Обучение и повышение квалификации персонала

Введение

Актуальность тематики исследования.
Обучение и повышение квалификации персонала для большинства организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в современных условиях предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными.
Важность проводимого исследования обусловлена тем фактом, от результативности системы обучения и повышения квалификации государственных служащих, зависит благосостояние всего государства, всех его жителей, функционирование государства в качестве упорядоченной системы.
Целью представленной курсовой работы является исследование системы обучения персонала и повышения квалификации организации (на примере Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области).
Для достижения поставленной цели в представленной курсовой работе решается ряд следующих задач.
Рассмотреть сущность профессионального обучения персонала.
Рассмотреть сущность повышения квалификации персонала.
3. Изучить особенности профессионального обучения и повышения квалификации государственных гражданских служащих.
4. Дать характеристику организации.
5. Провести анализ процесса профессионального обучения и оценки персонала в организации.
6. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса профессионального обучения гражданских служащих в организации, а также произвести оценку эффективности мероприятий по совершенствованию системы профессионального обучения персонала в организации.
Объект исследования в представленной курсовой работе – Межрайонная ИФНС России № 16 по Новосибирской области, предметом исследования является система профессионального обучения гражданских служащих.
Информационной базой для написания представленной курсовой работы явились труды российских исследователей, материал периодических изданий, информация нормативно-правовых актов, источники Internet.
В процессе написания представленной курсовой работы использовались такие методы исследования как сравнение, систематизация и классификация, анализ и синтез.
В состав представленной курсовой работы входят такие структурные элементы как введение, основная часть, заключение и список использованных источников. Основная часть включает два раздела: теоретический и практический.
1 Теоретические основы профессионального обучения и повышения квалификации персонала
1.1 Сущность профессионального обучения персоналаПрофессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.
Предметом обучения являются:
– знания – получение теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
– умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
– навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
– способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность [2, с. 182].
Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям [2, с. 203].
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности [3, с. 89].
Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития [4, с. 104].
Потребность в профессиональном обучении определяется через:
– результаты аттестации;
– индивидуальные планы развития;
– заявки и пожелания от самих сотрудников;
– стратегию развития организации [4, с. 115].
После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.
Алгоритм формирования программы повышения квалификации разрабатывается в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.
Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения – устранить ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.
Основой эффективной подготовки руководителей и специалистов является планомерная подготовка учебного процесса. В этом случае активный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности [4, с. 123].
Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации – это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управление профессиональным обучением [3, с. 94].
Статистические данные собираются по следующим направлениям:
1. Доля сотрудников организации, профессиональное обучение в течение отчетного периода по отношению к общей численности организации – данный показатель характеризует масштабы профессионального обучения, позволяет определить, как часто в среднем сотрудникам организации повышают свою квалификацию.
2. Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации – показатель, который позволяет определить относительные масштабы программы профессионального обучения организации.
3. Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного дает косвенное представление о масштабах обучения сотрудников.
4. Общая величина издержек на профессиональное обучение складывается из трех составляющих: прямые издержки, косвенные издержки и потерянная производительность.
5. Доля издержек в объеме реализации отображает, сколько копеек от одного рубля реализации продукции тратится на обучение персонала.
6. Величина издержек по обучению на одно работника организации – количество средств затрачиваемых на обучение одного сотрудника.
7. Издержки на один час профессионального обучения определяется как соотношение общих издержек на обучение и числа часов, потраченных на профессиональное обучение в течение определенного периода. Эта величина важна для оценки эффективности затрат на обучение и планирование бюджета на следующий год [3, с. 47].
Данные показатели помогают оценивать эффективность вложений в профессиональное обучение, контролировать общий уровень подготовленности сотрудников.[5, с. 56].
Завершающим этапом в процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.
Результаты обучения оцениваются по следующим критериям:
1. Достижение цели процесса обучения.
2. Эффективность результатов и перспектив их улучшения.
3. Значение и ценность проведенного обучения [5, с. 75].
Важной особенностью организации оценки обучения является необходимость охвата его самых важных результатов и последствий обучения и тщательного продумывания системы оценки еще на стадии планирования программы обучения. Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся [6, с. 39].
Обучение персонала не может быть самоцелью для организации. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели – обеспечению эффективной работы организации, и ее динамичного развития. Обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками [7, с. 67].
Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников [4, с. 55].
Управление профессиональным обучением призвано решать следующие задачи:
– определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники;
– определение тех кадров вклад средств, в которых принесет пользу для организации;
– учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала;
– соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользой;
– заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении [4, с. 77].
Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях [5, с. 137].
Процесс обучения в организации состоит из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.
Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.
Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:
– наличие ресурсов, то есть, сколько сотрудников могут быть освобождены в определенное время, чтобы посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств, для оплаты учебных мероприятий;
– качество курса обучения – насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся;
– качество поддержки работника после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место;
– культура, способствующая обучению - насколько организация помогает обучению тем, что, замечая ошибки в работе, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.
Влияние самого работника на обучение включает:
– стили обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении;
– мотивация, основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации;
– личные цели - например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации;
– личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя;
– личная ситуация сотрудника – личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии;
– потенциальные и актуальные знания – имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки обучения;
– способности – то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач.
Таким образом, обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
1.2 Сущность повышения квалификации персоналаПод повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат организации или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике. Повышение квалификации трудового коллектива предполагает его обучение выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также выработку профессиональной надежности и развитие имеющихся умений. В ходе повышения квалификации необходимо научиться не просто выполнять работу принятым в настоящее время образом (профессиональный тренинг, направленный на выполнение конкретных задач), а постоянно изменять и совершенствовать методы работы, улучшая ее качество.
Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Периодическое повышение квалификации называется тренингом, в ходе которого работники пытаются улучшить качество выполнения своих функций.
Повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности [5, с. 380].
Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств, и приобретением новых трудовых функций организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации или во внешних учебных заведениях [13, с. 266].
Как правило, во внешних учебных заведениях производится обучение новым или более углубленным навыкам: повышение статуса образовательного уровня, приобретения новой профессии.
Внутри организации проводят обучение при внедрении и модернизации технологий, не требующие углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих мероприятий с выездом преподавателей в организацию.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Формы повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников [7, с. 24].
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 
Побудительными причинами повышения квалификации могут быть: стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты.
Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства. Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения – изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности.
Среди основных задач можно выделить:
– достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
– приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;
– повышение уровня трудовой мотивации персонала;
– повышение приверженности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
– формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда.
Для успешной реализации задач на предприятии должны быть созданы благоприятные условия обучающимся, верно определено содержание обучения и выбор средств, которые наилучшим образом позволят решить данные задачи, а также необходимо максимально использовать принципы, обеспечивающих высокую эффективность учебной деятельности. Эффективное обучение начинается со знания концепций обучения. Они состоят в том, что обучение основано на взаимоотношениях, оно представляет собой естественный процесс, оно необходимо, индивидуально, требует определенных усилий, заразительно и тесно связано с практикой. Чтобы обучение стало эффективным, преподаватель использует пять элементов обучения: разнообразие, ясность, вовлеченность, успех и сходство.
