Основные формы познания и их влияние на организационное поведение

СОДЕРЖАНИЕ
TOC \o "1-3" \h \z \u ВВЕДЕНИЕ PAGEREF _Toc73478355 \h 21. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. PAGEREF _Toc73478356 \h 51.1. Понятие и сущность организационного поведения. PAGEREF _Toc73478357 \h 61.2. Основные подходы и модели к изучению организационного поведения. PAGEREF _Toc73478358 \h 92. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ФОРМ ПОЗНАНИЯ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПАТП» PAGEREF _Toc73478359 \h 152.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия. PAGEREF _Toc73478360 \h 152.2. Анализ влияния форм познания на организационное поведение работников общественного транспорта PAGEREF _Toc73478361 \h 16ЗАКЛЮЧЕНИЕ PAGEREF _Toc73478362 \h 24СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ PAGEREF _Toc73478363 \h 26
ВВЕДЕНИЕВ настоящее время необходим новый подход к организационному управлению в связи с изменением условий производства: ускорение инноваций, поиск высококвалифицированных кадров, тесное техническое взаимодействие, социально-экономические и политические процессы, их общее влияние на экономику зависят от типа организации, сферы ее деятельности, уровня развития. Управление включает в себя четыре основные функции:
1. Планирование, включая планы действий по выбору целей и их достижению;
2. Функция организации, через которую назначаются задачи и устанавливаются взаимодействия между подразделениями или сотрудниками;
3. Управление, в том числе мотивация исполнителей к реализации запланированных действий и достижению поставленных целей;
4. Контроль, в том числе увязка достигнутых фактических результатов с запланированными результатами.
Поэтому управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Это искусство поведения менеджеров, которое становится жизненно важным условием современного общества, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций и стабильность их развития. Кроме того, исследования в области управления человеческими ресурсами и использования результатов исследований с использованием изучения влияния их познания на работоспособность становятся одним из способов совершенствования всей системы организации. По своим свойствам человеческие ресурсы существенно отличаются от любых других ресурсов, используемых организацией, и поэтому требуют особого подхода к управлению.
Актуальность темы обусловлена тем, что познание в организационном процессе - это социально-исторический процесс человеческой деятельности, целью которого является отражение в сознании человека объективной, вечной реальности, бесконечного способа мышления об объектах. Постоянной необходимостью изучения и популяризации исследовательских материалов в области организационного поведения, с влияющими на него формами познания сотрудников, на фоне изменений в структуре государственной, общественно-политической, деловой организации с целью разработки наилучших моделей поведения в организации.
Цель работы – изучить, какую значимость несут в себе основные формы познания и их влияние на организационное поведение в настоящее время. Исходя из цели работы, выделим ключевые задачи, которые предстоит решить:
1. Определить понятие и сущность организационного поведения;
2. Рассмотреть подходы и модели к изучению организационного поведения;
3. Оценить современное состояние ООО «ПАТП»
4. Проанализировать влияние форм познания на организационное поведение работников ООО «ПАТП».
Предмет – основные формы познания и их влияние на организационное поведение.
Объект работы – ООО «ПАТП».
При написании данной работы были использованы методы исследования:
1. Теоретические:
а) анализ для разделения темы на более мелкие части, чтобы лучше понять их (анализ научно-методической литературы и документальных и архивных материалов);
б) синтез для объединения ранее разрозненных понятий в одно целое.
2. Эмпирические:
а) наблюдение для описания поведения изучаемого объекта;
б) сравнение для выявления в объекте новых и важных свойств.
Структура. Курсовая работа включает введение, две главы, заключение и список литературы. Во введении раскрыты актуальность темы исследования, ее цель, задачи, предмет и объект, теоретическая и методологическая база. В первой главе исследованы теоретические аспекты. Во второй главе проведен анализ исследуемой темы. В заключении обобщены основные выводы и предложения.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.1.1. Понятие и сущность организационного поведения.Организационное поведение - это изучение человеческого поведения наукой, целью которой является использование полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение также можно определить как понимание, прогнозирование и управление поведением человека в организации.
