«Формирование кадровой политики организации»

Актуальность темы заключается в том, что главным элементом
организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью
капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению.
Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат.
Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к
персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с
декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка
кадровой политики организации.
Цель и задачи выпускной квалификационной работы представлены на
слайде.
Объект исследования – кадровая политика организации.
Предмет исследования - реализация кадровой политики в АО «Южные
электрические сети Камчатки».
Акционерное общество «Южные электрические сети Камчатки» ведёт
свою историю с 1964 года, когда в составе районного энергетического
управления «Камчатскэнерго» было образовано предприятие «Южные
электрические сети», в ведение которого были переданы дизельные станции
Петропавловска-Камчатского и населённых пунктов Камчатской области.
Организационная структура АО «ЮЭСК» представлена на слайде.
Высшим органом управления АО «ЮЭСК», является общее собрание
акционеров, которое принимает наиболее важные решения, связанные с
деятельностью Общества в пределах своей компетенции, установленной
законодательством.
Общее руководство деятельностью Общества осуществляет Совет директоров.
Решения, связанные с повседневным руководством текущей деятельностью
Общества, принимаются исполнительным органом Общества – Управляющей
организацией, выполняющей полномочия единоличного исполнительного
органа Общества.
Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества
является Ревизионная комиссия.
Цели кадровой политики АО «ЮЭСК» представлены на слайде.
Основные принципы Общества в области развития персонала:
 обеспечение высокого профессионализма персонала – персонал Общества
должен обладать необходимой и достаточной квалификацией и
компетентностью для выполнения своих трудовых функций;
 непрерывное развитие персонала – руководством Общества создана
система подготовки, поддержания и повышения квалификации
персонала, обеспечивающая требуемый уровень его квалификации и
компетентности и другие.
Анализ наличия и использования персонала принято начинать с
изучения структуры персонала, которое может производиться по многим
параметрам. Структура персонала рассматривается по количеству разных
категорий работников в структуре, соотношение административного персонала,
служащих и рабочих.
Списочная численность персонала по состоянию на 31.12.2020 составила 1066
человек и по сравнению с началом года увеличилась на 14 человек. Из
списочной численности персонала 80,02 % мужчин и 19,98 % женщин.
Анализ возрастного состава персонала показывает, что за период с
2018 года по 2020 год произошло снижение численности работников АО
«ЮЭСК» в возрастной категории до 30 лет и численности пенсионеров по
возрасту, увеличение численности работников от 30 до 50 лет и работников
старше 50 лет. Средний возраст работников Общества по состоянию на
31.12.2020 года составляет 45 лет.
В Обществе работает 137 пенсионеров, что составляет 12,85 % от общей
численности. По сравнению с 2019 годом количество работающих пенсионеров
снизилось на 1,88 %.
В Обществе наблюдается сохранение уровня образования у
работников. Количество специалистов с высшем и средним профессиональным
образованием в сравнении с прошлыми годами практически не изменено
Коэффициент оборота работников составляет:
• по принятым 16,87 %;
• по выбывшим 15,53 %.
Коэффициент текучести персонала за период 2020 года незначительно
повысился в сравнении с аналогичным периодом 2019 г. и составляет 6,23 %.
АО «ЮЭСК» сотрудничает с образовательными учреждениями г.
Петропавловска-Камчатского в части подготовки специалистов
энергетического профиля.
В рамках проводимого исследования, автор организовал опрос среди
постоянных сотрудников и вновь прибывших. В первую очередь было
установлено, что только 25 % опрошенных сотрудников знают, сколько лет
существует организация. Этот фактор говорит о низком уровне корпоративной
культуры в организации. Каждый сотрудник, который гордится своей работой и
доволен ею должен знать возраст компании. Путем опроса была установлена
высокая степень лояльности вновь прибывших сотрудников.
По результатам проведенного анализа кадровой политики, можно
выделить следующие проблемы в управлении персонала:
1. Не существует необходимых и принятых всеми морально-этических
ценностей, регламентирующих взаимодействия в организации, требует
существенной доработки комплекс инструкций.
2. Снижение заинтересованности сотрудников в работе.
3. Наличие хронического разрушающего стресса.
В ходе анализа кадровой политики в рассматриваемой организации,
удалось выявить приоритетные направления совершенствования кадровой
политики. Эти направления приведены на слайде.
• Совершенствование организационной структуры. Для решения
выявленной проблемы мы предлагаем отдел по работе с персоналом
преобразовать в департамент кадровых ресурсов, в отделе по работе с
персоналом создать сектор по развитию и оценке персонала, который
будет представлен менеджером по развитию и оценке персонала.
• Совершенствование работы по планированию потребности в персонале.
Планирование персонала в организации должно представлять собой
систему действий, которая предполагает проведение аттестации, оценку
работы персонала, соревновательность, непрерывное обучение и
совершенствование кадров.
• Совершенствование кадрового резерва.
• Создание учебного комбината.
• Совершенствование оценки персонала.
• Совершенствование процедуры адаптации персонала.
• Информированность сотрудников организации. Основным принципов
работы департамента кадровых ресурсов должно стать условие
обязательной информированности сотрудников обо всех моментах
функционирования организации.
В итоге ожидается, что разработанные нами мероприятия приведут к
повышению производительности труда специалистов на 1,5 %, что приведет к
увеличению прибыли организации.
Социальный эффект в процессе реализации данного проекта
представлен на слайде.
Таким образом, в работе проведено исследование АО «Южные
электрические сети Камчатки», которая ведёт деятельность по производству,
передаче и сбыту электрической и тепловой энергии в изолированных от
Центрального энергоузла сёлах и посёлках на территории Камчатского края и
Корякского округа.
В первом разделе были рассмотрены теоретические основы формирования
кадровой политики персонала. В работе проведено исследование формирования
кадровой политики организации. В систему управления персоналом входит:
планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления
персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно
выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
организационную: планирование источников комплектования кадрами;
информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств,
выделенных на подготовку кадров и др.; социально-экономическую; комплекс
условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
воспроизводственную: обеспечивающую создание учебно-материальной базы и
развитие персонала.
Во втором разделе проведена оценка кадровой политики АО «Южные
электрические сети Камчатки» Рассмотрена общая характеристика и
организационная структура организации, проведен анализ системы управления
персоналом и кадровая политика.
В ходе работы были выявлены недостатки в кадровой политике организации и
предложены рекомендации по их устранению.