Среди принципов, реализация которых обеспечивает высокую эффективность обучения можно выделить следующие:
1) учет исходного уровня знания обучающихся. Основой для эффективного обучения персонала является правильная оценка его уровня подготовки. Кроме того, обучающиеся могут различаться по уровню развития у них способностей необходимых для успешной профессиональной деятельности в определенной области. В случае больших различий в уровне подготовки между слушателями, программу приходиться ориентировать на средний уровень, что снижает потенциальную возможную отдачу от обучения слушателей с более высоким уровнем подготовки. Выравнивание учебных групп по уровню общей профессиональной квалификации слушателей позволяет повысить эффективность обучения. Обучающиеся в одной группе могут различаться не только по общеобразовательному уровню, но и по уровню знаний в конкретной области, а также по владению определенными навыками. Обучение в группах может начинаться с разных этапов программы, в зависимости от знаний и степени подготовленности к усвоению материала. Более полный учет различий, в уровне подготовки обучающихся позволяет добиться снижения расходов организации на проведение обучения и более рационально использовать время работников.
2) формирование и поддержание высокой мотивации к обучению. Важной задачей для преподавателя является формирование у слушателей высокой мотивации к обучению, отсутствие мотивации или отсутствие желания учиться ограничивают возможности обучающихся к усвоению новых знаний. Повышения мотивации является важной задачей, которую преподавателям необходимо по ходу обучения. Для того чтобы сгладить различия в уровне мотивации к обучению необходимо еще до начала обучения стимулировать стремление работников к развитию профессиональных навыков и получению новых знаний.
3) обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения. Предоставление обучающимся информации об успехах в обучении и о том, в какой степени эти достижения отвечают установленным требованиям, является одним из принципов обеспечивающих эффективное обучение. Обратная связь необходима для отслеживания прогресса в обучении, а также при возникновении возможных затруднений, для понимания их характера, источников и причин возникновения, и определения действий для того чтобы избежать их в будущем. Обратная связь повышает мотивацию к обучению.
4) практическая отработка получаемых знаний и навыков. Практика – это возможность уже в ходе занятий проработать полученные в ходе обучения знания и навыки в ситуациях, максимально приближенных к тем, с которыми обучающимся приходиться сталкиваться в процессе своей профессиональной деятельности. Без практического закрепления знаний, навыков и умений, которые были освоены в ходе учебы, трудно рассчитывать на реальное повышение отдачи от работников и улучшения рабочего поведения.
5) перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия. Ключевым вопросов при подготовке любой программы профессионального обучения и использования любого метода обучения работников является вопрос применимости полученных навыков и знаний непосредственно к своей профессиональной деятельности. Если полученные знания и навыки в одной ситуации можно успешно применить в другой ситуации (при выполнении другой работы), то такой перенос называется позитивным. Нейтральным переносом называется перенос, при котором полученные знания и навыки в одной ситуации не применимы в другой ситуации. Негативный перенос – это перенос, при котором полученные навыки и знания в одной ситуации отрицательно сказываются на результатах деятельности в другой ситуации.
6) востребованности результатов обучения. Данный принцип заключается не только в готовности и стремлении работника к практическому использованию результатов обучения в работе, но и то, насколько условия на рабочем месте располагают к этому. Работники получают знания для того, чтобы они могли их применять на своей работе, могли лучше выполнять те задачи и функции, которые выполняют сегодня или которые им предстоит выполнять в будущем. Без соблюдения данного принципа теряется всякий смысл обучения. Обеспечение высокого уровня востребованности результатов обучения – сложная задача, требующая как от самих работников, так и от руководителей старых стереотипов работы, а также возможной перестройки всей системы управления.
Таким образом, повышение квалификации – это один из видов профессионального обучения работников организации, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.
1.3 Особенности профессионального обучения и повышения квалификации государственных гражданских служащихОсновные нормативные правовые акты по вопросу дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 62, ст. 63);
Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
Указ Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 г. № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации»;
Постановление Правительства Российской Федерации от 28 ноября 2013 г. № 1085 «Об утверждении правил оценки заявок, окончательных предложений участников закупки товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»;
Методические рекомендации Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам организации дополнительного профессионального образования и иных мероприятий по профессиональному развитию государственных гражданских служащих;
Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 октября 2015 г. № 797н «Об утверждении типового контракта на оказание образовательных услуг по профессиональной переподготовке (повышению квалификации) федеральных государственных гражданских служащих и информационной карты типового контракта на оказание образовательных услуг по профессиональной переподготовке (повышению квалификации) федеральных государственных гражданских служащих».
Профессиональное развитие гражданского служащего направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, и включает в себя дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия по профессиональному развитию.
Профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы.
Основаниями для направления гражданского служащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию являются [6, c. 318]:
1) решение представителя нанимателя;
2) результаты аттестации гражданского служащего;
3) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 31  Федерального закона;
4) назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории «руководители» высшей или главной группы должностей гражданской службы либо на должность гражданской службы категории «специалисты» высшей группы должностей гражданской службы впервые;
5) поступление гражданина на гражданскую службу впервые.
Реализация мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего может осуществляться [9, c. 87]:
1) посредством государственного заказа на мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих в соответствии с законодательством Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд;
2) в рамках государственного задания в порядке, установленном Правительством Российской Федерации или нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;
3) за счет средств государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, определенной в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд.
Мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего могут осуществляться за пределами территории Российской Федерации.
Мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего осуществляются с отрывом или без отрыва от гражданской службы.
Профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации [17, c. 273].
Гражданскому служащему, участвующему в мероприятиях по профессиональному развитию, представителем нанимателя, образовательной организацией, государственным органом или иной организацией создаются условия для профессионального развития.
Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации.
Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, в том числе на основании государственного образовательного сертификата на дополнительное профессиональное образование гражданского служащего.
Порядок предоставления сертификата, форма сертификата,  правила подачи заявления о выдаче сертификата и правила выдачи сертификата (его дубликата) устанавливаются Правительством Российской Федерации [16, c. 185].
 В следующем разделе представленной работы произведем оценку профессионального обучения персонала в Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области.
2 Оценка процесса профессионального обучения служащих и повышения квалификации в Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области2.1 Характеристика Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской областиМежрайонная ИФНС России № 16 по Новосибирской области представляет территориальный орган уполномоченного федерального органа исполнительной власти, реализующий государственную регистрацию юридических лиц, физических лиц в виде индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств и входит в единую централизованную систему налоговых органов.
Межрайонная ИФНС России № 16 по Новосибирской области проводит государственную регистрацию юридических лиц, физических лиц в виде индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств место нахождения или место жительства которых находится на территории г. Новосибирска и Новосибирской области.
Межрайонная ИФНС России № 16 по Новосибирской области также реализует ряд конкретных функций по учёту организаций и физических лиц, зарегистрированных в виде индивидуальных предпринимателей (в том числе глав крестьянских (фермерских) хозяйств), место нахождения либо место жительства которых находится на территории, подведомственной Межрайонная ИФНС России № 16 по Новосибирской области.
Приведём структуру Межрайонной ИФНС России №16 по Новосибирской области (табл. 2.1).
Таблица 2.1 – Структура МИФНС России №16 по Новосибирской области
№ п/п Наименование отделов Индекс Предельная численность
1. Руководство:
1.1. Начальник инспекции 1
1.2. Заместитель начальника инспекции 3
2. Отделы: 2.1. Административный отдел 01 14
2.2. Правовой отдел № 1 02 15
2.3. Отдел по работе с заявителями 03 27
2.4. Правовой отдел № 2 04 26
2.5. Отдел информационного взаимодействия 05 9
2.6. Отдел ведения и хранения регистрационных дел 06 10
2.7. Отдел контрольно-аналитической работы 07 15
2.8 Отдел документационного обеспечения заявителей 08 14
Итого: 134
Численность персонала по охране и обслуживанию зданий – 5 штатных единицы
Общая численность инспекции – 139 штатных единиц
На основании данных табл. 3 представим организационную структуру Межрайонной ИНФС России № 16 по Новосибирской области (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 – Организационная структура Межрайонной ИНФС России № 16 по Новосибирской области
Общая численность сотрудников Межрайонной ИФНС № 16 России по Новосибирской области составляет 139 человек.
Проанализируем кадровый состав Межрайонной ИФНС России №16 по Новосибирской области по половому признаку (табл. 2.2).