Появление этой концепции обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла 1959 года, в котором авторы, основываясь на анализе результатов работы студентов и преподавателей бизнес-школ, пришли к выводу, что для будущих менеджеров практики, направленной на накопление опыта в управленческой практике, недостаточно. Причиной включения их в дисциплину «организационное поведение» также является повышенный интерес и избирательность специалистов к качественному выполнению человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, разумно предположить, что они возникают под влиянием соответствующих дисциплин. Многие из макроконцепций менеджмента довольно распространены в настоящее время: обучение, адаптивность и творческая организация составляют важную часть дисциплины организационного поведения [3, c. 56-72].
На рисунке 1.1 представлена структура дисциплины «организационного поведения» Г. Левитта.
1705374-241610Структура дисциплины «организационное поведение» Г. Левитта00Структура дисциплины «организационное поведение» Г. Левитта
392747524765003921701679450094005125695
431036442397Явлениями общения и взаимодействия в парах
00Явлениями общения и взаимодействия в парах
-17636874294Небольшим количеством до 20 участников
00Небольшим количеством до 20 участников
298775063661Психологическими явлениями, связанными с личным поведением человека, связанными с его жизнью в организации
00Психологическими явлениями, связанными с личным поведением человека, связанными с его жизнью в организации

Рисунок 1.1 – Структура дисциплины «организационного поведения»
Темой организационного поведения является взаимосвязь между всеми уровнями системы управления, направленная на разработку эффективных методов управления в конкурентной операционной среде.
Объект исследования организационного поведения:
1. Поведение отдельных лиц в организации;
2. Межличностные проблемы во взаимодействии двух людей;
3. Динамика взаимоотношений в малых группах (формальных и неформальных);
4. Формирующиеся отношения между группами;
5. Организация как целостная система, основу которой составляют внутренние отношения внутри организации [11, c. 56-72].
Целями организационного поведения являются:
1. Систематическое описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих во время работы;
2. Объясните причины личного поведения при определенных условиях;
3. Прогнозирование будущего поведения сотрудников;
4. Приобретайте навыки управления и улучшения поведения менеджеров в процессе их работы.
Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности. Поэтому основными задачами данной дисциплины являются:
1. Определить поведенческие отношения между руководителями и подчиненными, в том числе между коллегами;
2. Обеспечить формирование хорошей психологической среды в коллективе, устранить конфликтные ситуации, создать среду, в которой сотрудники создают потенциал;
3. Систематически описывать поведение людей в различных ситуациях, возникающих в процессе работы [8, c. 56-72];
4. Объяснить поведения людей при определенных условиях;
5. Уметь прогнозировать ситуацию;
6. Приобрести необходимые навыки для управления поведением людей в процессе их работы и найти способы повышения эффективности деятельности.
Организационное поведение основано на использовании психосоциальных методов управления. Психосоциальный подход - это подход к управлению, основанный на использовании психосоциальных факторов и предназначенный для управления психосоциальными процессами, происходящими в команде, чтобы влиять на них для достижения целей, поставленных перед организацией.
Социальное воздействие включат в себя:
1. Целенаправленное обучение персонала организации;
2. Этические стимулы для работников;
3. Использование методов управления личным поведением;
4. Осуществление коллективной деятельности работников и использование преимущества их социальной деятельности.
Психологические эффекты основаны на:
1. Использовании методов психологической мотивации;
2. Учете личностных особенностей работника (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);
3. Психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, навыки и умения).
Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкеты, тесты), сбор фиксированной информации (исследовательские документы), наблюдения и эксперименты. Собеседования могут проводиться лицом к лицу, по телефону или с помощью компьютера. При изучении организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении за организационной средой выделяются следующие элементы: помещения, мебель и оборудование, отделка, освещение и цвета, а также внешний вид членов организации. Исследования в этой области основаны на лабораторных и естественных экспериментах [6, c. 56-72].
