплаты труда позволяет выявить недостатки в деятельности предприятия, определить направления повышения роли материального стимулирования на предприятии и устранить допущенные ошибки [13, c. 145-160].
Таким образом, организация премиальной оплаты труда на предприятии должна совершенствоваться на основе реструктуризации существующей тарифной системы, использования прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи добавок и добавок с конкретными достижениями в работе. 
Меры по совершенствованию системы организации и оплаты труда должны быть связаны с применением новых методов управления и управления, передовой организацией труда и производства, применением передовых технологий и конструкций изделий. 

2. Экономическая характеристика и оценка форм и систем премиальной оплаты труда в ООО «Элегия»
2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия «Элегия»
Общая характеристика предприятия представлена в таблице 1.
Таблица 1 – Характеристика предприятия
Наименование    Общество с Ограниченной Ответственностью «Элегия», Индивидуальный Предприниматель Лукьянова Н.Г.
Сокращенное наименование     ООО «Элегия», ИП Лукьянова Н.Г.
Владелец     Лукьянова Надежда Галактионовна
Дата регистрации    19 ноября 2005 г.
Наименование органа, зарегистрировавшего предприятие    Администрация Усть-Коксинского района республики Алтай
Почтовый и юридический адрес     649490, с. Усть-Кокса ул. Сухова 43
Вид деятельности по ОКВЭД (Общероссийский классификатор видов экономической деятельности)    Реализация товаров и услуг
ИНН/КПП    0406004736/040601001

ООО «Элегия» - одна из крупнейших компаний, которая успешно развивается в России на протяжении 15 лет. Сегодня розничная сеть состоит из восьми торговых точек. Это крупный супермаркет, состоящий из трех коммерческих офисов и кафе-бара, а также продовольственных, хозяйственных, строительных и промышленных товаров в других населенных пунктах.
ООО «Элегия» было основано в 2005 году. В 2008 году в связи с применением упрощенной формы оформления документов он был реорганизован в Лукьяновский СХП, который функционировал до 2014 года, пока не был принят закон, разрешающий продажу алкогольной продукции только юридическим лицам. В связи с этим изменением было принято решение о восстановлении ООО «Элегия» [16, c. 123-170].
При анализе и изучении процессов управления рентабельностью впервые была проведена оценка финансового состояния объекта исследования за 2010-2016 годы. По результатам проведенной оценки можно сделать вывод, что анализ финансового состояния ИП Лукьянова показывает, что предприятие находится в среднем, финансово зависимом состоянии, а риск банкротства очень низок.
Чтобы обеспечить эффективное использование всех имеющихся ресурсов, руководство компании проанализировало существующую организационно-управленческую структуру и оптимизировало ее таким образом, чтобы менеджер мог ими управлять, специалисты выполняли свои функции, а администраторы фактически управляли другими. Преимущества такого подхода будут ощущаться практически сразу, так как они ориентированы на влияние такого специфического фактора, как живой труд (см. рис. 1).
 
