Разница между школой человеческих отношений и школой поведенческих наук

Содержание

Введение 3
Основная часть 4
Заключение 7
Список использованных источников 8

Введение

Управление как некий процесс, сфера человеческой деятельности возникло, пожалуй, с
момента зарождения человечества - совместная жизнь первобытных людей требовала ее
определенной организации, координации и кооперирования. Первые правовые акты,
затрагивающие управленческий аспект, возникли в эпоху Хаммурапи. Индустриальный прогресс
привел к возникновению профессионального менеджмента, а «бюрократическая революция»
рубежа XIX-XX вв. способствовала возникновению теории социального управления, развитие
которой шло по ряду направлений.
Одним из основных подходов к проблеме социального управления являются так
называемые «школы»: школа научного управления, административная/классическая школа, школа
человеческих отношений, школа поведенческих наук, каждая из которых делает акцент на
определенном аспекте управленческой деятельности.
Цель исследования - раскрыть, в чем заключается разница между школой человеческих
отношений и школой поведенческих наук.
Предмет исследования – развитие различных подходов и школ управления.
Методологической базой изучения является использование системного, диалектического
подходов, совокупность сравнительного, структурно-функционального, типологического анализа.
Теоретической базой исследования выступает список подобранных в соответствии с темой
литературных источников: учебные пособия, научные издания, статьи, электронные ресурсы.
Основная часть

Итак, основоположниками «школы человеческих отношений» традиционно признаются Э.
Мэйо и М. Фоллет, первый из которых пришел к выводу о том, что «до сих пор в социальных
исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что ...
маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его
действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его
трудовой деятельности» [4].
Представители школы сконцентрировали внимание на исследовании наук о поведении
работника, которое должно содействовать росту результативности работника и компании. От
единичных качеств работника-руководителя идет переход ко всему коллективу. И если
менеджмент организован верно, весь коллектив будет готов работать творчески, проявляя
инициативу. На первый план вышли, во-первых, психологические и общественно-
психологические стороны поведения индивида, а, во-вторых, проистекло открытие такого
феномена, как неформальная организация, которая нередко играет более существенную роль, чем
формальная.
Среди важнейших положений школы «человеческих отношений» можно выделить
следующие: трудовой коллектив олицетворяет особую общественную группу; межличностные
отношения выступают фактором роста результативности и потенциала каждого работника;
жесткая иерархия подчиненности не уместна с природой человека; руководители должны
ориентироваться в большинстве случаев на людей, чем на выпускаемую продукцию.
Другой представитель школы, социолог М Фоллет, впервые соединила научный
менеджмент с новой социальной психологией, результатом чего основным предметом заботы
менеджмента стало улучшение человеческих отношений в производственной сфере [1]. Наиболее
эффективный лидер, по мнению Мисс Фоллетт, — это ответственный человек, направляющий
людей на работу общему результату, а не себе лично.
Важнейшие постулаты школы человеческих отношений [5]:
- уровень выработки определяется социальными нормами, а не техническими или
физиологическими возможностями;
- неэкономические санкции и поощрения значительно проявляют воздействие на
поведенческие факторы работников и существенно ограничивают действие экономических
стимулов;
- если сотрудник, который может производить больше, не делает этого, причина кроется в
отсутствии желания превзойти группу даже при снижении заработка;
- рабочие действуют и реагируют как члены группы;

- управленческие действия более успешны, когда ориентированы в адрес группы в общем, а
не отдельному индивиду;
- одной из основных общественных сил в компании - лидерство, которое может быть
формальным и неформальным; неформальное лидерство может воздействовать на поведение, как
в сторону усиления формального менеджмента, так и в разных векторах.
Итак, по словам исследователей 85 % нашего успеха обусловливается нашими
социальными факторами, способностью позитивно мыслить и результативно взаимодействовать с
людьми. Человек может обладать всеми качествами и навыками для осуществления некоторой
работы или проекта, но не иметь способностей человеческих отношений, вследствие чего он не
имеет навыков людей, которые могут форсировать осуществление того или иного дела. Лишь
люди могут производить экономические результаты. Иные же ресурсы подчиняются законам
механики. Их можно усовершенствовать, но никогда их выход не будет больше, чем сумма
выходов.
Разберем школу поведенческих наук.
Применяя психологические методы управления, увеличивается возможность ускорить
процесс нововведений, поможет более результативно задействовать возможности сотрудников,
выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников, повышается неоднократно
способность организации устоять перед неблагоприятным влиянием изменений внешней среды.
Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы 20-го столетия. Свое название школа
получила от весьма известных психологических терминов «бихейвиа», «бихейвиоризм»
(поведение, наука о поведении) [3]. Она выступила продолжением воззрений и позиций школы
человеческих отношений, но при этом значительно отошла от нее в плане идей. В частности, если
сторонники школы человеческих отношений указывали на значимость заботы о сотрудниках, то
бихевиористы начали уже говорить об личных интересах работника. Фредерик Герцберг, Крис
Арджирис, Дуглас Мак-Грегор и Ренсис Лайкерт выступают самыми знаменитыми фигурами
данного направления, развивавшими такие элементы науки менеджмента, как взаимоотношения в
группе, структуру власти, лидерства и должностных обязанностей, а также мотивацию,
организационную структуру организации и содержание трудовой деятельности.
Школа поведенческих наук существенно отошла от школы человеческих отношений,
сконцентрировавшись на методах налаживания межличностных отношений. Иной подход был
ориентирован на выработку таких приемов управления, которые содействовали бы осмыслению
человеком его потенциала на базе использования психологической теории поведения индивида.
Цель учения — достичь роста результативности функционирования компании посредством роста
ее человеческих ресурсов. Отсюда проистекает еще одно название теории этой школы — теория
человеческих ресурсов. Бихевиористский подход выступил попыткой ученых ликвидировать

