Основы управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………...………………………...………3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………..….5
1.1 Сущность управления персоналом……………………………………………..5
1.2 Функции управления персоналом……………………………………………..10
2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, КАК ФИЛОСОФСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ….15
2.1 Эволюция концепции управления персоналом………………………………15
2.2 Российский и зарубежный опыт управления персоналом…………………...22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………….…………………….....28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….………..….31
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………….……………………………………………....34
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. На сегодняшний день наблюдается проблема с низким уровнем оказания государственных услуг, и власти намерены решить сложившуюся ситуацию реформированием системы государственного управления. И в рамках планируемых реформ одно из основных направлений является пересмотр сложившейся системы оценки выполняемой работы государственными служащими. Данные изменения будут разрабатывать и внедрять на основе международного опыта, а также использовать механизмы которые уже себя зарекомендовали себя в ведущих Российских компаниях. Благодаря качественному кадровому составу возможна реализация намеченных целей и задач, которых на сегодняшний день в рамках государственной службы в России достаточно. И способствует плодотворному функционированию системы в целом. На фоне всеобщей компьютеризации необходимость в квалифицированных кадрах возрастает. Повышение эффективности деятельности государственных служащих, качества государственного управления и оказываемых государственными служащими услуг являются самыми важными и необходимыми условиями корректного функционирования, а также планомерного успешного развития любого органа власти.
Основным источником прибыли на сегодняшний день, как ни странно, являются инвестиции в человеческий капитал. До недавнего момента затраты на персонал не считались столь нужными расходами. Однако нужно понимать, что персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как может самостоятельно решать любые вопросы, имеет свои субъективные интересы, чрезмерно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям. Именно поэтому важно иметь достаточно эффективную систему управления персоналом.
Эффективность системы управления персоналом подразумевает собой создание благоприятных условий для достижения персоналом поставленных целей в кратчайший срок при наивысших качественных и количественных показателях и наименьших затратах ресурсов.
Оценка эффективности управления персоналом необходима не только для того, чтобы получить представление о том, как работает кадровая служба, но и для оперативного выявления существующих недостатков, их своевременного устранения. Анализ эффективности управления персоналом позволяет разработать пути решения существующих проблем управления, что в свою очередь повышает его качество.
В данной работе рассмотрены два компонента оценки эффективности управления персоналом: экономическая эффективность, характеризующая достижение экономических целей предприятия путем использования персонала, и социальная эффективность, характеризующая степень ожидания потребностей и интересов работников.
В современных условиях эффективность работы организации во многом предопределяется не только лишь количеством и квалификацией персонала, но и качеством реализации основных процессов управления человеческими ресурсами. В данных критериях переход к эффективному управлению персоналом с внедрением новых технологий трудовой мотивации, оценки персонала, подбора и адаптации на системной базе видеться актуальным и правомерным. Система управления персоналом - весомое звено муниципального и производственного управления. В прогрессивной России в силу роста масштабов и трудности решаемых государством задач, а также ускоряющихся перемен в производственной и хозяйственной жизни, управление персоналом становится главным фактором, на котором замыкается все разнообразие образующих в связи с этим проблем. Одной из самых весомых задач, стоящих перед руководством любой организации в современных рыночных критериях, считается нахождение и дальнейшее действенное внедрение организационных ресурсов. Особенную значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и эластичности в проведении внутренних и наружных перемен. Основой эффективной деятельности организации считается рациональная организация управления, а ключевым источником, двигателем и резервом каждых перемен в организации становится человеческий ресурс, поэтому обеспечение его максимального генерирования и эффективного использования – это стратегически значимый аспект в деятельности любого предприятия.
Объект исследования – управление персоналом.
Предмет исследования – философия управления персоналом: сравнительный анализ зарубежных и отечественных концепций.
Целью исследования является комплексный анализ философии управления персоналом.
Данной целью обусловлены следующие задачи:
– исследовать сущность управления персоналом;
– проанализировать функции управления персоналом;
– изучить эволюцию концепции управления персоналом;
– рассмотреть российский и зарубежный опыт управления персоналом.
Методы исследования. В данной работе были применены общенаучные методы: анализ, аналогия, классификация, обобщение материалов исследования. Частнонаучную методологию составили: сравнительно-правовой, технико-юридический метод, метод нормативно-правового анализа.