Рисунок 1 - Организационная структура управления бизнесом
Директор предприятия Лукьянова Н.Г. осуществляет надзор за деятельностью предприятия, организует хозяйственно-технологический процесс на основе использования научных методов управления и прогнозирования. Директор отвечает за обеспечение сети магазинов и кафе квалифицированными кадрами. Он осуществляет:
- следит за повышением их способностей,
- следит за созданием благоприятного климата в коллективе и безопасных условий труда. 
Директор организует разработку стратегии развития компании и контролирует степень ее реализации. Вся деятельность директора направлена на получение достаточной прибыли для самореализации предприятия, обеспечения высокой культуры обслуживания клиентов, внедрения прогрессивных форм торговли, современных форм обслуживания, совершенствования технологии бизнес-процесса.
Заместитель директора осуществляет надзор за деятельностью коммерческой службы предприятия, непосредственно заключает договоры на поставку товаров и контролирует соблюдение работниками коммерческих правил [14, c. 214-246].
Экономист организует и совершенствует хозяйственную деятельность предприятия, направленную на повышение производительности труда и эффективности его деятельности. 
Экономист видит важную часть своей работы в повышении экономической грамотности коллектива, ведущей к повышению уровня значимости и ответственности всего персонала за судьбу предприятия.
Менеджер организует своевременную подготовку заказов, договоров и контролирует поступление товаров и сырья от поставщиков в сроки. 
Главный бухгалтер организует учет финансово-хозяйственной деятельности предприятия и осуществляет контроль за хозяйственным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов и охраной имущества. 
Субъектами деятельности организации являются:
- организация и коммерческая эксплуатация различных предприятий общественного питания (ресторанов, кафе, баров и других объектов) с соответствующими видами услуг;
- производство и реализация различных пищевых продуктов, кулинарных изделий, напитков, в том числе вне предприятий общественного питания;
- производство и реализация товаров народного потребления;
- розничная торговля продуктами питания и товарами народного потребления;
- розничная торговля, включая комиссионные, акцизы, особенно за счет создания собственной сети и аренды торговых площадей;
- организация торгово-торговой деятельности с использованием различных форм торговли, в том числе организация собственных торговых точек, специализированных и фирменных магазинов.
2.2 Формы и системы премиальной оплаты труда, используемые на предприятии
Порядок расчета заработной платы работников всех категорий регулируется различными формами и системами оплаты труда. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты работы и фактически отработанное время. Иными словами, форма премиальной оплаты труда определяет, как оценивается труд при выплате заработной платы: по затраченному времени, по конкретным продуктам индивидуального или коллективного труда. 
Структура заработной платы зависит от того, как используется форма работы на предприятии: преобладает ли ее условная постоянная часть (тариф, оклад) или переменная часть (оклад, вознаграждение). Соответственно, влияние материального стимулирования на эффективность работы отдельного работника или коллектива, сферы или цеха будет различным.
В обществе используются следующие формы премиальной оплаты труда: вознаграждение за время простоя, исходя из нормы рабочего времени. Здесь заработная плата рассчитывается в фиксированном размере за определенное количество отработанных часов в месяц, с течением времени оплата труда предполагает определенное стимулирование работников денежным вознаграждением за интенсивность или переработку труда [12, c. 301-312].
При выплате почасовой оплаты труда заработная плата работника определяется его специальностью и количеством фактически отработанного времени:
З повр = ТС ч х Т эф (в часах) (1)
З повр = ТС дн х Т эф (в днях), (2)
где ТС— тарифная ставка, руб.;
Т — отработанное время.
Зповр=400руб х 165часов/8=8250
Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:
Зп-п.=Тчас×t(1+(p+n+k/100)), (3)
где p – размер премии в процентах к тарифной ставке;
к – размер премии за каждый процент перевыполнения плана;
n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Зп-п.=400рублей ×165часов/8часов(1+(10%+1,5%+3%)/100)=9446,25
W = TC X X t EF (в час) (4)
Ватт = THC день X t EF (в днях), (5)
где:
Таможенный союз - тариф, руб.;
Т-рабочее время.
PoA = 400руб х 165 часов / 8 = 8250
Временная бонусная платежная система может быть рассчитана по формуле:
FL-N. = часы X T (1 + (n+n + c/100)), (6)
где Р - процентная ставка величина вознаграждения по процентной ставке;
С-размер вознаграждения за каждый план процентного увеличения;
Н-процент выполнения определенных показателей и условий бонуса.
Po-p = 400 рублей 165 часов / 8 часов(1+(10%+1,5%+3%)/100)=9446,25
При использовании внутренней системы процедура, связанная с начислением премиальной заработной платы, выполняется вручную или полуавтоматически с помощью специального программного обеспечения. Как правило, этот процесс включает в себя расчет чистой заработной платы работников с учетом видов расчетов и вычетов, действующих на предприятии, а также расчет налогов и вычетов из фонда оплаты труда, предусмотренных законодательством [9, c. 159-182].
Ручная оплата включает в себя:
- налоговую отчетность;
- квитанции об оплате труда работников;
- расчет заработной платы (при оплате в кассе);
-банковские платежные поручения на перечисление налогов и сборов.
Предоставление заработной платы включается, как правило, вручную. Главный бухгалтер отвечает за расчет заработной платы. 
Для оценки эффективности использования фонда премиальной оплаты труда проводится анализ, заключающийся в определении абсолютного и относительного отклонения от фонда оплаты труда. Детальный анализ фонда оплаты труда может быть проведен по отдельным категориям работников и подразделениям предприятия. Анализ использования средств платежа (в целом и его составных элементов) начинается с определения абсолютного отклонения средств платежа от плана (или от предыдущего периода). Для проведения анализа необходимо сравнить фактическую сумму накопленной заработной платы с суммой, предусмотренной планом (или в предыдущем году). 
Такие абсолютные отклонения могут быть определены и для отдельных категорий работников.
Используя простой анализ, можно определить, влияют ли 2 фактора на абсолютное отклонение заработной платы:
- изменение средней численности работников;
- изменение средней заработной платы.
ФЗП = Среднесписочная численность работающих х средний размер средств оплаты труда на 1 работающего. Влияние этих факторов может быть определено как в целом, так и по элементам фонда заработной платы и категориям работающих (см. табл. 2).
Таблица 2 - Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы, ООО «Элегия»,
Показатели    Предыдущий год 2018    Отчетный год 2019
Среднесписочная численность, чел.    38    42
Среднегодовая заработная плата, руб.    2179    1870
Фонд заработной платы (ФЗП) руб.    262267    274960

