Применение технологии аттестации персонала в организации

СОДЕРЖАНИЕ
С.
Введение …………………………………………………………………… 3
1 Теоретические основы исследования института аттестации как способа оценки профессионализма государственных служащих Российской Федерации ………………………...………………………..
7
Аттестация как кадровая технология (определение, цели, о технологии)………...
7
Анализ правового механизма аттестации государственных служащих Российской Федерации ……….……………………….. 11
2 Анализ и оценка процедуры аттестации федеральных государственных служащих в ГУ МВД России по Пермскому краю…………………………………………………………………………
21
2.1 Условия проведения аттестации федеральных государственных служащих в ГУ МВД России по Пермскому краю………………………………………………………………….. 21
2.2 Подготовка и проведение аттестации федеральных государственных служащих в ГУ МВД России по Пермскому краю…………………………………………………………………. 27
3 Основные проблемы и направления совершенствования процедуры аттестации федеральных государственных служащих в ГУ МВД России по Пермскому краю …………………………………. 42
Заключение ………………………………………………………………. 53
Список использованных источников……………………………..…… 56
Приложение 1 Структурная схема состава аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю……………………… 60
Приложение 2 Анкета эффективности аттестации федеральных государственных служащих …………………..………………………… 61

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. После смены политического руководства в 2000 году в Российской Федерации начали формироваться условия для проведения крупномасштабной административной реформы, которая была призвана не только обеспечить модернизацию государства, но и повысить эффективность публичной власти всех уровней. Важная задача административной реформы – это усовершенствование института государственной службы, который является первостепенным звеном механизма государственного управления.
Именно поэтому для того, чтобы сформировать высокопрофессиональный и компетентный кадровый корпус государственных служащих следует существенно изменять роли, функции, а также воспитывать высокие моральные качества служащих органов государственной власти различного уровня, при этом повышая и ужесточая предъявляемые к ним требования. В данной ситуации необходимо не только качественное обновление кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти, но и аттестация уже сформированного корпуса служащих.
Следует отметить, что процессу формирования и становления государственной службы как высокопрофессиональной деятельности во многом способствует аттестация государственных служащих, потому как данная процедура направлена на развитие их компетенции. От эффективности, а также результативности аттестационной процедуры напрямую зависит и успешность реализации множества направлений работы с кадрами органов государственной власти всех уровней.
Но не смотря на успешные шаги реформирования государственной службы в России, сохраняются и проблемы, связанные с организацией аттестации государственных служащих. Из-за формального в некоторых случаях подхода к аттестации не достигается в полном объеме основная цель. Так, эта процедура лишь оценивает уровень, но слабо содействует повышению профессионализма государственных служащих.
Следовательно, поиск причин и способов повышения эффективности аттестационной процедуры в органах государственной власти является особо актуальным на данный момент.
Цель исследования. Цель курсовой работы состоит в анализе особенностей и формулировке путей совершенствования организации и проведения аттестационной процедуры федеральных государственных служащих на примере ГУ МВД России по Пермскому краю.
Задачи исследования. В связи с поставленной целью необходимо выделить ряд задач, которые нужно решить в ходе написания курсовой работы, а именно:
– раскрыть теоретические основы: понятие и сущность аттестационной процедуры;
– провести анализ правового механизма аттестации государственных служащих Российской Федерации;
– провести анализ технологии проведения процедуры аттестации федеральных государственных служащих в ГУ МВД России по Пермскому краю;
– выработать основные направления и формы совершенствования процедуры аттестации федеральных государственных служащих в ГУ МВД России по Пермскому краю.
Объектом исследования является аттестация федеральных государственных служащих на примере ГУ МВД России по Пермскому краю.
Предметом исследования выступает технология проведения аттестации федеральных государственных служащих в ГУ МВД России по Пермскому краю.
Теоретико-методологическим основанием исследования выступали системный подход, позволяющий выявить место предмета анализа в целостной системе; методы логической семантики, позволяющие выявить логическое содержание категориального аппарата; дедуктивный метод, направляющий движение анализа от абстрактных категорий к конкретным проблемам; метод экспертных оценок использовался для определения основных проблем, связанных с аттестацией федеральных государственных служащих.
В качестве эмпирической базы выпускной квалификационной работы выступают законодательные и подзаконные акты, регулирующие проблемы организации и проведения аттестационной процедуры на разных этапах развития российской правовой системы. Центральное место в исследовании занимают Федеральный закон от 27.05.2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»; Федеральный закон от 07.02.2011 №3-ФЗ «О полиции»; Федеральным законом от 25.12.2008 №273-ФЗ «О противодействии коррупции».
Информационная база. Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, в которых рассматриваются вопросы, связанные с аттестацией государственных служащих.
Особый вклад в разработку исследуемой проблемы внесли творческие коллективы, работающие в РАГС и региональных академиях государственной службы, в числе которых можно назвать И.Н.Барциц, Д.Н.Бахрах, А.А. Гришковца, Н.С. Субочева, А.Ю.Суслова.
Нормативно-правовую базу выпускной квалификационной работы составили федеральные законы Российской Федерации и другие нормативные правовые акты о государственной службе Российской Федерации.
Структура работы.
Курсовая работа состоит из введения, трех разделов основного текста, заключения, списка использованных источников и двух приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ИНСТИТУТА АТТЕСТАЦИИ КАК СПОСОБА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
1.1 Аттестация как кадровая технология (определение, цели, о технологии)
На сегодняшний день перед государственной кадровой политикой стоит первостепенная задача – формирование компетентного и высокопрофессионального корпуса государственных служащих в органах государственной власти Российской Федерации.
Помимо этого, выявление перспективных управленцев с целью включения их в резерв управленческих кадров с дальнейшим выдвижением на государственные должности – еще одна приоритетная деятельность кадровой политики. Потому как повышение эффективности использования кадрового потенциала государственной службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом высокоэффективной реализации задач и функций органов государственной власти различного уровня. Именно поэтому немаловажным является разработка предложений, которые будут непосредственно связаны с совершенствованием работы с управленческими кадрами и повышением эффективности и результативности их служебной деятельности.
Решению обозначенных задач способствует процедура аттестации, которая является основной механизма оценивания уровня компетентности и профессионализма государственных служащих в органах власти, а также базовым способом выявления их потенциальных возможностей.
В научной, учебной и популярной юридической литературе нельзя встретить однозначное определение этого понятия. В общем понимании аттестация кадров – это процедура, представляющая собой возможность проверить и определить соответствие деловой квалификации, уровень знаний, умений и навыков сотрудника, а также другие общественно значимые качества для занимаемой должности.
В соответствии с толковым словарем, «аттестовать» означает дать отзыв, характеристику или рекомендацию кому-либо; оценить знания; присвоить звание.
В.И. Даль поясняет, что аттестовывать – то есть делать отметку или надпись о службе, поведении, способностях; отзываться, свидетельствовать.
Однако наиболее четкое понятие «аттестация» дается в Российской юридической энциклопедии, в которой говорится о служебной роли аттестации в качестве правового явления при определении уровня профессиональной подготовки работника.
Нужно отметить, что именно в науке административного права пристальное внимание уделяется вопросам аттестации государственных гражданских служащих, об этом также свидетельствуют множество диссертаций и публикаций видных ученых админстративистов в ключевых рецензируемых журналах, которые определяют понятие аттестации в основном через указание на цели ее проведения.
Однако аттестации сотрудников правоохранительных органов и других категорий служащих на сегодняшний день должного внимания, к сожалению, не уделяется. Также законодатель не формирует четкую концептуальную позицию в отношении проведения аттестации федеральных государственных служащих.
Под аттестацией сотрудника органов внутренних дел понимается –административно-правовая форма промежуточной оценки его профессиональных и личностных качеств, процессов и результатов профессиональной и служебной деятельности, которая преследует основополагающую задачу определения соответствия сотрудника органов внутренних дел замещаемой должности службы, выявления возможности замещения им вышестоящий должности, а также в целях повышения эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности.
Несмотря на то, что федеральные судьи не являются государственными служащими, проанализировать их квалификационную аттестацию также представляется интересным. Аттестация судей – это оценка уровня их профессиональных знаний и умения применять их при осуществлении правосудия, результатов судебной деятельности, деловых и нравственных качеств судьи и соответствия его требованиям, которые предъявляются федеральным законодательством и кодексом судейской этики.
Соответственно, можно сделать вывод о том, что аттестационная процедура преследует очень важную цель, а именно – является процедурой получения объективных данных об уровне профессиональной подготовки служащих, а также результативности их деятельности .
Помимо этого, аттестация государственных служащих также помогает решить такие основные задачи, такие как:
повышение эффективности и результативности деятельности органов государственной власти по результатам аттестационных проверок, потому как на местах остаются лучшие служащие, демонстрирующие успехи в служебной деятельности;
определение направлений повышения квалификации служащих или их переподготовки (переквалификации);
предупреждение должностных правонарушений и злоупотреблений полномочиями (в том числе и коррупционных);
совершенствование расстановки и ротации государственных служащих в соответствии с уровнем их квалификации.