Теоретической значимостью отличаются работы таких авторов, как: Аверченков В.И., Батурин, В. К., Беляев, А.М., Гайнутдинов, Э.М., Елкин, С. Е., Ермишина Е.Б., Захаров С.А., Иванова В.В., Ким, С. А., Коносуке Мацусита, Коробко, В. И., Кузнецов Б.Т., Мумладзе Р.Г., Мумладзе Р.Г., Решетникова К.В., Романько, И. Е., Ушаков, А. В., Шевцова, Н. М., Шлендэр П.Э., в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.
Структура работы содержит в себе введение, две главы, разделенные на 4 параграфа, заключение и список использованных источников.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность управления персоналом
В рамках этого направления управление трудовыми ресурсами осуществляется в основном в ограниченных рамках мотивации. Но при этом не учитываются потребности сотрудника в самореализации, развития условий труда. Также упускаются значимые факторы, например, такие как создание системы защиты прав сотрудников, развитие корпоративной культуры и др. Из выше изложенного можно сделать следующий вывод, основываясь на представленное мнение об определение управления персоналом, оно ограничивается лишь нешироким спектром мотивации направленного на достижение целей.
На формирование системы управления персоналом в организации влияет группа факторов:
1. Внешняя среда (политическая обстановка, экономическая среда, НТП; Социально-культурная и демографическая среда и т.д.)
2. Стиль руководства (демократический, авторитарный)
3. Личные характеристики работников (образование, пол, психологические особенности, возраст, мотивация)
4. Внутренняя среда организации (вид деятельности, форма собственности, размер и организационная структура)
Цели управления персоналом: - повышение конкурентоспособности предприятия; - увеличение отдачи производственных мощностей, а также улучшение качества выпускаемого продукта или оказываемых услуги; повышение эффективности производства и труда (новая продукция, услуги); - стремление к наиболее высокому уровню прибыльности; - повышение сплоченности сотрудников.
Также можно выделить задачи, на которые нацелено управление персоналом являются:
- удовлетворение потребности организации в необходимом количестве трудовых ресурсов, а также определенного качества;
- выстраивание системы наиболее эффективного использования имеющихся сотрудников;
- создание условий для повышения мотивации персонала;
- формирование сплоченного коллектива, уменьшение текучести кадров и сокращение затрат на привлечение новых сотрудников;
- разработка системы, позволяющей удовлетворять множество потребностей возникающих у персонала (продвижение по карьерной лестнице, условия труда и др.);
- достижение понимание целей и задач, стоящих перед организацией у сотрудников и увязка их с групповыми и индивидуальными интересами;
- использование механизмов позволяющих получать больший результат от трудовых ресурсов, при этом снижая затраты на функционирование персонала.
Субъектом – могут являться объеденные в группы специалисты, которые функционируют как кадровая служба. Также включают руководителей высшего, среднего и низшего уровней, которые осуществляют функцию управления над своим кругом подчиненных.
Управление персоналом направлено на организацию процесса подбора, отбора, расстановку и дальнейшее развитие сотрудников. Управление персоналом является одним из основных направлений любой организации, таких же, как финансовое планирование, управление производством и др. Без которого деятельность организации будет невозможно. Далее необходимо рассмотреть при помощи, каких методов выстраивается грамотная система управления персоналом.
Изучение теоретических основ управления человеком в организации дает представление о многообразии форм и методов воздействия на него как объект и предмет управления, и его место в системе социальных отношений. В то же время предметная область, на которую особо обращается внимание в управлении персоналом, уже, чем управление вообще. Это связано с областью профессиональной деятельности конкретной организации. Для организации человек ценен в первую очередь как носитель определённого профессионального опыта. Управление этой ценностью организации требует наличия соответствующих инструментов (средств и механизмов воздействия). Важнейшим из них является система управления персоналом, которая является костяком системы управления организацией.
Цели предприятия традиционно находятся в центре управления персоналом, а соответственно управления в целом. Чаще всего их связывают с обеспечением эффективности организации.
В данной трактовке управление персоналом – это деятельность по использованию персонала для достижения эффективности организации.
Эффективность управления персоналом оценивается через систему оценки работы персонала по основным направлениям кадрового менеджмента (планирование персонала, отбор, адаптация, обучение и т.д.).
1.2 Функции управления персоналом
Для того чтобы любая организация достигала поставленных перед ней руководством целей, и соответственно повышала уровень своего развития, необходимо чтобы сотрудник придерживались определенной манеры поведения и выполняли некий набор функций. И быстрота и точность достижения целей будет напрямую зависеть от эффективности работы персонала.
Для функций управления характерные черты:
1) выполняемые работы, которые осуществляются в основе одной функции, являются похожими по своей специфике;
2) каждая работа направлена на достижение определенной цели.
