Методические подходы к организации инновационных изменений в системе управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.......................................................................................................................................................................40
ГЛАВА 1.ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ИННОВАЦИОННЫХ
ИЗМЕНЕНИЯХ...................................................................................................................................................................5
1.1. Сущность и роль инновационных изменений в управлении персоналом
.............................................................5
1.2. Факторы и условия инновационных изменений в управлении
персоналом.........................................................13
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННЫХ
ИЗМЕНЕНИЙ
...................................................................................................................................................................19
2.1.Оценка изменений в предприятии апри внедрении инновационных
систем........................................................19
2.2.Оценка опыта предприятия в адаптации к инновационным системам................................................................38
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ
ИННОВАЦИОННЫХ СИСТЕМ.....................................................................................................................................47
3.1 Предложения по повышение эффективности в управлении персоналом при организации инновационных
систем.................................................................................................................................................................................47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................................................................................60
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ....................................................................................................................62

ВВЕДЕНИЕ

В современной экономике рынок труда требует всё новые введения. С развитием инновационных
изменений в крупных размерах в разные сферы человеческой жизнедеятельности, необходимым становятся
высококвалифицированные специалисты, которые способны действовать в условиях ненормированного
рабочего времени и удаленной работы.
Актуальность темы заключена резкими инновационными изменениями, которые меняют устройство
человеческой жизнедеятельности и социальных отношений. Крупные изменения в основном наблюдаются на
рынке труда, в сфере занятости населения, в управлении персоналом. Методы управления персоналом
трансформируют традиционно существующую занятость, усиливают мобильность персонала, при этом
распределяются под влиянием сложенной ситуации на рынках.
Объектом исследования является АО «Татэнерго» и ПАО «Лукойл», методы управления персоналом,
эффективность развития при организации инновационных изменений.
Предметом исследования - оценка факторов, влияющих на управление персоналом при инновационных
системах.
Цель состоит в изучении диссертаций за последние пять лет и разработке рекомендаций для
эффективности управления персоналом.
Для выполнения цели надо решить следующие задачи:
- выяснить теоретические аспекты, связанные с сущностью управления персонала при инновационных
системах;
- исследовать актуальные тенденции инновационных систем в управлении персоналом;
- оценить изменения в предприятии в организации инновационных систем;
- разработать рекомендации и предложения на основе диссертационных работ.
В теоретической части использованы диссертационные работы Борщёвой Натальи Леонидовны (2016
год), Елены Борисовой Корольковой (2018 год), Трутт Анны Владимировны (2019 год), Тароян Вагана
Мабреевича (2018 год), Евгений Владимирович Гофмана (2017 год).
Для законодательной нормативной базы в работе использованы Закон РФ «О занятости населения в РФ»,
Трудовой кодекс РФ и другие нормативные акты РФ.
Используя теоретическую и практическую значимость моей работы в дальнейшем рассмотрены и
сформулированы теоретические положения, для разрешения актуальных проблем и с целью регулирования
управления персоналом.
В практической части исследования рассмотрены положения и выработаны рекомендации, которые в
дальнейшем используются для разработки целенаправленных мер, которые направлены на увеличение
эффективности трудовой деятельности дистанционных работников. Структура выпускной работы
соответствует цели и задачи исследования. ВКР включает в себя введение, три главы, заключение, список
источников литературы и приложений.

ГЛАВА 1.ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ИННОВАЦИОННЫХ

ИЗМЕНЕНИЯХ

1.1. Сущность и роль инновационных изменений в управлении персоналом

По мнению аналитиков, преобразования в системе социального создания взаимоотношений общества
играют важную роль и нужны в период инновационных изменений, эволюции цифровой экономики. Они
отмечают, что при нарастании объёма информационной экономики, коммерческая собственность становится
неспособной обеспечить социально-экономический и научно-технический прогресс. 1
С преобразованиями процессов и услуг качество государственных услуг встаёт на более высокий уровень,
и становится более досягаемым. Перед частными хозяйствующими объектами встают новые бизнес-
возможности. При правильном использовании инновационных изменений на предприятиях снижаются расходы
и улучшается качество предоставляемых услуг.
В наше время инновационные изменения и образование представляют из себя огромные
системы, которые активно влияют на образ жизни современного общества, которые при этом
взаимодействуют друг с другом. На рынке труда наблюдается завышенный спрос на работников,
которые обладают цифровыми навыками. Современные технологии дают возможность изменить
и форматировать содержание обучения персонала, однако для подготовки кадров при инновационных
1 Альпидовская М.Л. Общество регресса или общество прогресса – выбор современности // Вестник Тверского
государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2019. № 1. С. 260–263.

изменениях необходимо глубокий и тщательный анализ перспективы последующего развития науки
и техники. В данный момент одним из важных преград в направлении к эффективной переподготовки
персонала — дефицит специалистов, которые способны обучать актуальным навыкам в цифровой
парадигме.
На государственных должностях также наблюдается изменения к требованиям сотрудникам,
так как преобладающее большинство отношений персонала автоматизировано.
Глобальные разработки особо влияют на требования работодателей к сотрудникам, в
частности к уровню компетенций рабочего персонала. Скоростное развитие современных технологий
снижает уровень жизненного цикла профессий. Наблюдается и снижение актуальности тех из них,
предполагающие форматизированное решение регулярных, несложных задач. С развитием
цифровых технологий на рынке труда появляются всё новые и новые специальности, должности
и роли. Таким образом, мы наблюдаем, как развиваются парадигмы компетентностей многих
профессий (например, маркетологи, аналитики и т. д.) из-за того, что формируется
их профессиональный инструментарий. Увеличивается уровень требований к постоянным
компетенциям, которые называются soft skills. Растут требования ко всем адаптивным сотрудникам.
Растёт спрос на специалистов, которые владеют особыми компетенциями «цифровой ловкости»
(желающие и умеющие использовать новейшие технологии с целью увеличения уровня
профессионализма и совершенствования профессиональной деятельности).
В настоящее время важным вопросом является конкурентоспособность высшего образования
в Российской Федерации, который определяет, как настоящее, так и будущее страны. В современных
образовательных стратегиях учитываются новые технологии, в следствие которых увеличивается спрос
на сотрудников, которые готовы эффективно работать в новых технологичных направлениях. Переподготовка
специалистов, которые способны выполнять в обыденной профессиональной деятельности такие функции,
является важной задачей для Москвы, рассматривая её как крупный мегаполис мирового значения.
Возможности взаимодействия с крупными базами данных позволяют значительно повысить качество
и производительность труда, которые способствуют социально-экономическому развитию города.
В столице развиваются современные технологичные направления, широко использующие возможности
человеческого мозга, особые процессы мышления, они включают в себя новые предложения по управлению
состоянием и возможностью человеческого мозга. Уже в наши дни искусственное использование интеллекта в
технологиях оказывают влияние не только на количество рабочих мест, но и на профессиональную
деятельность.  Ярким примером служит Московский нефтеперерабатывающий завод, который активно
использует технологии дополненной реальности в деятельности персонала (AR-очки).
Сегодня одним из перспективных направлений в подготовке кадров при инновационных изменениях
экономики считается формирование цифровых коммуникативных навыков. В деловом пространстве со
временем становится обязательным инструментом - сеть беспроводной связи, такие как WAN (глобальная сеть),
LPWAN (технология связи в промышленном интернете), WLAN (беспроводная местная сеть), MAN (городская
сеть), BAN (нательная сеть), 5G и т.д.
В соответствии с общепринятым методологическим подходом затраты организаций на ИКТ, как
правило, представляют собой сочетание их затрат, связанных с приобретением вычислительной техники и
программного обеспечения. Сюда также входят расходы на оплату услуг связи, обучение сотрудников
разработке и применению ИКТ и т.д. 2
Многие сферы особо нуждаются в специально квалифицированных сотрудниках, такие как работы с
объёмными данными, формирование искусственных нейронных сетей, программы распознавания речи, лиц,
машинного речевого синтеза, проектирование нейроинтерфейсов.
На рынке труда наблюдается, как в обыденной жизни появляются новые технологии, при которых
никогда никто не раздумывал. Развитием таких технологий занимаются специалисты, управляющие умным
производством, которые умеют создавать и использовать новые материалы и структуры, проектируют
в инновационном пространстве, участвуют в информационном моделировании, с расширенным управлением
жизненного цикла продукции.
Такая подготовка персонала, с применением новых технологий, в цифровых платформенных решениях в
проектировании, инжиниринге, мониторинге и логистики, особо требуют новых стратегий.
В отчете Глобальной комиссии по проблемам сферы труда, который был подготовлен к годовщине
Международной организации труда в 2019 году, говорится: «Развитие технологий - искусственный интеллект,
автоматизация и робототехника - создаст новые рабочие места, готовые использовать преимущества новых
возможности. Навыки, требуемые сегодня, соответствуют профессиональным навыкам завтрашнего дня. Не
будет соответствовать, и приобретенные новые навыки могут быстро устареть 3 , поэтому вы, вероятно, согласны
с этим утверждением.
По научной работе В.М Тарояна инновационные системы преобразует существующие рабочие места,
предъявляя требования работникам приобрести новые навыки для исполнения новых задач, вызывающие
необходимость постоянного повышать квалификацию сотрудников, обрести новые знания на протяжении всего
2 Регионы России. Социально-экономические показатели 2019. Стат. сб. // Росстат. Федеральная служба государственной
статистики. URL: https://www.gks.ru(дата обращения: 18.02.2020)
3 Декларация административного совета Международного бюро труда, 100-я сессия, 2019