Однако, проведенный анализ ранее обозначенных понятий показал, что на сегодняшний день наблюдается такая проблема, как отсутствие единообразия в понимании определения «аттестация». Также важно заметить, что аттестационная процедура и оценка знаний (деловая, комплексная) в правовой литературе все чаще употребляются в качестве тождественных понятий. Законодатель, с одной стороны, довольно часто определяет аттестацию через «оценку», а с другой – пытается различать эти понятия.
Говоря о сущности, отметим, что аттестация – явление более многоплановое, нежели оценка. Проведение данной процедуры имеет свои особенности и традиции.
Таким образом, в виду того, что на сегодняшний день нет единого определения понятия «аттестация» не только в научной, но и специальной юридической литературе, а также и в действующих российских нормативных правовых актах по данной процедуре, спорно решаются и вопросы по формированию аттестационных комиссий, подготовке и проведению самой процедуры, оценки служащих, а также правовых последствий, которые наступают после проведения обозначенной процедуры. Такое явление во многом объясняется спецификой отраслей, которые принимают данные акты, индивидуальностью работы и условиями труда аттестуемых сотрудников.
Решению обозначенных вопросов во многом бы помогло закрепление в комплексном нормативном правовом акте на уровне федерального законодательства, во-первых, единого понятия «аттестация», а во-вторых, целей и задач в соответствии с которыми проводится данная процедура.
При определении цели аттестационной процедуры, следует принять во внимание тот факт, что аттестация является не самоцелью, а средством оценки профессионализма служащих, с помощью которого в конечном итоге обеспечивается формирование высококвалифицированного кадрового состава органов государственной власти.
1.2 Анализ правового механизма аттестации государственных служащих Российской Федерации
Серьезные изменения, происходящие в настоящее время в институте государственной службы Российской Федерации в результате проводимых административной реформы и реформы государственной службы заставляют вновь вернуться к анализу законодательства и определению правовых последствий.
Правовое регулирование государственной службы в Российской Федерации опирается на значительное количество нормативных правовых актов. Необходимо отметить, что правовая регламентация проведения аттестационной процедуры нужна для того, чтобы обеспечить максимально справедливую и объективную оценку деловых и профессиональных качеств государственного служащего. Именно поэтому очевидно, что аттестация должна быть основана на современных требованиях, предусматриваемых как реформой государственной службы (требованиях к служебному поведению), так и административной реформой.
На сегодняшний день, центральным нормативным правовым актом, регулирующим основные вопросы проведения процедуры аттестации федеральных государственных служащих, а именно сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации в ГУ МВД России по Пермскому краю, является Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Однако следует учесть факт того, что отдельные должности в ГУ МВД России по Пермскому краю могут также замещаться и государственными гражданскими служащими, это прямо обозначено в ч. 8 ст. 25 Федерального закона от 07.02.2011 №3-ФЗ «О полиции».
Соответственно, можно утверждать, что основания и порядок проведения аттестационной процедуры федеральных государственных гражданских служащих, которые замещают некоторые должности в ГУ МВД России по Пермскому краю, будут регулироваться иными нормативными правовыми документами, а именно — Федеральным законом от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 года №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Анализ вышеизложенного законодательства позволяет сделать вывод о том, что структура ГУ МВД России по Пермскому краю является довольно сложной, включающей в себя несколько видов государственной службы, поэтому аттестационная процедура сотрудников в данной структуре требует особого внимания.
Помимо этого, важно отметить, что центральными технологиями управления штатными сотрудниками в системе государственной службы Российской Федерации, которые призваны обеспечить как профессиональную пригодность служащих органов государственной власти различного уровня, так и их соответствие замещаемым должностям являются аттестационная процедура и квалификационный экзамен государственных служащих.
Однако на основании анализа действующего законодательства Российской Федерации, а также правовой практики, которая сложилась в части регулирования порядка проведения процедуры аттестации и квалификационных экзаменов сотрудников различных государственных структур, можно констатировать факт того, что действующая система государственной службы Российской Федерации не имеет унифицированного характера.
Так, на основании ч. 5 ст.12 Федерального закона от 27.03.2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» прохождение государственной службы включает в себя назначение на должность, присвоение классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания, аттестацию или квалификационный экзамен, а также другие обстоятельства (события). Таким образом, из обозначенной нормы прямо вытекает вывод о том, что аттестация и квалификационный экзамен по федеральному законодательству являются взаимозаменяемыми мероприятиями.
Большинство отдельных федеральных государственных органов исполнительной власти не видят существенной разницы между аттестацией и квалификационным экзаменом, считая, что обозначенные кадровые технологии преследуют идентичную цель, а именно – комплексную всестороннюю и объективную оценку знаний, а также обеспечение мотивации государственных служащих к повышению уровня профессиональной компетентности, достижению наилучших результатов при выполнении должностных обязанностей.
Анализ ряда федеральных законов и других нормативных правовых актов по вопросам прохождения федеральной государственной службы, а именно – военной службы, службы в органах внутренних дел, а также службы в таможенных органах Российской Федерации доказывает их соответствие центральному Федеральному закону от 27.03.2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»: в перечисленных видах федеральной государственной службы наблюдается единство как правовых, так и организационных основ.
Примером может служить Указ Президента Российской Федерации от 16.09.1999 года №1237 «Вопросы прохождения военной службы», где закреплено, что военнослужащим присваиваются первичные воинские звания при назначении на должность и очередные воинские звания в день истечения срока пребывания в предыдущем воинском звании без сдачи каких-либо квалификационных экзаменов. Однако, стоит отметить, что разделом IV ст. 26 п. 2 «Д» обозначенного Указа предусматривается возможность проведения аттестации военнослужащих.
Личный состав таможенных органов Российской Федерации также представлен несколькими категориями лиц, а именно – работники бюджетной сферы, федеральные государственные гражданские служащие (служба которых (в том числе и проведение аттестационной процедуры) регламентируется Федеральным законом от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») и сотрудники таможенных органов. Анализируя Федеральный закон от 27.07.1997 г. №114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» можно также проследить, что сотрудникам таможенных органов присваиваются первичные специальные звания при зачислении на должность и очередные специальные звания по истечении установленного срока выслуги в предыдущем специальном звании в день истечения этого срока, про необходимую сдачу квалификационных экзаменов в данном случае ничего не сказано. Однако статья 47 обозначенного федерального закона также предусматривает аттестацию сотрудников таможенных органов при представлении к государственной награде.
Стоит отметить, что в Федеральном законе от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» аналогично установлен порядок присвоения первичных и очередных специальных званий, а также и проведения процедуры аттестации.
Проведя анализ нормативных правовых документов о прохождении всей системы государственной службы, можно сделать вывод о том, что закрепление изложенных этапов прохождения федеральной государственной службы в полном объеме соответствует требованиям ст. 12 центрального Федерального закона от 27.03.2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».
Развитие же федерального законодательства государственной гражданской службы Российской Федерации на сегодняшний день двигается совершенно в ином направлении.
Потому как, опираясь на часть 5 ст. 12 базового для государственной службы Федерального закона, прослеживается, что прохождение службы включает в себя «аттестацию или квалификационный экзамен», в федеральном же законодательстве государственной гражданской службы отмечается, что для прохождения государственной гражданской службы проводится и аттестация, и квалификационный экзамен.
Факт присутствия противоречивости в законодательстве государственной гражданской службы института аттестации и квалификационного экзамена доказывается и таким обстоятельством, как: на основании части 1 ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» аттестационная процедура гражданских служащих проводится для определения их соответствия замещаемой должности. Иные цели преследует проведение квалификационного экзамена, что прямо вытекает из части 4 ст. 49 вышеуказанного Федерального закона.
Обозначенные факты позволяют сделать вывод о том, что законодатель гораздо усложняет карьерный процесс в отношении государственного гражданского служащего посредством введения двух самостоятельных процедур, а именно аттестации и квалификационного экзамена, изменив и статус самого понятия «квалификационный экзамен»: из механизма присвоения государственному гражданскому служащему классного чина он превратился в основное и единственное средство дальнейшего продвижения государственного гражданского служащего по лестнице классных чинов.
Таким образом, анализ ряда федеральных законов и других нормативных правовых актов, позволяет сделать вывод о том, что:
1) Аттестационная процедура служащих в федеральных органах исполнительной власти – это целая система правоотношений.
2) Федеральное законодательство по вопросам прохождения государственной службы иных видов (в части кадровых технологий) в полной мере соответствует части 5 ст. 12 базового Федерального закона;
3) Федеральное законодательство по вопросам прохождения государственной гражданской службы Российской Федерации (в части кадровых технологий) существенно различается с частью 5 ст. 12 базового Федерального закона. Потому как с правовой точки зрения квалификационный экзамен государственных гражданских служащих представляет собой достаточно сложное, самостоятельное образование, которое в свою очередь имеет с аттестационной процедурой гражданских служащих различные отличительные черты. Что позволяет сделать вывод о том, что данный отличительный факт существенно затрудняет прохождение государственной гражданской службы по сравнению с иными видами государственной службы Российской Федерации.