В системе функций управления существуют общие и специальные функции. К общей группе относятся функции, которые содержаться практически в любой организации. Специфические функции характеры для конкретной организации. Общие функции управления имеют ряд следующих особенностей:
1) Совокупность общих функций в любой организации должны применяться как единая система. Не существует какой – то главенствующей функции, необходимо, чтобы они развивались в равной степени. Из их совокупности в любой момент могут занять приоритетное положение некая функция;
2) В той или иной степени система данных функций присутствуют в любой организации. Просто отчасти некоторые функции могут быть менее развиты, в зависимости от масштабов деятельности компании;
3) между функциями управления нет жестких, однозначных границ.
4) Функции управления имеют различную значимость для организации относительно того уровня, на котором осуществляют свою деятельность менеджеры на организационных ступенях. Функции управления должны обеспечить в организации руководство, управление и обслуживание хозяйственной деятельности. Каждая функция характеризуется назначением, повторяемостью, однородностью содержания, спецификой необходимого для ее выполнения персонала.
Функция планирования необходима для обеспечения следующих задач:
1) выстраивание системы разработки целей для организации;
2) нейтрализация существующих проблемных мест в организации, поддержание и развитие положительных факторов;
3) обеспечение взаимодействия между всеми работниками и отделами, которые будут осуществлять деятельность по достижению поставленных целей. Анализируется согласованность всех звеньев выстраиваемой цепи управления и обнаружение проблемных мест;
4) разработка системы плановых показателей для оперативного контроля. Благодаря наличию данных показателей возможно выстраивать объективную систему планов и при необходимости в дальнейшем сравнивать с фактическим данными за определенный период;
5) использование различных стимулов для повышения результативности сотрудников. При правильно функционирующих стимулах, что вырабатывают мотивы, которые позволяют наиболее эффективно достигать поставленные цели перед организацией;
6) информационное обеспечение работников организации. Практическое воплощение планов и программ берет на себя организационная функция. Она реализуется через создание самой организации, формирование ее структуры, распределения работы среди подразделений, сотрудников и координация их деятельности.
Функция мотивации заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего и действенного в данной ситуации способа их удовлетворения с тем, чтобы обеспечить максимальную заинтересованность работников в процессе достижения целей, стоящих перед организацией. Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий.
В первую группу стимулов относится все возможные денежные поощрения, такие как заработанная плата, премиальная часть и другие надбавки. Также к материальным стимулам можно отнести и различные социальные поощрения, например это предоставление страховки для сотрудников. Во вторую группу стимулов относятся различные социальнопсихологические методы поощрения, например вручение памятных подарков, грамот, значков.
Также к нематериальным стимулам можно отнести развитие сотрудников, т.е. выстраивание определенной последовательности повышения квалификации работника, предоставления дополнительного обучения, стажировок.
Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу. Еще одной из важных функций является координация, она направлена объединение и приведение в порядок всех операций, а также различных должностей, которые функционируют как единый механизм. И данная система должна направлять все усилия в одном направление, для выполнения поставленных перед ней задач. Благодаря правильному функционированию координации удается добиться гармоничной работы организации и снижение противоречий между различными ее звеньями. Данная функция позволяет зафиксировать набор обязанностей и ответственности за определенными должностями и группами сотрудников, требовать результата от них. Функция контроля необходима для организации, чтобы вычислять ошибки и сбои, которые могут происходить в результате некорректной деятельности сотрудника или целого подразделения, а также стремиться к совершенствованию процессов. Для правильного использования основных функций управления персоналом, необходимо иметь представление о его состояние.
Выделяются два вида характеристик персонала качественная и количественная. Руководство компаний должно анализировать деятельность работников, в этом поможет количественная характеристика персонала. Используя количественные характеристики, руководство имеет возможность не только контролировать их деятельность и нарушения, но и принимать более удобные и комфортные условия труда. К таким показателям относят: Списочную численность.
Под ней подразумевают количество сотрудников организации на конкретную дату, которые могут быть на постоянной, сезонной или временной работе. В случае, когда сотрудник работает на предприятии по совместительству или нанят для разовых работ и не включен в штат, то его могут не записывать. Явочную численность. Показатель на конкретную дату, который показывает количество сотрудников, явившихся на свое рабочее место.
В данном случае ежедневно фиксируются все прибывшие и отсутствующие работники. Учитываются опоздания и командировки. Среднесписочную численность. Данный показатель описывает посещаемость рабочего места сотрудником в среднем за определенный период. Вычисляется, как сумма списочной численности за каждый календарный день (за интересующий период, месяц, квартал или год), деленная на количество календарных дней в данном периоде.