Исследование - это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические предположения. Исследования - это непрерывный процесс, благодаря постоянному расширению знаний о поведении человека в процессе работы.
Научной основой дисциплины «организационное поведение» является:
1. Систематический сбор данных, мониторинг их достоверности и надежности;
2. Внимательное изучение предлагаемой интерпретации фактов;
3. Только устойчивые связи и отношения, которые неоднократно подтверждаются.
1.2. Основные подходы и модели к изучению организационного поведения.Организационное поведение объединяет науку о поведении (систематизированные знания о природе и причинах поведения людей) с другими дисциплинами: менеджментом, экономической теорией, экономико - математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение - это сложная область, и учеными было принято много идей и подходов.
Биологический подход фокусируется на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и импульсов: жажды, голода, недостатка сна. Социологический подход основан на том, что поведение человека является результатом влияния людей и событий на социальную среду. Ценности, традиции и общество определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход основан на теории о том, что мотивы человеческого поведения, по большей части, не осознаются и не очевидны. Итак, З. Фрейд утверждает, что ключ к истинной причине поведения лежит в подсознании и что наши сознательные рассуждения в первую очередь являются самообманом. То есть поведение не всегда логично и разумно, его не всегда можно объяснить в строгих и точных терминах, а также следует учитывать возможные скрытые мотивы [2, c. 56-72].
Когнитивные методы оценивают человека по более высоким стандартам, чем другие методы. Когнитивный подход фокусируется на позитивных и добровольных аспектах поведения, используя такие понятия, как ожидания, потребности и поощрение. Познание является существенным элементом когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты, используются в качестве визуальных элементов для понимания и понимания отдельных элементов индивидуального мышления, группы или организации.
Поведенческий подход фокусируется не на анализе причины, а на анализе результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определяет поведение как результат поступления информации через органы слуха, обоняния и осязания человека. Одним из главных аргументов бихевиоризма является воссоздание вознаграждающего поведения.
С точки зрения бихевиоризма, поведение человека объясняется принципом «стимул-реакция». Считается, что когда возникает эта связь, происходит обучение.
Бихевиористские подходы зависят от понимания окружающей среды: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут происходить, но не являются необходимыми для прогнозирования, контроля или управления поведением. Однако так же, как когнитивные методы включают поведенческие концепции, поведенческие методы также включают когнитивные переменные [9, c. 56-72].
Метод социального обучения - поведенческий. Этот подход предполагает, что люди понимают окружающую среду и изменяют ее, чтобы обеспечить вспомогательные факторы. Метод социального обучения обладает сложной интерактивностью и может быть использован в качестве подходящей теоретической основы для построения модели организационного поведения.
Основой модели организационного поведения можно считать две теории управления, которые разработаны и продемонстрированы Д. Макгрегором.
Теория «X» и теория «Y» по проблеме человеческого поведения могут быть представлены следующим образом:
Теория «X»:
1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы;
2. Поскольку человек не любит работать, его нужно принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить его работать для реализации целей организации;
3. Средний человек предпочитает руководствоваться, предпочитает избегать ответственности, почти не имеет амбиций, нуждается в безопасности.
Теория «Y»:
1. Работать на человека так же естественно, как играть;
2. Внешний контроль не является единственным средством объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которые он перед собой поставил. Обязательства формируются в результате вознаграждений, связанных с достижением целей;
3. Обычный человек стремится к ответственности, и его желание уклониться от ответственности обычно является результатом прошлых неудач и вызвано плохим руководством сверху. Среднестатистический человек наделен высоким уровнем воображения и креативности, которые редко используются в современной жизни, что приводит к разочарованию человека и становится врагом организации [1, c. 56-72].
Таким образом, теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, а теория «Y» - демократический стиль управления, предполагающий децентрализацию, улучшение отношений в командах.
Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, ревностная, поддерживающая и приятная, основные характеристики которых приведены в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Модели организационного поведения
Авторитарная Опекунская Поддерживающая Коллегиальная
Базис модели Власть Экономические ресурсы Руководство Партнерство
Ориентация работников Подчинение Безопасность и льготы Выполнение рабочих заданий Ответственное поведение
Психологический результат для работника Зависимость от непосредственного начальника Зависимость от организации Участие в управлении Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника В существовании В безопасности В статусе и признании В самореализации
Поскольку каждая организация уникальна, организационное поведение ее отделов и филиалов может варьироваться. Выбор модели организационного поведения определяется рядом факторов. Общая философия и цели организации, личные качества управленческой команды влияют на выбор моделей поведения.
Анализ модели организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:
1. Развитие и изменение моделей носит эволюционный характер;
2. В значительной степени модель зависит от общих потребностей работников;
3. В настоящее время наблюдается тенденция к использованию новых моделей;
4. Эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;
5. Модели могут быть модифицированы и разработаны в различных направлениях [10, c. 56-72].
Таким образом, задача менеджера состоит не только в определении моделей поведения, используемых в организации, но и в понимании современных требований и реагировании на изменения внешних условий и новые требования.
2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ФОРМ ПОЗНАНИЯ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПАТП»2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия.ООО «ПАТП» - общество с ограниченной ответственностью «Подмосковное автотранспортное предприятие».
Адрес: Московская обл., г. Наро-Фоминск, туп. Тургеневский, д. 1 офис 217
В таблице 2.1 представлена краткая характеристика организации.
Таблица 2.1
Краткая характеристика ООО «ПАТП»
Показатель Характеристика
Уставный капитал 30 000
ОКФС Частная собственность
ОКОГУ Организации, учрежденные юридическими лицами или гражданами, или юридическими лицами и гражданами совместно
ИНН 5030086903
ОГРН 1155030002566
ОКТМО Московская область, Наро-Фоминский, г Наро-Фоминск
Руководитель Чаплыгин Д.Ю.
Основной вид деятельности - деятельность сухопутного пассажирского транспорта: перевозки пассажиров в городском и пригородном сообщении.
Дополнительные виды деятельности:
1. Деятельность легкового такси и арендованных легковых автомобилей с водителем;
2. Деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта, не включенная в другие группировки;
3. Деятельность автомобильного грузового транспорта;
4. Предоставление услуг по перевозкам.
Компания ООО ПАТП принимала участие в 14 тендерах. В отношении компании нет исполнительных производств. ООО ПАТП не участвовало в арбитражных делах [5, c. 56-72].
2.2. Анализ влияния форм познания на организационное поведение работников общественного транспортаПовседневная жизнь россиян, вынужденных пользоваться общественным транспортом, является постоянной темой телепередач, предметом обсуждения представителями местных властей, а также предметом научного и практического интереса психологов.
Накопленные в нашей стране социально-экономические проблемы оказывают большое влияние на стиль поведения и характер личностных характеристик людей в различных сферах жизни общества. Практика показывает, что становится довольно распространенной и достаточно знакомой модель взаимодействия, которая мешает сторонам удовлетворять свои потребности, создает раздражение с обеих сторон, формирует чувства ненависти, неуважения или пренебрежения к себе и другим.
Проблема заключается не только в повседневных выгодах, связанных с решением транспортных проблем, что в основном рассматривается как увеличение количества транспортных средств, но и в эффективности сотрудников, обслуживающих транспорт, особенно тех, кто непосредственно решает проблему.
Целью исследования является проведение эмпирического исследования поведения работников общественного транспорта в краткосрочном ситуационном контакте с пассажирами.
Как показывает анализ научной литературы, это очень продуктивный способ изучения языковой и невербальной коммуникации. Хорошо известно, что наблюдение может варьироваться между двумя методами: строгостью фактов и экспертной оценкой [7, c. 56-72].