Фонд заработной платы в отчетном году увеличился по сравнению с предыдущим на 12693 рублей, что обусловлено увеличением численности работников на предприятии. В настоящее время нормативы оплаты труда директивно не утверждаются, в аналитических целях следует изучать показатели уровня фонда заработной платы по отношению к объему товарной продукции (как в целом по фонду заработной платы, так и по его составу). Это позволит и более объективно оценивать использование средств оплаты труда, определяя так называемое “относительное отклонение” фонда заработной платы от плана или другой базы сравнения (см. табл. 3).
Таблица 3 – Показатели объема и фонда з/п ООО «Элегия»
Показатели    Предыдущий год (2018)    Отчетный год (2019)    Абсолютное отклонение
Объем
производства
товарной продукции, руб.    4217,8    5538,4    1326
Фонд заработной платы    262267    274960    12693

Существует множество факторов, влияющих на размер премиальной заработной платы, и все они делятся на две большие категории:
- факторы общественного производства,
- экономические факторы.
К основным факторам общественного производства относят:
1. Стоимость жизни, необходимая для нормального функционирования рабочей силы работника и членов его семьи. Сюда входят расходы на удовлетворение социальных потребностей работника и его семьи (культура, образование, здравоохранение и т. д.) [8, c. 124-172].
2. Уровень коллег по работе.
3. Национальные различия в степени развития экономических и социальных условий жизни людей в разных странах. 
Экономические причины:
1. Производительность труда (количество произведенной продукции в единицу времени). Изменения в движении заработной платы и производительности труда неизбежно переплетаются. Если темпы роста производительности труда падают ниже темпов роста заработной платы, то эффективность и рентабельность производства снижается. С другой стороны, если производительность труда превышает рост заработной платы, производство становится все более прибыльным. 
2. Анализ взаимосвязи производительности труда и темпов роста средней заработной платы.
Существуют различные мнения о том, как оценивать динамику средней и средней заработной платы производства:
- в чем разница в оценке показателей производительности труда и заработной платы;
- через расчет коэффициентов задержки, который называется отношением темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы;
Влияние темпов роста производительности труда и заработной платы на себестоимость продукции можно определить по следующей формуле:
ΔС = (ΔП –ΔЗ/ ΔП + 100) х У, (7)
Где ΔС — изменение себестоимости в %;
ΔП — изменение производительности труда в %;
ΔЗ — изменение средней заработной платы в %;
У — удельный вес заработной платы в себестоимости в %. (40%)
ΔС = ((4.4 — 2.85) / (4.4 + 100)) х 40 % = 0.59 %, т.е. себестоимость снизилась на 0.59 %.
Чтобы исключить влияние этого фактора на темпы роста производительности труда, его можно рассчитать не только в денежном эквиваленте, но и в натуральном (единицы, килограммы, литры) или в трудовых метрах (нормативные часы, заработная плата, единицы) [5, c. 149-192].
3. Интенсивность работы.
4. Соотношение между спросом и предложением
5. Установление минимальной заработной платы. 
6. Средняя зарплата, которая отражает текущую стоимость общественных работ, является конкурентной базовой точкой на определенных рынках труда, включая коллективные контракты, особенно на уровне предприятия.
Таким образом, премиальная заработная плата требует сопоставления различных видов работ с точки зрения сложности и уровня квалификации работника, что является субъективной основой их дифференциации.