4) Сроки проведения самой аттестационной процедуры также отличаются:
А) Сотрудники органов внутренних дел, а именно федеральные государственные служащие подлежат аттестационной процедуре один раз в четыре года, за исключением случаев внеочередной аттестации;
Б) Аттестация сотрудников таможенных органов проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года;
В) Военнослужащие, проходящие военную службу по контракту, аттестуются не менее чем за четыре месяца до истечения срока военной службы, но не реже, чем через каждые пять лет прохождения военной службы;
Г) Аттестация же гражданских служащих проводится один раз в три года.
Помимо прочего, стоит отметить, что при анализе обозначенного ранее законодательства также были выявлены и сходства:
1) При рассмотрении аттестационной процедуры во всех органах государственной власти, субъекты аттестации это:
Во-первых, государственные служащие, замещающие в органе государственные должности государственной службы.
Во-вторых, аттестационная комиссия конкретного государственного органа и руководителя органа государственной власти.
2) Аттестация, как правоотношение, возникает в связи с принятием соответствующего решения руководителем органа государственной власти и прекращается, после того, как аттестационная комиссия вынесет оценку государственному служащему.
Также факт того отметить, что за последние несколько лет значительных изменений в федеральном законодательстве, которое регулирует основные вопросы организации и проведения процедуры аттестации федеральных государственных служащих Российской Федерации, произведено не было. Однако, автором установлено, что Министерством труда России в августе 2019 года был разработан соответствующий проект Указа Президента Российской Федерации, который включает в себя ряд существенных изменений в Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 года №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
В обозначенном нами проекте предлагается расширить целевой перечень аттестации государственных гражданских служащих. Так, вместе с подтверждением соответствия служащего замещаемой должности указываются такие цели, как: оценка профессионализма и компетентности гражданского служащего с учетом его должностного положения; стимулирование гражданских служащих к должностному росту и профессиональному развитию.
Помимо этого, планируется установить возможность дополнительного проведения внеочередной аттестации по инициативе представителя нанимателя в случае неудовлетворительных результатов ежегодной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Однако стоит отметить тот факт, что проект все еще не утвержден и на данном этапе до сих пор проводятся общественные слушания в отношении текста проекта обозначенного нормативного правового акта.
Таким образом, в данном разделе курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты аттестационной процедуры в различных органах государственной власти, а также её нормативно-правовое регулирование. Практические вопросы проведения аттестации федеральных государственных служащих на примере Главного Управления Министерства внутренних дел по Пермскому краю будут рассмотрены во втором разделе работы.

2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ПРОЦЕДУРЫ АТТЕСТАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ГУ МВД РОССИИ ПО ПЕРМСКОМУ КРАЮ
2.1 Условия проведения аттестации федеральных государственных служащих в ГУ МВД России по Пермскому краю
Рассмотрев теоретические аспекты аттестации в различных органах государственной власти, а также её нормативно-правовое регулирование, проведем анализ аттестационной процедуры в ГУ МВД России по Пермскому краю, выявив при этом возникающие проблемы.
ГУ МВД России по Пермскому краю является территориальным органом МВД России на региональном уровне, помимо этого он входит в состав органов внутренних дел Российской Федерации и подчиняется МВД России. Юридический адрес 614990, Пермский край, город Пермь, Комсомольский проспект, 74. Помимо этого, стоит отметить, что данный федеральный орган исполнительной власти осуществляет свою деятельность непосредственно и через подчиненные территориальные органы МВД России на районном уровне, подразделения и организации, созданные для реализации задач и обеспечения деятельности ГУ МВД России по Пермскому краю.
Основными задачами обозначенного органа являются:
1) обеспечение в пределах своих полномочий защиты жизни, здоровья, прав и свобод граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства, противодействие преступности, охрана общественного порядка и собственности, обеспечение общественной безопасности на территории Пермского края;
2) управление подчиненными органами и организациями;
3) осуществление социальной и правовой защиты сотрудников органов внутренних дел, федеральных государственных гражданских служащих системы МВД России и работников ГУ МВД России по Пермскому краю, подчиненных органов и организаций, граждан, уволенных со службы в органах внутренних дел с правом на пенсию, членов их семей, а также иных лиц, соответствующее обеспечение которых на основании законодательства Российской Федерации возложено на МВД России.
ГУ МВД России по Пермскому краю играет важную роль в системе не только государственных органов, но и органах местного самоуправления Пермского края, потому как осуществляет свою деятельность во взаимодействии с территориальными органами других федеральных органов исполнительной власти, расположенными на территории Пермского края, органами исполнительной власти Пермского края, иными государственными органами, органами местного самоуправления, а также с общественными объединениями и организациями. Деятельность указанного федерального органа исполнительной власти является открытой для общества и публичной в той мере, в какой это не противоречит требованиям законодательства Российской Федерации.
В настоящее время структура ГУ МВД России по Пермскому краю имеет расширенную систему руководства, структурных подразделений и территориальных отделов. Начальник данного федерального органа исполнительной власти имеет 5 заместителей. В структуре органа власти находится 30 структурных подразделений. На сегодняшний день, списочная численность сотрудников ГУ МВД России по Пермскому краю по состоянию на 01.01.2019 составляет 660 человек (Таблица 1):
Таблица 1 – Численность персонала в 2017-2019 гг.
Возраст Списочная численность
Всего сотрудников Половозрастной состав на
1 января 2019
Год Мужчины Женщины
2017 2018 2019 Чел. Чел.
Продолжение таблицы 1
До 30 лет 140 160 150 90 50
30-50 лет 311 302 300 190 110
50 лет и старше 220 220 210 180 30
Всего 671 682 660 460 190
Составлено по источнику: История ГУ МВД России по Пермскому краю (по состоянию на 1 января 2019 года) [Электронный ресурс] // Официальный сайт Главного управления МВД России по Пермскому краю. – URL: https://59.мвд.рф/gumvd/history/ (дата обращения 03.05.2020).
Анализируя представленные данные в таблице 1 по половозрастной структуре состава сотрудников ГУ МВД по Пермскому краю можно сразу отметить, что число сотрудников мужского пола в обозначенном федеральном органе исполнительной власти в значительной мере преобладает и составляет 360 человек. Количество же сотрудников женского пола практически в 2,5 раза меньше и составляет всего 190 человек, что, по большому счету, характерно для силовой структуры.
Помимо этого, можно заметить, что большая часть сотрудников приходится на возрастной порог 30-50 лет, что составляет около 40-45% от общего количества служащих. Если сравнить этот показатель 2018 года с 2017 годом, то разница составляет 9 человек, а это всего лишь 2-3%, которые почти не отражаются на работе территориального органа МВД России на региональном уровне.
В 2019 году количество сотрудников уменьшилось по сравнению с 2018 годом на 2 человека, причиной этому могла послужить ротация кадров в подвластные ГУ МВД России по Пермскому краю территориальные органы.
Также в структуре федерального органа исполнительной власти прослеживается проблема с привлечением молодых сотрудников, потому как их самое меньшее количество по сравнению с другими возрастными категориями и не наблюдается заметного прироста в течении обозначенного периода 2017-2019 гг. Однако в целом по динамике прослеживается, что структура федерального органа исполнительной власти сбалансирована для эффективной работы.
Помимо этого, в данной федеральном органе исполнительной власти создана и действует сорок одна аттестационная комиссия. В территориальных органах МВД России Пермского края на районном уровне – 34 аттестационных комиссии, в структурных подразделениях ГУ МВД России по Пермскому краю - 6 аттестационных комиссий (Главное следственное управление, экспертно-криминалистический центр, центр профессиональной подготовки, Федеральное казенное управление «Центр хозяйственного и сервисного обслуживания», «Управление вневедомственной охраны», Федеральное казенное управление здравоохранения «медико-санитарная часть»), в ГУ МВД России по Пермскому краю – 1 аттестационная комиссия. Заседания аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю проводятся в здании ГУ МВД России по Пермскому краю по адресу: г. Пермь, Комсомольский проспект, дом 74.
Все аттестационные комиссии призваны максимально объективно оценивать не только профессиональные, но и нравственные качества сотрудников органов внутренних дел на основе всестороннего их изучения, определения степени их соответствия занимаемым должностям и перспективы их служебного использования, создания условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала, а также создания стимулов для развития профессиональной активности.
Система проведения аттестационной процедуры федеральных государственных служащих в ГУ МВД России по Пермскому краю предусматривается федеральным законодательством и рядом подзаконных актов, в частности, процедура аттестации сотрудников полиции предусмотрена статьей 33 Федерального закона от 30.11.2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»; Указ Президента РФ от 01.07.2010 г. № 821 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов»; Приказ МВД России от 01.02.2018 № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации»; а также Положением об аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю.