Таблица 2.2 – Численность полов сотрудников Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области
№ Пол Число лиц, чел. Удельный вес, %
1 Мужской 15 10,79
2 Женский 124 89,21
3 Общий итог 139 100,00
На основании табл. 2.2 построим диаграмму распределения полов (рис. 2.2).

Рисунок 2.2 – Диаграмма распределения полов сотрудников в Межрайонной ИФНС № 16 России по Новосибирской области
На основании данных представленных в табл. 2.2 и рис. 2.2 мы можем сделать вывод о том, что специфика кадрового состава по половому признаку в Межрайонной ИФНС № 16 России по Новосибирской области заключается в том, что количество сотрудников женского пола практически в девять раз превышает количество сотрудников мужского пола.
Хотелось бы отметить, что схожая тенденция наблюдается относительно управленческих кадров (начальников отделов) в Межрайонной ИФНС № 16 России по Новосибирской области в 7 из 8 отделов начальниками являются женщины.
Следующим шагом является анализ кадрового состава Межрайонной ИФНС России №16 по Новосибирской области по видам образования (табл. 2.3).
Таблица 2.3 – Численность сотрудников Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области по видам образования
№ Вид образования Число лиц, чел. Удельный вес, %
1 Высшее 129 92,81
2 Среднее 9 6,47
3 Начальное 1 0,72
4 Общий итог 139 100,00
На основании данных табл. 2.3 построим диаграмму распределения сотрудников по видам образования (рис. 2.3).