существования, навыков использования новейших программных систем, автоматизированных и
роботизированных технологических процессов. Именно эти преобразования требуют оперативного
переобучения сотрудников или их замены работниками, уже имеющие соответствующие знания и навыки.
При цифровизации создаются новые высокотехнологичные рабочие места, однако вместе с этим многие
существующие рабочие места становятся лишними и подлежат сокращению. Существует много примеров,
указывающих на влияние новых технологий на трудовой рынок, на примере можно рассмотреть, как повлияли
на рынок труда двигатель внутреннего сгорания или электричество (а именно: извозчики сменились
пассажирскими транспортами или же такси с водителем). Изучая практику прошлого, наблюдается как
технический прогресс изначально привёл к к резкому спаду потребности в рабочей силе вплоть до того
времени, когда уже он начал формировать новые рабочие места.
Существует несколько исследований, которые оценивают формирование и сокращение рабочей силы
вовремя цифровизации консервативных предприятий, а также других промышленных отраслей. Широко
распространяются все результаты на исследуемые страны и особо зависимы от применяемых методов. 4
Таким образом, цифровизация распространяется на особенные формы занятости, как, например,
дистанционная и фриланс, которые имеют разные возможности. Среди них – выполнение работы независимо от
места нахождения как работодателя, так и сотрудника. Причем данную работу можем выполнить с
заключением трудового или гражданско-правового договоров. Правовая модель трудоустройства захвачена
видом дистанционного труда.
В последнее время цифровизация способствовала к появлению особенной занятости, в качестве работы
на основе интернет услуг. При этом ведутся научные дискуссии о тех, которые работают через онлайн
интернет-систему, которые могут посредством интернет-система представлять из себя своего рода
работодателя.
Таким образом, цифровизация ставит перед собой решение задачи о характере отношений между
сотрудниками и интернет-системами. В качестве интернет-платформ выступают роботы. Предполагается, что
так как общественные отношения возникают между физическими, юридическими и государством лицами, а не
с виртуальными субъектами (такие как онлайн-платформы, боты и роботы).
Острее стоит проблема взаимоотношений между коботами. В этом случае робот или машина
рассматривается только как объект, а не как объект закона. Такие формы занятости, как многолюдный, когда
общение между предпринимателем и клиентом осуществляется через Интернет-платформы, уже наблюдались в
работе опытных юристов, 5 но пока большинство европейских стран остается в стороне - Европейский Союз,
ЕАЭС. Что касается работы в Интернете, то здесь больше вопросов, чем ответов о действующем российском
законодательстве: кто и как ответит за технику безопасности во время этой работы. Могут возникнуть ряд
вопросов, но национальное законодательство не способно дать четких ответов. Возможно, в ближайшем
будущем следует сосредоточить внимание на некоторых учреждениях.
Из вышесказанного сделаем выводы, что в следствие технологической революции изменяется как
количественные, так и качественные характеристики занятости. Исходя из этого важно учесть то, что
отдельные профессии исчезают, а на смену им приходят новые, что прежние принципы к трудовому
правоотношению со временем теряют силу и меньше применяются. 6 В другой своей научной литературе Лютов
отмечает, что «критерий субординированности труда в качестве условия для применения норм трудового права
к отношениям, связанным с трудом, должен быть дополнен критерием экономической зависимости
работающего и асимметрией экономических возможностей сторон». 7
Постепенно цифровая экономика и появление цифровой экономики создают новые формы занятости
(телекоммуникации, самозанятость, работа в Интернете и т. Д.), Которые серьезно влияют на профсоюзы,
взаимодействие работодателей и сотрудников. Г.Г. Головенчик пишет: «Развитие трудовых отношений в
условиях цифровой экономики позволяет нам выполнять различные виды работ за тысячи миль от наших
офисов и даже за пределами страны, поскольку штатные сотрудники заменяют временных сотрудников». 8
В настоящее время разрабатывается в России используются цифровых электронные книжки, а также
существует электронный реестр, в которых будут зафиксированы отрезки времени трудовой занятости
рабочего, и тем самым отпадает обязательство вести трудовые книжки в бумажной форме. Этот вопрос
актуален как с позиции гармонизации законодательства в рамках евразийского пространства.
Отметим, что в 2018 году Министерство труда и социальной защиты России подготовили законопроект о
переходе на электронные трудовые книги. Результатом стал Федеральный закон от 16 декабря 2019 года 439-
ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ в форме электронной работы, которые вступили в силу с 1 января 2020
года. Книги - бесплатная услуга для сотрудников.
Для уточнения выясним что трудовые книжки до сих пор существуют в странах ЕС и только в
нескольких странах СНГ. Во Франции, Германии и Австрии в качестве трудовых книжек используются
4 Degryse 2016; Dosen 2018; de Groen et al. 2017
5 De Stefano 2015; Чесалина 2017; 2018
6 Лютов, Никита Л. 2019b. “Трансформация трудового правоотношения и  новые формы занятости в  условиях цифровой
экономики”. Журнал российского права 7: 115–130. DOI: 10.12737/ jrl.2019.7.10.
7 Лютов, Никита Л. 2019a. «Адаптация трудового права к  развитию цифровых технологий: вызовы и  перспективы».
Актуальные проблемы российского права 6(103): 98–105. https://doi. org/10.17803/1994-1471.2019.103.6.098-107
8 Головенчик, Галина Г. 2018. «Трансформация рынка труда в цифровой экономике». Цифровая трансформация 4(5): 27–43.