На основании анализа федерального законодательства и законодательства Пермского края можно сделать вывод о том, что аттестационная процедура федеральных государственных служащих призвана способствовать формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной государственной службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня федеральных государственных служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности федеральной государственной службы при сокращении должностей службы в федеральном органе исполнительной власти (а именно – в ГУ МВД России по Пермскому краю), а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда федеральных государственных служащих.
Аттестация сотрудника проводится один раз в четыре года. В случае назначения сотрудника на другую должность в органах внутренних дел его аттестация проводится не ранее чем через один год после назначения.
Важно учесть факт того, что сотрудники женского пола, которые находились в отпуске по беременности и родам, а также сотрудники, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, проходят аттестационную процедуру не ранее чем через один год после выхода из отпуска по беременности и родам.
Также, стоит отметить, что до истечения четырех лет после проведения предыдущей аттестационной процедуры может проводиться внеочередная аттестация сотрудника органов внутренних дел.
Случаи проведения внеочередной аттестации, предусмотрены частью 4 статьи 33 Федерального закона от 30.11.2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
Согласно Положению об аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю, в состав аттестационной комиссии входят: председатель, два заместителя председателя, иные члены аттестационной комиссии и секретари, назначаемые из числа членов аттестационной комиссии. Работа с аттестуемыми сотрудниками является комплексной, поэтому состав аттестационной комиссии имеет довольно сложную структуру (Приложение 1).
Таким образом, исследование показало, что на сегодняшний день управление по работе с личным составом ГУ МВД России по Пермскому краю применяет в своей работе обширную автоматизированную информационную и законодательную базу, раскрывающую особенности проведения аттестационной процедуры. Помимо этого, для максимального обеспечения справедливой и объективной оценки деловых и профессиональных качеств федеральных государственных служащих в подразделениях ГУ МВД России по Пермскому краю созданы и действуют 41 аттестационная комиссия. Важно отметить, что в аттестационную комиссию входят только сотрудники ГУ МВД России по Пермскому краю, состоящие в должностях начальствующего состава и все члены при принятии решений обладают равными правами.
2.2 Подготовка и проведение аттестации федеральных государственных служащих в ГУ МВД России по Пермскому краю
Подготовка к проведению аттестации осуществляется непосредственным руководителем (начальником) аттестуемого сотрудника и кадровым подразделением.
Ежегодно, к 15 декабря управление по работе с личным составом ГУ МВД по Пермскому краю (далее - УРЛС ГУ МВД) разрабатывает План проведения аттестаций на следующий календарный год, который утверждается начальником Главного управления МВД России по Пермскому краю.
При разработке обозначенного Плана учитываются даты назначения сотрудников на должности, даты проведения последних аттестаций и рекомендации аттестационных комиссий, принятые по их результатам.
Не позднее чем за три рабочих дня до даты проведения аттестационной процедуры непосредственным руководителем (начальником) аттестуемого сотрудника в соответствующую аттестационную комиссию представляется отзыв о выполнении сотрудником служебных обязанностей, содержащий мотивированные предложения аттестационной комиссии.
При подготовке мотивированного отзыва непосредственный руководитель (начальник) обязан провести с аттестуемым сотрудником индивидуальную беседу: разъяснить основания и порядок проведения аттестации, ответственность сотрудника за неявку на аттестацию.
После служебной характеристики сотрудника непосредственный руководитель (начальник) указывает в мотивированном отзыве свои предложения аттестационной комиссии по дальнейшему прохождению службы сотрудником ведомства.
Не позднее, чем за два рабочих дня до заседания аттестационной комиссии, секретари докладывают председателю Комиссии о поступивших документах, которые подлежат рассмотрению на заседании, и правильности их оформления, о времени и месте проведения заседания, о вопросах, выносимых на ее рассмотрение, а также оповещают членов Комиссии и лиц, присутствие которых необходимо на заседании Комиссии.
Секретарь аттестационной комиссии не менее чем за один рабочий день до проведения аттестации знакомит аттестуемого сотрудника под расписку с мотивированным отзывом, а также с датой и местом проведения заседания аттестационной комиссии. Следует отметить, что сотрудник вправе выразить свое несогласие с мотивированным отзывом.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого сотрудника. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы и заслушивает аттестуемого сотрудника, а в случае необходимости – приглашается непосредственный руководитель (начальник) сотрудника.
Во время заседании члены аттестационной комиссии могут задавать аттестуемому федеральному служащему любые вопросы, которые непосредственно связаны с выполнением его профессиональной служебной деятельности.
Помимо обозначенных членов комиссии, на аттестационную процедуру также могут приглашаться члены общественного совета, общественных организаций ветеранов органов внутренних дел и внутренних войск, а также представители научных и образовательных учреждений организаций, которые при проведении аттестационной процедуры пользуются правом совещательного голоса.
Рекомендации аттестационной комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого сотрудника.
Результаты голосования определяются большинством голосов членов аттестационной комиссии. При равенстве числа голосов сотрудник признается соответствующим замещаемой должности.
Рекомендации аттестационной комиссии отражаются в протоколе заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, заместителем председателя, иными членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании комиссии.
А также заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии.
Аттестационный лист служащего представляется руководителю федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченному руководителю, которые с учетом рекомендаций аттестационной комиссии не позднее чем через две недели после проведения аттестации принимают одно из следующих решений:1) о включении сотрудника в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вышестоящей должности в органах внутренних дел или о соответствии сотрудника замещаемой должности;
2) о переносе аттестации сотрудника на срок, не превышающий одного года, для устранения недостатков и упущений в служебной деятельности, указанных в отзыве его непосредственного руководителя (начальника);
3) о переносе аттестации сотрудника на срок, не превышающий одного года, и направлении сотрудника на обучение по дополнительным профессиональным программам;
4) о переводе сотрудника на вышестоящую или нижестоящую должность в органах внутренних дел;
5) о расторжении с сотрудником контракта и об увольнении его со службы в органах внутренних дел;
6) о заключении с сотрудником нового контракта.
В случае отказа сотрудника от ознакомления с аттестационным листом составляется соответствующий акт в произвольной форме, важно отметить, что сотрудник вправе обжаловать рекомендации аттестационной комиссии.
Однако в практической деятельности такие случаи встречаются крайне редко, потому как вышестоящий руководитель всегда отстаивает своего сотрудника при аттестации.
Анализируя практическую деятельность органов государственной власти, а также судебную практику, необходимо отметить, что в исследуемом федеральном органе исполнительной власти негативных случаев за последние шесть лет не наблюдалось.
В таблице 2 автором представлены сведения о проведенных заседаниях аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю за 2015-2020 гг.:
Таблица 2 - Результаты аттестаций в ГУ МВД России по Пермскому краю за 2015-2020 гг.
Год 2015 2016 2017 2018 2019 2020
(01.04.2020)
Количество заседаний аттестационной комиссии 51 29 33 37 29 5
Количество сотрудников, рассматриваемых на аттестационной процедуре 710 847 553 696 575 55
Плановая аттестация
486 108 87 186 209 33
Внеочередная аттестация 224 739 466 510 366 22
Составлено по источнику: Сведения о проведенных заседаниях аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю (по состоянию на 1 апреля 2020 года) [Электронный ресурс] // Официальный сайт Главного управления МВД России по Пермскому краю. – URL: https://59.мвд.рф/gumvd/Koordinacionnie_i_soveshhatelnie_organi/Attestacionnaja_komissija_GU_MVD_Rossii/ (дата обращения 16.05.2021).
Анализируя представленные данные, можно отметить, что количество сотрудников, которые подлежали аттестационной процедуре незначительно варьируется, это можно проследить в процентном соотношении:
количество сотрудников, подлежащих аттестационной процедуре в 2016 г. по сравнению с 2015 годом возросло на 19,3%;
количество сотрудников, подлежащих аттестационной процедуре в 2017 г. по сравнению с 2016 годом уменьшилось на 34,7%;
количество сотрудников, подлежащих аттестационной процедуре в 2018 г. по сравнению с 2017 годом возросло на 14,1%;
количество сотрудников, подлежащих аттестационной процедуре в 2019 г. по сравнению с 2018 годом уменьшилось на 17,3%.
Стоит отметить, что в количество сотрудников, которые подлежат аттестационной процедуре среднем составляет 630 человек в год.