Рисунок 2.3 – Диаграмма сотрудников в Межрайонной ИФНС № 16 России по Новосибирской области по видам образования
На основании данных представленных в табл. 2.3 и рис. 2.3 мы можем сделать вывод о том, что подавляющее большинство сотрудников Межрайонной ИФНС № 16 России по Новосибирской области (92,81%) имеет высшее образование, что логично, учитывая специфику исследуемой организации.
На втором месте расположились работники имеющие среднее образование (6,47%), численность которых составляет 9 человек.
Как не удивительно, в исследуемой организации в кадровом составе числится 1 человек, имеющий начальное образование (0,72%), который, скорее всего, относится к младшему обслуживающему персоналу (МОП).
На основании проведённого анализа кадрового состава Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области можно сделать общий вывод о том, что в организации работают преимущественно специалисты женского пола, имеющие высшее образование.
В заключение данного параграфа проведем распределение Численность сотрудников Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области по возрасту (табл. 2.4).
Таблица 2.4 – Численность сотрудников Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области по возрасту
№ Возраст Число лиц, чел. Удельный вес, %
1 До 25 59 42,45
2 От 26 до 35 32 23,02
3 От 36 до 45 23 16,55
4 От 46 до 55 21 15,11
5 Больше 56 4 2,88
6 Общий итог 139 100,00
На основании проведённых расчётов можно сделать вывод, что большинство сотрудников (42,45%) организации довольно молоды.
В следующем параграфе представленной работы проведем анализ процесса отбора персонала в исследуемой организации.
2.2 Анализ процесса профессионального обучения, повышения квалификации и оценки служащих Межрайонной ИФНС № 16 России по Новосибирской областиВ данном параграфе проведем анализ процесса профессионального обучения и оценки служащих сотрудников Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области (далее – МИФНС России № 16 по НСО).
В целях создания наиболее полной картины анализ будет проводиться как относительно только принимаемых сотрудников, так и тех, кто проходит аттестацию.
Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.
Конкурс не проводится:
1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;
2) при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;
3) при заключении срочного служебного контракта;
4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 Федерального закона ФЗ-79;
5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.
Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.
По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.
Первоначально кадровый работник административного отдела Межрайонной ИФНС России №16 по Новосибирской области осуществляет сбор, обработку заявок начальников структурных подразделений и формирование списка вакантных должностей, замещение которых планируется на конкурсной основе.
Затем идет подготовка и утверждение приказа о проведении 1 этапа конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации. После утверждения приказа публикуется объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещение на сайте государственного органа, например, Управления ФНС по Новосибирской области и т.д.
Прием документов от претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации осуществляется в течение 30 дней со дня объявления конкурса о приеме документов. Регистрация и учет документов от претендентов производится в электронной базе данных. На этом этапе специалист кадрового отдела проводит проверку достоверности, полноты предоставленных документов граждан, а именно делает запрос в ГИЦ МВД России (Приказ Федеральной налоговой службы от 15.04.2009 N ММ-7-4/241 @ «Об утверждении методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, состава, сроков и порядка работы конкурсных комиссий Федеральной налоговой службы»).В состав конкурсной комиссии Межрайонной ИФНС №16 по Новосибирской области входит:
Председатель конкурсной комиссии
Власенко Р. Н. – начальник Межрайонной ИФНС №16 по Новосибирской области.
Заместитель председателя конкурсной комиссии
Гвоздева Е.М. – заместитель начальника Межрайонной ИФНС №16 по Новосибирской области.Члены конкурсной комиссии
Струсевич К.А. – заместитель начальника Межрайонной ИФНС №16 по Новосибирской области.Глазатова Р.И. – заместитель начальника Межрайонной ИФНС №16 по Новосибирской области.Зудина М.В. – начальник правового отдела №1
Представитель образовательного учреждения – независимый эксперт
Представитель образовательного учреждения – независимый эксперт
Представитель образовательного учреждения – независимый эксперт
Представитель подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности – начальник отдела Межрайонной ИФНС №16 по Новосибирской области (и.о. начальника отдела).
Секретарь конкурсной комиссии
Пучкина Т.П. – заместитель начальника административного отдела
Проведение заседания конкурсной комиссии на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации включает:
1. Допуск кандидатов к участию в конкурсе, т.е определение соответствия кандидатов установленным квалификационным требованиям к вакантной должности, соответствия, связанные с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на службу и ее прохождения.
2. Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов.
3. Утверждение метода конкурсной процедуры оценки профессиональных и личностных качеств кандидата на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской на основе конкурсных процедур, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности, на замещение которой претендует кандидат.
Во втором этапе также осуществляется подготовка и утверждение приказа о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации с указанием даты, времени, месте проведения конкурса и списка претендентов, допущенных к участию. Специалист кадрового отдела готовит информационные письма кандидатам, допущенным к участию в конкурсе, а также письма об отказе в участии в конкурсе с указанием причин отказа не позднее, чем за 15 дней до начала проведения второго этапа конкурса. На основании оценки кандидатов, проведения сравнительного анализа документов, определения соответствия установленным требованиям комиссия принимает решение в отсутствие кандидата открытым голосованием простым большинством голосов. Если не выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, то может быть принято решение о проведении повторного конкурса.
Затем специалист кадрового отдела готовит проект протокола заседания конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса. А также готовит письма кандидатам, участвовавшим в конкурсе, о результатах и рассылает в течение месяца со дня завершения конкурса. Информацию о результатах проведения конкурса размещают на сайте государственного органа. В заключении, проводится подготовка и издание приказа о назначении победителя и заключение служебного контракта с победителем конкурса. Возврат документов кандидатам, не допущенным в конкурсе, а также участвовавшим осуществляется по письменному согласию в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения срока документы хранятся в архиве Межрайонной ИФНС России №16 по Новосибирской области, после чего подлежат уничтожению. Заявление и выписка из протокола о результатах конкурса победившего кандидата приобщают к личному делу.
За период 2019-2020 гг. было принято 79 работников по сведениям Межрайонной ИФНС России №16 по Новосибирской области, из которых 50 человек – в 2019 году и 29 человек – в 2020 году. За период 2019-2020 гг. уволено 62 работника, из них 37 человек – 2019 год, 25 человек – 2020 год.
Проанализируем динамику движения рабочей силы в Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области на основании данных о трудоустроенных и уволенных на 2019-2020 гг. (табл. 2.5).
Таблица 2.5 – Динамика движения рабочей силу в Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области за 2019-2020 гг., чел.№ Показатель 2019 2020 Итого
1 Принято 50 29 79
2 Уволено 37 25 62
На основании данных табл. 2.5 построим диаграмму распределения сотрудников по категориям принято / уволено (рис. 2.4).
2019 2020