Кроме того, важно отметить, что, по мнению некоторых специалистов в стране и за рубежом, на практике наблюдается конвергенция, почти сочетание наблюдения и естественных экспериментальных методов, поэтому разные авторы ссылаются на одни и те же исследования, с одной стороны, наблюдение является элементом полевых экспериментов, с другой стороны, большинство экспериментов являются методами наблюдения.
Таким образом, в салоне маршрутного транспорта ООО «ПАТП» наблюдается взаимодействие пассажира и кондуктора во время оплаты проезда. Таблица 2.2 наблюдений содержит список типов и форм языкового и невербального воздействия.
Форма состоит из таблицы, состоящей из трех блоков: в первом - записываются высказывания работников общественного транспорта, во втором - пассажиров, а в третьем - поведение пассажиров в салоне после разговора проводника с пассажиром.
Таблица 2.2
Реакция кондукторов и пассажиров ООО «ПАТП»Оценка наблюдателей
поведения кондуктора Модели поведения кондуктора
(в %) Реакция пассажиров
при разных моделях реагирования
кондуктора (в %)
Агрессивно-авторитарная
модель
Авторитарная модель 21,4
22,6
56,7
Попустительская модель 20,2
100,0
Добродушно-
попустительская модель
Диалогическая модель 27,4
8,3 15,7
Исследование проводилось с октября по декабрь 2018 года. Изучены поведенческие характеристики работников общественного транспорта ООО «ПАТП».
Исследование показывает, что в 44,0% случаев наблюдатели оценивают поведение проводника как агрессивное: в 21,4% поведение проводника агрессивно, вызывая возмущение у пассажиров салона, в 22,6% - негативное отношение проводника к пассажиру, но в 20,4% поведение проводника агрессивно, вызывая возмущение у пассажиров салона, в 22,6% - негативное отношение проводника к пассажиру, но в 22,6% - негативное отношение проводника к пассажиру [4, c. 56-72].
Такое поведение было удовлетворительно оценено наблюдателями. Наблюдатели в 35,7% случаев были осведомлены о принятии кондуктором положения пассажира, в 8,3% - отношение к пассажирам было благоприятным.
В результате изменение отношения кондукторов ООО «ПАТП» к пассажирам с позитивного на дружелюбное приводит к тому, что пассажиры больше не используют тип заявления, которое не согласуется с позицией работников общественного транспорта. Согласно данным наблюдений, все модели поведения работников общественного транспорта, когда пассажиры платят за проезд мелкими монетами, можно разделить на пять групп [9, с. 18-26]
Чтобы эффективно организовать работу, хороший руководитель должен изучить работу каждого из своих подчиненных и определить их личностные особенности
Изучение работников в процессе работы, при прохождении отбора, осуществляется с помощью специально организованных методов исследования (биографические методы, анкетирование, экспертные оценки, методы эссе, деловые игры и т. д.), а также в процессе обычного наблюдения и исследования поведения сотрудников в повседневной работе.
При оценке основных психологических характеристик сотрудника важно определить интерес и мотивацию, которые побуждают человека к работе. Чтобы определить направленность человека, необходимо исходить из всего интереса, как важнейшего психологического свойства, характеризующего человека. Интерес проявляется в склонности человека заниматься деятельностью, в первую очередь связанной с объектом интереса, в постоянном переживании приятных ощущений, вызываемых этим объектом, в желании постоянно говорить о нем и связанных с ним предметах. Интерес проявляется в максимальной концентрации внимания на интересующем предмете, в постоянном размышлении о вещах, тесно с ним связанных.
Познание - это личностная характеристика человека, проявляющаяся во всех сферах человеческого сознания: внимании, эмоциях, желаниях, мыслях и деятельности человека. Это во многом определяет развитие многих черт характера и способностей. Изучая преимущества работника, можно определить, как это влияет на человека.
Познания людей различаются прежде всего по содержанию, то есть по предмету (в общих чертах) или по областям реального мира, на которые это познание направлены. Познание оценивается исходя из его социальной значимости: одни - положительные, высокие, благородные, другие - отрицательные, малые (даже низкие). Личность человека характеризуется не только наличием общественных интересов, но и их соответствием личным интересам. Самые богатые люди по духу - это люди, которые ставят общественные интересы выше своих личных или находятся в гармонии с ними [13, c. 56-72].