Также можно отследить динамику работы аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю с сотрудниками, подлежащими плановой аттестации за 5 лет (2015-2019 гг.) (рисунок 1):

Рисунок 1 – Динамика работы аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю по плановым аттестациям
Помимо прочего, необходимо заметить, что количество плановых аттестаций в ГУ МВД России по Пермскому краю с 2015 года значительно сократилось, это можно проследить по годам в процентном соотношении:
количество плановых аттестаций в 2016 г. по сравнению с 2015 годом сократилось на 77,7%;
количество плановых аттестаций в 2017 г. по сравнению с 2016 годом сократилось на 19,4%;
количество же плановых аттестаций в 2018 г. по сравнению с 2017 годом возрастает на 113,7% (однако, в сравнении с 2015 годом, количество плановых аттестаций в 2018 году сократилось на 61,7%);
количество плановых аттестаций по состоянию в 2019 г. по сравнению с 2018 годом возросло всего на 12,4%.
На рисунке 2 можно отследить динамику работы аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю с сотрудниками, подлежащими внеочередной аттестации за 5 лет (2015-2019 гг.):

Рисунок 2 – Динамика работы аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю по внеочередным аттестациям
Отслеживая динамику внеочередных аттестаций, следует отметить, что их количество с 2016 года начинает существенно расти:
количество внеочередных аттестаций в 2016 г. по сравнению с 2015 годом возросло на 229,9%;
количество внеочередных аттестаций в 2017 г. по сравнению с 2016 годом снизилось на 58,5% (однако, в сравнении с 2015 годом возросло на 108%);
количество внеочередных аттестаций в 2018 г. по сравнению с 2017 годом возросло 113,7%;
количество внеочередных аттестаций в 2019 г. по сравнению с 2018 годом снизилось на 23,3%.
Динамика изменения показателей числа заседаний по плановой и внеочередной аттестаций четко прослеживается на рисунке 3:

Рисунок 3 – Динамика изменения показателей числа заседаний по плановой и внеочередной аттестаций за 2015-2020 гг.
Для определения причин существенного сокращения плановых аттестаций и резкий рост внеочередных, в первую очередь, необходимо проанализировать ряд случаев для внеочередной аттестации, которые обозначены в части 4 статьи 33 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», например, перевод сотрудника органов внутренних дел на вышестоящую должность или же наоборот - на нижестоящую должность; также нельзя исключать факт возможности направления кандидатов для поступления в Академию управления МВД России; либо же при решении вопроса о включении в кадровый резерв (стоит отметить, что обозначенный перечень оснований является закрытым и не подлежит расширительному толкованию).
Но в действительности же, все дело заключается в реформе МВД, проходившей в 2011-2012 годах и преследующей за собой ряд ключевых целей: во-первых, повышение эффективности и результативности работы правоохранительных органов Российской Федерации; во-вторых, борьба с коррупционной составляющей в правоохранительных органах, и, в-третьих, повышение имиджа сотрудников правоохранительных органов.
Стоит отметить, что реформирование структуры МВД не закончилось в 2012 году, а имеет свои отголоски и на сегодняшний день. Ежегодно выходят планы с процентным соотношением по сокращению личного состава Министерства внутренних дел, и именно их реализации помогает процедура внеочередной аттестации, потому как она помогает повысить эффективность работы ведомства, хотя и является многоплановым этапом.
К примеру, сотрудник ГУ МВД России по Пермскому краю имеет более двух неснятых дисциплинарных взыскания, которые наложены в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел. Только лишь по этим мотивам направление сотрудника для прохождения внеочередной аттестации не имеет основания и не является возможным. Рассмотрение результатов служебной деятельности данного сотрудника на аттестационной комиссии во внеочередном порядке имеет место быть в случае, когда непосредственным руководителем сотрудника ГУ МВД России по Пермскому краю будет подготовлен на основании ч.11 ст.33 Федерального закона мотивированный отзыв о выполнении сотрудником своих служебных обязанностей с выводом о возможном переводе такого сотрудника на нижестоящую должность либо его увольнение. Аналогичный пример можно привести и с проведением внеочередной аттестационной процедуры в связи с наличием конфликта интересов, когда сотрудник ГУ МВД России по Пермскому краю предоставляет неполные или недостоверные данные по сведениям о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Именно поэтому в последние годы и наблюдается рост количества внеочередных аттестаций, потому как, данная процедура помогает исключить тех сотрудников, которым не место в органах внутренних дел. Сотрудники начинают чувствовать конкуренцию, на местах остаются лишь лучшие служащие, демонстрирующие результативность и успехи в служебной деятельности.
Для изучения эффективности процедуры аттестации федеральных государственных служащих автором было проведено анкетирование сотрудников Отдела по расследованию преступлений на обслуживаемой территории Дзержинского района следственного управления УМВД России по городу Перми, стоит отметить, что абсолютно все сотрудники проходят аттестацию в ГУ МВД России по Пермскому краю (Приложение 2).
Отдел по расследованию преступлений на обслуживаемой территории Дзержинского района следственного управления УМВД России по городу Перми ходит в структуру подразделений (территориальных) ГУ МВД России по Пермскому краю. На сегодняшний день в обозначенном отделе списочная численность сотрудников составляет 43 человека, 3 из которых находятся в отпуске по беременности и родам. К анкетированию эффективности аттестации федеральных государственных служащих было привлечено 20 сотрудников отдела.
Так, на первый общий вопрос «Что думает сотрудник об эффективности аттестационной процедуры в Вашем органе?»:
50% опрошенных сотрудников принципиально против любых аттестационных процедур;
30% опрошенных сотрудников считают, что аттестация том виде, в котором она проходит сейчас – неэффективной;
только 20% сотрудников считают аттестацию очень важной процедурой, необходимой для комплексной и объективной оценки сотрудника органов внутренних дел. Динамика представлена на рисунке 4:

Рисунок 4 – Мнение сотрудников об эффективности аттестационной процедуры в Отделе по расследованию преступлений на обслуживаемой территории Дзержинского района следственного управления УМВД России по городу Перми
Таким образом, анализируя ответы служащих на первый общий вопрос важным является уже тот факт, что подавляющее число анкетируемых сотрудников негативно относятся к аттестационной процедуре и не признают её в том виде, в котором она проводится на сегодняшний день.
На вопрос «Кто может дать наиболее надежную и достоверную оценку аттестуемому сотруднику?»
40% опрошенных сотрудников указали, что объективную достоверную оценку могут дать только его непосредственные коллеги, которые постоянно находятся во взаимодействии с ним;
Также 40% сотрудников считают, что объективно оценить служащего может только непосредственный руководитель (начальник);
И только 20% ответили, что достоверная аттестация возможна только при наличии группы независимых экспертов – аттестационной комиссии.
При этом, отвечая на данный вопрос, служащие также единогласно комментировали тот факт, что при отрицательных результатах аттестации их непосредственный начальник всегда отстаивает сотрудников своего подразделения перед членами аттестационной комиссии, что в следствии никогда не приводит к негативным последствиям и санкциям.
Помимо прочего, стоит отметить тот факт, что 100% опрошенных сотрудников ни разу за время службы не подвергались внеочередным аттестациям.
На главный вопрос анкетирования «Как повлияли результаты аттестации, которую Вы проходили, на вашу дальнейшую служебную карьеру?» подавляющее большинство сотрудников, а именно:
90% сотрудников ответили, что результаты процедуры абсолютно никак не отразились на их дальнейшей служебной карьере (в ходе анкетирования выяснилось, что аттестация проводилась в заочной автоматической форме по итогам служебной деятельности);
и только 5% сотрудников ответили, что их повысили в должности;
остальные 5% ответили, что результаты процедуры положительно повлияли на их карьеру, без пройденной аттестации невозможно работать дальше (при этом важно отметить, что сотрудники отказались пояснить, какое положительное влияние оказала на их карьеру аттестация). Эту динамику можно проследить на рисунке 5:

Рисунок 5 – Итоговый результат анкетирования сотрудников Отдела по расследованию преступлений на обслуживаемой территории Дзержинского района следственного управления УМВД России по городу Перми
В графе предложения, которые помогут в дальнейшем улучшить организацию аттестационной процедуры для более продуктивного использования её результатов – 95% сотрудников единогласно высказались об отмене аттестации, называя её ненужной формальностью, которая никак не влияет на дальнейшее прохождение их службы;
И только 5% предложили проводить аттестацию только лишь при продвижении по карьерной служебной лестнице, а именно – при повышении в должности.
В результате анкетирования сотрудников Отдела по расследованию преступлений на обслуживаемой территории Дзержинского района следственного управления УМВД России по городу Перми был выявлен ряд достаточно значимых проблем аттестационной процедуры.
Так, данный кадровый механизм не обеспечивает достижения следующих задач – результаты аттестации в действительности не так часто используются при определении характера поощрений и взысканий по отношению к служащему, также повышении в должности, формировании кадрового резерва, а также плана организации курсов переподготовки и повышения квалификации федеральных государственных служащих, что в свою очередь создает благоприятную среду для должностных правонарушений и злоупотреблений полномочиями, обесценивая при этом саму аттестационную процедуру данный как особый вид кадровых технологий.
Возможно, данная проблема касается только территориальных отделов, потому как опираясь в целом на статистику внеочередных аттестаций ГУ МВД России по Пермскому краю, можно сделать вывод о том, что данная процедура играет достаточно значимую роль в обозначенном федеральном органе исполнительной власти.