Рисунок 2.4 – Диаграмма распределения сотрудников по категориям «принято/уволено»
На основании данных табл. 2.5 и рис. 2.4 можно сделать вывод о высокой степени текучести кадров исследуемой организации. Что обусловлено в основном:
невысоким уровнем заработной платы;
большими объёмами работ.
Также на основании представленных данных можно сделать вывод, что:
количество трудоустроенных работников неизменно выше, чем количество уволенных в исследуемом периоде;
уровень текучести кадров существенно снизился в 2020 г. по сравнению с 2019 г.
Их аттестация проводится в целях выявления соответствия сотрудника МИФНС России № 16 по НСО занимаемой им должности на основании проведения оценки его служебной деятельности профессионального характера. Её проведение осуществляется раз в три года. Однако и до истечения указанного временного интервала (после последней аттестации) имеется возможность проведение внеочередной аттестации сотрудниками.
Согласно ч. 6 ст. 31 Федерального закона № 79-ФЗ по результатам аттестации сотрудникам МИФНС России № 16 по НСО, которые обладают преимущественным правом на замещение должности гражданской службы, могут быть предложены другие должности, включая и иные государственные органы
Работа Аттестационной комиссии в процесс осуществления аттестации государственных гражданских служащих (далее – ГГС) проходит согласно определенному графику.
В нем приводится следующая информация:
а) наименование отдела МИФНС России № 16 по НСО, ГГС из которого подвергаются аттестации;
б) список ГГС, проходящих аттестацию;
в) число, время и местоположение осуществления аттестации;
г) число подачи в Аттестационную комиссию нужных документов с конкретизацией лиц, которые являются ответственными за их подачу.
Аттестация осуществляется с приглашением аттестуемого ГГС на заседание Аттестационной комиссии. В случае неявки аттестуемого ГГС на указанное заседание без наличия уважительной причины либо отказа его от аттестации ГГС привлекается к ответственности дисциплинарного плана в соответствии с нормами функционирующего законодательства, а его аттестация сдвигается на более позднюю дату.
На заседании имеющиеся материалы на аттестуемого ГГС излагает его непосредственный начальник.
В течение заседания Аттестационная комиссия реализует следующие действия:
а) изучение поданных документов;
б) прослушивание аттестуемого ГГС, а при надобности – его начальника, о подробностях служебной деятельности профессионального характера ГГС.
В целях наиболее объективного осуществления аттестации в случае подачи со стороны аттестуемого ГГС дополнительной информации о его служебной деятельности профессионального характера во время аттестационного периода, Аттестационная комиссия имеет право реализовать перенос аттестации на время следующего своего заседания.
Аттестационная комиссия проводит оценку служебной деятельности профессионального характера ГГС. Указанная оценка ГГС базируется профессиональной служебной на конкретизации:а) соответствия ГГС квалификационным требованиям относительно занимаемой им должности;
б) участия ГГС в ходе разрешения имеющихся задач перед соответствующим структурным подразделением МИФНС России № 16 по НСО;
в) сложности реализуемой им работы, эффективности и результативности;
г) факта наличия поощрений / взысканий за аттестационное время.
В процессе этого надо учитывать результаты исполнения ГГС должностного регламента, его профессиональные знания и опыт работы, соблюдение им ряда ограничений, отсутствие нарушений и запретов, осуществление требований к своему служебному поведению, а также ряда обязательств согласно нормам действующего законодательства. В процесс аттестации ГГС, который имеет ряд определённых организационно-распорядительскими полномочий относительно иных ГГС, также обладающих какими-либо организаторскими способностями.
Приведём данные отчета по аттестации ГГС МИФНС России № 16 по НСО (табл. 2.6).
Таблица 2.6 – Отчёт по результатам аттестации ГГС
Показатель Число лиц, чел.
Соответствует занимаемой должности гражданской службы
Заместитель начальника отдела 1
Главный специалист-эксперт 3
Ведущий специалист-эксперт 1
Специалист-эксперт 1
Специалист 1 разряда 16
Специалист 2 разряда 1
Итого по решению комиссии 23
Соответствует занимаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста
Начальник отдела 3
Заместитель начальника отдела 3
Ведущий специалист-эксперт 1
Специалист-эксперт 2
Специалист 1 разряда 13
Итого по решению комиссии 22
Соответствует занимаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации
Специалист 1 разряда 1
Итого по решению комиссии 1
Итоги по организации
Соответствует занимаемой должности гражданской службы 23
Соответствует занимаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста 22
Соответствует занимаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации 1
Итого по Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области 46
На основании данных табл. 2.6 построим диаграмму распределения аттестованных сотрудников (рис. 2.5).