недостатки, ограниченность школы человеческих отношений. Важнейшей целью было рост
результативности компании посредством роста результативности ее человеческих ресурсов.
Руководители должны скрупулезно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие
активные потребности движут ими [2]. Так как со временем данные потребности меняются, то
нельзя рассчитывать, что мотивация, которая была результативной один раз, будет действенно
работать все время.
Дуглас Мак-Грегор. Он затронул саму характеристику работника в своей теории «X» и
теории «Y», связав ее также с типами лидерства. В контексте своих теорий Мак-Грегор выдвинул
особую интерпретацию сути трудящегося. Теория «Х» базируется на предположении о том, что
человек в сущности своей ленив, противится трудовой деятельности, обязательствам, переменам и
что он ставит свои материальные интересы выше нужд организации. А вот теория «Y» исходит от
качественно иных позиций, которое гласит, что человек вовсе не ленив – он стал таким в ходе
работы, люди могут усовершенствовать свои результаты и генерировать новые идеи для компании
– просто для этого необходима правильная мотивация.
Объектом исследований в школе поведенческих наук было не только лидерство [7].
Мотивы поведения были также весьма значимыми. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу
внесла понятности в исследования индивида, продолжив расширять обсуждения на тему
мотивации людей. Эту тему не обошел стороной и Фредерик Герцберг основывав двухфакторную
теорию как модель мотивации сотрудников на базе потребностей.
Одной из самых интересных теорий школы поведенческих наук выступает теория
«незрелости» Криса Арджириса, весьма логично поясняющая природу неформальных групп и
организации труда в компании в общем. Арджирис предполагал, что абсолютно любая компания
относится к своим сотрудникам как к «незрелым», в связи со специализацией задач, иерархией
должностей, инструкций и т. д., которые не оставляют места независимости и таким образом
развивают «незрелость», поэтому неформальная группа выступает адаптацией работника,
коллективом, в котором он может проявить себя [6]. Собственно, поэтому Крис Арджирис считал,
что работники ленятся не из-за своей природы, а по причине действий управляющего аппарата, а
неформальная группа – некое спасение для сотрудника. Таким образом, руководитель должен
принимать во внимание этот аспект отношений и стремиться контролировать неформальные
группы.
Заключение

Подводя итог всему вышесказанному, следует отметить колоссальный вклад
неоклассической школы в развитие менеджмента. Действительно, задача повышения
эффективности системы очень сильно усложнилась, так как теперь появилась необходимость
учёта особенностей каждой личности в отдельности и каждой конкретной ситуации с ее участием,
именно неоклассическая школа пролила свет на социальный аспект деятельности предприятия и
укрепила положение человека в этих взаимосвязях
Отметим, что сегодня грамотный, целеустремленный руководитель на этапе создания
организации должен изучить не только современные приемы, методы развития бизнеса, но и
осознать значимость всех подходов применимых к управлению, так как именно они позволяют
организовать процесс управления должным образом. В менеджменте главным становится
побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного, продуктивного
труда. Менеджер должен, используя психологические методы, ориентировать подчиненных на
проблемы, стоящие перед фирмой, распределяя их по значимости, направлять усилия, помогать
раскрытию способностей работников, концентрировать их внимание на самом главном,
формировать вокруг себя команду единомышленников.

Список использованных источников

1. Ануфриева В.Д., Засенко В.Е. Школа человеческих отношений и ее роль в цифровизации
общества // Цифровая экономика: проблемы и перспективы развития. сборник научных статей 2-й
Межрегиональной научно-практической конференции. Курск, 2020. – С. 45-49.
2. Бащкатов Е.С. Психологические методы управления // Управление в условиях
глобальных мировых трансформаций. Сборник научных трудов. 2017. – С. 239-242.
3. Будаева Ю.С. Чиркунова Е.К. Формирование поведения в организации: применение идей
школы поведенческих наук // Молодежь и наука. сборник научных статей 2-й Всероссийской
научной конференции перспективных разработок молодых ученых: в 3 т. Юго-Западный
государственный университет; Московский политехнический университет. 2018. – С. 51-53.
4. Одинцова А.С., Митиенко М.В. Школа человеческих отношений: стратегия развития //
Инновации, наука, образование. – 2021. - №25. – С. 1018-1028.
5. Сорокин Д.Н. «Школа человеческих отношений» в контексте формирования
социологической концепции управления // RUSSIAN ECONOMIC BULLETIN. – 2020. – Т. 3. - №4.
– С. 286-292.
6. Старков И.А. Становление неоклассической школы менеджмента // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. – 2019. - №11(98). – С. 13.
7. Тебекин А.В., Денисова И.В. Роль школы поведенческих наук в развитии современного
менеджмента // Журнал исторических исследований. – 2018. – Т. 3. - №2. – С. 20-34.