В компании каждый должен вносить свой посильный вклад, и вклад работников нижнего звена не должен ограничиваться физическим трудом, необходим творческий подход к работе. Рассмотрев общий подход к пониманию управления персоналом и методическую основу, далее более подробно описано специфика управления персоналом на государственной службе.
2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, КАК ФИЛОСОФСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ
2.1 Эволюция концепции управления персоналом
Каждая перемена в организации, вызванное ожидаемыми или же неожидаемыми причинами, как правило, оказывает влияние на ее значительную часть или всю организацию в целом. В процессе адаптации сотрудников к изменениям в организации устанавливается относительное равновесие. Оно достигается установлением межличностных взаимодействий между работниками, нахождением действенных способов выполнения рабочих заданий, соблюдением правил внутреннего распорядка и т.д. Когда в организации происходят изменения, организация переходит в положение дисбаланса до того момента, пока не станет достигнута новая точка равновесия и работники не скорректируют собственные действия, взгляды и отношения.
Нельзя забывать, что каждая организация – это система со своими собственными индивидуальными составляющими элементами. Чтобы организация работала, как точный механизм, она обязана быть в полном порядке на всех уровнях управления. Такую слаженность имеет возможность обеспечить комплексную работу всех структурных подразделений организации, которую обеспечивают линейные руководители. Ситуационный Руководить подчиненными по заранее заданной модели не получится. Мир динамичен. Каждый день менеджеру необходимо принимать разнообразные решения в зависимости от происходящих ситуаций внутри и вокруг компании.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал предпосылкой больших перемен в трудовой деятельности. Классическая разработка постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и передовых средствах связи, био- и лазерной технологии. Современное производство все больше требует от рабочих качеств, которые не только не создавались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимальному количеству, собственно, что разрешало облегчить работу и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, дееспособность брать на себя самостоятельные решения, способность корпоративного взаимодействия, обязанность за качество готовой продукции, знание техники и организации изготовления, творческие навыки. Одной из особых отличительных черт современного производства выступает его мощная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации.
Управление персоналом приобретает все более весомое значение как момент увеличения конкурентоспособности, долговременного становления. Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное влияние на человеческий компонент организации, направленно на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, критерий становления организации. Ключевая задача системы управления персоналом - создание действенных мотиваций, обеспечение предприятию высококвалифицированными кадрами, их продуктивное внедрение, умелое и общественное становление.
Мотивы - внутренние побуждения, которые заставляют человека поступать определенным образом. Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. Человек устремляется реализовать все свои желания, посредством успешной работы, ожидая от работы результата - вознаграждения которое, в свою очередь, способно побуждать к ещѐ более эффективной деятельности. Мотивация в работе со стороны руководства ориентирована на изменение – совершенствования имеющегося положения дел, а стимулирование на закрепление успеха в делах сотрудника, они успешно взаимно дополняют друг друга.
Рассмотрев понятие, сущность и главные функции мотивационного процесса, следует отметить, что мотивирование - это процесс влияния на человека с целью побуждения его к конкретным действиям методом пробуждения в нем конкретных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и базу управления человеком. Эффективность управления довольно большой степени находится в зависимости от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Чем выше производственное поведение работников организации к обеспечивающему достижение целей организации, тем выше эффективность их работы, следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечение требуемого для заслуги организационных целей поведения каждого работника. Кроме этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом - организация обязана иметь достаточное для реализации своих целей число работников. Управление персоналом также называется кадровой администрацией или транзакционной работой персонала, это вид администрации интенсивно занимается отношениями между сотрудниками и компанией. В ходе транзакционных задач данные также передаются третьим лицам. Основные задачи управления персоналом:
1. Признать потребности сотрудников, собрать и оценить соответствующую информацию и тенденции.
2. Создание и управление файлами персонала.
3. Регистрация прибытия, отъезда и изменений персонала.
4. Создание трудовых договоров и других соглашений, таких как кредиты или субаренда.
5. Обработка запросов сотрудников, например, на отпуск или дальнейшее обучение.
6. Вести всю переписку с властями, офисами, медицинскими страховыми компаниями (если они предоставлены работодателем), бухгалтериями, страховыми компаниями и договорными партнерами.
7. Контроль входа и выхода сотрудников.
8. Управление отсутствием сотрудников.
9. Контролировать выплату заработной платы
10. Запись рабочего времени.