трудовые карточки. В Италии существует специальная информационная система, а в Словении- база данных
пенсионного фонда. В Испании используется электронная система VIDA LABORAL, что в переводе означает
трудовая жизнь. В ней отражается информация о поступлении на должность и о выходе сотрудника, и об
определении налоговых отчислений.
К рискам кадрового обеспечения цифровой экономики аналитики относят технологии робототехники.
Правильный выбор специалистов для взаимоотношений «человек —машина» стала мировой
задачей. Интеллектуальные модели управления роботизированными системами, координация двигателей
датчиков и технологии пространственного позиционирования революционизируют образовательные
программы на всех уровнях развития человеческих ресурсов. Ярким примером применения робототехники
является московский завод «Renault Россия», где уже действует более 100 стационарных роботов, которые
выполняют сложную работу по сборке, сварке и окраске. Более 160 беспилотных транспортных средств
поставляют детали. Для управления такими машинами требуется особая профессиональная подготовка.
1.2. Факторы и условия инновационных изменений в управлении персоналом

Наряду с конкурентоспособностью, инновационные изменения развивают всё новые и новые риски,
которые непосредственно связаны с различными факторами:
 Утечка или потеря конфиденциальной информации по неосторожности или же специально с какой-
либо целью;
 Более активное изменение внешней среды;
 Злоумышленные действия конкурентов или других лиц;
 Неоптимальный менеджмент информационных потоков, которые существенно возросли по сравнению
с постоянно существующими формами социально-экономических отношений;
 Пользуясь патентами или другими правами на собственности, укрепление монополистических
положений представителей интеллектуальной собственности;
 Формирование и использование новых онлайн-услуг, помогающих малым и средним предприятием
сократить операционные затраты и приводить к равенству условий в конкуренции;
 Способность случайно ухудшить конкурентных позиций агента для привлечения нового участника
реализации нестандартной конкурентной позиции известным участником;
Итак, по сути, инновационные изменения экономической сферы - это нейтральная ситуация,
вынуждающая участников экономических отношений решать следующие задачи:
 создание экономической модели, позволяющей агенту работать в конкурентной среде и максимально
быстро реагировать на изменения внешней среды;
 эффективное использование изменяющихся условий окружающей среды, особенно коммуникации и
информации;
 максимизируйте собственное положение на трудовом рынке, внедрив конкурентоспособное решение.
Другими словами, мы говорим об инновациях. В традиционной экономической сфере организация
использует инновации как инструмент поддержки или иногда.
В то же время следует отметить, что инновационные изменения экономики создает только условия, а не
конкурентные преимущества. Инновационные изменения экономического пространства — это, по сущности,
просто перевод экономических взаимодействий из традиционной материальной формы в цифровую.
Финансовый результат такого перевода может быть другим, даже отрицательным для участников системы
финансовых отношений. Обеспечение национальной конкурентоспособности России - сложный и трудный
вопрос.
Пространство инновационных изменений — это постоянное присутствие в инновационном процессе
компании, и, хотя этот процесс является центральным, крайне важно максимально эффективно использовать
ресурсы компании. Уточнение этого вопроса определяет формирование экономики, характеризующейся
значительными изменениями в цифровом пространстве и способствующей следующим тенденциям:
 Компания стремится поддерживать и развивать свой коммерческий потенциал за счет увеличения
доли затрат, связанных с обучением сотрудников и участием в инновационном процессе.
 Расширить роль сотрудников в процессе принятия решений для дальнейшего развития компании,
создать центры ответственности в организации и привлечь перспективных сотрудников в организацию на
основе партнерства.
 Повышение роли интеллектуальной собственности как фактора конкуренции, усиление роли
инновационных идей и увеличение институциональных затрат на исследования, участие и интеграцию.
По научной диссертации Н.Л. Борщёвой большой практической значимостью обладает разработанная
методика оценки внешних и внутренних факторов, влияющих на человеческий капитал инновациооных

организаций. Используя методы математической статистики , в том числе корреляционный и регрессионный
анализ, автором были выявлены ключевые факторы, оказывающие небольшое воздействие на человеческий
капитал инновационных организаций, что является особенно важным для практического применения при
разработке стратегий инновационного развития социально-экономических систем.
Именно сегодняшнее развитие инновационных изменений и развитие «умного» пространства формируют
удобство и комфорт для жизни человека. Благодаря «умному» пространству, которая является физической или
цифровой средой, где люди и технологии в открытую взаимодействуют в разных связанных между собой
интеллектуальных системах. Такими экосистемами можно назвать: «умные города», «умные дома», цифровые
рабочие места и фабрики. В данный момент мировая экономика вступает в период быстрого предоставления
надежных «умных пространств», в то время, когда роботы становятся неразлучной частицей обыденной жизни
человека при всех его ролях — при работнике, клиенте, члене сообщества, при гражданине. Развивать
цифровые пространства способствуют развитию определённых консервативных подходов территориальности,
которые географическим образом обоснованы в качестве сообществ и суверенитетов.
Важным фактором направления инновационных изменений является развитие и употребление на практике
цифровых технологий, а также быстрый темп развития соответствующих рабочих мест. 9
С переходом к инновационным изменениям трансформируется трудовой рынок: по мнению
работодателей, параллельно распространяя информационные технологии, цифровые навыки переходят в
критически важное состояние во всех сферах. Требуется крупная трансформация многих требований к
определённым рабочим местам, потому что большинство операций, которые не тронуты во время предыдущих
этапов внедрения инновационных технологий, в ближайшеее время возможно будут роботизированы.
Основной принципиальной компетенцией, определено конкурентное преимущество предприятия будущего,
которое и становится аналитиком больших данных.
Трансформация инновационных технологий способствует развитию существенных изменений в кадровых
потребностях специалистов:
 уменьшение спроса на обычные рабочие места;
 уменьшение профессионального жизненного цикла за счет ускоренного технологического развития;
 преобразование большинства профилей определенных категорий персонала (аналитиков рисков,
менеджеров по управлению персоналом, маркетинговых аналитиков и т.п.) из-за изменения методов их работы;
 формирование новых ролей и профессий;
 строгие требования к гибкости и адаптивности персонала;
 повышенные требования к "легким навыкам" - владение социальным и эмоциональным интеллектом,
что и отличает человека от машины;
 Растущая потребность в специалистах с цифровыми навыками - способность и желание использовать
новые технологии для оптимизации бизнес-результатов.
Различные функции экономики при инновационных изменениях трансформирует как саму природу, так и
дынные социально-экономических явлений. При этом меняются требования статистических данных,
параллельно возникшие при новых возможностях, которые обусловлены развитием цифровых коммуникаций и
появлением нужных для статистической разработки и исследования крупных объёмов больших данных. Кроме
того, сформировалась необходимость статистически измерить процессы развития цифровизации, учитывая то,
что на международном рынке данная сфера ещё не развита.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННЫХ

ИЗМЕНЕНИЙ

2.1.Оценка изменений в предприятии при внедрении инновационных систем

С инновационными изменениями изменяются и совершенствуются требования к рабочим местам, для
решения новых задач, требуются новые навыки, новые знания. Ведь для работы с роботизированными и
автоматизированными технологиями необходимое постоянное повышение квалификации, приобретение новых
знаний и навыков. Технологические трансформации обеспечивают программными технологиями и требуют
грамотной работы с ними. Цифровизация требует эффективного переобучения сотрудников или же
приобретение новых сотрудников на место старых с требуемыми соответственными навыками и знаниями.
Как и любая научно-промышленная революция, в следствие цифровизации происходит трансформация
рабочих мест. Вместе с тем что создаются новые рабочие места, одновременно сокращаются уже
существующие. Всё это связано как с избытком рабочих мест из-за сокращения работы, так и с требованием
9 Что такое цифровая экономика? Тренды, компетенции, измерение Ч-80 [Текст]: докл. к XX Апр. междунар. науч. конф. по
проблемам развития экономики и общества, Москва, 9–12 апр. 2019 г. / Г. И. Абдрахманова, К.  О.  Вишневский, Л.  М. 
Гохберг и  др.  ; науч. ред. Л. М. Гохберг ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы
экономики, 2019.

новых квалифицированных кадров. Такое и наблюдалось с появлением других технологий. Среди них можно
назвать электричество, двигатель внутреннего сгорания. (извозчиков заменили водители такси и пассажирский
транспорт города). Раньше с появлением новых технологий, рабочие места только сокращались. В настоящее
же время с новыми технологиями создаются новые рабочие места с новыми требованиями, с новой
квалификацией. Существуют несколько методов оценки, которые позволяют точно определить создание или
разрушение определённых рабочих мест.
Очень часто для оценок учитывают потенциальное множество рабочих мест и специальностей, которые
тоже являются автоматизированными.
Несколько лет назад по информационным системам распространилась информация, что российский
Сбербанк выпускает автоматизированного юриста, который способен самостоятельно составить исковые
заявления физических лиц. В 2017 году именно по этой причине предполагалось освободить приблизительно
3 тыс. сотрудника Сбербанка. 10
При выполнении работ такого типа в основу интернет-платформ у правового законодательства России
намного больше нерешённых задач, чем ответов на вопросы: кто и в каком порядке должен расследовать
несчастный случай, который произошёл при исполнении соответствующих работ; кто должен ответить за
технику безопасности, за охрану труда, как обеспечить социальное страхование государства, возможно ли
засчитать работу в страховой стаж. Все эти перечисленные задачи могут послужить препятствием в развитии
цифровых технологий.
Значительную проблему составляет также закрепление в документе дисциплинарных проступков, когда
сотрудник использует цифровые технологии для дистанционного обучения у работодателя (например,
сотрудник не может общаться с работодателем в Интернете). Такое может часто встречаться. Однако в суде
сложно доказать, каким образом возникла проблема. Вызвана ли она ошибкой технических причин (сбой Skype,
отсутствие сигналов Wi-Fi и т.д.) Или халатностью сотрудников. Простота, сбои ИТ и программного
обеспечения, вирусные атаки и поведение сотрудников- всё это может послужить сбою в трудовой
деятельности. Это может привести к другим трудностям, таким как подтверждение удержаний из-за халатности
сотрудника.
Благодаря государственной поддержке реализовано большое количество проектов в сферах передового
научно-технического развития, что позволило не только сохранить конкурентоспособность и основную
деятельность отдельных управляющих организаций, но и сохранить новые кооперационные связи, в частности:
между наукой и бизнесом. Однако на фоне индивидуальных достижений ясно, что ни научные, ни
высокотехнологичные предприятия России еще не вышли на уровень глобальной конкурентоспособности (за
исключением нескольких хорошо известных примеров, особенно в секторах ИТ и обороны). Поскольку
разработки и передовые продукты захватили рынок в своем портфолио, многим инновационным компаниям не
удалось создать успешные маркетинговые стратегии, которые сегодня являются почти решающим требованием
для глобального продвижения.
Инновации не стали основой для диверсификации российской экономики, в основном это сырье, а
инновационные компании не вносят существенного вклада в экономический рост, который остается
«подверженным» циклическим колебаниям на рынках. В этом контексте в последние годы наблюдается
некоторое ослабление внимания государства к вопросам инновационного развития, о чем свидетельствует
сокращение специализированных программ поддержки и их переориентация на повестку дня оцифровки.
Экспертные обзоры результатов реализации инновационной политики часто выявляют нотки
неудовлетворенности или даже разочарования. Одним из факторов, который значительно усложняет разработку
и реализацию инновационной политики и ограничивает ее инструменты, главным образом, посредством
рамочных и институциональных мер, является максимальный объем инновационной повестки дня, который в
некоторой степени охватывает всю экономическую и социальную сферу, широкий спектр технологических
направлений.
Низкая эффективность общеэкономической инновационной политики и несогласованность в реализации
стратегии инновационного развития России, почти забытая к 2020 году, отчасти объясняется крайней
неопределенностью приоритетов в этой сфере. инновационная повестка дня и появление изолированных
платформ для принятия решений, с которыми сталкиваются некоторые из наиболее преданных своему делу
промышленных департаментов и ведущих институтов по развитию.
В это же время внешний опыт показывает, что инновационная политика не может быть существенно
сведена или сведена к отдельным «монотехнологическим» отраслевым инициативам, необходимости ее
реализации в рамках подхода «глобального правительства». Также существует потребность в «каскадной»
политике на уровне отдельных отраслей и технологических областей, которая позволяет определять более
конкретные и хорошо разработанные цели и механизмы, которые необходимо реализовать для их достижения.
В последнее время наиболее успешной и масштабной программой, ориентированной на одно технологическое
направление и отличающейся от других большим объемом бюджетных средств, является государственная
программная система «Цифровая экономика РФ». Мы рассматриваем возможность внести значительный вклад
в экономический рост по сравнению с предыдущими инновационными инициативами. Тем не менее в
настоящий момент сказываются последствия кризиса2020 года, включая сокращение расходов бизнеса на науку
и инновации, риски банкротства ряда инновационных предприятий (особенно МСП) и сокращения
10 СберБанк [Электронный ресурс]. - URL: https://www.sberbank.com/common/ (последнее обращение: 30. 05.2021)

возможностей ведущих университетов и научных центров страны. Это чревато снижением
конкурентоспособности на глобальных рынках знаний, технологий, высокотехнологичной продукции и
наукоемких услуг, усилением технологической зависимости страны и нарастающими угрозами для
национальной безопасности. В связи с этим ключевое значение имеет сбалансированное развитие
высокотехнологичного и инновационного бизнеса с опорой на потенциал науки (включая высшее образование),
увеличение его конкурентоспособности и значимости для экономики. Такой акцент приобретает особую
важность в свете новой задачи для «обеспечения присутствия Российской Федерации в числе десяти развитых
стран мира по объему научных исследований и разработок, при этом параллельно создавая эффективную
систему высшего образования», сформулированной в Указе Президента Российской Федерации от 21 июля
2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года». При этом
таргетируется конечный эффект развития сферы науки и инноваций — повышение благосостояния граждан, в
том числе через создание высокопроизводительных рабочих мест с высоким уровнем оплаты труда.
Обязанность выпускников фиксировать факты изменения своего профессионального статуса и
систематизировать рабочие процедуры (договоры с юридическими лицами, назначения, периодичность
среднего образования и дополнительного обучения) являются документами.
Рассмотрим случай в США. Данная практика была использована с целью надзорной политики.
Департамент здравоохранения Южной Невады, который отвечал за вопросы общественного здоровья для
проверок качества продуктов питания внедрил технологию искусственного интеллекта. Он использовал отзывы
т распознавательные геолокации пользователей Твиттера. Отсюда и были обнаружены факты отравления.
Приоритетными направлениями действий в сфере науки и инноваций являются:
 стимулирование спроса на инновации: ускоренная технологическая модернизация секторов
социальной сферы;
 «нетоксичное» для компаний бюджетное софинансирование инновационных проектов;
 развитие механизмов госзакупок инновационной продукции и услуг; опережающие технологические
стандарты.
 Поддержка кооперации науки и бизнеса:
1. развитие инновационных, научно-образовательных, промышленных, креативных кластеров;
2. запуск региональных программ научно-технологического и инновационного развития;
3. поддержка сетевых форматов кооперации в сфере науки и высшего образования;
4. модернизация региональной инновационной инфраструктуры, в том числе с участием ведущих
вузов;
5. выпуск инновационных сертификатов для малого и среднего бизнеса.
 активная поддержка сферы науки и обеспечение лидерства России в передовых областях науки и
технологий.
Особое внимание следует уделить:
 стимулированию инвестиций бизнеса в ИР, включая снижение тарифов страховых взносов для
организаций, выполняющих ИР;
 переходу к приростной модели льгот по налогу на прибыль при отнесении затрат на НИОКР на
себестоимость;
 резкому снижению издержек администрирования, отказу от казначейского контроля при повышении
ответственности за научные результаты;
 расширению масштабов софинансирования затрат бизнеса на ИР, выполняемые в вузах и научных
организациях, в том числе расширению финансирования программ совместных исследований с вузами (по
примеру Постановления Правительства Российской Федерации от 9 апреля 2010 г. № 218), налоговым льготам
предприятиям, несущим расходы на НИОКР в партнерских университетах и научных организациях;
 развитию кадрового потенциала, повышению привлекательности научной карьеры в России
посредством разработки долгосрочных (на срок не менее 6 лет) программ научных исследований в ведущих
университетах и научных организациях;
 расширению долгосрочного (5 лет и более) и устойчивого базового научного финансирования
фундаментальных исследований в университетах и научных организациях;
 софинансированию фонда оплаты труда глобально конкурентоспособных ученых;
 увеличению размера стипендий для обучающихся в исследовательской магистратуре и аспирантуре
до уровня средней заработной платы по экономике региона;
 развитию и международному продвижению ведущих российских научных журналов.
В основном это было связано с несколькими факторами (как внешними, так и внутренними):
 нестабильность экономического положения национальной экономики;
 недостаточный потребительский спрос и коммерческая активность;
 Высокая стоимость заемного капитала и ограниченные внутренние инвестиционные ресурсы
Приоритетными направлениями деятельности в области науки и инноваций являются:
 Стимулирование спроса на инновации: ускоренная технологическая модернизация социальных
секторов;
 Софинансирование из бюджета «нетоксичных» инновационных проектов для компаний;

 Разработка механизмов государственных закупок инновационных товаров и услуг;
 Последние технологические стандарты.
 Поддержка научного и делового сотрудничества:
1. Развитие инновационных, научно-образовательных, производственных, творческих кластеров;
2. Инициирует региональные программы научно-технического и инновационного развития;
3. Поддержка сетевых форматов сотрудничества в научных и высших учебных заведениях;
4. Модернизация региональной инновационной инфраструктуры, включая лучшие вузы;
5. Выдача инновационных сертификатов для малых и средних предприятий.
6. Активно поддерживать научную область и обеспечивать лидерство России в области передовой
науки и технологий.
Особое внимание следует обратить на следующее:
 Содействие бизнес-инвестициям в исследования и разработки, включая низкие ставки премий для
исследовательских организаций.
 перейти к модели дополнительных налоговых льгот, когда затраты на исследования и разработки
отражаются в затратах;
 Внезапное сокращение административных расходов, повышение ответственности за научные
результаты в случае отказа от денежного контроля;
 Расширить объем софинансирования институциональных расходов на исследования и разработки в
университетах и ​​исследовательских институтах, в том числе за счет увеличения финансирования совместных
исследовательских программ с университетами (например, Постановление правительства № 218 от 9 апреля
2010 г.);
 развитие человеческих ресурсов, повышающее привлекательность научной карьеры за счет
разработки долгосрочных исследовательских программ в России, крупных университетах и ​​исследовательских
институтах (на срок не менее 6 лет);
 распространение долгосрочных (5 лет и более) и устойчивых фондов фундаментальных исследований
на фундаментальные исследования в университетах и ​​исследовательских учреждениях;
 софинансирование фонда оплаты труда конкурентоспособных научных работников и аспирантов;
 Повышение стоимости стипендий для средней заработной платы в экономике региона для студентов
исследовательских факультетов, юстиции и высших учебных заведений;
 Разработка и международная реклама крупного научного журнала в России.
Усовершенствование трудового кодекса в России началось ещё 1 января 2020 года. Напомним, в 2018
году Минтруда России подготовил законопроект о переходе на электронные трудовые книги. Следовательно,
Федеральный закон № «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», «Информационное
обучение по бизнес-обучению», вступившее в силу с 1 января 2020 года, указанное в пункте 2 «Федерального
закона от 16 декабря 2019 года» № 439-ФЗ. По данному закону работник до 31 декабря 2020 г. должен был
письменно обратиться к работодателю с просьбой о продлении регистрации работодателя в соответствии со
статьей 66 «Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями, внесенными Федеральным законом).
Если работник не подавал заявление работодателю, то он продолжал вести трудовую книжку соответственно
Статья 66 Кодекса по старому методу, но до определённого времени.
Электронная книга - это база данных о карьере гражданина. Работодатели отправляли всю информацию о
своих сотрудниках в Интернете. Россияне, которые впервые устраиваются работу в 2021 году, будут иметь
только электронные книги. Доступ к электронным книгам для сотрудников бесплатный.
Для определения сравним и отметим, что бумажные коммерческие документы существуют лишь в нескольких
странах европейской части СНГ.
Трудовые книжки используются в Германии, Австрии и Франции. В Италии есть специальная
информационная система, в Словении - база данных пенсионных фондов. В Испании используется электронная
система Vida Laboral (Work Life): в ней отражается информация о статусе занятости и увольнения сотрудников,
а также о статусе налоговых льгот. С цифровизацией и необходимым расширением экономики любая трудовая
деятельность меньше привязано и к пространству и ко времени, предоставляя работникам большую автономию,
ослабляя контроль работодателя над производительностью и формируя комфорт и удобство рабочим, чтобы
приходить и уходить. Значок был введен с использованием веб-камер для мониторинга производительности
сотрудников. Однако есть проблемы, негативно отрицательно влияющие на возможности работников и
защитить их здоровье и психологический комфорт на работе. Показатели эффективности
образовательного учреждения рассчитываются на основе «Методики расчета показателей мониторинга
эффективности в образовательных учреждениях», в которой определяются предельные значения показателей
эффективности образовательных учреждений высшего образования. Для более подробного уточнения
инструментов, обратимся опыту российских компаний, на примере АО «Татэнерго», которая занимается
производством и реализацией электрической и тепловой энергии. Кадровая служба фабрики контролирует
развитие персонала. Представим в таблице распределение персонала по уровню образования и по профилю
деятельности в 2019 году.(Таблица 2.3.1). Общая средняя численность сотрудников АО «Татэнерго» 5163
человека.

Таблица 2.3.1

Численность сотрудников АО «Татэнерго» по уровню образования и по профилю деятельности

Работники по уровню
образования

Год
2019

чел %

два высших образования,
учёная степень 473 два высших образования,
учёная степень
высшее 2488 48%
среднее проефессиональное 1529 30%
среднее проефессиональное 673 13%
Профиль деятельности Число работников, прошедших аттестацию

Технического профиля 43 39%
Экономического профиля 17 16%
Юридические службы 5 5%
Службы IT 12 11%
Подразделения по
соц.вопросам

32 29%

Из таблицы можно сделать вывод, что более востребованными кадрами являются сотрудники
технического профиля. При этом с более высоким уровнем образования. При этом количество сотрудников,
имеющих энергетическое образование составляет 1716 человек -33%. Затраты на подготовку персонала за
2019 год составили 32 млн. рублей, при том что в 2018 году – 26 млн. рублей. Данные цифры говорят о
заинтересованности руководства с повышением квалификации сотрудников параллельно с развитием
цифровизации. Персонал рассматривает в качестве своего стратегического ресурса - состояние кадров.
Важной целью политики является обеспеченность в квалифицированном персонале на длительное время. 12
При мониторинге деятельности высших учебных заведений рассчитывается такой показатель, как
«соотношение выпускников, трудоустроенных в календарном году, следующем за годом выпуска, к общему
количеству выпускников, обучающихся по программам базового высшего образования». Определение этого
показателя было разработано с использованием данных из двух разных источников:
• Пенсионный фонд РФ.
11 АО «Татэнерго» [Электронный ресурс]. – URL: http://www.tatgencom.ru/about/employees/ (последнее обращение: 29.
05.2021)
12 АО «Татэнерго» [Электронный ресурс]. – URL: http://www.tatgencom.ru/about/employees/ (последнее обращение: 29.
05.2021)

• Федеральная регистрация сведений об образовательных и квалификационных документах, учебных
документах.
В настоящее время существует портал, позволяющий формировать статистическую информацию о
России в целом и по регионам, отдельным учебным заведениям, специальностям. Кроме того, это позволяет
точно оценить российскую миграцию выпускников. Следует отметить, что уровень занятости или другие
аналогичные характеристики анализировались при учреждении различных должностей на национальном и
международном уровнях.
В качестве примера также можно рассмотреть ПАО «Лукойл». Приоритетным направлением в данной
организации является человеческий потенциал. Именно обучение является программой повышения
эффективности. 13

Таблица 2.3.2

Обучение персонала в ПАО «Лукойл».

2017 2018 2019

Количество обученных,
человек

70183 74684 78026

Количество
пройденного обучения

193761 243467 258728

При этом, заметим, что в 2019 году затраты обучения одного сотрудника составили 12548 рублей. 14 По
таблицу ясно, что с развитием цифровизации растёт необходимость в переквалификации. Количество
обученных сотрудников выросло с 70183 рубля до 78 026 рублей. 15

Таблица 2.3.3

Кадровая политика ПАО «Лукойл» 16
2017 2018 2019

Численность молодых работников 42772 41174 38179

Доля молодых работников от списочной
численности персонала, % 706 39 37
Количество молодых специалистов 1 945 1 639 1 423
Принято на работу молодых работников, в том
числе: 12 125 14 624 9 427
молодых специалистов 706 589 631
Количество студентов, обучающихся
по договорам от организаций Группы
«ЛУКОЙЛ» 295 173 281
Следовательно, в ПАО «Лукойл» с течением времени в небольшом количестве товара сокращается
доля молодых специалистов. Всё это говорит о потребности высококвалифицированных и опытных
сотрудниках.
Разработка моделей, методов и программного обеспечения для оценки ключевых показателей
деятельности образовательных учреждений - одна из основных задач цифрового государства. Потому что в
учебных заведениях используются разные информационные системы, собственные разработки.
В настоящее время проблема определения спроса на специалистов на рынке труда и потребность
организаций в работниках становится приоритетной, так как от решения кадровых вопросов зависит развитие
экономики в целом и реализация планов развития организаций в условиях цифровой экономики. 17
Поскольку потребность в выпускниках на рынке труда считается одним из наиболее важных
показателей качества академических профессионалов, исследователи университетов разработали модель
того, как индикаторы посредством нейронной коммуникации контролируют успех учебных заведений с

13 ПАО «Лукойл» [Электронный ресурс]. – URL: https://csr2019.lukoil.ru/personnel/staffdevelopment) (последнее обращение:
30. 05.2021)
15 ПАО «Лукойл» [Электронный ресурс]. – URL: https://csr2019.lukoil.ru/personnel/staffdevelopment) (последнее обращение:
01. 06.2021)
16 ПАО «Лукойл» [Электронный ресурс]. – URL: https://csr2019.lukoil.ru/personnel/staffdevelopment) (последнее обращение:
31. 05.2021)
17 Угнич, Е. А. Профессионально-образовательная экосистема как драйвер развития человеческого капитала в регионе / Е. А.
Угнич // В книге: Актуальные проблемы науки и техники. 2019 Материалы национальной научнопрактической
конференции. Ответственный редактор Петрова Елена Вячеславовна. - 2019.

точки зрения трудоустройства. Сетевые модели. Модели нейронных сетей лучше всего подходят для
моделирования связанных отношений и могут использовать бесплатные компоненты.
Для создания нейросетевых моделей использовались данные информационной системы, которая
содержит ежегодно обновляемую информацию о деятельности учебных заведений.
Разработанные модели позволят образовательным учреждениям оценить основные показатели
деятельности выпускников, вовремя выявить проблемы и принять соответствующие решения для их
решения, что поможет повысить эффективность учебной деятельности.
Обязанность выпускников фиксировать факты изменения своего профессионального статуса и
систематизировать рабочие процедуры (договоры с юридическими лицами, назначения, периодичность
среднего образования и дополнительного обучения) являются документами.

2.2.Оценка опыта предприятия в адаптации к инновационным системам

Рассмотрим случай в США. Данная практика была использована с целью надзорной политики.
Департамент здравоохранения Южной Невады, который отвечал за вопросы общественного здоровья для
проверок качества продуктов питания внедрил технологию искусственного интеллекта. Он использовал
отзывы т распознавательные геолокации пользователей Твиттера. Отсюда и были обнаружены факты
отравления.
Международный и российский опыт показывают, что при эффективном внедрении цифровых
технологий органы государственной власти должны рассчитать эффективность цифровой технологии путём
соотношения затрат и выгод.
На сайте «СИМТ» есть доступ к базе данных для мониторинга занятости выпускников высших и
средних профессиональных учебных заведений, в которой пользователь осведомлен о количественных и
качественных факторах мониторинга занятости. диплом. Среднее и начальное профессиональное образование
из разных источников:
• Уведомление Ростата;
• Социологические отчеты выпускников и работодателей;
• Подать форму в федеральные и региональные органы исполнительной власти.
В результате к 2024 году целостная система образования будет построена на всех уровнях, включая
выявление навыков и поддержку в области математики и информатики, без учета качественного личного
обучения. Цифровая экономика, реализация программ обучения и перспективных проектов обучения
профессий, нуждающихся в цифровой экономике.
Групповые переговоры и консультации между работодателями и работниками играют важную роль в
построении цифровой экономики. Первые сравнительные исследования (обсуждения рабочих мест на основе
интернет-платформ) воздействия цифровизации на коллективных правы работников были инициированы в
МОТ (Johnonston and Land-Kazlauska). Однако универсальных, т.е. совершенных решений, которые
приемлемы многим странам, пока не найдено. Как показывает национальная практика, информирование и
консультация сотрудников перед внедрением новых цифровых технологий может изменить трансформацию и
сделать его менее болезненной. Цифровая деятельность влияет на коллективные трудовые отношения между
работодателями (ассоциациями) и работниками (профсоюзами, их ассоциациями) не только в особенных
формах занятости, но и в организации взаимодействия между традиционными торговыми отношениями и
экономикой-партнером. Недавно возникла идея создания цифровых союзов. Например, С. Котова пишет о
возможности «присоединения к новому современному технологическому типу - цифровым союзам».
Цифровая (электронная) форма профсоюзной деятельности кроме сохранения, ещё и увеличит их
количество. «По сути, речь идет об уходе из профсоюзной работы в социальных сетях, профсоюзных
консультациях в Интернете, общественных приемных через онлайн-видеоконференцсвязь. Постепенно
результаты принятия общественных объединений фиксировались в бумажной форме, и их регистрация была
перенесена в электронная форма (например, планшеты приобретаются по соответствующей программе у
профсоюзной организации).
На первый взгляд, понятие «цифровой союз» не совсем правильный: профсоюз был и остается
добровольным общественным объединением, защищающим и представляющим интересы сотрудников и
студентов. Другой вопрос - формы и методы профсоюзов XXI века. Они приобретают более современные
направления, например, построение информационного общества. Самостоятельно занятые люди обычно не
рассматриваются профсоюзным движением, потому что они не работают. Исключением является
Конфедерация профсоюзов США, основанная в 1995 г. 56,7 млн ​​самозанятых работников.
Учитывая опыт США, российские законодатели должны рассмотреть возможность расширения
членства в профсоюзах в ущерб независимым гражданам, в том числе независимым профессионалам. Что
касается работников электросвязи и граждан, работающих через онлайн-платформы, возникает вопрос, как
они могут вступить в профсоюзы и могут ли они заключать коллективные переговоры без государственных
служащих. Могут ли эти работники организовывать коллективный групповой трудовой спор с работодателем,
создать согласительную комиссию, организовать арбитраж или забастовку для защиты коллективных
трудовых прав? Действующее сегодня в России законодательство дает скорее отрицательный, чем
положительный ответ. В то же время ситуация в данном секторе является очевидным недостатком в
справедливом порядке двух страт.

В то же время резкое усиление влияния новых технологий на повседневную жизнь граждан привело к
новому раунду дискуссий о законодательных вилках, особенно в областях кибербезопасности, искусственного
интеллекта, защиты персональных данных и высоких технологий. В новых условиях этической сферы
возрастает риск обострения «технологического неравенства», что выражается, в том числе, в неравномерном
распределении экономических последствий инновационного развития, в том числе в цифровом виде, по
определенным социальным группам, секторам деятельности и странам.
Рост безработицы усугубляет социальные проблемы цифровой экономики, пока она не заменит
экспертов технологиями человеческого интеллекта. Политическая повестка ведущих стран на ближайшие
годы будет сосредоточена на поиске баланса между экономическим развитием и социальной безопасностью с
помощью новых технологий.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ

ИННОВАЦИОННЫХ СИСТЕМ

3.1 Предложения по повышение эффективности в управлении персоналом при организации инновационных

систем

Включение удаленного сотрудника в командную жизнь является немаловажным. Тема, о которой часто
забывают, принадлежит психологической команде. Самое главное, вы должны понимать компании, что
удаленный сотрудник отключен от всех информационных потоков компании. Он не знает, что происходит в
компании, как живет команда, что меняется, если его не информируют. Помимо сосредоточения внимания на
управлении сотрудниками и задачах оценки, удаленные менеджеры по работе должны сосредоточиться на
поддержании дружеских отношений с сотрудниками, чтобы избежать потенциального снижения их интереса к
результату и качеству своей работы.
Не следует использовать как можно больше инструментов корпоративного общения (телефон,
электронная почта, общий диалог с сотрудниками, ICQ, Skype, корпоративные мессенджеры и т. Д.), чтобы
восполнить пробел в знаниях. Удаленный работник должен иметь возможность посещать регулярные собрания,
совместные собрания, корпоративные мероприятия сотрудников своего подразделения. Удаленному
сотруднику нужна постоянная обратная связь. Он должен знать, что он выполняет свою работу, на что ему
следует обратить внимание в будущем и что он заинтересован в своей работе, иначе мотивация сотрудника
снизится.
Планирование времени с принятием решений и обратной связью. В связи с возможной работой
удаленного сотрудника в другом часовом поясе особое внимание стоит уделить деятельности сервисов.
Удаленные сотрудники не смогут решать проблемы так быстро, как в офисе, поэтому их приложениям следует
уделять больше внимания, чем требованиям сотрудников на работе. Это может показаться проблемой, но в
сегодняшних условиях видеозвонки и видеоконференции, заранее запланированные на определенный день и
время, позволяют проводить совместные обсуждения и решать задачи.
Внезапные изменения на рынке труда требуют большей ликвидности для участников, поскольку
существующие конфликты могут быть разрешены путем увеличения числа иммигрантов. Однако
экономические и политические ограничения для иммигрантов не обязательно устраняют конфликты на рынке
труда. Кроме того, различия в образовании, которые сопровождают право на участие в конкретной стране или
секторе, затрудняют поиск кандидатов на мировом рынке труда и на рынке труда, когда требуется смена места
работы или географический сдвиг.
Если этого не избежать, компаниям следует провести специальное обучение и дать рекомендации. Это
обучение особенно важно, потому что наше исследование показывает, что многие сотрудники не знают,
сколько из них заражено вирусами и вредоносными программами, а те, кто считает себя «достаточно
информированными», часто дают неправильный ответ.
При наличии удаленного персонала возникают такие риски, как раздробленность мысли, отсутствие
партнерских отношений, отсутствие интереса к коллективному улучшению имиджа компании. Удаленные
работники часто испытывают изоляцию, одиночество и удовлетворение от работы. Чтобы минимизировать этот
риск, вам следует редактировать видеоконференции, видеоконференции и т. Д. Налаживайте межличностные
отношения в команде.
Таким образом, можно сделать вывод, что исключение рисков отрицательно сказывается на
производительности и занятости, отрицательно влияет на общий командный дух, увеличение текучести кадров
и результаты компании. Поэтому основная задача - минимизировать эти риски. Их оценки влияния на
предложения организации на рынке труда России по снижению и повышению эффективности компании
рассмотрено.
Рекомендации по выбору правильных вариантов общения. Исходя из функций удаленного сотрудника, мы
рекомендуем вам выбрать лучший тип общения сотрудников.
При этом выявлены пропуски в законодательстве и соответственные рекомендации:
 законодателю России следует чётко и взвешенно подходить к созданию моделей правоотношений,
которые возникают на основе интернет-платформ, учитывают характер складывающихся взаимотношений;
 следует предусмотреть в трудовом кодексе России право работников на отключение связи
(Интернет, мобильные телефоны и т.д.) с его уполномоченным должностным лицом в любое нерабочее время;

 Хотя и внесены в трудовой кодекс России статьи о правах и обязанностях труда дистанционных
работников, следует продолжить изучать практику применения норм трудовых отношений в рамках ЕАЭС
и взаимоучета наиболее успешных моделей регулирования норм;
 правительству России надо рассмотреть и учесть рекомендации Международной организации труда, в
которых указаны программы переквалификации, подготовки, обучения работников при трансформации рынка
труда, автоматизации и цифровизации экономики, вытеснение через роботов представителей и других
профессий с целью избежание.
Чтобы поддерживать связь между удаленным работником и администратором:
 электронная почта - для быстрого общения. Один из самых распространенных и полезных видов
общения;
 Skype, WhatsApp или Google Hangouts идеально подходят для обмена мгновенными сообщениями в
реальном времени.
 видеочат и видеоконференцсвязь - один из видов массового общения;
 инструменты управления проектами. Дайте повторно зарегистрированным сотрудникам возможность
увидеть элементы предыдущих обсуждений;
 Google Диск - лучший вариант при создании документов, к которым имеет доступ большинство
сотрудников;
 для редактирования несколько сотрудников одновременно, Ms Office Word Online будет лучшим
вариантом.
 сокращения работников в массовом количестве и роста безработицы.
Главной рекомендацией является развитие рынка труда через цифровизацию под контролем государства.
Государственная политика должна поддерживать человеческую деятельность, чтобы быть
экономически выгодной и максимально производительной. Реальная занятость рассчитывается как отношение
количества людей, занятых на специализированных работах в материальном производстве, к общей
численности рабочей силы.

0100020003000400050006000
2021
2024
Количество средних и крупных предприятий
базовых несырьевых отраслей экономики,
воспользовавшихся мерами поддержки в
рамках национального проекта

Рисунок 10 - Количество средних и крупных предприятий базовых несырьевых отраслей экономики, воспользовавшихся

мерами поддержки в рамках национального проекта 18

К 2024 году ожидается вовлечь 4854 отраслей экономики, которые воспользуются преимуществами
(рисунок 10). По сравнению с 2021 годом – это больше, чем в два раза, что является высоким показателем.
Изучение научной литературы показывает, что вопросам, связанным с переходом на новую модель
занятости в России, не уделялось особого внимания. Реализация новых государственных программ обучения
цифровым навыкам анализируется редко. В научной литературе описано, сколько сотрудников сегодня
используют Интернет в своей деятельности. Используя данные RLMS-HSE, обнаружили, что 43% работников в
этой стране пользуются Интернетом.
На основе этого исследования необходимо улучшить обучение сотрудников и ознакомить их с
безопасностью каналов передачи данных. Любой, кто работает удаленно, должен понимать важность
конфиденциальности, сохранять конфиденциальность и соблюдать политику защиты данных своего
работодателя. С этой целью организации должны обеспечить соответствующее начальное обучение и

18 Портал Россия - [Электронный ресурс]. – URL: https://xn--80aqikccickaf7n.xn--p1ai/web/upload/attachments/files/ (последнее
обращение 31.05.2021)

переподготовку всех сотрудников, и это должно охватывать индивидуальные обязанности сотрудников и
обязанности организации по защите личных данных и корпоративной репутации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящем докладе было рассмотрено развитие информационных технологий, методики
инновационных изменений. Как весь процесс влияет на экономику предприятий, методы управления
персоналом.
Для исследования использовалась информация и навыки, полученные в процессе исследования научных
диссертаций.
Проведенное исследование позволило сформулировать и выявить теоретических аспекты:
 становление инновационных систем касается всех сфер жизни общества, в том числе и управление
персоналом;
 цифровизацию понимаем, как составная экономики, где процессы производства, реализации, обмена
и использования прошли соответствующие инновационные изменения, использовав инновационные
технологии;
 разработать рекомендации и предложения с целью совершенствования методических подходов в
организациии инновационных систем.
Выявлены методические аспекты развития методов управления персоналом. Рассмотренные анализы
позволят образовательным организациям правильно оценить основные показатели трудоустройства
выпускников, вовремя анализировать появляющиеся проблемы и принять соответствующие меры по их
устранению, что способствует повышению эффективности образовательных учреждений.
Рассматривает пути совершенствования и развития тнновационных систем.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп.,
вступ. в силу с 01.05.2021) // «КоснсультантПлюс»
2. Концепция развития регулирования отношений в сфере технологий искусственного интеллекта и
робототехники до 2024 г. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 19 августа 2020 г. №
2129-р
3. Усовершенствовано регулирование деятельности организаций по сбору персональных данных и
проведению удаленной биометрической идентификации. Это позволит урегулировать использование
корпоративных биометрических систем, расширить сферу использования единой биометрической
системы для получения государственных и муниципальных услуг (Федеральный закон от 29 декабря
2020 г. № 479-ФЗ) // СПС«КоснсультантПлюс»
4. Федеральный закон от 18 марта 2019 г. N 34-ФЗ "О внесении изменений в части первую, вторую и
статью 1124 части третьей Гражданского кодекса Российской Федерации" СПС
«КоснсультантПлюс»

Библиографический список

1. Абдрахманова Г. И.,  Вишневский К.  О. , Гохберг Л.  М.  и  др.  ; науч. ред. Л. М. Гохберг ; Что такое
цифровая экономика? Тренды, компетенции, измерение Ч-80 [Текст]: докл. к XX Апр. междунар. науч.
конф. по проблемам развития экономики и общества, Москва, 9–12 апр. 2019 г. / Нац. исслед. ун-т
«Высшая школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2019.
2. Альпидовская М.Л. Общество регресса или общество прогресса – выбор современности // Вестник
Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2019. № 1. С. 260–263.
3. Алпеева, Е. А. Формирование кадров для инновационно-цифровой экономики / Е. А. Алпеева, А. А.
Ушенко // Глобальный научный потенциал. - 2019. - № 4 (97).
4. Ачаповская М. Цифровая экономика как драйвер инновационного развития // Банкаўскі веснік. 2019. №

5. Буевич А.П. Предпосылки входа России в глобальную систему цифровой экономики //
Самоуправление. 2018. № S1
6. Головенчик, Галина Г. 2018. «Трансформация рынка труда в цифровой экономике». Цифровая
трансформация 4(5): 27–43.
7. Запольский, А. Д. Информационные услуги по содействию занятости в системе высшего образования
региона / А. Д. Запольский, И. Г. Ершова // Финансовая экономика. - 2019. - № 1.
8. Лютов, Никита Л. 2019b. “Трансформация трудового правоотношения и  новые формы занятости в 
условиях цифровой экономики”. Журнал российского права 7: 115–130. DOI: 10.12737/ jrl.2019.7.10.
9. Лютов, Никита Л. 2019a. «Адаптация трудового права к  развитию инновационных технологий: вызовы
и  перспективы». Актуальные проблемы российского права 6(103): 98–105. https://doi.
org/10.17803/1994-1471.2019.103.6.098-107.
10. Международное бюро труда. 2019. Работать ради лучшего будущего — Глобальная комиссия по
вопросам будущего сферы труда. Женева: МБТ.Дата обращения 8 апреля, 2020. https://www.ilo.
org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/documents/publication/wcms_662472.pdf.
11. Окунькова, Е. А. Концепция управления человеческим капиталом: роль системы образования / Е. А.
Окунькова // В сборнике: Образование. Наука. Карьера сборник научных статей 2-й Международной
научно-методической конференции. - 2019.
12. Пыхтин, А. И. Система мониторинга трудоустройства выпускников как фактор повышения
эффективности образовательной деятельности вуза / А. И. Пыхтин, О. В. Овчинкин, Л. В. Широкова, А.
Д. Запольский // Современные наукоемкие технологии. - 2019. - № 2.
13. Талапина, Эльвира В. 2018. «Право и цифровизация: новые вызовы и перспективы». Журнал
российского права 2: 5–17. Вестник СПбГУ. Право. 2020. Т. 11. Вып. 2 411
14. Угнич, Е. А. Профессионально-образовательная экосистема как драйвер развития человеческого
капитала в регионе / Е. А. Угнич // В книге: Актуальные проблемы науки и техники. 2019 Материалы
национальной научнопрактической конференции. Ответственный редактор Петрова Елена
Вячеславовна. - 2019.

Интернет ресурсы

1. CFO Russia [Электронный ресурс]. - URL: https://www.cfo-russia.ru/stati/ (последнее обращение: 05.
07.2021)
2. Вести.RU [Электронный ресурс]. - URL: https://www.vesti.ru/finance
3. Аналитический центр при Правительстве РФ [Электронный ресурс]. - URL: https://ac.gov.ru/news/page
(последнее обращение: 06. 07.2021)
4. АО «Татэнерго» [Электронный ресурс]. – URL: http://www.tatgencom.ru/about/employees/ (последнее
обращение: 05. 07.2021)
5. ПАО «Лукойл» [Электронный ресурс]. – URL: https://csr2019.lukoil.ru/personnel/staffdevelopment)
(последнее обращение: 05. 07.2021)