Государственное регулирование социально-трудовых отношений

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………….…………......…….....
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.………….............................
1.1Сущность понятия и особенности социально-трудовых отношений в современном мире ......................................................
1.2Правовые основы регулирования системы социально-трудовых отношений в РФ ……………………………………………………..
2.АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ НА ПРИМЕРЕ ГБУЗ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ «ОБЛАСТНОЙ КЛИНИЧЕСКИЙ ВРАЧЕБНО-ФИЗКУЛЬТУРНЫЙ ДИСПАНСЕР»…………………………………….
Общая характеристика ГБУЗ ТО «ОКВФД» ............……….............
2.2. Оценка текущего состояния социально-трудовых отношений …….
2.3 Предложения по улучшению системы социально-трудовых отношений…………………………………………………………………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………...............….….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………
Приложения .................................................................................…..………..
Перечень принятых терминов......................................................….............
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной для исследования темы обусловлена тем значением, которое приобретает в современном обществе задача повышения качества взаимодействия между различными социальными группами при выполнении важнейших общественных задач. Именно в сфере социально-трудовых отношений формируются и зарождаются те ключевые взаимодействия, которые определяют стабильность национальных экономик и равновесие в обществе.
Действительно, в силу особенностей социального устройства каждый человек оказывается так или иначе вовлечен в систему социально-трудовых отношений и начинает выступать в качестве их субъекта. При этом данная сфера деятельности определяется значительной взаимозависимостью участников друг от друга, от мотивов и намерений каждой из сторон, от долгосрочных целей и возможностей, ценностных ориентиров и пр. При этом человек может участвовать в многих видах социально-экономического поведения – например, он оказывается задействован в демографических и миграционных процессах, осуществляет потребление товаров и услуг, проводит свой досуг, ведет личное хозяйство – но именно профессиональная сфера становится самой значимой точкой раскрытия имеющегося человеческого потенциала.
Таким образом, государство проявляет особую заинтересованность в понимании процессов, происходящих в сфере социально-трудовых отношений, и должно тщательно относиться к вопросам изучения данного вопроса и возможностей его целенаправленного и сбалансированного регулирования.
Сфера здравоохранения является не только одним из крупнейших направлений предоставления услуг населению, но и важным социальным институтом, обеспечивающим решение стратегических задач и обязательств государства перед своими гражданами. Поэтому именно в сфере оказания медицинских услуг следует обращать пристальное внимание на организацию социально-трудового взаимодействия как залога для качественного и мотивированного обслуживания потребностей граждан.
Именно с пониманием данного аспекта связан выбор для исследования темы «Государственное регулирование социально-трудовых отношений (на примере ГБУЗ Тверской области «ОКВФД»)».
Объектом данного исследования является сфера трудового взаимодействия.
Предмет исследования – государственное регулирование социально-трудовых отношений на примере ГБУЗ ТО «ОКВФД».
Целью работы является изучение особенностей государственного регулирования социально-трудовых отношений в России.
Для этого предполагается выполнить следующие задачи:
- определить сущность понятия и особенности социально-трудовых отношений в современном мире;
- охарактеризовать правовые основы регулирования системы социально-трудовых отношений в РФ;
- провести анализ состояния социально-трудовых отношений в государственном учреждении на примере ГБУЗ Тверской области «Областной клинический врачебно-физкультурный диспансер»;
- разработать предложения по улучшению системы социально-трудовых отношений на выбранном предприятии.
В качестве теоретического базиса для данного исследования были использованы актуальные источники, опубликованные в последние 5 лет: научная и учебно-методическая литература, научные статьи в специализированных тематических периодических изданиях, посвященных соответствующим вопросам, и опубликованные в релевантных ресурсах сети Интернет материалы, способные раскрыть определенные аспекты этой темы.
В качестве методов были выбраны: анализ, синтез, сравнение и обобщение, дедукция и индукция.
Структура работы выстроена, исходя из поставленных в работе задач, и включает в себя традиционные структурные элементы: введение, основная часть (две главы), заключение и список использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1 Сущность понятия и особенности социально-трудовых отношений в современном мире
В современной науке под понятием «социально-трудовые отношения» (СТО) принято понимать такие объективно сложившиеся взаимные действия, которые создают систему взаимосвязанных отношений между субъектами трудовой деятельности в процессе осуществления труда, направленную на изменение самого качества трудовой жизни и оценку эффективности предпринимаемых усилий.