Сотрудники администрации по работе с персоналом должны ежедневно иметь дело с конфиденциальными и личными данными, такими как имена, адреса, медицинские данные, данные учетной записи, сертификаты и резюме, эти данные подлежат особой защите по закону. Кадровые отделы должны соблюдать нормы применимого законодательства во всех процедурах.
Примером деликатного закона является усиленное регулирование защиты данных, введенное GDPR. Поступление GDPR означает, что компании должны следить за юридическим соответствием с внутренними процессами, хотя этот новый закон является директивой Европейского союза (ЕС), американские компании, которые ведут бизнес или нанимают людей в ЕС, обязаны соблюдать эти законы благодаря Privacy Shield, в дополнение к GDPR, в США существует множество законов о защите данных для защиты данных сотрудников. В процессе оцифровки многие задачи по управлению персоналом могут быть упрощены, кроме того, производители программного обеспечения все чаще принимают во внимание правила защиты данных, что делает их продукты еще более привлекательными. Цифровые решения теперь доступны практически для любой области управления персоналом. 4 Идентификация людей в качестве центральной функции организации, которая нуждается в эффективном контроле и распределении, является ключевым преимуществом, поскольку она необходима для выживания организации. Менеджеры по персоналу могут выявлять кадровые пробелы и назначать - правильное количество и тип людей, в которых нуждается организация, кроме того, это очень методично.
Существуют четкие представления о том, что должно быть сделано в определенных ситуациях, что подразумевает прозрачность и последовательность в отношении людей. 5 Все менеджеры несут прямую ответственность за человеческие активы (людей) в организации и несут ответственность за действия и решения, касающиеся персонала. В этом смысле все менеджеры являются менеджерами по персоналу, тем не менее, в большинстве организаций есть отдельный отдел, основной задачей которого является координация всей кадровой деятельности.
Существует необходимость в тесном взаимодействии между отделом кадров, который отвечает за управление персоналом, и линейными руководителями, которые несут ответственность за оптимизацию использования своих ресурсов, а именно, физического, финансового и человеческого, отдел кадров должен поддерживать информационные системы персонала и соответствовать государственному уровню нормативно-правовая база и соглашения с профсоюзами. Роль отдела кадров должна нести связь с ожиданиями и требованиями, предъявляемыми к ним различными группами клиентов. Удовлетворение многочисленных целей этих различных групп продуктивно является главной задачей, стоящей перед руководителями персонала.
В общем виде управление человеческими ресурсами объединяется к обеспечению организации важным количеством сотрудников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом ориентируется степенью реализации общих целей организации.
Традиционно выделяют следующие этапы развития научных подходов к управлению персоналом:
* физиократический, когда человек представляется как носитель силы, этот подход ориентирован на проявленные им природные, энергетические возможности;
* рационалистический (прагматический), когда человек понимается как экономический ресурс, фактор производства, здесь ориентация делается на рациональные действия человека;
* технократический, когда человек расценивается как элемент «человеко-машинного комплекса», данный подход ориентирован на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы;
* гуманистический, когда человек понимается как важнейшая ценность общества, организации, данный подход ориентирован на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека.
Традиционно выделяют следующие функции УП:
* обучение и развитие руководящих кадров;
* организация кадрового движения персонала;
* планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста;
* формирование и поддержание организационной культуры;
* контроль за деятельностью персонала, обеспечение дисциплины.
Как любая система, управление персоналом базируется на специфических принципах:
* Системный подход;
* Профессионализм;
* Конкурентоспособность персонала и компании;
* Сохранение организационной культуры;
* Справедливость;
* Оптимальное использование ресурсного потенциала;
* Учет и удовлетворение потребностей персонала;
* Выбор задач и методов УП в соответствии с этапом развития компании.
Наука управления персоналом развивалось в рамках различных концепций, таких как: Концепция научного управления Ф. Тейлора. «Человек – элемент системы», Концепция административного управления. «Экономический человек», Концепция «человеческих отношений» «Психологический человек» и т. д.
Управление персоналом в каждой стране осуществляется по разному.
Европейскую систему управления персоналом характеризует:
* децентролизованность;
* политика привлечения трудящихся к управлению;
* выдвижение на руководящую должность людей «из своих»;
* неразглашение сведений о получаемой зарплате;
* создание ассоциаций работников служб по УП.