Рисунок 2.5 – Диаграмма распределения аттестованных сотрудников Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области
На основании данных табл. 2.6 и рис. 2.5 можно сделать вывод о том, что число аттестованных лиц достаточно велико – они составляют треть всех сотрудников исследуемой организации (33,1%), из которых:
соответствуют занимаемой должности службы 23 человека (50%);
соответствуют занимаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста 22 человека (47,83%);
соответствует занимаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации 1 человек (2,17%).
Большое количество аттестованных сотрудников Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области свидетельствует о том, что в исследуемой организации большое значение придают аттестации и переаттестации сотрудников, их развитию в плане карьерного роста. Данный факт, по мнению автора, обусловлен немаловажным значением работы ФНС РФ.
Количество сотрудников, которым были присвоены классные чины за период с 01.01.2019 г. по 31.12.2020 г. составляет 90 человек.
Анализ эффективности деятельности организации можно провести по ряду критериев. Если говорить о коммерческой организации, то в данном случае подразумевается анализ её финансового состояния. С некоммерческими организациями сложнее, так как получение прибыли не является их целью.
Поэтому анализ эффективности работы Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области проведем по критерию результативности организации профессионального обучения.
Работники Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области проходят профессиональное обучение в Северо-Западном институте повышения квалификации ФНС России города Санкт-Петербурга.
Порядок следующий: обучение проходит с использованием дистанционных образовательных технологий, сотрудники проходят тестирование по направлению деятельности, а по результатам выдаётся сертификат о прохождении.
Институт ежегодно выполняет Государственное задание по реализации дополнительных образовательных программ, программ профессиональной переподготовки и программ с использованием дистанционных образовательных технологий. Потенциальные потребители государственной услуги, работники ФНС России, успешно проходят итоговое тестирование в стенах института в рамках сроков, утвержденных Приказом ФНС России о дополнительном профессиональном образовании и благодаря этому постоянно совершенствуют свои деловые качества и профессиональную деятельность.
В целях организации повышения квалификации федеральных государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службой Приказом ФНС России № ММВ-6-4/3@ от 13.02. 2017 г. утвержден План повышения квалификации и профессиональной переподготовки на 2018 год.
Также в соответствии с приказом УФНС России по Новосибирской области от 28.06.2012 №01-7/118@ «О порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих в УФНС России по Новосибирской области» и в целях совершенствования системы дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих Межрайонной ИФНС России №16 по Новосибирской области утвержден план индивидуального профессионального развития.Рассмотрим план повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы России (рис. 2.6).

Рисунок 2.6 – Структура основных программ повышения квалификации
За период с 01 января 2019 г. по 31 декабря 2020 г. в Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области дополнительное профессиональное образование получили 83 сотрудника.
Представим данную информацию в развёрнутом виде (табл. 2.7).
Таблица 2.7 – Данные о сотрудниках, получивших дополнительное профессиональное образование
№ Источник финансирования Количество, прошедших повышение квалификации, чел.
За счет средств федерального бюджета в соответствии с планом дополнительного профессионального образования кадров ФНС России
1 Категория: руководители
Группа: Ведущая 17
2 Категория: специалисты
Группа: старшая 24
3 Категория: обеспечивающие специалисты
Группа: младшая 29
Итого по источнику финансирования 70
За счет средств федерального бюджета по государственному заказу
1 Категория: руководители
Группа: Ведущая 4
2 Категория: специалисты
Группа: старшая 5
3 Категория: обеспечивающие специалисты
Группа: младшая 1
Итого по источнику финансирования 10
За счет средств бюджета субъекта Российской Федерации по государственному заказу 1 Категория: руководители
Группа: Ведущая 1
Итого по источнику финансирования 1
За счет средств сотрудника
1 Категория: руководители
Группа: Ведущая 1
2 Категория: обеспечивающие специалисты
Группа: младшая 1
Итого по источнику финансирования 1
Итого по организации 83
На основании полученных данных можно сделать вывод о том, что практически все сотрудники (70 человек), получившие дополнительное профессиональное образование, получили его за счёт средств федерального бюджета в соответствии с планом ДПО кадров ФНС России. На втором по численности месте (10 человек) располагается группа сотрудников, которые получили ДПО за счёт средств федерального бюджета по государственному заказу.
Численность сотрудников, которые получили ДПО за счёт средств субъекта РФ и за счёт собственных средств и за собственный счёт весьма мала и составляет, как мы можем увидеть на основании данных табл. 7, всего 3 человека.
Таким образом, как мы можем увидеть, большая часть сотрудников МИФНС России № 16 по Новосибирской области получили в исследуемый период дополнительное профессиональное образование за счёт федерального бюджета.
В следующем параграфе разработаем рекомендации по повышению эффективности процесса профессионального обучения и повышения квалификации в Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области.
2.3 Рекомендации по совершенствованию процесса профессионального обучения и повышения квалификации в Межрайонной ИФНС № 16 России по Новосибирской областиЭффективность работы персонала Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области (далее – МИФНС № 16 по НСО) может вырасти после перевода их деятельности в режим гибкого рабочего графика.
Осуществление трудовой деятельности в указанном режиме возможно, если в организации имеются проходные либо электронные устройства, которые ведут учёт рабочего времени. Таким образом, основной целью введения гибкого рабочего графика позиционируется более результативное использование имеющегося рабочего времени.
Рисунок 2.7 иллюстрирует поуровневую структуру монопроекта «гибкий рабочий график».
Рост удовлетворенности трудом
Повышение уровня производительности труда
Создание оптимальных условий труда персонала
Использование демократического стиля руководства
Участие работников в принятии решений
Обеспечение карьерного роста сотрудников
Профессиональное развитие и рост квалификации
Снижение уровня стресса
Снижение уровня эмоционального выгорания
Повышение показателей стрессоустойчивости
Снижение числа конфликтных ситуаций в коллективе
Повышение уровня сплочённости работников
Стимулирование развития креативного мышления
Повышение уровня организационной культуры
Снижение потерь рабочего времени
Повышение коэффициента трудового участия персонала
Совершенствование процесса организации производства
Повышение коэффициента трудового участия персонала
Укрепление порядка и дисциплины в коллективе
Рациональное нормирование рабочего времени
Внедрение коллективных форм оплаты труда
Эффективное использование
рабочего времени