Анализ данных по проведенным аттестациям в ГУ МВД России по Пермскому краю с 2015 по 2020 гг. позволяет сделать следующие выводы:
реализуемая процедура позволяет дать оценку результатов деятельности сотрудников, что усиливает «прозрачность» кадров ГУ МВД России по Пермскому краю;
повышается ответственность сотрудников при подготовке к аттестации;
результаты аттестации в редких случаях используются при формировании кадрового резерва, плана организации курсов повышения квалификации федеральных государственных служащих.
Таким образом, проанализировав во втором разделе фактический материал по теме исследования и сделав предварительные выводы о существовании некоторых проблем при реализации процедуры аттестации в ГУ МВД России по Пермскому краю, можно перейти к более детальному рассмотрению важнейших проблем в исследуемой сфере и выработке практических рекомендаций в третьем разделе.

3 ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕДУРЫ АТТЕСТАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИЪ В ГУ МВД РОССИИ ПО ПЕРМСКОМУ КРАЮ
По результатам исследований, проведенных в рамках настоящей курсовой работы, был выявлен ряд существующих в настоящее время проблем, которые не позволяют аттестации стать в полной мере действенным средством укрепления кадрового состава.
В связи с вышеизложенным необходимо дать ГУ МВД России по Пермскому краю следующие рекомендации:
1. Проблема объективной оценки аттестационных комиссий в ГУ МВД России по Пермскому краю, влекущая за собой подверженность влиянию личных интересов сторон.
В первую очередь, стоит отметить тот факт, что в аттестационную комиссию могут входить только сотрудники ГУ МВД России по Пермскому краю, состоящие в должностях начальствующего состава. Эксперты же из других регионов права участия в данной процедуре не имеют.
Безусловно, плюсом может является то, что, несмотря на целостность организационно-правовых основ правоохранительной деятельности в Российской Федерации, у отдельного региона может наблюдаться хоть и не ярко выраженная, но все же отдельная специфика работы подобных учреждений, следовательно, нельзя исключать тот факт, что приглашенный специалист соседнего региона может допустить ошибочное оценивание служащего в период аттестационной процедуры.
К примеру, сторонний специалист может не принять во внимание трудности в служебной деятельности сотрудника из-за природно-климатических условий или подверженности риску для здоровья и жизни, исходя из высокой криминогенной обстановки. С другой же стороны, присутствие экспертов из других регионов позволило бы аттестационной процедуре стать наиболее объективной.
Из вышесказанного, четко прослеживается проблема объективности аттестационных комиссий. Потому как, члены комиссий, в большинстве случаев, бывают знакомы не только между собой, но и с аттестуемыми сотрудниками. Данный факт влечет за собой подверженность влиянию личных интересов сторон. То есть, согласно федеральному законодательству, может возникнуть такое явление, как «конфликт интересов», что не всегда очевидно и доказуемо. Главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий начальник, именно он представляет мотивированный отзыв на сотрудника, на который в большей мере и опирается аттестационная комиссия при принятии своего решения.
Поэтому, с точки зрения рядовых сотрудников, а также включая сотрудников, занимающих должности высшего руководящего звена, как правило, это приводит к субъективизму оценивания, так как член аттестационной комиссии может неверно оценить именно профессиональную деятельность сотрудника, что, равным образом, может послужить следствием принятия необоснованных решений по поводу приема и продвижения кадров, а вследствие и являться препятствием к формированию профессионального кадрового корпуса органов и учреждений системы МВД России.
Полагаем, что для повышения объективности принимаемых решений комиссий в ходе аттестационной процедуры, наряду с сотрудниками ГУ МВД России по Пермскому краю, целесообразно привлекать экспертов из соседних регионов страны. В связи с этим, рекомендуем:
Начальнику ГУ МВД по Пермскому краю и Управлению по работе с личным составом ГУ МВД России по Пермскому краю (далее УРЛС ГУ МВД по Пермскому краю) внести существенные дополнения в Положение об аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю, а именно в пункт третий.
Предлагаем следующую редакцию: «В состав Комиссии входят сотрудники ГУ МВД России по Пермскому краю (далее ГУ МВД), состоящие в должностях начальствующего состава, а также приглашенные из других регионов сотрудники ГУ МВД России, состоящие в должностях начальствующего состава»;
УРЛС ГУ МВД по Пермскому краю включить в состав аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю специалистов-психологов, специализированная подготовка которых поможет выявить и четко распознать те нюансы поведения федеральных государственных служащих, которые не могут быть доступными для остальных членов аттестационной комиссии.
Проблема 2. Сложившаяся система работы с аттестуемыми сотрудниками в ГУ МВД России по Пермскому краю не является целостной, процессы формирования кадрового резерва и профессиональной подготовки федеральных государственных служащих недостаточно взаимосвязаны как элементы данной системы.
Мероприятия по подготовке, переподготовке и ротации сотрудников ГУ МВД России по Пермскому краю также не имеют системного характера.
В ходе анкетирования федеральных государственных служащих и исследования обозначенной проблемы, было выявлено, что большинству служащих ГУ МВД России по Пермскому краю аттестацию засчитывают автоматически, если за определенный период своей профессиональной деятельности они показывают положительные служебные результаты. В следствии чего служащие не подвергаются никаким аттестационным процедурам. То есть результаты заочной аттестации, которую проходили служащие, на их дальнейшую служебную карьеру абсолютно никак не влияют (т.е. исключается зачисление в кадровый резерв, премирование, направление на повышение квалификации).
Из-за введения в практику заочной автоматической аттестации федеральных государственных служащих в следствии снижается и уровень личной ответственности руководителей органов внутренних дел за соблюдением законности в подчиненных коллективах, а также служебной дисциплины, помимо этого, наблюдается недооценивание деятельности кадровой работы и морально-психологического обеспечения деятельности сотрудников органов внутренних дел, что в свою очередь приводит к злоупотреблению служебными полномочиями и развитию коррупции. Так, в начале декабря 2019 года Следственный комитет Российской Федерации представил анализ данных по практике расследования коррупционных преступлений. По данным ведомства, в 2019 году были предъявлены обвинения за коррупционную деятельность 752 сотрудникам Министерства внутренних дел. Стоит отметить, что обозначенное нами ведомство, является лидером по делам о коррупции среди силовых ведомств. Второе место занимает Федеральная служба исполнения наказаний (предъявлено 181 обвинение). Третье место – Федеральная служба судебных приставов – 84 обвиняемых сотрудника в коррупционных правонарушениях.
Важно отметить, что в действующем законодательстве понятие «заочной автоматической аттестации» федеральных государственных служащих отсутствует.
В связи с этим, рекомендуем:
Министру внутренних дел Российской Федерации поручить организовать внеплановые проверки аттестационных комиссий ГУ МВД России во всех регионах страны на соблюдение федерального законодательства по вопросам аттестации федеральных государственных служащих для предупреждения и искоренения должностных правонарушений и злоупотреблений полномочиями.
3. Проблема отсутствия в действующем законодательстве регламентированных четких требований по отбору членов в состав комиссий аттестационной процедуры, влекущая за собой отсутствие осведомленности и необходимых навыков у экспертов оценивания, что в следствии приводит к развитию формального характера аттестационной процедуры в ГУ МВД России по Пермскому краю.
На сегодняшний день, в действующем законодательстве не регламентированы четкие требования по отбору членов в состав комиссий аттестационной процедуры. Обозначается лишь то, что член комиссии должен состоять в должностях начальствующего состава. От осведомленности применения нужных методик, а также и компетентности членов комиссий зависит сама целесообразность проведения оценки аттестуемого сотрудника органов внутренних дел. Именно поэтому, из-за отсутствия необходимых навыков у экспертов оценивания, аттестационная процедура во многих случаях носит лишь формальный характер.
Начальнику ГУ МВД по Пермскому краю и УРЛС ГУ МВД России по Пермскому краю законодательно закрепить в Положении об аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю четкие требования по отбору в состав членов аттестационной комиссий лиц и их профессиональной подготовки и переподготовки;
Начальнику ГУ МВД по Пермскому краю обязать УРЛС ГУ МВД России по Пермскому краю не реже одного раза в год проводить повышение квалификации членов аттестационных комиссий по следующим направлениям: правовое, организационное, психологическое и методическое обеспечение аттестации федеральных государственных служащих в ГУ МВД России по Пермскому краю;
Начальнику УРЛС ГУ МВД России по Пермскому краю совместно со специалистами-психологами разработать методические пособия для руководителей (начальников) и сотрудников кадровых аппаратов, где будет расписан порядок проведения аттестационной процедуры с учетом всех нюансов действующего законодательства, а также методрекомендации по оценке кадров государственной службы. Введение обозначенных процедур, несомненно, повысит уровень компетенции членов аттестационных комиссий.
