Доклад на тему: "Особенности мотивации персонала на предприятиях сферы обслуживания"

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с возложенными на них обязанностями и планом. До середины 20 века считалось, что мотивирование – это предложение соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Ныне известно, что мотивация – создание внутреннего побуждения к действиям – является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы мотивировать, руководителю следует определить, каковы на самом деле эти потребности, обеспечить работнику способ их удовлетворения с помощью хорошей работы [2]. В любом предприятии существует механизм мотивирования, в котором находят отражение потребности субъекта и объекта управления и который является формой воплощения и практической реализации возможностей субъекта управления. При этом для анализа сущности управления исключительно важным является то, что противоречие между субъектом и объектом управления разрешается с установлением механизма мотивирования (вознаграждения) до того, как происходит процесс реализации управленческих команд. Поэтому для субъекта управления исключительно важно найти и применить такой механизм мотивирования, который приведет, в конечном счете, к достижению поставленных целей. Для того чтобы добиться этого, механизм мотивирования должен отвечать следующим требованиям. Во-первых, он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Во-вторых, механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей. В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям. В то же время следует отметить, что отсутствуют универсальные средства (по-видимому, их и не может быть в принципе), которые могут давать эффективные результаты во всех случаях жизни. Поэтому формирование механизма мотивирования должно строиться преимущественно на ситуационной основе [1]. Мотивация персонала в определенных направлениях человеческой деятельности отличается некоторыми специфическими особенностями.Так, например, особое значение имеет мотивация труда персонала так называемых "непрестижных" профессий сферы обслуживания (уборщики помещений, горничных и т.п.). Проблема заключается в непривлекательности, не престижности профессий, составляющие основу инфраструктуры обслуживающего процесса, низкими заработками, плохими условиями труда и т.п. В современном обществе все большее число людей уже не удовлетворяется любой работой. Люди хотят, чтобы процесс трудовой деятельности давал возможность для саморазвития, самоутверждения и самореализации, желают чувствовать важность и необходимость выполняемой работы.Мотивация трудовой деятельности основывается на стимулировании желания человека удовлетворить свои потребности.Основное, чего желает руководитель - чтобы сотрудники выполняли свою работу с теми результатами и в пределах тех параметров, которые руководство считает необходимыми. Поскольку очевидным фактом является обмен между сотрудником и работодателем (трудовая деятельность - деньги), то и возникло утверждение: "Человек работает ради денег", которое при внимательном рассмотрении оказывается не таким уж и верным. Однако оно настолько прочно вошло в наши головы и, прежде всего в головы руководителей, до сих пор определяет политику мотивации персонала в большинстве организаций. Большинство руководителей считает, что для того чтобы персонал хорошо работал, необходимо создать систему мотивации, но под ней понимают только систему денежных вознаграждений и штрафов. Поэтому первая ошибка мотивации: ошибочно считать, что только создание системы денежных вознаграждений и штрафов решает проблему мотивации. Необходимо иметь еще целый комплекс воздействия.Люди отличаются по тому, какие потребности в них наиболее выражены. Поскольку работа, это та деятельность, которая занимает большую часть времени человека, именно здесь она ищет удовлетворения своих доминирующих потребностей и всех остальных. Все сотрудники - это люди со своим набором потребностей. Набор этот универсальный, а характер каждой потребности у разных людей разный. Поэтому здесь возникает вторая ошибка: неправильно считать, что высокая фиксированная заработная плата для каждого является сильным мотивом труда, то есть побуждает сотрудника ее получает, работать с полной отдачей.Следующая, третья ошибка мотивации такова: ошибочно считать, что руководитель должен максимально удовлетворять все потребности сотрудника ("всего больше и сразу»). Должна выстраиваться именно система мотивации, и сотрудник должен видеть перспективу дальнейшего удовлетворения потребностей (и в заработной плате, и должностном росту, и обучению и т.д).При наличии у работников чувства неудовлетворенности, руководителю необходимо выяснить все факторы, его вызывают и устранить их. Существует еще одна, четвертая ошибка мотивации: невнимание руководителя к тому, доволен или нет его персонал, может привести к негативным последствиям для организации. Позиция руководителя: "Мне плевать на то, что им нравится или не нравится, лишь бы работали хорошо и приносили прибыль" - является весьма распространенной. Таким образом, чтобы предотвратить ошибки в мотивировании работников, можно предложить три основных принципа мотивации:1. Необходимо всегда помнить: человек начинает работу только для того, чтобы удовлетворить свои потребности - это аксиома. Человек начинает действовать только при наличии у него мотивов.2. Понимая, что потребностей у человека, которые можно удовлетворить в процессе трудовой деятельности много, необходимо создать набор возможностей для их удовлетворения в рамках профессиональной деятельности. Чем больше потребностей сотрудника будет удовлетворено, тем больше человек будет "привязана" к месту работы.3. Проанализировав те особенности деятельности работника, которые необходимы, желательно разработать систему поощрений именно этих особенностей. То есть сделать так, чтобы сотрудник захотел делать то, чего от него хочет руководитель.Все выше перечисленное, дает возможность сделать вывод о необходимости комплексного подхода к процессу мотивации сотрудников в организации [3]. Список использованных источников1. Виханский О. С.,Наумов А. И. Менеджмент: учебник/О. С. Виханский, А. И. Наумов.-Москва:Магистр,20132. Зайцева Н. А. Менеджмент в сервисе и туризме:Учебное пособие/Н. А. Зайцева.-Москва:Издательство "ФОРУМ",20163. Удалова И. Б. Менеджмент в туристской индустрии: Учебное пособие/Удалова И. Б..-Москва:Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа,2014,.-256.