Рисунок 2.7 – Иерархическая структура проекта
Основными задачами указанного проекта является:
а) уменьшение совокупной величины потерянного времени работы;
б) уменьшение уровня стресса вследствие оптимизации графика работы;
в) рост степени удовлетворенности сотрудников трудовым процессом.
По итогам внедрения монопроекта планируется получение комплексного эффекта, сопровождаемого повышением эффективности функционирования представителей управленческого звена.
В целях осуществления учета рабочего времени сотрудников будет использована система Time Control 3.0.
Охарактеризуем преимущества применения указанной системы (рис. 2.8).
Смета затрат на внедрение системы Time Control 3.0
Учет рабочего времени сотрудников организации и контроль доступа на проходных или в офисе. Идентификация сотрудников будет осуществляться по бесконтактным картам (проксимити карты)
Возможность автоматизации в сложно структурированной компании с территориально распределенной филиальной сетью
Ведение графика работ сотрудников с возможностью регистрации больничных, отпусков, командировок и других типов дней
Гибкая настройка контроля доступа в офис сотрудников компании и посетителей с интервальный доступом на объектыУчет заданий и поручений. Добавление задач и поручений в рамках графика работ, а так же контроль отработанного времени в рамках задания
Импорт справочников из DBF, XLS, XML и текстовых файлов. Экспорт данных программы в Excel и PDF
Гибкая и мощная система прав доступа по работе с программой
Интеграция с 1С 7.7 и 1С 8.1 и 1С 8.2: возможность синхронизировать справочник сотрудников и выгружать табель рабочего времени в 1С
Автоматическое формирование отчетов с отправкой по электронной почте или выкладыванием на FTP


Рисунок 2.8 – Смета затрат на внедрение системы Time Control 3.0
Сформируем смету затрат установки и использование системы (табл. 2.8).
Таблица 2.8 – Смета затрат на установку и использование системы ТС 3.0
Затраты
Кол-во, ед.
Стоимость, руб.
Сумма, руб.
Турникет и программное оборудование
5
76300
381500
Электронные карты
100
300
30000
Итого
-
-
411500

Как можно увидеть, издержки внедрения системы составляют 411500 руб., однако они являются разовыми.
Охарактеризуем основные этапы реализации проекта (табл. 2.9).
Таблица 2.9 – Этапы внедрения монопроекта «гибкий рабочий график»
Опрос (анкетирование) специалистов в целях выявления предпочтений по составлению рабочего графика
Мероприятия
Время, дни
Ответственный
Апробация система
21
Менеджер по персоналу
Выбор системы контроля рабочего времени
2
Менеджер по персоналу
Оценка эффективности внедренной системы
10
Менеджер по персоналу
Выбор поставщика оборудования
2
Директор
Заключение договора на поставку оборудования
2
Директор
Инструктаж работников по использованию системы
3
Менеджер по персоналу
Обучение работников бухгалтерии использованию системы
5
Менеджер по персоналу
Монтаж системы учета рабочего времени
3
Менеджер по персоналу
Корректировка трудовых договоров
17
Менеджер по персоналу, директор, бухгалтерия

Менеджер по персоналу, стресс-менеджер
10

Произведем оценку эффективности мероприятий по совершенствованию процесса обучения служащих в МИФНС № 16 России по НСО.
Первым шагом опишем документационное обеспечение мероприятий, реализуемых в рамках осуществления разработанного проекта (рис. 2.9).
Обеспечение мероприятий в рамках реализации проекта
Научно-методическое обеспечение – основная терминология и инструментарий управления стрессом персонала
Правовое обеспечение – ТК РФ, нормативные акты о труде
Кадровое обеспечение – отдел кадров организации
Организационно-административное обеспечение – Устав предприятия, Штатное расписание, Должностные инструкции, Трудовой договор
Финансирование проекта – собственные средства предприятия
Материально-техническое обеспечение – компьютерная, копировально-множительная техника, полиграфическая продукция (основной фонд)
Информационное обеспечение – периодическая печать, внутренние документы МИФНС России № 16 по НСО

Рисунок 2.9 – Обеспечение мероприятий в рамках реализации проекта
Для проведения социологического опроса, целью которого будет выявление индивидуальных предпочтений сотрудников МИФНС № 16 России по НСО относительно создания системы гибкого рабочего графика нужен конкретный специалист в лице стресс-менеджера. Его основное отличие от менеджера по управлению персоналом заключается в том, что он проводит более детальное исследование проблематики стресса, играя, таким образом, как роль менеджера по управления персоналом, так и психолога в одно и то же время.
Функции стресс-менеджера в процессе реализации проекта:
а) осуществление анкетирования сотрудников с целью выявление индивидуальных предпочтений относительно создания системы гибкого рабочего графика
б) разработка и предоставление рекомендаций руководству относительно формирования гибкого рабочего графика для категорий сотрудников;
в) осуществление анкетирования сотрудников для обнаружения результатов от внедрения монопроекта «гибкий рабочий график».
Охарактеризуем обязанности менеджера по персоналу в процессе реализации проекта (рис. 2.10).
Обязанности менеджера персоналуперсоналуПомощь стресс-менеджеру в проведении анкетирования сотрудников
Обработка результатов опроса сотрудников
Разработка проекта изменений в трудовые договоры с сотрудниками
Проведение инструктажа работников по использованию системы учета рабочего времени
Оценка эффективности внедренных мероприятий

Рисунок 2.10 – Обязанности менеджера по персоналу
Охарактеризуем главные социально-экономические результаты, которые планируется получить по итогам осуществления проекта в МИФНС России № 16 по НСО (табл. 2.10).
Таблица 2.10 – Социально-экономические результаты внедрения реализации проекта в МИФНС России № 16 по НСО
Область
формирования
Социальный
результат
Показатели социальной эффективности
Экономический
результат
Развитие управленческого персонала
Повышение содержательности труда
Обеспечение согласованности целей работников и администрации
Снижение уровня текучести
Рост производительности труда

Мотивация поведения управленческого персонала
Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением
Обеспечение возможностей личного развития работников
Формирование чувства причастности
Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями труда
Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
Рост производительности труда
Социальное развитие
Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала исследуемой организации
Формирование благоприятного СПК
Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом
Улучшение бытовых условий
Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом
Рост производительности труда