4. Проблема отсутствия стандартизации оценки профессиональной служебной деятельности федеральных государственных служащих ГУ МВД России по Пермскому краю, а также объективного качества оценивания их личностных качеств.
На сегодняшний день, устный опрос федерального государственного служащего – основной метод оценки во время проведения аттестационной процедуры в ГУ МВД России по Пермскому краю. Не стоит исключать человеческий фактор, а также личные отношения начальника и рядового сотрудника, которые во многом помогают сформировать у руководителя разные представления о деловых и личных качествах аттестуемого (его подчиненного).
Именно поэтому, необходимо внедрять такие методы оценивания, которые будут разработаны специально для органов и учреждений системы МВД России, привлекая при этом специально обученных специалистов.
Такие методы должны быть строго формализованы, где одного мотивированного отзыва руководителя будет не достаточно, необходимо сочетать его с отчетами о профессиональной деятельности самого сотрудника, содержащего показатели его служебно-профессиональной деятельности за определенный период проверки. В связи с этим рекомендуем:
ГУ МВД России по Пермскому краю внедрить в аттестационную процедуру распространенный метод оценивания персонала – метод тестирования. Тесты необходимо проводить не только квалификационные, которые позволяют определить уровень знаний и умений сотрудника, но и психологические, потому как именно они позволят выявить сильные и слабые стороны аттестуемого, и, возможно, восполнить недостатки, а также поработать над психологическими проблемами связанные с профессиональной деятельностью, например, профессиональным выгоранием, которое часто встречается у сотрудников органов внутренних дел;
Целесообразно внедрить формализованную и компьютеризированную методику в аттестационную процедуру федеральных государственных служащих ГУ МВД России по Пермскому краю. Данная процедура позволит дать оценку результатов деятельности сотрудников, что в большей мере усилит «прозрачность» кадров. Данный метод обуславливает обязательное присутствие психологов в аттестационной процедуре, участие которых необходимо в аттестационной процедуре, как уже отмечалось ранее.
Однако, тестовые бланки не смогут в полной мере учесть потенциальные возможности федеральных государственных служащих и как данные способности могут проявиться на практике. Поэтому в данном случае необходимо:
УРЛС ГУ МВД России по Пермскому краю вести и использовать отчеты о профессиональной деятельности аттестуемых сотрудников ГУ МВД России по Пермскому краю за конкретно обозначенный период и по дифференцированным критериям, которые в последующем будут заслушиваться на аттестационных комиссиях.
Такие отчеты смогут показать объективную картину и могут быть представлены следующим образом (Таблица 3):
Таблица 3 – Отчетный лист по критериям оценки результативности службы сотрудников ГУ МВД России по Пермскому краю
Критерии оценки результативности деятельности сотрудника ГУ МВД России по Пермскому краю Согласованные приоритетные области службы сотрудников Оценки:
5.Отлично
4.Очень хорошо
3.Хорошо
2.Удовлетворительно
1.Неудовл-но
1 2 3
1.Цели и стратегическое планирование ГУ МВД России по Пермскому краю
1.1 Принимает активное участие в разработке целей - -
1.2 Действует в соответствии с общими целями и стратегией - -
2.Инициативность сотрудника
2.1. Вносит активный вклад в новые разработки Управления (направления деятельности/технологии работы), в т.ч. – за пределами области своей ответственности - -
2.2.Открытость к принятию новых методов организации деятельности - -
3.Сотрудничество с другими подразделениями ГУ МВД России
по Пермскому краю
3.1.Вносит конструктивный вклад в работу ГУ МВД России по Пермскому краю - -
3.2.Нацеленность на сотрудничество с другими подразделениями - -
3.3.Лояльно принимает решения начальствующего состава ГУ МВД - -
4.Служебние обязанности сотрудника ГУ МВД России по Пермскому краю
4.1.Является ли положительным примером для других сотрудников в повседневной деят-ти - -
4.2.Четко выполняет должностные инструкции - -
Продолжение таблицы 3
4.3.Точно и в срок выполняет возложенные на него обязанности - -
4.4.Ориентированность на эффективность и результативность текущей деятельности - -
5.Общая оценка по все критериям
-
Составлено автором на основании анализа исследования аттестационной процедуры ГУ МВД России по Пермскому краю.
При проведении данной оценки по заданным позициям также необходимо учитывать, какие из них наиболее важны для конкретной должности, т.е. определить приоритетность критериев и присвоить им удельный вес, чтобы адекватно оценивать сотрудника за обозначенный период (например, в межаттестационный период раз в год оценивать сотрудника), для того, чтобы объективно сформировать отчет о профессиональной деятельности.
Такие отчетные листы во многом помогут членам аттестационной комиссии более целостно сложить представление об аттестуемом сотруднике, о том, какой вклад он вносит в работу ГУ МВД России по Пермскому краю, а также понять его ориентированность на эффективность и результативность текущей деятельности ведомства.
На основании текущей оценки отчетных листов по результативности службы не реже одного раза в год федеральному государственному служащему должна предоставляться возможность ознакомиться и обсудить со своим непосредственным начальником (руководителем подразделения) достигнутые результаты служебной деятельности, а также профессиональные цели на следующий год с составлением индивидуальных планов.
Подводя итог, отметим, что анализ проведения процедуры аттестации в ГУ МВД России по Пермскому краю показывает, что в настоящее время, не смотря на конкретно сформулированные цели, прописанные в нормативно-правовых актах, аттестационная процедура на сегодняшний день представляет собой обособленную систему, определенную самоцель.
В работе выделены четыре основные проблемы, которые делают процедуру аттестации федеральных государственных служащих неэффективной.
Именно потому на сегодня данный механизм не обеспечивает достижения следующих задач, как то: регулярная объективная оценка результатов служебной деятельности (результаты должны определять характер поощрений и взысканий по отношению к служащему), предупреждение должностных правонарушений и злоупотреблений полномочиями, а также обеспечение должностного роста (служебной карьеры) служащих, которые проявляют себя с лучшей стороны.
Необходимо выстраивание технологии аттестации государственных служащих как комплексной процедуры, направленной на использование их потенциала и профессионального развития. Помимо прочего мотивирование служащих к более эффективной работе позволило бы повысить качественный уровень развития федерального органа исполнительной власти, что в следствии сможет стимулировать их профессиональный рост и профессиональные достижения.
Также необходимо внедрять в рабочий процесс использование и информационных технологий при проведении аттестации сотрудников МВД России (по аналогии с федеральным порталом «Государственной службы и управленческих кадров») — создание ведомственного портала для сотрудников МВД России с ограниченным доступом, где будут публиковаться полные и достоверные данные всех аттестуемых сотрудников.
Это во многом облегчит задачу как кадровым подразделениям данного ведомства, так и Министру внутренних дел Российской Федерации и иным вышестоящим руководителям, которые смогут в режиме онлайн-доступа отслеживать результаты аттестации сотрудников МВД России различных регионов, что во многом повысит качество и прозрачность аттестационных процедур в регионах страны.
Подводя итог и резюмируя вышеизложенное, можно констатировать, что сформулированные в данном разделе рекомендации могут способствовать совершенствованию аттестации федеральных государственных служащих в ГУ МВД России по Пермскому краю как одного из основных механизмов оценки служащих, повышения эффективности и результативности их профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог настоящей курсовой работы, необходимо отметить, что в последнее время в Российской Федерации происходят значительные изменения, которые не обошли стороной и федеральную государственную службу. Важнейшие цели проводимых реформ как административной, так и реформы МВД России можно сформулировать следующим образом - сделать государственную службу меньшей по численности, но гораздо профессиональнее и подконтрольной обществу.
На сегодняшний день, значительное внимание уделяется аттестационной процедуре федеральных государственных служащих ГУ МВД России, которая позволяет выявить их сильные и слабые стороны, в результате чего недостатки в работе устраняются, а сильные качества поддерживаются и направляются на совершенствование деятельности органов и учреждений системы МВД России. Именно аттестация является одним из механизмов оценки уровня профессионализма и потенциальных возможностей кадров. Однако не смотря на успешные шаги в данном направлении, сохраняются и проблемы, которые связанны с аттестацией федеральных государственных служащих в системе МВД России.
В рамках представленного исследования было доказано, что на существующую ситуацию в определенной мере влияет недостаточная нормативно-правовая урегулированность процедурных вопросов проведения аттестации; отсутствие единого, общего нормативного акта, в котором были бы определены принципы проведения аттестации, критерии оценки профессионализма не только сотрудников органов внутренних дел, но и критерии компетентного отбора членов аттестационных комиссии.
Для повышения эффективности проводимой аттестации в системе МВД России необходимо обеспечить:
Повышение заинтересованности руководителей (начальников) в получении исчерпывающих результатов оценки профессиональной служебной деятельности сотрудников, а также определения соответствия занимаемой должности с целью формирования высокопрофессионального корпуса федеральных служащих органов государственной власти различного уровня.