Понятие СТО оказалось востребованным благодаря постоянному прогрессу научных представлений о ценности человеческого капитала как основного стратегического ресурса экономики. С точки зрения социально-трудовых отношений человек как субъект экономики является важным звеном в развитии многих процессов:
- постепенном повышении уровня жизни человека и благосостояния территорий;
- обеспечение технологического прогресса и развития производства нового поколения;
- выполнение важнейших социальных и экономических функций, которые могут быть полноценно обслужены только человеком.
Кроме того, социально-трудовые отношения способствуют объединению всех сил общества в единую систему, которая функционирует и развивается на принципах партнерства и сотрудничества.
Следует отметить, что социально-трудовое взаимодействие является предметом выраженного научного интереса, предпринимаются постоянные попытки его систематизировать и уточнить с тем, чтобы раскрыть различные стороны данного понятия.
Пример подобной систематизации приведен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Систематизация социально-трудовых отношений
Если оценивать СТО с точки зрения их системности, то следует выделить следующие структурные элементы:
- уровни, на которых действуют данные отношения, и вовлеченные в СТО участники;
- предметы и объекты данных отношений, а также их структура;
- регулирующие СТО принципы и закономерности.
В качестве субъектов СТО принимаются человек или объединение людей, которые связаны между собой определенными системообразующими признаками. Поэтому подобные отношения могут расцениваться как:
- индивидуальные (когда взаимодействие складывается между отдельным работодателем и работником);
- групповые (когда взаимодействует трудовой коллектив или группа трудящихся с работодателем или объединением работодателей).
Именно в силу данного обстоятельства СТО могут реализовываться как двухуровневые, равно как и трех-, четырех- и многосторонние. Отметим также, что в ряде случаев субъектом СТО могут выступать территориальные объединения.

Рисунок 2 – Типология субъектов социально-трудовых отношений
Рассмотрим более детально определяющие признаки субъектов социально-трудового взаимодействия в их привычной форме:
1) Наемный работник действует в соответствии с трудовым договором, который был заключен с работодателем письменно или устно и содержит ключевые условия, права и обязанности сторон, а также выполняемые ним трудовые функции.
Наёмные работники не являются однородным структурным образованием – они имеют в широком диапазоне различия по профессиональному опыту и уровню имеющихся компетенций, по сопутствующим личностным характеристикам и направлению мотивации, по качеству образования и основным демографическим характеристикам (гендерная принадлежность, возраст и текущее состояние здоровья, и пр.)
В тех странах, где система трудовых взаимоотношений находится на высоком уровне развития, существуют и активно действуют социальные институты, которые призваны защищать интересы наемных работников – например, наиболее распространенным примером таких объединений являются профессиональные союзы, которые выступают от имени наёмных работников определенной отрасли, или профессии, или даже отдельного предприятия, и способствуют централизованному решению их проблем.
2) Работодатель – это собственник востребованных рынком средств производства (начиная от оборудования и материалов и заканчивая технологиями, ноу-хау и патентами на изготовление той или иной продукции). Работодатель создает рабочие места и занимается наймом работников для выполнения определенных трудовых функций.
Причем отметим, что применительно к государственному сектору экономики работодатель имеет специфические характеристики – то есть в данном качестве выступает руководитель соответствующего подразделения или департамента гос.предприятия, хотя по факту он не является собственником соответствующих средств производства.
Государство также является участником социально-трудовых отношений и в силу исторических и социально-политических предпосылок несет на себе ряд ключевых функций:
- законодательная функция, которая направлена на формирование эффективных механизмов правового регулирования СТО, на контроль соблюдения действующих законов всех уровней, на определение стратегических направлений развития социально-трудовых отношений (на уровне их принципов, целей, границ допустимых действий и пр.);
- правозащитная функция, которая направлена на анализ социального запроса от участников трудового взаимодействия (от каждой из сторон), на определение приоритетов при решении спорных вопросов в сфере СТО, и реализацию оценивающей и принимающей решение функции;
- регулирующая функция, которая направлена на приведение в соответствие стратегических задач социально-экономического развития государства и условий труда в национальной экономике.
В связи с этим роль государства в сфере СТО меняется в зависимости от текущих актуальных потребностей. При этом в любом случае государство исходит из запросов и потребностей национальной экономики и задачи стабильного развития социума, поэтому проявляет заинтересованность в том, чтобы социально активные субъекты СТО (работодатели, наемные работники) сотрудничали на принципах взаимной выгоды и партнерства, не допуская обострения возможных конфликтных ситуаций и разрешая их законными путями.