Как можно увидеть на основании информации, представленной в таблице 2.10, улучшение социальных показателей после реализации проекта заключается в следующем:
а) рост чувства удовлетворенности сотрудников по итогам получения вознаграждения материального плана;
б) рост чувства удовлетворенности сотрудников имеющимися условиями труда;
в) рост чувства удовлетворенности сотрудников имеющимися условиями самовыражения и проявления творческого подхода к работе;
г) улучшение социально-психологического климата (СПК) в коллективе;
д) снижение показателя текучести среди сотрудников организации.
В качестве основного эффекта экономического плана позиционируется повышение уровня производительности труда, в частности повышение качества разрабатываемых и принимаемых в МИФНС России № 16 по НСО управленческих решений. Увеличение производительности труда планируется в размере не менее 5% от уровня 2018 года. Снижения показателя текучести кадров также приведет к определенному экономическому эффекту, так как сократятся расходы на поиск, подбор и отбор, обучение и адаптацию новых сотрудников.
Все вышеперечисленное свидетельствует в пользу того, что разработанный для МИФНС России № 16 по НСО монопроект «гибкий рабочий график» подразумевает получение как социальных, так и экономических результатов, то есть является эффективным в социально-экономическом плане.
Главные результаты внедрения монопроекта «гибкий рабочий график» проявятся в качественном росте эффективности деятельности, как представителей управленческого звена МИФНС России № 16 по НСО, так о подчиненных им сотрудников. Планируемые изменения должны проявиться на протяжении первых месяцев после осуществления проекта.
В итоге у представителей управленческого звена «гибкий рабочий график» МИФНС России № 16 по НСО сформируется потребность роста своей профессиональной компетенции. Поэтому трудовая деятельность указанной категории сотрудников будет в перспективе более результативной как с позиции знаний и навыков, применяемых в процессе работы, так и по критерию оправданности расходов на подготовку, а также реализацию подобных мероприятий.
ЗаключениеОбучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника.
Успешное выполнение трудовых функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.
Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней, так и внешней.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Планирование роста квалификации кадров позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.
В курсовой работе был проведен анализ процесса профессионального обучения и оценки персонала Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области.
Межрайонная ИФНС России № 16 по Новосибирской области представляет территориальный орган уполномоченного федерального органа исполнительной власти (Федеральной налоговой службы), реализующий государственную регистрацию юридических лиц, физических лиц в виде индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств и входит в единую централизованную систему налоговых органов.
На основе данных проведенного анализа можно сделать несколько выводов: 1. В исследуемой организации высокая степень текучести кадров.
2. Число аттестованных лиц достаточно велико – они составляют треть всех сотрудников исследуемой организации (33,1%).
3. За исследуемый период дополнительное образование получили 83 сотрудника.
Выполненный анализ существующей системы обучения показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы подготовки кадров станет возможно благодаря введению гибкого графика. В итоге у представителей управленческого звена «гибкий рабочий график» МИФНС России № 16 по НСО сформируется потребность роста своей профессиональной компетенции. Поэтому трудовая деятельность указанной категории сотрудников будет в перспективе более результативной как с позиции знаний и навыков, применяемых в процессе работы, так и по критерию оправданности расходов на подготовку, а также реализацию подобных мероприятий.
Полученные результаты говорят о том, что в ходе работы удалось решить все поставленные задачи и достичь установленной цели - разработать программу эффективных мероприятий, направленных на совершенствование повышения квалификации и обучения персонала Межрайонной ИФНС России № 16 по Новосибирской области.
Список использованных источников«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // «СПС «КонсультантПлюс»»
Андруник, А.П. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом: учебное пособие / А.П. Андруник, А.Е. Суглобов, М.Н. Руденко. – М.: Дашков и Ко, 2020 – 508 с. –
Башанкаев, Б.Н. Актуальные проблемы правового регулирования управления медицинским персоналом и пути их решения в современных условиях: учебное пособие / Б. Н. Башанкаев, П. Е. Морозов, Б.Е. Рустамов – М.: Проспект, 2020 – 160 с. –
Горленко, О.А. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – М.: Юрайт, 2019 – 250 с. –
Исаева, О.М. Управление персоналом: учебное пособие / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт. 2019 – 168 с. –
Кибанов, А.Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2020 – 64 с. –
Кузина, И.Г. Социология управления персоналом: учебное пособие / И.Г. Кузина, А.О. Панфилова. – М.: Проспект, 2020 – 160 с. –
Кязимов, К.Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие / К.Г.. Кязимов. – М.: Юрайт, 2019 – 202 с.
Маслова, В.М. Управление персоналом: учебное пособие / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2019 – 432 с.
Моисеев, А.Д. Муниципальное управление: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Д. Моисеев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2020. – 159 с.
Мухачев, И.В. Местное самоуправление и муниципальное управление / И.В. Мухачев. – М.: ЮНИТИ, 2019. – 399 с.
Наумов, С.Ю. Теория государственного и муниципального управления / С.Ю. Наумов. – М.: ФОРУМ, 2020. – 319 с.
Пичугин, В.Г. Психология влияния в управлении персоналом: учебное пособие / В.Г. Пичугин. – М.: Прометей, 2020 – 144 с.
Пугачев, В.П. Управление персоналом организации. Учебник для академического бакалавриата / В.П. Пугачев. – М.: Юрайт, 2019 – 402 с.
Руденко, А.М. Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова, А.Т. Латышева. – М.: Феникс, 2020 – 320 с.
Самыгин, С.И.Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом: учебное пособие / С.И. Самыгин, В.В. Узунов, Е.В. Карташевич. – М.: Юрайт, 2019 – 283 с.
Тебекин, А.В. Стратегическое управление персоналом / А.В. Тебекин. — М.: КноРус, 2020 – 720 с.
Чуваткин, П.П.Управление персоналом гостиничных предприятий / П.П. Чуваткин, С.А. Горбатов. – М.: Юрайт, 2020 – 280 с.
Профессиональное развитие государственных гражданских служащих // https://fsa.gov.ru/about/deyatelnost/gosudarstvennaya-grazhdanskaya-sluzhba/professionalnoe-razvitie-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhashchikh/
Федеральная налоговая служба // Вакансии // http://nalog.superjob.ru/?page=3