Потому как основываясь на миссии организации, а также её стратегических целях - руководитель организации, а именно, начальник федерального органа исполнительной власти (ГУ МВД России по Пермскому краю), обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием федеральных государственных служащих, так как если руководители не перестанут рассматривать аттестацию как «вынужденную» необходимость, существующую вне системы управления персоналом в целом, результаты аттестации будут по-прежнему носить в большей мере формализованную систему оценки;
Весомую роль в совершенствовании федеральной государственной службы также сыграет активное привлечение сторонних экспертов для участия в аттестации, например, руководителей структуры ГУ МВД России из других регионов, а также профессиональных специалистов-психологов, с целью получения независимой от руководства оценки;
В оценке сотрудников органов внутренних дел могут быть привлечены и сотрудники УРЛС ГУ МВД России, так как именно они осуществляют методическое руководство всей работы по оценке служебного персонала;
В целях повышения эффективности использования аттестации как способа целостной и объективной оценки профессионализма федеральных государственных служащих считаем, что необходимо разработать научно-обоснованную методику оценки и аттестации сотрудников.
Помимо прочего, в ближайшей перспективе, необходимо внедрять в рабочий процесс использование и компьютеризованных информационных технологий при проведении аттестационной процедуры сотрудников МВД России.
Потому как создание ведомственного портала с ограниченным онлайн-доступом только для сотрудников МВД России и публикацией полных и достоверных данных всех аттестуемых сотрудников ведомства во многом повысит качество и прозрачность аттестационных процедур в регионах страны, что в свою очередь, положительно скажется на работе ведомств.
Только при соблюдении всех требований может быть обеспечена высокая дифференциация конечных оценок, а также их высокая объективность и авторитетность, следовательно, и достигнута требуемая высокая эффективность применения аттестации.
Таким образом, в завершении настоящей курсовой работы хотелось бы отметить, что проводимая административная реформа должна сочетаться с осуществлением комплекса мер по созданию эффективной системы стимулирования профессионального роста федеральных государственных служащих, разработке схемы управления карьерой служащего, путей обновления и ротации кадрового состава, так как только высокопрофессиональный, компетентный и мотивированный на карьеру государственный служащий способен обеспечить соблюдение прав и свобод граждан в пределах компетенции федеральных государственных органов исполнительной власти, реализацию интересов местного сообщества и взаимодействие органов государственной власти различного уровня в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 24.04.2020) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1(ч. 1) ч.3.
О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79 - ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Собрание законодательства РФ. –2004. – № 31. – Ст. 3215.
О полиции: Федеральный закон РФ от 07.02.2011 № 3-ФЗ (ред. от 27.12.2019) // Собрание законодательства РФ. – 2011. – № 7. – Ст. 900.
О противодействии коррупции: Федеральный закон от 25.12.2008 № 273- ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Собрание законодательства РФ. 2008. №52. Ст. 6228.
О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) // Собрание законодательства РФ. – 2003. – № 22. – Ст. 2053.
О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отельные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Собрание законодательства РФ. – 2011. – № 11. – Ст. 1152.
О службе в таможенных органах Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.1997 № 114 - ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Собрание законодательства РФ. – 1997. – № 30. – Ст. 3586.
Вопросы прохождения военной службы: Указ Президента Российской Федерации от 16.09.1999 года №1237 (ред. от 27.04.2020) // Собрание законодательства РФ. – 1999. – № 38. – Ст. 4534.
О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов: Указ Президента РФ от 01.07.2010 г. № 821 (ред. от 19.09.2017) // Собрание законодательства РФ. – 2010. – №27. – Ст.3446.
О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 110 (ред. от 07.03.2020) // Собрание законодательства РФ. – 2005. – № 6. – Ст. 437.
Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы: Указ Президента РФ от 24.06.2019 г. № 288 // Собрание законодательства РФ. – 2019. – №26. – Ст.3410.
Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации: Приказ МВД России от 01.02.2018 № 50 // Министерство юстиции РФ от 22.03.2018. № 50460.
Об аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю: Положение ГУ МВД России по Пермскому краю. [Электронный ресурс] // Официальный сайт ГУ МВД России по Пермскому краю - URL:// https://59.мвд.рф/gumvd/Koordinacionnie_i_soveshhatelnie_organi/Attestacionnaja_komissija_GU_MVD_Rossii/ (дата обращения: 21.05.2020).
Барциц И.Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс: в 2 т. – Т. 1. – М., Изд-во РАГС, 2017. – 463 c.
Бахрах Д.Н. Административное право. - 3-е изд., перераб. и доп. М., 2010 – 800 с.
Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие / О.Н. Богатырева, Е.Ю. Бармина // Санкт-Петербург. – 2013. – 249 с.
Борисов Н.И. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие / Н.И. Борисов. – Москва: КНОРУС. – 2017. – 409 с.
Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник для студентов вузов. 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Юркнига, 2005. – 431 c.
Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебник. М.: Дело и Сервис, 2003. – 463 с.
Гришковец А.А., Ростовцева Ю.В. Государственная гражданская служба: учебник. М.: Дело и Сервис, 2012. – 696 с.
Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: избранные статьи / Под ред. Л.В. Беловинского. — Москва, 2004. — 573 с.
Зенков М.Ю. Зарубежный опыт управления: Государственная служба: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАУ, 2004. — 130 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник под редакцией д.э.н., профессора А.Я. Кибанова / 3-е изд., доп. и перераб. (Высшее образование). – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
Малько А.В. Юридический энциклопедический словарь / под ред. А. В. Малько. — 2-е изд. — Москва: Проспект, 2016. — 1136 с.
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка / 2-е изд., испр. и доп. — Москва, 1998. — 944 с.
Субочев Н.С. Государственная служба и кадровая политика. Учеб. пособие. — 2-е изд.; перераб. и доп.– Волгоград: Изд-во ФГОУ ВПО ВАГС. 2011 – 171 с.
Суслов А.Ю. Кадровая политика и государственная служба в Российской Федерации: учебное пособие / А.Ю. Суслов. – Казань: Изд-во Казанского Государственного технолог. Ун-та, 2004. – 123 с.
Фатхуллина О.Р. Психологическое сопровождение аттестации государственных гражданских служащих // Пермский период: сб. материалов V Междунар. научноспортивного фестиваля курсантов и студентов. Том II, 14 мая – 19 мая 2018 г. / сост. В.А. Овченков. – Пермь: ФКОУ ВО Пермский институт ФСИН России, 2018. – 598 с.
Новости – Следственный комитет Российской Федерации [Электронный ресурс] // Официальный сайт Следственного комитета Российской Федерации. – URL: https://sledcom.ru/news/item/1417917/?pdf=1/ (дата обращения: 14.02.2020).
Сведения о проведенных заседаниях аттестационной комиссии ГУ МВД России по Пермскому краю (по состоянию на 1 апреля 2020 года) [Электронный ресурс] // Официальный сайт Главного управления МВД России по Пермскому краю. – URL: https://59.мвд.рф/gumvd/Koordinacionnie_i_soveshhatelnie_organi/Attestacionnaja_komissija_GU_MVD_Rossii/ (дата обращения 05.05.2020).
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Структурная схема состава аттестационной комиссии
ГУ МВД России по Пермскому краю


ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Анкета эффективности аттестации федеральных государственных служащих
1. Что Вы думаете об эффективности аттестационной процедуры в Вашем органе? Выберите, пожалуйста, один из предложенных ответов:
Считаю аттестацию очень важной процедурой, которая необходима для комплексной и объективной оценки сотрудника органов внутренних дел
Считаю, что аттестация том виде, в котором она проходит сейчас - неэффективна, необходимо снизить субъективный фактор данной процедуры (без подверженности влияния личных интересов сторон), что позволит усилить «прозрачность» кадров
Я принципиально против любых аттестационных процедур
Иной ответ _________________________________________________
2. На Ваш взгляд, кто может дать наиболее надежную и достоверную оценку аттестуемому сотруднику:
Сотрудники органов внутренних дел, которые работают с ним непосредственно
Только непосредственный руководитель (начальник)
Группа независимых экспертов – аттестационная комиссия
Сам аттестуемый – самоаттестация
Иной ответ ___________________________________________________________
3. Действительно ли Вас аттестуют один раз в четыре года?
Да
Нет
4. За весь период Вашей службы сколько было проведено внеочередных аттестаций? И какова причина?
________________________________________________________________
5. По вашему мнению, как воспринимают аттестационную процедуру сотрудники органов внутренних дел?
Как ненужную формальность
Как необходимую и важную форму оценки их профессиональной служебной деятельности
Как возможность получить шанс продвинуться по служебной лестнице
6. Как повлияли результаты аттестации, которую вы проходили, на вашу дальнейшую служебную карьеру?
________________________________________________________________
7. Ваши предложения, которые помогут в дальнейшем улучшить организацию аттестационной процедуры, для более продуктивного использования её результатов:
________________________________________________________________