3 Пути повышения эффективности премиальной оплаты труда ООО «Элегия»
3.1 Поиск путей повышения премиальной оплаты труда
Во-первых, необходимо приложить усилия для обеспечения цен, и по возможности все зарплаты скорректировать так, чтобы рост цен не был 1:1, то есть, чтобы максимальный спрос на продукцию предприятия был пропорционален росту цен. Медленные темпы роста премиальной заработной платы по сравнению с темпами роста цен обусловлены, прежде всего, снижением спроса со стороны потребителей и новым спадом производства, который компенсируется новым ростом цен. Индексация заработной платы, которая максимально компенсирует рост цен, сохраняет роль стимулирующей заработной платы.
В то же время при принятии всех мер по поддержанию функции стимулирования премиальной заработной платы необходимо сделать все возможное для того, чтобы работник получал компенсацию не только в виде заработной платы, но и в виде компенсации, которая обычно добавляется к тарифной выплате.
Любое снижение результатов индивидуального труда должно сопровождаться снижением заработной платы. Гарантии и компенсации могут в какой-то мере компенсировать это сокращение при отсутствии вины сотрудников. Характерным для предприятий всех форм собственности является такое отношение отклонений к отделу оплаты труда, оплачиваемого за труд, и оплачиваемого в виде гарантий и компенсаций [15, c. 143-182].
Комментарии бывают разные:
- нежелание предъявлять дополнительные документы и разбираться в причинах и виноватых гарантийных выплат,
- отсутствие желания производить эти выплаты,
- нехватка квалифицированных сотрудников в аппарате управления и многие другие. 
Для повышения норм труда в новых условиях необходимо максимально повысить качество норм труда, прежде всего, обеспечить равную интенсивность норм для всех видов труда (ручного, механизированного и др.) и для всех рабочих групп (рабочих, специалистов, руководителей).
Уровень премиальной заработной платы работников является основным показателем, который регулируется процентом выполнения нормативов. Чем выше показатель, тем выше зарплата, те же процентные ставки обеспечивают уровень соблюдения нормативов, который позволяет увеличить выплаты, если ставка не считается показателем выплат. 
Таким образом, в основном и вспомогательном производстве необходимо в равной степени проанализировать уровень ожидаемых нормативов и определить:
- одно из основных их направлений;
- структурные подразделения предприятия (холодные, горячие цеха и др.);
- вид работы, исходя из профессии;
- разряд и т.д.
Таким образом, повышение качества может осуществляться по тем же направлениям, что и для работников, что является частью затрат на работу для этих категорий работников.
3.2 Проект по совершенствованию управления в ООО «Элегия»
В результате проведенного исследования следует отметить, что использование систем оплаты труда на основе методологических оснований подразумевает, что выплата премиальной заработной платы должна строго осуществляться в объеме работ по выпуску отчета или определенного количества требуемого качественного продукта [3, c. 326-350].
Совершенствование норм труда для специалистов и служащих, а также для отдельных категорий работников должно основываться на анализе рабочей нагрузки и эффективном распределении задач, совершенствовании структуры управления и применении современных технических средств. 
Нельзя без необходимости сокращать и рационализировать управление связью, сокращать численность обслуживающего персонала, работать на обслуживание и управление. Каждый специалист должен определить время работы, которое обеспечит полную ежедневную нагрузку в течение года. Положения правил должны быть конкретными и должны отражать особенности работы специалиста по одному и тому же месту работы, в данном случае и по соответствующей категории специализации [10, c. 256-259].
В результате проведенной работы по определению новой структуры и системы управления ООО «Элегия» определяется количество руководителей, специалистов и работников, необходимых для составления таблицы принадлежности, в которой указываются наименования их должностей в соответствии с функциями, которые фактически выполняют работники. 
Таблица 4 - Проект по совершенствованию управления в ООО «Элегия»
Метод исследования    Выявленные достоинства    Выявленные недостатки    Проектные мероприятия
Анкетирование на основе сильных и слабых сторон компании (приложение Б)
Оценка деятельности (приложение В)
    1. Хорошо-организованная управленческая структура (табл. 1 с. 20) 
2. Стабильная ежемесячная заработная плата (табл. 2, с. 28)
3. Довольно высокий объем производства продукции компании (табл. 3, с. 29)    1. Нет мероприятий по карьерному росту (рисунок 1, с. 20)
2. Нет комплексной оценки сотрудников (рисунок 2, с. 28)
3. Выпуск одной и той же продукции (рисунок 3, с. 29)
    Мероприятие 1:
Использование всех форм материальной и моральной мотивации сотрудников в компании в соответствии с их трудовым вкладом.
Мероприятие 2: Создание плана карьерного роста .
Мероприятие 3: Создание электронной библиотеки, накапливание знание и программы для обучения сотрудников.

Для улучшения сплоченности и управления коллективом в данной работе был разработан план, согласно которому будет улучшено управленческо-организационная структура предприятия ООО «Элегия».
Обучение проводится как на обязательное и добровольное. Все обучение ведется в пять этапов:
1. Анализ потребностей в обучении.
2. Планирование и подготовка проектирование.
3. Курсы развития.
4. Проведение обучения.
5. Оценка влияния реализации обучения.
Поддерживается строгое соблюдение всех этапов, потому чт?