Еще одной особенностью познания человека является их широта, которая, по крайней мере, не исключает существования единого, первичного, центрального познания как основного ядра жизни, объединяющего все остальные формы. Широта форм познания иллюстрирует разностороннюю личность, а это значит, что она более развита, социально адаптирована и целеустремлена. Отсутствие познания или его узость могут указывать на ограниченное развитие или плохие условия жизни, однако делать четкие выводы на основе этих данных предвзято.
Среди мотивов, побуждающих человека работать, основными должны быть те, которые делают его удовлетворенным процессом работы и ее результатами, а не степенью вознаграждения или социальным статусом, который он занимает. Если работник руководствуется только доходом, когда приступает к определенной работе, и не находит привлекательности в выполняемых им функциях, то качество работы, связанное с переданной ему властью из-за безразличия к конечному результату, не то же самое.
В этой связи целесообразно установить:
1. Квалификация и обязательства работников;
2. Наличие черт характера позволяет сотрудничать в этом отношении;
3. Что обеспечивает стабильность, возраст, желание удовлетворять духовные потребности;
4. Возможность использования творчества в данной конкретной работе, степень ее содержательности и привлекательности;
5. Психосоциальная среда и эргономические условия труда, их влияние на передачу власти работнику;
6. Заинтересованность сотрудников в росте и перспективах профессионального развития, создание условий для их доступности и возможностей [7, c. 56-72].
Нематериальная мотивация на работе является важным аспектом. Это перекликается с интересом рабочих. Если правильно используются эти знания о сотрудниках, можно поддержать мотивацию к работе нефинансовым способом.
При оценке личности сотрудника необходимо также определить такие характерные черты личности, как внимание и степень развития внимания. Внимание - это внимание сознания к объекту. Объектом внимания может быть любой объект или явление внешнего мира, трудовая деятельность, мысли и размышления. Внимание часто рассматривается как психологический процесс. Однако это нельзя назвать тем же процессом, что и чувство, восприятие, память и мышление.
Концентрация внимания - это степень напряжения, которую человек испытывает, когда он воспринимает объект или выполняет действие. Высокая концентрация внимания улучшает качество восприятия. Однако чрезмерная концентрация на одном действии затрудняет выполнение других действий или вызывает быструю усталость.
Стабильность внимания заключается в поддержании необходимого внимания к определенной теме или действию в течение определенного периода времени. При пассивном наблюдении за неподвижными объектами полная стабильность внимания сохраняется не более 5-10 секунд, активное наблюдение - до 20 минут, по возможности несколько секунд регулярного отвлечения длится часами. Для поддержания долгосрочной стабильности внимания его правильная организация и важность важны не только для тех моментов, которые требуют концентрации, но и для тех моментов, которые могут быть ослаблены.
Важно отметить, что у каждого человека разные уровни атрибутов внимания. Некоторые люди могут хорошо сосредоточиться, другие могут переключать свое внимание с одного объекта на другой, в то время как другие могут распределять свое внимание на несколько объектов [4, c. 56-72].
В зависимости от развития представленных качеств внимания можно выделить несколько типов людей: внимательных, невнимательных и рассеянных:
1. Первая категория людей характеризуется объективностью, организованностью, повышенной стабильностью, стремлением к достижению определенных сознательных целей, то есть преимуществом добровольного и добровольного внимания после;
2. Вторая категория (невнимательность) характеризуется поверхностными суждениями и выводами, ограниченными знаниями, нежеланием, неспособностью сосредоточиться на конкретной деятельности, мыслях;
3. Третья категория характеризуется общей неустойчивостью внимания, отсутствием силы воли, рассеянностью.
В то же время характер является наиболее изменчивым атрибутом человека по сравнению с другими. Если темперамент тесно связан с врожденными особенностями нервной системы, то личность, хотя и в некоторой степени зависит от них, определяется в первую очередь воспитанием. Если сам темперамент не может быть плохим или хорошим, то в отношении характера вполне разумно сказать, что он хороший или плохой. Темперамент определяется природными качествами, а человек и его окружение отвечают за характер [3, c. 56-72].
Характер тесно связан со всеми аспектами психологической и социальной жизни. Его можно охарактеризовать воспринимаемыми индивидуальными характеристиками познавательных процессов (например, наблюдательностью, критическим мышлением, настойчивостью), темпераментом (уравновешенностью, общительностью и т. д.), ясностью чувств, твердостью веры, диапазоном потребностей, интересом. Наиболее важными из них являются характеристики воли. Эта сторона ума проявляется непосредственно в действии. Психологические свойства человека, составляющие характер и позволяющие с определенной вероятностью прогнозировать поведение человека при определенных условиях, называются чертами форм познания. Смелость, честность, инициатива, совесть и трусость - примеры различных черт характера.
ЗАКЛЮЧЕНИЕОрганизационное поведение как наука, по сути, является междисциплинарной. Она включает в себя элементы теории, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведение - это область, находящаяся в процессе формирования и развития теоретических основ.
Тема посвящена взаимосвязи между системами управления на всех уровнях, уделяя особое внимание разработке эффективных методов управления в конкурентной среде, в организации которой работает огромное количество людей. Поэтому организационное поведение как наука основано на научном анализе поведения отдельных лиц, групп и организаций в целом в сложной динамической среде.
Организационное поведение делится на два уровня. Проблема принятия решений на индивидуальном уровне заключается в изучении личностных характеристик, способностей, компетенций и ограничений, присущих лицам, принимающим решения, что в главной степени отражается формами познания. Уровень группы - характеристики, которые включают анализ решений на основе характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и обстоятельств.
Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые являются целями конкретного сотрудника или группы сотрудников. Ценность предполагает, что задачи человека, основанные на его познании, представляют цели организации или ее отдела, в котором он работает. Психологическая структура организации состоит из неформальных отношений и отношений, которые не регулируются положениями закона.
Поэтому роль мышления, его формы, принципы и методы здесь чрезвычайно важны. Если в естественных науках формой понимания объектов является монолог, то в гуманитарном знании это своего рода диалог (личность, текст, работа и т. д.). Разговорный характер социального познания наиболее полно выражается в процессе понимания. Именно погружение в смысловой мир другого человека, понимание и интерпретация его требований, чувств, мыслей и желаний, формирование понимания как приобщения и смысла к смыслу человеческой деятельности тесно связано с самопознанием, развитием.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 2020).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 08.12.2020).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018
4. «Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2018 года (новая редакция)» (утв. Правительством РФ 14.05.2015).
Библиографический список
5. Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, ТК Велби, 2015. - 360 c.
6. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение на предприятии / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2015. - 464 c.
7. Игошина, С. Д. Организационное поведение и его влияние на человека / С.Д. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 256 c.
8. Карташова, Л.В. Организация и ее влияние / Карташова, Л.В. и. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 219 c.
9. Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 384 c.
10. Карташова, Л. В. Поведение человека на работе / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 160 c.
11. Красовский, Ю.Д. Архитектоника организационного поведения / Ю.Д. Красовский. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 334 c.
12. Попов, С.Г. Познание / С.Г. Попов. - М.: Бахрах-М, 2016. - 752 c.
13. Попов, С. Г. Формы поведения / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2016. - 112 c.
14. Резник, С. Д. Поведение в организационном моменте / С.Д. Резник. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 464 c.
15. Семиков, В.Л. Организационное поведение / В.Л. Семиков. - М.: Рид Групп, 2017. - 844 c.
16. Сурков, С. А. Люди на работе. Учебник по организационному поведению / С.А. Сурков. - М.: Дело и сервис, 2016. - 304 c.
17. Шапиро, С. А. Организационное поведение / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. - 352 c.