Для того, чтобы производить качественный анализ и оценку СТО, был выработан термин «уровень социально-трудовых отношений», который определяет показатели развития пространства, где осуществляются данные взаимодействия:
- индивидуальный уровень: субъектами выступают работник и работник, работодатель и работодатель, работник и работодатель;
- групповой уровень: субъектами становятся трудовые коллективы / профсоюзы и объединения работодателей;
- смешанный уровень: субъектами являются работодатель и государство; работник и государство; профсоюз и государство; объединение работодателей и государство.
Существуют также социально-трудовые отношения, которые развиваются на отраслевом или региональном уровне, либо на уровне корпоративного взаимодействия.
Предметом социально-трудового взаимодействия могут быть:
- на индивидуальном уровне: профессиональное самоопределение и выбор вуза для дальнейшего обучения, найм на работу и изменение трудового статуса (карьерный рост, увольнение и пр.), подготовка и переподготовка в процессе работы, оценка получаемых трудовых результатов, вопросы вознаграждения за труд и обеспечения условий труда; выход на пенсию, и пр.
- на групповом уровне: вопросы кадровой политики, в том числе аттестация и контроль сотрудников, оценка результатов трудовой деятельности, вопросы нормирования и тарификации труда, создание условий для решения трудовых конфликтов.
По сути, социально-трудовые взаимоотношения могут быть разделены на три отдельных предметных области:
1) связанные с трудоустройством – занятость, безработица, проф. подготовка и соответствие её реальному запросу трудового рынка, карьерные лифты, увольнение и сокращение работников и др.;
2) организация труда и приведение к нужному уровню его эффективности – обучение персонала по различным направлением, развитие сотрудников и повышение уровня их мотивации и вовлеченности, закрепление лояльности к работодателю, мониторинг трудовой деятельности и организационно-трудовых процессов, и др.;
3) оплата труда и создание соответствующих условий работы – оценка рабочих мест, разработка и контроль правил безопасности труда, разработка нетрадиционных схем оплаты труда с привязкой к целевым критериям оценки получаемых результатов деятельности, и др.
Научные подходы позволяют выделить два базовых типа СТО, каждый из которых определяется через ответственность за принимаемые ключевые решения в сфере труда:
1) Патернализм – может быть реализован на уровне работодателя или со стороны государства и подразумевает выработку жестких регламентов, обязательных для выполнения и не подразумевающих развития инициативы и самостоятельных решений со стороны исполнителей.
2) Социальное партнерство предусматривает согласование тех интересов и ожиданий, которые возникают у каждой из сторон социально-трудовых отношений, что считается наиболее цивилизованным и действенным методом предотвращения различных социальных противоречий.
Международная организация труда (МОТ) выработала ряд принципов, которые направлены на поддержание и повышение эффективности социального партнерства (как желательного формата социально-трудовых отношений):
- всестороннее соблюдение социальной справедливости как прочный фундамент для поддержания мира и согласия между различными социальными группами;
- улучшение качества условий работы – целенаправленное, поступательное и последовательное;
- поддержание и развитие гражданских прав и свобод трудящихся (свобода высказывания, свобода объединения и пр.);
- создание условий для предотвращения нищеты как ощутимого риска для общественного благосостояние;
- защита прав работников на материальное благополучие и возможности для личностного развития;
- сохранение экономической безопасности и гарантии сохранения рабочих мест и источников трудового дохода.
1.2 Правовые основы регулирования системы социально-трудовых отношений в РФ
Жизнеобразующим процессом человеческого общества неизменно остается труд. Труд является главным фактором социально – экономической дифференциации и формирует структуру современного общества. Сегодня основные конституционные права граждан реализуются в сфере труда, поскольку только участие в системе общественного производства способно тем или иным образом обеспечить удовлетворение жизненных потребностей человека или семьи.
Для обеспечения эффективности организации отношений в сфере труда в нашей стране принят подход, базирующийся на концепции социального партнерства, при котором работники, работодатель и государство рассматриваются и ведут себя как равные партнеры по достижению социальных целей – то есть целей развития производства и государства в целом.
Концепция и идеология социально ориентированной модели рыночной экономики призывает предпринимательство в целом не ограничиваться экономическими целями, такими как извлечением прибыли, а учитывать человеческие и социальные факторы воздействия производственной сферы на работников, градообразующую роль предприятий и социальную роль общества в целом. В идеальной картине, работодатели должны нести социальную ответственность перед своими работниками и обществом и способствовать достижению равновесия между экономическими и социальными интересами.