Примером системы управления персоналом может служить японский автопроизводитель «Тойота», где хорошо прослеживаются принципы японского менеджмента. Особенно ярко представлен принцип пожизненного найма, что позволяет сократить текучесть кадров и сохранить высококвалифицированных специалистов. Благодаря четкому следованию управленческим принципам, компания завоевала отечественный и зарубежные рынки а так же вышла на мировой уровень.
Главной целью существования любой организации является получение максимальной прибыли при низких затратах на производство. Сосредотачивается внимание на рентабельности и производительности организации. В свою очередь эти цели конкретизируются, находя выражение в таких определениях, как увеличение доли рынка, разработка новой продукции, повышение качества услуг, подготовка и отбор руководителей, а также социальная ответственность. С другой стороны, государственные учреждения, которые не являются коммерческими организациями, формулируют свои цели, например, как предоставление конкретных услуг в рамках определенных бюджетных ограничений.
Главное в отношении к работе – выполнение обязанностей и реализация заданий, целью которых является получение необходимого вознаграждения.
Принятие решений происходит сверху вниз, т.е. главные решения принимает руководитель. Это означает четкое указание от лица, принимающего решение, о том, что нужно делать, после чего совершаются предписанные действия и предоставляется необходимая информация исполнителям. Зачастую в распоряжении сотрудников, которых затрагивает изменение, имеется мало возможностей повлиять на предложения тех, кто принимал решение.
2.2 Российский и зарубежный опыт управления персоналом
За всю историю существования менеджмента почти все зарубежные страны накопили важные сведения в области теории и практики управления персоналом. Любая модель управления включает в себя свойственные для нее особенности в наборе персонала, критериях труда, способов и раскладах в мотивации персонала. В практике управления персоналом в последние годы внятно выслеживается переплетение всевозможных его моделей: американской, японской и западноевропейской. Российская модель, как и все национальные модели основываются на системе ценностных ориентиров нашего народа. Не так давно, главным мотивом работника к труду было желание сделать вклад в возведение коммунистического строя государства, но эти высокие мотивы сейчас заменяются стремлением к материальной выгоде.
Сущность кадровой политической деятельности фирмы заключается в – осуществление своевременного формулирования целей и задач и принципов в строгом соответствии со стратегией развития предприятия находить эффективные способы достижений установленных целей, становление трудового коллектива, способного кооперировать интересы сотрудников с ценностями фирмы, содействующему подъему конкурентной возможности фирмы. Совершенно другая модель управления сформировалась в США. Ключевое различие Американской модели менеджмента от Японской заключается в том, собственно что вся управленческая работа в американских компаниях базируется на инициативе, персональной ответственности и индивидуальной карьере. Управленческие заключения принимают, как правило, определенные лица, а цели имеют краткосрочный характер. В США службы управления персоналом или же кадровые службы занимают достаточно большую долю в фирме и предполагают собой большие подразделения.
Основные направления формирования и развития персональной культуры сотрудника компании в США:
1 Формулирование жизненно важных целей Мобилизация ресурсов и выбор приоритетов Способность к самопознанию Умение формулировать цели Умение принимать решение и планировать карьеру
2 Личная организованность Умение (привычка) жить по системе Приверженность системному подходу и концентрация на главном Эффективное использование времени и оценка временных затрат
3 Самодисциплина Научиться управлять собой Обязательность, верность слову, пунктуальность, точность Наличие чувства ответственности и способность к самоограничению
4 Техника личной работы Знание правил и приемов организации личной и групповой работы Организация рабочего места Умение планировать работу и пользоваться оргтехникой Знание технологии коммуникаций Умение делегировать полномочия Умение работать с информацией и составлять документы
5 Поддержание здоровья Хорошее самочувствие Режимы труда и отдыха Высокая работоспособность Укрепление нервной системы Отказ от вредных привычек Рациональное питание и здоровый сон
6 Эмоциональноволевой потенциал Воспитание оптимизма и стойкости Целеустремленность , решительность, жизнерадостность Увлеченность работой Психологическая устойчивость Преданность коллективу (компании)
7 Самоконтроль Объективная оценка процесса жизнедеятельности Знание функций контроля Контроль собственного имиджа, рабочих и внерабочих процессов Оценка достигнутых результатов.
В США к прогрессивным технологиям в свете управление персоналом, возможно отнести вовлеченность служащих в работу по достижению целей компании, например как одна из своевременных задач современного менеджмента. Высокий уровень вовлеченности персонала важно повысит конкурентоспособность организации. В Японии считают главной задачей управления персоналом относят регулярное повышение квалификации или обучение работника. В Японии считают, что лучше переподготовить работника, чем их поменять, в следствие этого служба управления персоналом занимается постоянным подбором курсов повышения квалификации.
С одной стороны, это требования, предъявляемые масштабом роста производства, сложностью собственных товаров. С другой стороны, она несет на себе отпечаток исторических особенностей формирования определенных компаний. Это напрямую зависит от распространенности в кое-каких случаях обычно сформировавшихся типов компаний, различия в законодательстве, регулирующем хозяйственную деятельность фирм и т. д. Факторы имеют самостоятельное значение, но это их сочетание, которое определяет структуру управления людскими ресурсами как определенные компании и компании конкретных государств. Вследствие этого, много совокупных данных свойственных в структуре управления большого фирм, тем не менее, важно учитывать и изучать специфические особенности, которые эволюционировали при определенных условиях. Основная масса признаков ориентируется историческими критериями их формирования и становления и несут на себе отпечаток того типа предприятий, который сформировался на конкретных этапах развитие фирмы.
К примеру, в США: почти все авторы отмечают, что в начале 21 века произошли изменения в американском менеджменте, которые привели к переходу на новые структуры управления и перераспределение ценностей в принятии управленческих заключений, в том числе связанных с человеческими ресурсами управление. В крупнейших компаниях трудности стратегического планирования на основе постановки реализации сейчас на первый план поставлены долгосрочные цели.
Японские манеры управления достаточно сильно отличается от американского, в американских компаниях обязанность каждого сотрудника четко определена и каждый руководитель несет личную ответственность за достижение целей, установленных в контексте директивного планирования, в то время как в японских компаниях учитывается коллективная обязанность за разработку, принятие и воплощение заключений. Другая особенность в том, что иностранные дочерние компании американских корпораций используют капитал, технологии, менеджмент опыт материнской компании более свободно. Юридически, подавляющее основная масса зарубежных компаний США считаются дочерними компаниями, которые подчиняются местному законодательству, в то время как японцы преобладают в филиалах 100% японского капитала и всецело держат под контролем их работу материнской компании. Особенностью организации управления в компаниях Японии является то, что они присваивают главный смысл совершенствованию стиля и способов управления. Японские фирмы, как правило, больше централизованы, чем южноамериканские и западноевропейские. Впрочем, в рамки высокой централизации, основы координации, координации поступков, становление и процесс принятия заключения обширно распространяется впоследствии их кропотливого подготовительного обсуждения и утверждения исполнительный.
Особенностью японского стиля является постоянное стремление сотрудников компании к повышению своего профессионального уровня. Как свидетельствует опыт генерального директора фирмы "Matsushito", он общался со своими сотрудниками с целью "развитие выдающихся способностей у простых людей".
Они обеспечивают что в споре всегда можно найти как можно больше точек сходимости. Но следует отметить, что у японцев есть специфическая философия воспитания духовных ценностей трудящихся, которая распространяется по существу не только на всю страну, но и на их филиалы за рубежом. Эта философия углубленно государственная и пропитана националистическим духом. Он имеет идеи, которые мотивируют Японцы понимают собственную причастность к национальным интересам, но порождают внутреннее надменность по отношению к иным народам, которых, тем не менее, они никогда не показывают, но которые никогда не позволяют им привести представителей других нации ближе к себе внутренне. Никогда иностранец в Японии не станет "своим" до конца, тем более в случае если это случается за границей. Это мировоззрение отражается не только лишь на отношении к рабочим, но и также по их вознаграждению. Они считают, что иностранцы никогда не будут преданы собственными компаниями, как они это делают. И для их максимальной верности компании - источник к удаче.
Японский способ управления подразумевает абсолютное согласие.
Таким образом, сравнительный анализ двух моделей управления - японской и американской, демонстрирует, собственно, что роль менеджмента во многом находится в зависимости от психических и социально-культурных моментов, которые специфичны для каждого государства (см. приложение 1).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках работы было рассмотрены теоретические основы сущности системы управления персоналом, а также проведено исследование состояния системы управления персоналом.
Основные проблемные места в системе управления персоналом:
- Нехватка квалифицированных кадров;
- Не эффективная материальная система мотивации связанная с отсутствием четкой ответственности за количество и качество предоставляемых услуг;
- Уравнительная оплата труда, не учитывающая сложность и напряженность выполняемой работы;
- Отсутствие качественного резерва кадров;
- Неразвитая система дополнительного образования;
- Неразвитая система нематериальной мотивации.
Для решения сложившихся проблем в данном учреждении предполагается создание и внедрение системы KPI.
Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования системы управления персоналом, основной целью которой является обеспечение эффективной организации персонала в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Управление человеческими ресурсами играет важную роль для каждого предприятия, ведь без необходимого персонала ни одно предприятие не реализует цели и не сможет выжить на рынке труда. Сейчас как никогда ранее, руководители организаций стараются привлечь и удержать квалифицированных и компетентных сотрудников, которые могут производить продукцию и услуги, способные конкурировать с подобными товарами из заграницы. Управленцы успешных компаний утверждают, что самый главный потенциал любой компании заключен в персонале. Без высококвалифицированных и достаточно образованных сотрудников не удастся добиться высоких результатов, даже при хорошо проработанной цели и содействующих развитию предпринимательства государственным программам.
Однако данное мнение в современной России разделяют, к сожалению, далеко не все руководители. В основном многие ориентируются только на эффективность работы предприятия (с минимальными затратами получать максимальные результаты), то есть анализируют результаты работы предприятия без учета эффективности деятельности системы управления персоналом. Данный показатель не учитывается либо от недостаточного опыта самого руководителя, либо от сложности оценки. Сложность заключается в том, что, невозможно применять количественные методы к системе управления, которая принципиально рассматривается с качественной точки зрения. Однако это не должно служить причиной отказа от оценки СУП, ведь результаты оценки эффективности СУП служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом.
В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности систем управления персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности, выбрать какой-то один очень сложно. Анализ же существующих позволяет выделить три самых общих подхода. Сторонники первого подхода считают, что конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности управления персоналом. Второй подход заключается в том, что критериальные показатели должны отражать результативность и сложность живого труда. Сторонники третьего подхода, считают, что эффективность управления персоналом определяется организацией и мотивацией труда, социально – психологическим.
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентеизма, снижение производительности, возникновение конфликтов работников с администрацией.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, низкая производительность. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию слаженного коллектива. Такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании. Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Аверченков В.И. Системы организационного управления: учебное пособие / В.И. Аверченков, В.В. Ерохин. — Брянск: Брянский государственный технический университет, 2012. — 208 c.
Батурин, В. К. Общая теория управления: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям «Экономика» и «Менеджмент» / В. К. Батурин. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 487 c.
Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев. - М.: Юрайт, 2015. - 574 c.
Гайнутдинов, Э.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Л.И. Поддерегина. - Минск: Вышэйшая школа, 2016. - 320 c.
Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием: учебное пособие / С. Е. Елкин.— Саратов : Ай Пи Ар Медиа, 2019. — 236 c.
Ермишина Е.Б. История управленческой мысли: учебное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / Е.Б. Ермишина. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 148 c.
Захаров С.А. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс / С.А. Захаров. — Кемерово: Кемеровский государственный институт культуры, 2013. — 103 c.
Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
Иванова В.В. Шпаргалка по менеджменту / В.В. Иванова. — Новосибирск: Сибирское университетское издательство, Норматика, 2017. — 184 c.
Ким, С. А. Теория управления: учебник для бакалавров / С. А. Ким. — М. : Дашков и К, 2019. — 240 c.
Коносуке Мацусита. Философия менеджмента / Мацусита Коносуке. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 192 c.
Коробко, В. И. Теория управления: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» / В. И. Коробко.— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 383 c.
Кузнецов Б.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления 080100 / Б.Т. Кузнецов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 623 c.
Мумладзе Р.Г. Основы управления персоналом: учебное пособие / Р.Г. Мумладзе, И.В. Васильева, Т.Н. Алёшина. — М. : Русайнс, 2015. — 151 c.
Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник / Р.Г. Мумладзе. — М. : Палеотип, 2014. — 410 c.
Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие для студентов вузов / К.В. Решетникова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 175 c.
Романько, И. Е. Теория управления: учебное пособие / И. Е. Романько. — Ставрополь : Северо-Кавказский федеральный университет, 2016. — 190 c.
Ушаков, А. В. Современная теория управления. Дополнительные главы: учебное пособие для университетов / А. В. Ушаков, Вундер Н. А.. — СПб. : Университет ИТМО, 2015. — 186 c.
Шевцова, Н. М. Теория управления: учебное пособие / Н. М. Шевцова, Т. В. Сабетова, И. Ю. Федулова. — Воронеж : Воронежский Государственный Аграрный Университет им. Императора Петра Первого, 2015. — 183 c.
Шлендэр П.Э. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / П.Э. Шлендер [и др.]. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c.

Приложение 1
Таблица 1 – Сравнительный анализ философии управления персоналом по странам