Система социального партнерства построена на комплексном подходе к решению социальных проблем предприятий. В его основе лежит механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. В рамках региональных программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двусторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений. Это способствует налаживанию взаимоотношений сторон при формировании и реализации социально-экономической политики предприятий и регионов. Особое место в этой системе отводится урегулированию коллективных трудовых споров.
Главным залогом в реализации конституционных прав граждан является правильно организованная и нормально функционирующая система социального партнерства в сфере труда.
В этой связи мы можем выделить основные проблемы системы социального партнерства в сфере труда:
- проблема в реализации конституционных прав граждан, что на законодательном уровне страны в целом недостаточно, учитывают особенности современных социально-трудовых отношений, полностью не отрегулированы вопросы создания условий практической реализации конституционных прав граждан в системах социального партнерства в сфере труда;
- медленное формирование организационных структур работодателей, недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений в предприятиях всех форм собственности, отсутствие применения информационных технологий.
Результатом этого является снижение мотиваций к высоко производительному труду и формальный подход к заключаемым коллективным договорам. Так же проблема кроиться в практической невозможности инициировать ни одной из сторон социального партнерства коллективные переговоры по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения в случае, когда численность всех членов профсоюза в организации составляет менее 50% численности работников организации без проведения собрания (конференции) трудового коллектива.
Учитывая тот факт, что деятельность профессиональных союзов не всегда приветствуется конкретными работодателями, такое положение вещей создает благотворную сферу для уклонения работодателя от необходимости участия в практической деятельности по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения, что нарушает конституционные права граждан, как входящих, так и не входящих в профессиональные союзы.
В этой связи настоящую проблему необходимо решить путем соответствующего изменения Законодательной основы социального партнерства в сфере труда.
Законодательные основы социального партнерства в сфере труда включают Конституцию РФ, Трудовой кодекс РФ и иные правовые акты трудового законодательства.
Социального партнерства в сфере труда базируются на главах 1 и 2 Конституции РФ. Так, статья 7 Конституции РФ устанавливает, что Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, а в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.
Конституционные права граждан включают в себя право на достойный труд и достойные условия труда. Механизмы реализации этих прав должны быть установлены законодательно таким образом, чтобы обеспечивать их наилучшую реализацию.
Трудовой кодекс содержит соответствующие главы и статьи, прямо регламентирующие организацию систем социального партнерства разного уровня. Новый Трудовой кодекс РФ вместо традиционной главы о коллективных договорах и соглашениях ввел раздел II, который называется «Социальное партнерство в сфере труда».
Законодатель определяет социальное партнерство как правовой принцип трудового права в целом и правовым институтом. Подтверждением указанной позиции является следующее.
С одной стороны, согласно ст. 23 ТК РФ под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Соответственно, в юридической литературе получила свое отражение позиция, согласно которой социальное партнерство представляет собой институт трудового права или даже совокупность институтов. Как известно, институты права представляют собой относительно обособленные группы взаимосвязанных между собой юридических норм, регулирующих определенные разновидности общественных отношений.
Исходя из определения, данного социальному партнерству в ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство как институт представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения по обеспечению согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. С другой стороны, в ст.2 ТК РФ в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений называет социальное партнерство. Принцип социального партнерства охватывает весь механизм правового регулирования трудовых отношений.
Таким образом, сам законодатель, обозначил в ст. 2 ТК РФ социальное партнерство как принцип, а в ст.23 ТК РФ – как систему взаимоотношений между определенными субъектами.
Социальное партнерство является достаточно новым для нашей страны институтом трудового законодательства. Действующие статьи второй части ТК играют важную роль в создании системы социального партнерства, расширении и развитии договорного регулирования социально-трудовых отношений, содействии согласованию интересов как работников и работодателей, так и интересов государства в целом.
Под формами социального партнерства следует понимать способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства в целях согласованного регулирования социально-трудовых отношений [6, ст. 55].
Становление системы социального партнерства – достаточно длительный и сложный процесс. Это отчасти объясняется тем, что в РФ законодательство о социальном партнерстве пришлось создавать практически с «чистого листа». В прежнее время понятия «социальные партнеры», «трипартизм» и некоторые другие почти не употреблялись, так как в соответствии с официальной доктриной при социализме не формируется гражданское общество, а также не возникают основания для социальных конфликтов и противоречий. В настоящее время не оспаривается тот факт, что система социального партнерства – это наиболее эффективный способ достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества.