Анализ существующей системы оценки профессиональных качеств

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические аспекты управления деловыми качествами государственного (муниципального) служащего……………………………….6
1.1 Государственный гражданский служащий: основные понятия и виды……………………………………………………………………………..…6
1.2 Понятие, сущность и критерии профессиональных качеств государственного (муниципального) служащего………………………………9
1.3 Особенности этики государственного служащего………………………...15
Глава 2. Методологические основы оценки профессиональных качеств государственного (муниципального) служащего……………………………...25
2.1 Система оценки профессиональных качеств государственного (муниципального) служащего…………………………………………………..25
2.2 Основные методы оценки профессиональных качеств государственного (муниципального) служащего…………………………………………………..33
Глава 3. Система оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих на примере Федеральной службы судебных приставов по Липецкой области……………………………………………….40
3.1. Методика системы комплексной оценки профессиональных качеств деятельности судебных приставов по Липецкой области…………………...40
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы оценки профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих……………….49
Заключение………………………………………………..……………………..60
Список использованной литературы………….……………………………….62
Введение
Актуальность темы курсовой работы. В современных условиях развития российского общества, когда делается упор на эффективное использование всех видов ресурсов, вопросы эффективного использования человеческих ресурсов приобретают особую актуальность. Важным направлением является активизация «человеческого потенциала» именно на государственной и муниципальной службе в свете новых задач и вызовов, когда идет формирование новой модели государственного управления. И здесь на первый план выдвигается задача применения таких принципов кадровой политики и методов управления персоналом органов власти, которые позволяли бы максимально использовать профессиональный потенциал государственных и муниципальных служащих [7].
Сегодня проблема формирования эффективной кадровой политики в России находится под постоянным контролем высших лиц государства. Так, Правительством РФ утвержден план мероприятий («дорожная карта») по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 гг. во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 24 июня 2019 г. № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы» [1].
Согласно плану основными направлениями развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 гг. являются:
Внедрение единой методики прохождения испытания на государственной гражданской службе Российской Федерации в федеральных органах исполнительной власти;
Подготовка предложений по созданию нормативно-правовой базы, необходимой для совершенствования порядка отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы;
Совершенствование, в том числе с использованием информационно-коммуникационных технологий, методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв на гражданской службе.
Таким образом, ставится задача по обеспечению государственной и муниципальной службы квалифицированным и профессионально подготовленным персоналом, который должен функционировать на основе принципа постоянного роста эффективности и профессионализма своей служебной деятельности.
Однако сегодня негативные оценки в адрес чиновников раздаются не только со стороны населения, но и руководители различных уровней остро критикуют работников государственных и муниципальных органов власти и упрекают их в недостаточном профессионализме. Современные государственные и муниципальные служащие часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования государственного аппарата. У них недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: инициативность, навыки эффективной коммуникации, открытость для любых новых идей, самостоятельность в принятии решений и др.
Государственная гражданская служба и ее кадровая политика стали объектами пристального изучения многих отечественных авторов, такими как Д.Ю. Знаменский, И.А. Газиева, В.А. Герасименко Д.А., Г.В. Грызунова, А.А. Дёмин, Г.Г. Игнатов, В.В. О.В. Малохова, Ю.В. Гаврилкина, В.В. Черепанов. Профессионализм и компетентность методы, и факторы их формирования рассматривали такие ученые как Л.И. Воронина, И.В. Абакумов, Е.И. Васильева и другие авторы.
При анализе работ раскрывающих проблему правового обеспечения профессионализма и компетентности служащих мы вывели отсутствие системного анализа. Обычно акцент делается на специфику отдельных органов управления государственной службой. Во многом не раскрыта тема применения системы оценки профессионализма и компетенции государственных гражданских служащих, в основном рассматриваются пути повышения профессионализма и компетентности, когда сама система оценки упоминается достаточно поверхностно. Основываясь на этом можно заключить о необходимости дальнейшего исследования актуальность проблемы определение уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих и путей их повышения.
Объектом исследования является профессиональные качества государственных служащих.
Предметом исследования является система оценки профессиональных качеств государственных служащих в Российской Федерации и пути ее совершенствования на примере Федеральной службы судебных приставов по Липецкой области.
Целью исследования является – анализ существующей системы оценки профессиональных качеств государственных служащих на примере Федеральной службы судебных приставов по Липецкой области и поиск пути ее совершенствования.
На основании цели в курсовой работе поставлены следующие задачи:
Рассмотреть теоретические аспекты управления деловыми качествами государственного (муниципального) служащего;
Изучить методологические основы оценки профессиональных качеств государственного (муниципального) служащего;
Провести анализ профессиональных качеств деятельности судебных приставов по Липецкой области;
Выработать рекомендации по совершенствованию системы оценки профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих.
Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение и список использованной литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты управления деловыми качествами государственного (муниципального) служащего
1.1 Государственный гражданский служащий: основные понятия и виды
Государственная гражданская служба РФ – вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи) [11, с. 135].
Государственные должности РФ и государственные должности субъектов РФ - должности, устанавливаемые Конституцией, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ.
Категории должностей [15, с. 88]:
1. руководители – должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;
2. помощники (советники) – должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;
3. специалисты – должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;
4. обеспечивающие специалисты – должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.
Принципы гражданской службы [9, с. 256]:
1. приоритет прав и свобод человека и гражданина;
2. единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ;
3. равный доступ граждан, владеющих государственным языком РФ, к гражданской службе и равные условия прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;
4. профессионализм и компетентность гражданских служащих;
5. стабильность гражданской службы;
6. доступность информации о гражданской службе;
7. взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;
8. защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.
Государственный гражданский служащий – гражданин Российской Федерации, занимающий государственную должность, наделенный соответствующими правами и обязанностями, осуществляющий функции государственного органа на возмездных началах. В соответствии с принципом разделения властей существуют государственные служащие, замещающие должности в органах государственной власти: представительной, исполнительной, судебной, иных органах.
В зависимости от групп должностей различают [13, с. 112]:
1. высшие должности гражданской службы;
2. главные должности гражданской службы;
3. ведущие должности гражданской службы;
4. старшие должности гражданской службы;
5. младшие должности гражданской службы.
В зависимости от характера осуществляемых функций служащие могут быть руководителями, специалистами, техническими исполнителями. В зависимости от обладания полномочиями государственно-властного характера существуют представители власти, должностные лица, технические исполнители. К элементам административно-правового статуса государственного служащего относятся:
1. права;
2. обязанности;
3. ограничения, связанные с государственной службой[1].
1.2 Понятие, сущность и критерии профессиональных качеств государственного (муниципального) служащего
Одним из фундаментальных принципов организации и функционирования государственной службы является принцип профессионализма и компетентности, которые сказываются на имидже госслужащего. Под профессионализмом госслужащего, согласно нормативной базе, понимается приобретенное качество способностей личности, соответствующее профессиональным требованиям или превосходящее их, т.е. имеются в виду глубокие и всесторонние знания и владение практическими навыками в соответствующей области государственно-служебной деятельностью. Под компетентностью - понимаются показатели, характеризующие профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности [19].
Важнейшим показателям, определяющим имидж госслужащего, является его компетенция - это способность применять знания, умения, навыки и личностные качества для успешной деятельности в различных проблемных профессиональных ситуациях. То есть компетенции - это некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования (знания, представления, программы действий, системы ценностей и отношений), которые затем выявляются в компетентностях человека как актуальных, деятельностных проявлениях.
К профессиональным компетенциям могут быть причислены лишь те знания, понимания, умения, навыки и ценностные ориентации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности в конкретной области.
Под профессиональной компетентностью государственного служащего, оказывающей влияние на его имидж, мы подразумеваем, прежде всего, его образовательный уровень, специальные профессиональные знания, умения и навыки, общие инструментальные навыки, а также способности госслужащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности, но в то же время предполагаем, что все это подкреплено личностными и деловыми качествами государственного служащего, его общей гуманитарной культурой, умением разбираться в окружающем мире и, безусловно, коммуникативной компетентностью [21, с. 36].
Государственному служащему, деятельность которого постоянно пересекается с деятельностью других людей, коммуникации позволяют организовывать общественную деятельность и обогащать её новыми связями и отношениями. Однако порой специалисты госслужбы, отличающиеся высоким уровнем профессиональных знаний, навыков и умений, обладающие необходимой эрудицией, но при этом не владеющие правилами взаимодействия с другими людьми, оказываются совершенно беспомощными в коммуникационном процессе, поскольку любое общение эффективно лишь тогда, когда люди, взаимодействующие друг с другом, компетентны в данной ситуации.
Таким образом, мы определяем профессиональную коммуникативную компетентность государственного служащего как основывающуюся на коммуникативных способностях, умениях и знаниях, интеллектуально, личностно и мотивационно обусловленную социально-профессиональную характеристику, позволяющую ему самостоятельно и ответственно осуществлять эффективные и адекватные коммуникативные действия в определенном круге ситуаций взаимодействия в профессиональной деятельности, что влияет на формирование положительного имиджа такого специалиста.
Нравственные требования, предъявляемые к государственным служащим можно разделить на 4 группы [24]:
- Эта группа требований связана с наличием у чиновников властных и распорядительных полномочий. Требования к служащим, находящимся на уровне, где принимаются решения, переходят в этику управления (решительность, профессионализм, способность к лидерству и т.д.);
- Исполнительская дисциплина. В основе этого требования лежит тот факт, что от государственного служащего порой зависит и жизнь человека, так как в профессиональную функцию чиновников входит оформление документов на человека с момента его рождения. Дисциплинированность, внимательность, исполнительность, пунктуальность, педантичность и законопослушность - эти качества характеризуют исполнительскую дисциплину;
- Такие качества, которые определяются тем, что сегодня в структуре профессиональной деятельности чиновников возрастает объём общения. Здесь важно то, что общение не только возрастает количественно, но и становится более разнообразным, разнохарактерным. В это общение включаются новые слои населения, которые различаются интересами, социальным статусом, уровнем доходов и т.д. Чиновнику должны быть присущи такие качества как коммуникативность, открытость, уважение к чужой точке зрения, умение слушать и слышать, сдержанность, тактичность, воспитанность, владение словом, умение себя подать;
- Качества, объясняемые «Эффектом аквариума». Это особое положение государственного служащего в обществе: к нему приковано обострённое внимание людей (даже к личной его жизни). Из этого следует, что государственная служба - это не только профессия, но и образ жизни. Сдержанность, аскетизм, ощущение ответственности за отступление от стандартов, личное поведение - это те качества чиновника, которые отвечают за то, какое мнение сложится у населения о государстве.
При практическом применении понятия и принципы профессиональной этики государственной службы обретают форму этических требований. Из них основные, которые должны предъявляться к государственному служащему как при поступлении на государственную службу, так и при исполнении государственно-служебных полномочий:
- Приверженность высшим нравственным принципам, верность государству; государственный служащий должен ставить государственные интересы выше индивидуальных, частных интересов, целей и задач политических партий, других общественных объединений;
- Соблюдение принципов государственной службы;
- Постоянная готовность выступить на защиту Конституции, федеральных законов и законов субъектов федерации, никогда не нарушать положений принятой присяги на верность государству и не отказываться от законных требований по государственной должности;
- Честная служба государству;
- Стремление найти и использовать наиболее эффективные и экономичные способы выполнения государственных задач и функций;
- Отсутствие в деятельности государственного служащего элементов дискриминации одних субъектов, с одной стороны, предоставления особых благ и привилегий другим субъектам, за особое вознаграждение или без него, с другой;
- Никогда не принимать для себя и членов своей семьи никаких благ и преимуществ, используя при этом свои служебные полномочия;
- Не делать никаких личных обещаний, связанных с обязанностями государственной службы;
- Никогда не использовать никакую информацию, полученную конфиденциально во время исполнения своих должностных обязанностей, как средство получения личной выгоды;
- Не заниматься предпринимательской деятельностью;
- Разоблачать коррупцию и постоянно бороться с ней в государственных органах;
- Соблюдать деловой режим и корректность общения с гражданами и коллегами;
- Стремиться создавать деловой имидж государственного служащего;
- Не высказывать публично своего личного мнения о действующих политических деятелях;
- Избегать злоупотребления служебным положением, корыстной или иной личной заинтересованности;
- В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений.
Проступком, позорящим честь и достоинство государственного служащего, может признаваться такое действие или бездействие, которое, хотя и не является преступным, но по своему характеру несовместимо с высоким званием государственного служащего и делает невозможным дальнейшее выполнение им своих служебных полномочий: грубое нарушение общепринятых норм и правил поведения, умаляющее авторитет государственной службы; умышленные нарушения закона; недобросовестность, повлёкшая существенные негативные последствия; систематические действия или бездействие, свидетельствующие о преднамеренном нарушении государственным служащим данной им присяги [17, с. 222].
Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики.
Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек - главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.
Одно из противоречий, образующихся вследствие нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего - постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.
1.3 Особенности этики государственного служащего
В России «государственные служащие» традиционно рассматривается, прежде всего, как чиновничество - группа должностных лиц, обладающих особым социально-правовым статусом и местом (рангом) в иерархии государственных организаций. В советский период функционировала в органах власти и в обществе группа государственной бюрократии. Группы государственных служащих не существовало. Поэтому сегодня она как особая социально-профессиональная общность в нашей стране находится еще в стадии формирования [17, с. 178].
Государственные служащие предстают в виде разновидности бюрократической общности чиновников, члены которой осуществляют на профессиональной основе публичную, имеющую опосредованно или непосредственно властную, управленческую природу, социально-обслуживающую деятельность. Эта деятельность может быть представлена как совокупность конкретных видов профессиональных услуг, осуществляемых государственными служащими по отношению к населению в соответствии с полномочиями. Особенность социально-профессиональной группы государственных служащих состоит в том, что она имеет единую ментальную основу (бюрократическое сознание) и разные праксеологические характеристики. Ведь среди служащих находятся инженеры, менеджеры, экономисты, юристы, т.е. представители различных профессий.
Большинство современных государственных служащих не имеет образования по специальности, поэтому можно говорить не только о профессиональной адаптации на новом месте работы, но и о вторичной профессиональной социализации, которая обычно происходит в процессе профессионального обучения. Для служащих органов власти, впервые поступивших на службу, эти процессы совпадают по времени: отсюда вытекает необходимость профессионального переобучения этой категории служащих для ускорения процессов профессиональной социализации и адаптации. Исследование становления группы государственных служащих направлено, прежде всего, на повышение эффективности и оптимизацию первичного структурного звена всей управленческой системы российского социума - системы государственной службы [16, с. 212].
Профессии дифференцируются в зависимости от степени сложности и ответственности выполняемой работы и отражающимся в общественном сознании в виде престижа профессии: на простые и сложные, низшие и высшие, или на занятия, с одной стороны, и собственно профессии, с другой стороны. Подобное разделение имеет глубокие основания в самой структуре, генезисе, а стало быть, и в функционировании профессии. Оно помогает, исходя из задач нашего исследования, обосновать правомочность конструирования профессии (группы профессий), связанной с государственной службой.
Профессия (профессии) государственных служащих носит синтетический, комплексный характер. Она (они) включает такие институционально оформленные виды жизнедеятельности людей, как информационно-аналитическая, консультативная, прогностическая, проективная, административно-распорядительная, организационно-регулятивная, коммуникативная деятельность и др. В содержании профессии государственных служащих в первую очередь находит отражение совокупность квалификаций ряда специальностей как интегральных характеристик родовых видов трудовой деятельности. Они соответствуют тем формам вопросов, которые приходится решать государственным служащим.
К ведению органов государственной власти субъекта РФ относятся вопросы социальной поддержки и социального обслуживания социально уязвимых категорий населения, пожилых людей, инвалидов, граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации. В процессе профессиональной социализации личность осваивает профессиональные связи и отношения, определяемые нормами и стереотипами профессиональной культуры, символическими профессиональными образами, социальной ролью, социально-психологическим климатом профессионального пространства.
Профессиональная социализация (включающая целый ряд взаимосвязанных этапов и состояний индивида) выступает в качестве важнейшего фактора формирования личности работника, его социально-профессиональной мобильности. Профессиональная социализация выступает процессом ориентации, выбора, освоения и реализации индивидом своих сущностных сил в рамках конкретного профессионального занятия [11, с. 135].
В результате профессионализации и включения людей в профессиональные группы социализационный процесс приобретает в основном коррекционный характер. Это в полной мере относится к профессиональной социализации лиц, осваивающих профессию (профессии) государственных служащих. В процессе профессионализации, включения в профессию (профессии) государственных служащих в жизнедеятельности личности формируется устойчивая профессиональная ориентация, выбор профессии.
В ходе получения профессионального образования закладываются основы профессиональной квалификации, а следовательно, и профессиональной компетентности. Интеграция в профессиональное сообщество при поступлении на работу и осуществлении профессиональной карьеры сопровождается профессиональной адаптацией работника на каждом из ее этапов. Социальная компетентность помогает чиновнику осуществлять свою профессиональную деятельность в рамках институциональных отношений, взаимосвязанных с административными требованиями, должностными обязанностями, вытекающими из специфики муниципального органа, учреждения, статусной иерархии.
В то же время социальная компетентность государственного чиновника испытывает обратное влияние институциональных особенностей его профессиональной деятельности. Развитие социальной компетентности государственных служащих и его влияние на повышение их профессионализма рассматривается нами как один из главных факторов, обусловливающих эффективность государственной службы. В то же время, очевидно, что без экономической составляющей эффективность этой службы будет неполной, поскольку в основе функционирования системы положен хозяйственный механизм.
Специфика влияния социальной компетентности государственных служащих на их профессионализм связана с реализацией групповых интересов граждан путем организации работы субъектов хозяйственной деятельности в рамках социальной и экономической инфраструктуры территории. Профессионализм чиновника основывается на полном и глубоком знании законодательства, регулирующего хозяйственную деятельность собственника, а также на его менеджерском, организационно-регулятивном опыте [19].
Без социальной компетентности чиновников сложно говорить о создании надежной системы государственной службы, решения важнейших вопросов стратегического развития социально-политических институтов, формирования пирамиды общественной власти и многогранной структуры общественных отношений. Социальная компетентность государственных служащих также является важнейшим детерминантом становления и развития их сознания и поведения. Складывается нормативно-правовая база работы государственных служб. Определились в основном главные элементы системы этих служб. Таким образом, развитие социальной и профессиональной компетентности государственных служащих и их влияние на повышение профессионализма, рассматривается как один из главных факторов, обусловливающих формирование этики государственной службы.
Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания, в том числе и этики. В современном обществе постоянно возрастает внимание к вопросам этики государственных служащих. Это обусловлено все более выраженной зависимостью перспективы развития человеческой цивилизации от тех моральных принципов и норм, которыми служащие руководствуются в своей деятельности. Проблемы этической регламентации деятельности государственных служащих сегодня являются предметом рассмотрения особой науки - биоэтики, в рамках которой разрабатываются основы моральной регламентации взаимоотношений государственной службы и общества.
Этика государственного служащего находится под влиянием нравственных регуляторов. Вместе с тем, этическая модель действия государственного служащего не может быть простым следствием влияния общих регуляторов. Государственная служба как один из центральных элементов социального управления оказывает существенное влияние на форматирование элементов общественной системы. Другими словами, государственный служащий в силу своего положения задает нравственную модель поведения.
Таким образом, этические регуляторы действия государственного служащего, с одной стороны, объективно отражают сложившуюся общественную нравственную систему, а, с другой стороны, влияют на нее «только усвоенные и творчески переработанные муниципальными служащими совокупные нравственные и эстетические ценности, значительно превышающие установленные в каждом обществе жизненные стандарты, позволяют ему занимать подобающий его личности статус» [17, с. 178].
Способности государственного служащего - особенности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления управленческой деятельности. Эти особенности имеют комплексную структуру, позволяющую проявляться компенсаторному механизму, благодаря которому сильно выраженные способности могут возмещать в управленческой деятельности недостаточное развитие других. Качества и способности персонала тесно взаимосвязаны между собой, разделить их порой практически невозможно. И все же качества государственного служащего представляют собой результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Стало быть, способности являются как бы скрытыми возможностями персонала, которые проявляются и раскрываются при определенных условиях. А так как этика это составляющая профессиональной деятельности, то от этого зависит и эффективность деятельности государственного служащего и в целом государственной службы. Особенность этики государственного служащего заключается в том, что он должен обладать знаниями особенностей соответствующей управляемой сферы [6, с. 24]. При оценке профессиональной деятельности необходимо учитывать следующие качества: способности, умения, знания, опыт. Кроме того, оценка персонала помогает решить и другие задачи [23, с. 78]:
выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью его повышения по службе;
стимулирование повышения квалификации и роста профессионализма служащих;
применение к служащему мер стимулирования, либо ответственности;
формирование профессионального кадрового потенциала и резерва кадров;
поддержание стабильности и законности в государственной службе.
В методологическом плане построение целостной системы кадровой политики государства, региона, области должно происходить в следующей последовательности: государственная идеология - доктрина (миссия государства) - концепция (стратегия развития) - кадровая политика - кадровая программа - конкретный план действий по реализации программы. В условиях государственной службы сложились специфические возможности для формирования профессиональной этики чиновничества. Они связаны с внешними факторами - экономическая, социальная, политическая ситуация, культурно-этнические особенности развития и др. с внутренними факторами - степень сформированности нормативно-правовой основы, состояние материально-технической базы государственной службы в регионах, профессиональный опыт, квалификация чиновников и т.д.
Такие понятия, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В развитых странах - Франции, ФРГ, Японии, Англии - честь и ответственность государственного служащего - неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В нашей стране в настоящий период воспитание государственного служащего упускается, следовательно, мы не сможем в будущем рассчитывать на преданность государственных служащих своему делу и будем вынуждены заниматься удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит и теперь [13, с. 36].
Особенности этики государственного служащего [17, с. 189].
становление и развитие профессиональной и социальной компетентности служащих в условиях преодоления кризиса общества и стабилизации экономической, политической и социальной ситуации коррелируют с основными детерминантами формирования и развития государственной службы и социально-профессиональной группы (население)
уровень этики государственных служащих зависит от личностных характеристик
уровень, содержание и формы этики дифференцируются в зависимости от этих характеристик;
содержание профессионального опыта и стаж работы в органах власти в условиях кризиса общества выступает главной составляющей профессиональной квалификации и этики государственного служащего;
содержание профессиональной этики государственного служащего непосредственным образом коррелируют с качеством и формой профессионального образования;
социальная адаптация государственного служащего к общественным преобразованиям находится в прямо пропорциональной зависимости от этики;
этика государственного служащего влияет на социальное самочувствие;
уровень этики государственного служащего не зависит от степени карьерных предпочтений;
уровень этики в самооценках государственного служащего должен быть достаточно высок;
на оценку уровня этики государственного служащего населением влияют:
а) объективные причины - наличие в государственной службе нерешенных проблем, относительная закрытость и труднодоступность администрации
б) субъективные причины - предвзятое отношение ко всему чиновничеству, личностные характеристики
социально-экономическая ситуация обусловливает неудовлетворенность населения работой государственной службы, что безусловно находит отражение в занижении оценок уровня этики государственного служащего;
этика государственного служащего, являясь элементом социальной компетентности, находится в прямой зависимости от уровня последней;
информация, предоставляемая СМИ, оказывает существенное влияние на формирование отношения населения к государственной службе в целом и отдельным ее представителям, зачастую не совсем адекватное.
К этическим навыкам государственного служащего можно отнести [10, с. 112]:
Знания государственного служащего - результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т.д. Уровень знаний, их неустанное пополнение - один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу.
Умения государственного служащего - относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности. По сути своей умения служащего - это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т.е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.
Навыки государственного служащего - это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов [9, с. 88].
Опыт государственного служащего - это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле - единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы.
В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда, достигнутый им на данный момент. Прежде всего, служащий знакомится со структурой организации, со своей конкретной работой. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией, уставом государственного образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией, как в организации, так и во внешнем окружении. Таким образом, чтобы государственные органы власти могли не только оптимально работать в ситуации столь быстрых перемен, но и эффективно влиять на эти перемены, необходимо большее внимание уделять такому важному внутреннему ресурсу организации, как кадровый потенциал [12, c. 16].
Глава 2. Методологические основы оценки профессиональных качеств государственного (муниципального) служащего
2.1 Система оценки профессиональных качеств государственного (муниципального) служащего
Одной из наиболее острых проблем, существующих в системе государственного управления на протяжении длительного времени, остается повышение результативности труда государственных служащих. Рассматривая данную проблему, необходимо в первую очередь определить методы и подходы к оценке и контролю эффективности государственной службы.
При всем разнообразии существующих подходов к этой проблеме, как в зарубежных странах, так и в Российской Федерации, можно говорить об отсутствии единой системы оценки эффективности государственных служащих. Решение этой проблемы становится наиболее важным в связи с тем, что деятельность государственных служащих и органов государственной власти в целом во многом определяет развитие экономики страны в целом [6, с. 198].
В настоящее время оценка эффективности работы государственных служащих является лишь формальной, так как не существует четких критериев, и сводится к проведению лишь привычной процедуры аттестации.
Основой для определения эффективности деятельности госслужащих в Российской Федерации являются следующие нормативно-правовые документы:
Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
Распоряжение Правительства Российской Федерации от 10 апреля 2014 г. № 570-р «О перечнях показателей для оценки эффективности деятельности руководителей федеральных органов исполнительной власти и высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации по созданию благоприятных условий ведения предпринимательской деятельности (до 2018 года) и методиках определения целевых значений показателей оценки эффективности их деятельности»;
Постановление Правительства РФ от 12 декабря 2012 г. N 1284«Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания для принятия решений о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей» (с изменениями от 12 ноября 2016 года).
Кроме этой нормативной базы принятой на федеральном уровне также действуют нормативные акты субъектов Российской Федерации и нормативные акта отраслевого характера.
Законодательством РФ в настоящее время созданы все предпосылки для практического использования системы показателей результативности деятельности государственных служащих. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» N 79-ФЗ от 27.07.2004 содержит основу для разработки оценки деятельности государственных гражданских служащих на основе показателей результативности.
Система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих позволяет извлечь объективную информацию о профессиональных качествах гражданского служащего, его квалификации, а также дает информацию, насколько эффективна и результативна профессиональная служебная деятельность гражданского служащего.
Система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих состоит из таких элементов как субъекты и объекты оценки, методы оценки, требования к определенным параметрам служебной деятельности, кадровые технологии, показатели и критерии достижения показателей. Еще одним важнейшим элементом является нормативные документы.
Анализируя практику профессиональной служебной деятельности гражданских служащих можно выделить следующие виды оценки.
Насколько уровень и направление специальности профессионального образования, опыта работы по специальности или стажа гражданской службы, навыков и профессиональных знаний гражданского служащего соответствует квалификационным требованиям к должности гражданской службы, определяет оценка квалификации гражданских служащих.
Следующий вид – оценка профессиональных качеств, определяющая соответствие модели профессиональных качеств и проявление их гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей. Еще один вид – оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, с помощью которой определяются способности гражданского служащего по достижению установленных целей, исполнению задач и качественному осуществлению планов в полном объеме и в установленные сроки.
Учет результатов комплексной оценки необходим для [11, с. 135]:
Проведения аттестации гражданских служащих;
Проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы и на включение в кадровый резерв государственного органа;
Проведения организационно-штатных мероприятий;
Распределения служебной нагрузки между гражданскими служащими структурного подразделения госоргана;
Определения размера ежемесячной надбавки к должностному окладу.
Результаты комплексной оценки оказывают большое влияние на стимуляцию гражданских служащих, например, они учитываются для определения размера ежемесячной надбавки к окладу за особые условия гражданской службы, а также премии. Учет результатов оценки также необходим для распределения служебной нагрузки в структурном подразделении государственного органа между гражданскими служащими.
В настоящее время появилась возможность осуществления общественной оценки эффективности и результативности деятельности руководителей, которые представляют федеральные органы исполнительной власти и отвечают за качество предоставляемых государственных услуг. Основанием этой оценки стало принятие постановления Правительства РФ от 12 декабря 2012 г. № 1284 «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания для принятия решений о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей».
Необходимо отметить важность методологии определения критериев и показателей оценки. Как показывает практика, показатели, разрабатывающиеся для различных групп и должностей с учетом отраслевой специфики, и вызвали наибольшие сложности при разработке системы комплексной оценки. Учитывая концепцию управления по результатам, предназначение показателей разное (оценка влияния, конечный эффект, непосредственный результат процессов) из чего вытекает еще одна методологическая сложность.
Интересна для анализа разработка методологии определения показателей, критериев эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих на федеральном уровне. Осмысление методологии определения показателей и критериев было постепенным. В первую очередь разработали методические рекомендации по целеполаганию в деятельности государственных служащих, которые необходимы для осуществления бюджетного планирования. Базой для разработки этих методических рекомендаций послужили идеи и принципы концепции по результатам. Разработчики для развития концепции выделяют необходимость определения взаимосвязей двух групп показателей. К первой группе относятся показатели, на основе которых осуществляется мониторинг и оценка реализации программ, другими словами показатели достижения цели. Во вторую группу входят показатели определяющие степень решения тактических задач, достижения государственным органам, иначе говоря, показатели осуществления процедур. Дальше методически описывается обоснованность целевых значений показателей, и какой метод необходим для оценки. Они предлагают поведение сравнительного анализа, во время осуществления которого идет сравнение ожидаемых и планируемых значений за отчетные два года. Обрати внимание, что это достаточно простой метод и уже давно практикуется государственными органами. Также разработчики методических рекомендаций указывают на важность необходимости ограничения количества показателей (от 3 до 5), а если все же используется большое количество, то нужно их разделение на основные и дополнительные.
Рассмотрев и другие методические рекомендации, в которых дается методика оценки других объектов деятельности государственных органов можно сделать заключение о том что, концепция управления по результатам является общей базой для всех методических рекомендаций. Вместе с методиками развивается и внешняя оценка, которая основывается в привлечении независимых экспертов. С этой точки зрения становятся интересными «Методические указания по разработке и реализации государственных программ Российской Федерации». Разработчики данной методики рекомендуют государственным органам проведение регулярной оценки результативности и эффективности реализации государственных программ, в том числе включающей привлечение для внешней экспертизы независимых экспертов. И вновь мы наблюдаем необходимость установления взаимодействия достижения целей реализации государственных программ и результативности деятельности государственных служащих. Одним из главных показателей рекомендуют использовать показатель влияния, то есть, какой вклад вносит должностное лицо в решение вопросов инновационного развития и модернизации экономики (с помощью реализации государственных программ). И как логическое продолжение системного подхода рекомендуются следующие управленческие решения:
Корректировка или досрочное прекращение государственных программ;
Установление ответственности должностных лиц, если реализация программ будет неэффективна.
Очень интересным оказалось постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении Правил установления показателей результативности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих, оплата труда которых производится в особом порядке, и методики оценки результатов профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих, оплата которых производится в особом порядке» опубликованное в 2011 году. В некоторой степени этот документ является продолжением развития методологии оценки результатов деятельности федеральных государственных гражданских служащих. Это выражено в том, что базовыми критериями оценки служащих предлагается рассмотрение достижения целей, задач и показателей деятельности федеральных органов исполнительной власти. При этом необходимо наличие в докладах об основных направлениях деятельности федеральных органов исполнительной власти соответствующих целей, задач и показателей деятельности.
Также нами было рассмотрено установление показателей результативности в соотношении с определенными принципами. Примером может служить достижение определенных целевых ориентиров, которые основываются на направлениях социально-экономического развития Российской Федерации на соответствующий период, устанавливаемых актами Президента РФ и Правительства РФ. К ним же можно отнести показатели, которые отвечают за достижение результатов среди программ разного уровня. Также рекомендуется введение показателей, которые позволяют оценить качество государственных услуг и на каком уровне находится исполнение полномочий по осуществлению контрольных и надзорных мероприятий.
Также было предложено нормативное закрепление необходимых показателей в срочном служебном контракте и должностном регламенте. Хотим обратить внимание, что хоть и раньше эти показатели были закреплены в этих документах, но новым стало предложение премирования по итогам оценки. Что повлекло за собой следующую инновацию, то есть периодичность оценки результативности деятельности гражданских служащих. В настоящее время нормой в кадровой работе государственных органов становится стандартизация кадровых процедур. На основе соответствующих нормативных актов в федеральных исполнительных органах власти практически внедрена оценка результативности деятельности государственных гражданских служащих. Применение показателей оценки деятельности гражданских служащих введены в Федеральном казначействе Российской Федерации, в Федеральной службе судебных приставов при определении лучших служащих. Текущая деятельность подведомственных учреждений оценивается в Россельхозе. Применение показателей в Министерстве спорта и туризма Российской Федерации наблюдается для премирования руководителей подведомственных учреждений. Также мы видим постепенное расширение практики оценки гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. Учет обратной связи при оценке руководителей наблюдается и в Росреестре.
В методологическом аспекте наиболее сложным с нашей точки зрения является разрабатывание содержания критериев и показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих [16, с. 178]. Также возникают сложности при их классификации и определении связей с целями, которые стоят перед государственными органами, функциями, которые устанавливаются соответственно направлениям и специализациям деятельности. Опираясь на зарубежный и отечественный опыт можно соответствующие процессы и показатели объединить в группы. В оценке текущего процесса значительны показатели, которые характеризуют уровень выполнения государственным служащим служебных обязанностей, закрепленных должностным регламентом. Применение показателей, характерных при выполнении гражданским служащим краткосрочных планов, текущих обязательств и поручений руководства дает непосредственную оценку результата. Важно при оценке конечного эффекта применение показателей, позволяющих дать оценку степени достижения гражданского служащего, определенных направлением деятельности государственного органа и структурного подразделения, целей и задач. Связь видов работ и профессиональных компетенций, которые нужны для их выполнения, всегда будет очень важна при оценке указанных выше показателей.
Из всего выше сказанного можно заключить о специфичности оценки деятельности государственных гражданских служащих. На данный момент методологическое осмысление взаимодействия различных элементов системы комплексной оценки государственных гражданских служащих практически завершилось. Внедрение предложенной методологии, основанной на концепции управления по результатам, дает положительные результаты. Но есть и некоторые трудности, например, у специалистов кадровых служб, которым предстоит не только осмысление, но и конкретизация показателей и критериев комплексной оценки результативности деятельности гражданских служащих.
2.2 Основные методы оценки профессиональных качеств государственного (муниципального) служащего
В современных условиях для эффективного функционирования государственной службы необходимо активное участие самих служащих в достижении поставленных целей и задач перед органами государственной власти. Во многом на результат деятельности государственных служащих сказывается их заинтересованность в качественном выполнении должностных обязанностей, в возможности проявить инициативу и применить свои профессиональные навыки и знания [19, с. 175].
На данный момент не существует нормативно-закрепленной на федеральном уровне методики оценки персонала государственной гражданской службы. При анализе указа Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. №110 было обнаружено отсутствие описания методов выявления каких-либо форм способностей чиновников.
В течение последнего десятилетия в профессиональной среде наблюдается рост заинтересованности к комплексной оценке эффективности деятельности госслужащих. С помощью интегрального метода можно не только оценить эффективность деятельности госслужащих, но и поспособствовать рациональному перемещению кадров и повышению профессионализма и квалификации.
Как и в любой системе оценки в интегральном методе присутствует свой набор определенных требований.
Одним из основных требований является мониторинг — наблюдение и интервьюирование, сбор и обобщение информации о том, как эффективно и результативно выполняется служащим делегированные ему обязанности и полномочия по замещаемой должности и т.д.
При осуществлении оценки деловых качеств сотрудников существует необходимость непредвзятого отношения, также необходимо остерегаться чрезмерного внимания анкетным характеристикам, так как именно это может сказаться на объективной оценке.
Существует потребность в методе оценки, который позволит дать объективное представление о личностных качествах государственного служащего, основное внимание среди которых должно уделяться таким, как компетентность, профессиональное мастерство, продуктивность, целеустремленность, принципиальность и тому подобное.
Принцип «устойчивости критериев» является опорой при комплексной ориентации в процессе оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Критерии в свою очередь следуют из задач госоргана.
197485905510Благодаря обобщению опыта профессиональной деятельности государственных гражданских служащих можно сформулировать базовые элементы интегральной оценки госслужащего (рис.2.1).Рис. 2.1. Элементы интегральной оценки госслужащего.
На оценку эффективности деятельности государственного гражданского служащего влияет его должностной статус. Проведя анализ деятельности госслужащих, замещающих должности различных категорий и групп, можно сделать заключение о необходимости применения различных подходов к оценке государственных гражданских служащих [26, с. 148].
Для категории государственных служащих «руководители» оценка проводится в соответствии с квалификационными требованиями, которые изложены в их должностных регламентах. Деятельность «руководителей» оказывает прямое воздействие на состояние управляемой системы, то есть имеет юридическую характеристику, обусловленную правовыми последствиями в органах и структурных подразделениях, что тем самым определяет особенность подобного подхода.
Для оценки данной категории сам процесс управленческой деятельности в меньшей мере имеет значение, чем результат деятельности государственного органа или структурного подразделения, проверенные с помощью количественных и качественных показателей. К этим лицам, как правило, относятся служащие, замещающие главные и высшие должности гражданской службы.
Чаще встречаются следующие параметры оценки руководителей [8, с. 225]:
Деловые и личностные качества;
Характеристики поведения в различных ситуациях;
Стиль руководства;
Качество выполнения управленческих функций;
Показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;
Характеристики применяемых средств руководства;
Моральный климат в коллективе.
Обеспечением выполнения государственными органами поставленных задач и функций занимаются госслужащие, замещающие должности категории «специалисты».
К этой категории можно отнести служащих, которые проводят анализ и обработку информации, аккумулирование, подготавливают проекты решений соответствующих руководителей. Направления деятельности «специалистов» связаны с определенными функциями обеспечения соответственной сферы государственного управления.
Определенные государственные функции и отдельные показатели государственной службы выполняются и контролируются специалистами, возглавляющими свои направления. При этом производится оценка только того направления деятельности, за который несет ответственность специалист.
Работа государственных гражданских служащих относящихся к категории «обеспечивающие специалисты» связана с информационным, организационным, финансово-экономическим, документационным, техническим и другим обеспечением деятельности госорганов.
Непосредственная деятельность служащих – выполнение организационных поручений, подготовка аналитических материалов, профессиональный опыт и личная подготовка, является объектом оценки эффективности обеспечивающих специалистов [11, с. 135].
К данной категории относятся лица, которые не имеют в своем распоряжении прямых подчиненных, то есть это государственные служащие, занимающие старшие и младшие группы должностей гражданской службы.
Основываясь на рассмотренные выше показатели можно выбирать методы оценки государственных гражданских служащих.
Основное количество методов оценки эффективности можно разделить на методы, базирующиеся на формализованных, «бумажных» подходах (тестирование, анкетирование), и методы неформализованных подходов изучения сотрудника (групповая дискуссия, собеседование, наблюдение).
При формализованном подходе используются графические, цифровые средства представления результатов оценки, когда в случаях неформализованного подхода – вербальные. Преимущества и недостатки есть и в том и в другом подходах. Совмещение преимуществ указанных средств дает возможность значительного повышения качества и достоверности результатов оценки.
Целевое назначение делит методы оценки на практические и прогностические. К прогностическим методам (матричный метод, групповая дискуссия, деловые игры и другие) можно отнести методы, которые позволяют построить модель адаптации, профессионального становления, развития служащего, модель профессиональной карьеры. Оценку профессионализма государственного служащего по достигнутым на данный момент результатам проводят с помощью практических методов (анкетирование, метод бальной оценки, тестирование).
Наиболее распространенные методы, применяемые на практике для оценки кадров это тестирование, групповое и индивидуальное собеседование, экспертный опрос.
Наиболее распространенным методом оценки гражданских служащих является собеседование. В формате собеседования чаще всего проходят конкурсы, аттестации, квалификационные экзамены гражданских служащих. Заключение о профессиональном уровне и соответствии сотрудника занимаемой должности выносится по итогам беседы комиссии и сотрудника.
Целью собеседования выступает конкретный результат: определение и уточнение преимуществ и недостатков, как в профессиональном, так и в личностном потенциале служащего. Собеседование помогает руководителю выявить «пробелы» каждого сотрудника и дать необходимые рекомендации, которые направляются на коррекцию мотивационного и личностно-профессионального развития подчиненного [9, с. 158].
Индивидуальное собеседование в большинстве государственных органов является значимой частью оценки персонала. В западных странах широкое распространение в государственных учреждениях получило применение собеседований. Собеседование проходит в конфиденциальной обстановке между руководителем и подчиненным.
Ряд организаций уже задействовал установленные системы оценок, условие большинства из которых раскрыть в конце собеседования сотруднику сделанные выводы. При этом работнику дается возможность уточнять детали и комментировать услышанное. В большинстве случаев необходимость осуществления собеседования не возникает чаще, чем один раз в год. Данной частоты вполне хватает для получения реальной и достоверной информации непосредственно от самих работников.
Еще одним распространенным методом оценки является тестирование. Для этого аттестационная комиссия составляет и утверждает, аттестационные тесты и определяет количество правильных ответов для прохождения теста.
Количество верных ответов для успешного прохождения аттестации должно быть не менее двух третьих от их общего числа.
Также на практике встречается метод экспертной оценки, смысл которой заключается в привлечении экспертов, которые обладают высокой квалификацией для проведения анализа эффективности деятельности служащих. Личностно-профессиональная диагностика является главной целью данного метода. По результатам диагностики обязательно проводится беседа эксперта и проверяемого.
Беседа дает решение на ряд таких задач, как более детальное получение информации о работнике, осведомление его о результатах диагностики и получение его мнения. Для проведения кадрового аудита активно используется метод экспертной оценки.
Существует большое количество методов оценки деятельности гражданских служащих и у всех есть свои минусы и плюсы. Наиболее распространенные методы оценки деятельности государственных служащих – это тестирование, групповое и индивидуальное собеседования, экспертный опрос. В последнее время большую популярность набирает интегральный метод, позволяющий не только оценить эффективность деятельности, но и способствует разумной ротации кадров, повышению профессионализма и компетентности. Все методы оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих можно классифицировать по следующим признакам:
Формализованные и неформализованные подходы;
Практические прогностические методы.
На выбор метода оценки эффективности деятельности также сказывается должностной статус служащего.Правильность выбранного метода оценки это уже половина пути к успеху оценки кадров.
 
Глава 3. Система оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих на примере Федеральной службы судебных приставов по Липецкой области
3.1. Методика системы комплексной оценки профессиональных качеств деятельности судебных приставов по Липецкой области
Как упоминалось нами ранее, Федеральная служба судебных приставов одной из первых стала применять систему комплексной оценки эффективности деятельности.
Оценка осуществляется на основании приказа Министерства Юстиций РФ ФССП России «О показателях эффективности деятельности территориальных органов Федеральной службы судебных приставов на 2016 год» №432 от 26.07.2016 г.
Основанием для расчетов оценки эффективности деятельности территориальных органов Федеральной службы судебных приставов России является прогнозируемость критериев эффективности, которые установлены для территориальных органов ФССП России, и целевых показателей, благодаря которым происходит их реализация. Конечным итогом оценки является рейтинг эффективности территориальных органов.
Использование системы оценки дает эффективное решение вопроса проведения конкурса на лучший территориальный орган и лучшее подразделение.
В основе системы расчетов лежит балльная система, которая предусматривает выставление за определенный показатель соответствующих баллов. Также есть возможность корректировки результатов в связи с не выполнением нормативных показателей, которые устанавливаются государственными и федеральными целевыми программами.
Коэффициенты эффективности и мотивации в зависимости от вида показателей являются одним из обязательных условий системы оценки и расчетов.
Опираясь на существующую методику невыполнение территориальным органом установленного показателя более чем на 50% или полное его невыполнение, приводит к не начислению баллов, что в свою очередь ведет к последнему месту в рейтинге. По нашему мнению такой подход приводит к дезориентации территориальных органов и снижению их интереса к повседневной работе.
Ведение коэффициентов мотивации в систему оценки представляется целесообразным в связи с важностью и приоритетностью установленных показателей.
Конечным результатом методики расчетов баллов за фактические результаты работы территориальных органов по всем показателям.
Для более наглядного примера рассмотрим механизм определения баллов на примере работы ФССП по Липецкой области и для определения эффективности сравним со среднероссийскими показателями. При расчетах используются данные ведомственной статистики, которые находятся в открытом доступе на сайтах Службы.
Итак, рассмотрим наиболее важный показатель эффективности «Производительность труда судебного пристава-исполнителя». Оценка этого показателя представляется двумя составляющими: окончание исполнительных производств фактическим исполнением и по иным основаниям.
Среднероссийская величина служебной нагрузки на одного судебного пристава-исполнителя на 2020 год равна 1371 производство. По Липецкой области этот показатель равен 903. Коэффициент фактической эффективности составит 0,66, что ниже, чем в 2019 году (0,84).
Эта информация дает субъекту управления дает возможность осуществления прогнозирования и планирования труда работников, их стимулирования и мотивации.
Теперь перейдем ко второй составляющей – окончание исполнительных производств по иным основаниям. Расчетное значение по Российской Федерации составляет 3,2 исполнительного производства на каждого судебного пристава-исполнителя, когда по Липецкой области 5,8. При этом коэффициент будет равен 1,8.
При расчете общего коэффициента эффективности по окончании исполнительных производств, складываются коэффициенты рассчитанных выше показателей. По Липецкой области он будет равен 2,46.
Этот коэффициент можно определить как количественное выражение интенсивности реализации производительности труда судебного пристава-исполнителя. Данный показатель позволяет дать оценку, как эффективности труда так и организационно-административной деятельности руководства.
Также при расчете этого показателя необходимо учитывать дифференцированный коэффициент мотивации, который будет равен 20 за фактическое исполнение, и 10 – за иное исполнение. Вследствие чего общий балл будет равен 31,2, когда по России он равен 28,2.
Следующим, рассмотренным нами ведомственным показателем, стал – «Производительность работы территориального органа по взысканию денежных средств». Результаты данного показателя помогают в более объективной оценке результативности и напряженности работы судебного пристава-исполнителя и осуществлении корреляции деятельности территориальных органов в системе оценки. Для расчета также будут использованы данные ведомственной статистики за 2020 год и коэффициент мотивации равный 10. По аналогии расчета предыдущего показателя получаем количественное выражение эффективности взыскания денежных средств.
Итак, по России каждый судебный пристав-исполнитель за рабочий день взыскивает 78,6 тыс. руб. В Липецкой области эта сумма составляет 53,1 тыс. руб., это 68% от среднероссийского при этом наблюдается стабильность этого показателя. Соответственно край набирает 6,8 баллов.
В системе показателей особое внимание обращено на работу с исполнительными документами, которые остались на остатке, и перешли на исполнение в новый отчетный период. Существенным показателем интенсивности работы судебных приставов-исполнителей в отчетном периоде является количество исполнительных документов.
Более 25,8 млн. неоконченных исполнительных производств стоит на остатке по Российской федерации, из них 19,7 млн. на исполнении по иным основаниям. Из чего следует, что средняя нагрузка для каждой категории соответственно составляет 1141 и 867 исполнительных производств. По Пермскому краю средняя нагрузка составит 477 и 343 производства, что значительно ниже среднероссийского. Полученный нами балл равен 8,2. Напряженность процесса отражается в количественном выражении оценки. Поэтому меньшее значение свидетельствует о более производительных действиях судебных приставов по фактическому исполнению.
Хотя на данный момент такого предметного анализа не проводится, но мы считаем, что для более объективной оценки целесообразно будет учитывать в итоговом рейтинге величину этого балла как регрессную.
Рассмотрим показатель «Обращаемость в ФССП России по принудительному исполнению», который на прямую не зависит от деятельности судебных приставов, но при этом оказывает большое влияние на формирование служебной нагрузки.
Полагаем, что первостепенное внимание стоит обратить на принудительное исполнение на основании судебных актов.
На основании судебных актов в ФССП России по Липецкой области возбуждено более полумиллиона исполнительных производств (28,7% от общего числа исполнительных производств, которые находятся на исполнении). Средняя служебная нагрузка пристава-исполнителя составила 816 исполнительных производств (540484/662(штатная численность)), что почти на 100% соответствует среднероссийскому показателю равному 823. Также предъявлено на принудительное исполнение актами других органов около миллиона производств (41,3% от общего числа производств). Средняя нагрузка же будет равна 1175 исполнительных производств по Липецкой области. Показатель «Обращаемость в ФССП России по Липецкой области по принудительному исполнению» при коэффициенте мотивации равном 5, итоговая величина баллов будет равна (0,99+0,75)*5=8,7.
Использование дополнительных показателей дает возможность корректировки итогов рейтинга с учетом экономического состояния территориальных органов, их социально-демографических и национальных особенностей и другое. Для осуществления расчетов используются коэффициенты, которые характеризуют эффективность деятельности по разбираемым показателям.
Коэффициент эффективности является переменной величиной и определяется для каждого отдельно взятого показателя, при этом он характеризует напряженность труда в территориальном органе по сравнению со среднероссийскими показателями. Использование коэффициентов эффективности и мотивации дает возможность сравнения результатов работы территориальных органов на сопоставимом уровне.
Целью введения в систему оценки ведомственных показателей является создание всестороннего и более объективного анализа работы территориальных органов.
Непосредственная деятельность судебных приставов-исполнителей находит свое отражение в оценке эффективности деятельности территориальных органов. Но также мы видим предпосылки и условия выполнения их деятельности в надлежащем и полноценном управлении, которое осуществляется руководством территориальных органов.
Необходимость в дальнейшем совершенствовании системы государственного управления говорит об актуальности оценки деятельности руководителей федеральных органов исполнительной власти. Одним из критериев оценки в настоящее время выступает удовлетворенность граждан РФ в качестве оказываемых услуг государственных и муниципальных органов. Но при детальном рассмотрении можно выделить всего три услуги предоставляемые ФССП России:
Рассмотрение заявлений в пределах исполнительного производства;
Получение справки о ходе или наличии/отсутствии исполнительного производства;
Предоставление информации о находящемся на исполнении производстве в отношении юридических и физических лиц.
Так как мы отлично видим зависимость предоставления данных услуг от многих факторов, например таких как, стабильность работы сети Интернет, то уровень предоставления данных услуг не может играть решающей роли в оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов ФССП России. На данный момент методика такой оценки находится в тестовом режиме на федеральном уровне, в бедующем и она сможет учитываться в качестве одного из критериев.
Качество выполнения должностными лицами своих обязанностей и полномочий находит свое отражение в оценке результатов финансово-экономической деятельности руководителей. Особенностью их оценки является информация об их реализации, аккумулирующаяся в центральном аппарате ФССП России. Для определения результата работы руководителей выявляют количество фактов, которые определяются во время проведения проверок контрольно-ревизионным отделом ФССП России, правоохранительными органами и органами государственного надзора.
Так же важным показателем выступает присутствие фактов нарушения норм законодательства о размещении заказов для нужд территориальных органов. Осуществление закупок товаров, работ и услуг требует от должностных лиц ФССП не только знания закона, но и наличие высокого профессионализма в практическом применении.
Существует восемь целевых показателей, которые направлены на работу с кадрами. Пять, из которых являются прогрессивными, а три регрессивными. Для их расчета также используются данные статистики, среднероссийские значения и коэффициенты эффективности и мотивации. Одной из особенностей системы оценки можно назвать комплексность учета положительных результатов наградной политики, результатов достигнутых в общероссийских акциях и анализ регрессивных показателей, которые отрицательно сказываются как на оценку деятельности, так и положение в итоговом рейтинге.
Данная система оценки состоит в том, что оценка итогов проделанной работы зависит не только от работы судебных приставов-исполнителей, но и других должностных лиц, деятельность которых оказывает влияние на выполнение их обязанностей. В перечень обязательных показателей оценки входят как достижения и упущения в работе, так и реальные дела в виде конкретных результатов, организованных руководством территориальных органов.
Целенаправленность оценки ориентирована на четко определенные показатели, которые проявляются при реализации профессиональных качеств должностных лиц.
Объективность оценки дает возможность самореализации работников, повышения их статусного положения в системе государственного управления.
Независимость и расширение объектов управления, привлекаемых для осуществления механизма комплексной оценки, дает максимально справедливую оценку, не испытывающую конъюнктурных и других обстоятельств, порождающих среди коллективов и работников в отдельности психологическую напряженность и дискомфорт. Также дает объективное формирование итоговых рейтингов среди территориальных органов ФССП России.
В границах проведения административной реформы органов государственной власти становится востребованным такое понятие как «рейтинг». Оно активно применяется и является ведущим в системе оценки территориальных органов ФССП России.
В нашем случае под рейтингом следует понимать упорядоченность распределения территориальных органов ФССП России по итогам расчетов и анализу эффективности деятельности в достижении ими установленных показателей оценки. Рейтинг выводится на базе расчетов и информации, которая получается во время контрольно-аналитической деятельности с использованием числовой шкалы. При таком подходе определяются их места, которые оцениваются количеством набранных баллов. В данном случае рейтинг является итогом сравнительного анализа достижений территориальных органов ФССП России.
Механизм формирования итогового рейтинга базируется на:
Определении коэффициентов эффективности деятельности практически по всем показателям;
Установлении величин интенсивности;
Использовании индивидуальных коэффициентов мотивации;
Использовании коэффициента коррекции, отражающего уровень исполнения нормативных показателей, которые устанавливаются федеральными целевыми и государственными программами.
Положительными сторонами данного подхода являются:
Оптимизация оценки формирования итогового рейтинга, что в свою очередь придает ему открытости и публичности, последовательности и доступности. Не допускается внесение изменений в методику в течении всего периода оценки. А соблюдение правил в теченииучетного периода является принципиальным.
Перевод оцениваемых явлений и процессов в числовые величины и дальнейшее установление каждому субъекту оценки, за фактически достигнутые результаты, баллов;
Отказ от применения административных санкций в методике оценки;
Использование предлагаемого механизма в оценке деятельности структурных подразделений, адаптации ее показателей к особенностям их деятельности.
Базой процесса формирования системы оценки выступает уровень достижения территориальным органом:
Ведомственных, нормативных и дополнительных показателей по исполнительному производству;
Целевых показателей по направлениям, которые создают материально-ресурсные и организационно-управленческие условия для их более полноценной реализации.
Так как мы не затронули еще две подпрограммы ФССП России в системе оценки (организация дознания, организация установленного порядка деятельности судов), стоит иметь в виду необходимость сбалансировки общего количества баллов по каждому направлению.
Итак, в классическом понимании под рейтингом подразумевается сумма баллов, которая измеряет потенциал работников территориальных органов в конкретный период времени и в зависимости от количественных и качественных характеристик. Итоговая информация о рейтинге является общедоступной, как для служащих, так и для граждан. Ее результаты отражены в информационно-аналитических материалах, которые содержат четко определенные и реально выполнимые рекомендации. Итоги данной оценки применяются на коллегиальных и совещательных заседаниях органов ФССП России. Также на их основе принимаются управленческие решения, разрабатываются рекомендации, осуществляется планирование и прогнозирование дальнейшей деятельности.
Проведя расчет показателей оценки эффективности деятельности УФССП по Липецкой области, и проанализировав результаты, мы пришли к следующим заключениям. Есть не большая, но положительная динамика в осуществлении принудительного исполнения по сравнению с предыдущим отчетным периодом. Также результаты показателей очень близки, а где-то и превышают среднероссийские показатели, что говорит о достаточно эффективной деятельности территориального органа.
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы оценки профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих
Для выявления проблем системы оценки эффективности деятельности государственных служащих, нами был проведен социологический опрос служащих отдела Федеральной службы судебных приставов Елецкого межрайонного отделения судебных приставов УФСПП по Липецкой области.
В результате проведенного опроса около 70% служащих подтвердили свое знакомство с действующими показателями системы оценки. Однако при ответе на вопрос отражения реальной ситуации имеющимися показателями мнение большинства (55%) сошлось на отрицательном ответе.
Кроме того 70% опрошенных указали на большое количество показателей, что по их мнению ведет к потере оптимальности.
Также все единогласно указали на отсутствие взаимосвязи между проводимой оценкой и их оплатой труда, а также на большую текучесть кадров.
В соответствии с действующим законодательством регулярность проведения аттестации один раз в три года, что содержит в себе недостатки. Установленный трехлетний промежуток
Приводит к затруднительному применению системы оплаты труда, которая будет взаимодействовать с результатами показателей эффективности деятельности, так как проведение данной оценки требует более коротких интервалов. В свою очередь негативное влияние на мотивацию служащих оказывает, отсутствует прямой зависимости между результатами оценки и размером денежного содержания, особенно при неконкурентном уровне оплаты труда наиболее многочисленных категорий служащих.
Наблюдается высокая текучесть кадров в среднем 26% по Пермскому краю, что вызвано недостаточностью уровня социальной защищенности судебных приставов на фоне их высокой нагрузки. Необходимо принимать меры по удержанию квалифицированных сотрудников. Также высокая текучесть кадров препятствует накоплению и передаче полученного в ходе работы опыта.
Следующая проблема это неполное раскрытие в техническом задании и методических рекомендациях значимости и необходимости проведения общественной оценки. В то время как другие элементы комплексной оценки подробно рассмотрены и есть положительный результат их применения.
Доступность результатов оценки профессиональных качеств только кадровой службе снижает уровень открытости и доступности информации. На наш взгляд создание единой базы, в которой будут отражены результаты оценки, что поспособствует более открытому доступу к информации и как следствие эффективной работе всего территориального органа.
Обобщая изложенное и анализ внедрения системы оценки эффективности деятельности службы судебных приставов отметим следующие проблемы:
Отсутствует взаимосвязь результатов оценки и применения мер материального стимулирования;
Отсутствует нормативно-правовая база, в связи, с чем оценка носит необязательный характер;
Процедуры оценки достаточно трудоемки;
Нехватка человеческих ресурсов в кадровых службах для проведения оценки, анализа и подведения итогов;
Сохранение достаточно высокой текучести кадров;
Общественная оценка гражданами применяется только к служащим участвующим в предоставлении государственных услуг, что приводит к существенной ограниченности возможностей установки обратной связи и невозможности привлечения заинтересованных местных сообществ и организаций к проведению оценки остальных служащих, что приводит к снижению открытости и прозрачности территориальных органов власти.
И так рассмотрим первую проблему и пути ее решения.
Как уже упоминалось ранее в Федеральном законе №79-ФЗ в части 14 статьи 50 предусматривается по отдельным должностям гражданской службы особый порядок оплаты труда, при котором устанавливается зависимость оплаты труда от показателей эффективности, которые определяются срочным служебным контрактом. В данном законе мы видим тенденцию оценки эффективности деятельности на основе показателей результативности. Часть 15 статьи 50 Федерального закона №79-ФЗ предусмотрено утверждение правовым актом государственного органа в соответствии с его функциями и задачами, специфических показателей эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятии и исполнении управленческих и других решений, а также исполнения организационного, правого и документационного обеспечения указанных решений.
На практике же данный механизм осуществления указанного положения отсутствует, что в свою очередь приводит к ограниченности возможностей установки взаимосвязи результатов оценки эффективности и результативности и мерами материального стимулирования служащих при успешном достижении поставленных задач. Также вызывает сомнение необходимость заключения срочного контракта. Получается, что даже при проведенной оценке эффективности деятельности служащего возможность применения стимулирующих выплат становится под вопрос, так как срочный контракт не был заключен.
В настоящее время денежное содержание судебного пристава состоит из:
Месячного оклада соответственно занимаемой должности;
Месячного оклада соответственно классному чину;
Ежемесячных и других дополнительных выплат.
Для решения данной проблемы необходимо принятие соответствующих актов на федеральном уровне, в связи с чем будут внесены изменения в структуру денежного содержания, то есть введение ежемесячных выплат, размер которых будет зависеть от итогов оценки эффективности деятельности служащего. Также будут определены перечень показателей, методика оценки результатов и предельный объем использования денежных средств фонда оплаты труда.
В реалиях нашего времени ФССП России не имеет возможность самостоятельного создания для своих работников достойных условий труда. За последние года мы видим рост количества поступающих в ФССП исполнительных документов, что приводит к увеличению нагрузки на судебных приставов. При всём этом уровень оплаты труда не может отвечать требованиям к профессиональному уровню служащих. Для решения этой проблемы мы предлагаем на уровень законодательства утвердить прибавку заработной плате за счёт части взысканного. Такая практика применялась у нас в России до 2004 года. Начисление дополнительных выплат будет опираться на количество исполнительных дел, что снизит желание взыскания только крупных задолженностей.
Теперь рассмотрим такую проблему как отсутствие единой информационной базы, которая при размещении результатов оценки способствовала бы повышению уровня открытости и прозрачности деятельности не только ФССП, но и всей государственной гражданской службы.
На данный момент статус единого официального источника о государственной и муниципальной службе можно присвоить Федеральному порталу государственной службы и управленческих кадров. Этот портал формирует общую базу вакантных должностей государственной гражданской службы.
Хоть и методический инструментарий Минтруда России предполагает обобщение на уровне структурных подразделений и органа в целом итогов комплексной оценки эффективности деятельности и формализацию в виде рейтингов. Однако на официальном сайте ФССП России опубликованы только интегральные показатели эффективности деятельности территориальных органов.
Для решения данной проблемы мы предлагаем расширение функционала Федерального портала, путем размещения таких данных как результаты проведенной оценки, рейтинги подразделений и интегральные показатели эффективности. И так на Портале размещается информация по государственным органам, где проводилась оценка эффективности деятельности, что дает как гражданам, так и представителям других органов государственной власти возможность проведения анализа степени достижения поставленных задач, сравнения результатов как внутри органа, так и между подразделениями различных ведомств схожих по функционалу.
Также следует отразить информацию о том, как сказалась проведенная оценка на размер оплаты труда и стимулирующих выплат, изменения занимаемой должности, отправка на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.
Отображение информации на Портале поспособствует образованию более полной статистической информации, которая характеризует изменения в государственном управлении. Также открытость данных поспособствует росту доверия общества к деятельности государственных органов, обеспечению эффективного взаимодействия граждан с кадровыми службами и информированию о направлениях развития государственной службы Российской Федерации.
У потенциальных государственных служащих при поступлении на службу появится возможность получения полного доступа к информации о должности, оплаты труда, рейтинге, как территориального органа, так и его подразделений.
И так общественный аудит – это исследование государственной службы проводимое общественными организациями и заинтересованными группами, которое охватывает систему управления, финансовую отчетность, функционирование и отчетность по деятельности. Основной целью аудита является не столько обнаружение каких-либо упущений, столько установление истинных причин падения уровня эффективности и улучшение предоставления государственных услуг, находящихся в сфере их контроля.
В настоящее время на общественный аудит достаточно высокий спрос, который базируется не только на потребностях общественных организаций и заинтересованностью граждан, но и на самой сути демократической общественной организации, основой и залогом стабильности и прогрессивного развития выступает прозрачность работы государственных органов и подотчетности расходов бюджетных средств.
На данный момент существует большое количество организаций, занимающихся обследованием деятельности служащих. Вот некоторые из них:
Общественные аудиторские организации, которые действуют при поддержке государственных счетных органов;
Система уполномоченных и комиссаров работающая по вопросам оказания государственных услуг населению;
Жилищные комиссии;
Общественные организации, проводящие контроль качества системы здравоохранения;
Некоммерческие учреждения, осуществляющие контроль за довольными и образовательными учреждениями детей;
Общественные организации, контролирующие благотворительность.
Этот список не является исчерпывающим, но дает четкий ответ о том, что общественные организации не могут и не должны заменять собой контрольно-ревизионные органы. У них должна быть своя ниша, а свою деятельность они должны осуществлять совместно с государственными органами.
Особенно востребованными является результаты интегральных обследований, так как проверка по конкретной проблеме выводит к целому списку ключевых вопросов, которые требуют рассмотрения, что в свою очередь открывает общее представление об эффективности работы, как службы, так и служащих.
Также следует отметить неизбежность увеличения объема проверок, которые будут следствием на обращения граждан. Это вызовет активное вовлечение граждан, обращающихся за государственными услугами, в водоворот контрольных мероприятий. Что в свою очередь может повлечь за собой противоборство между служащими, так как деятельность общественных исследователей могут принять за вмешательство в работу. Но опять же общественные организации могут высказать претензии об отсутствии прозрачности в работе государственного органа.
Для предотвращения такой ситуации целесообразно проведение обследований на основе сотрудничества государственных служащих и общественных исследовательских групп. И базой такого сотрудничества должно стать не стремление найти какие-либо упущения или подтверждения неэффективности работы государственных служащих, а выявление необходимости и объема требующихся улучшений для более эффективной профессиональной деятельности.
Первым шагом станет согласование ряда общих принципов обследования между представителями государственного органами исследователями. Проводимое обследование должно стать целенаправленным и пропорциональным, независимым, ответственным и прозрачным. Эти принципы будут реализовываться в совместно принятом наборе стандартов.
Кроме того на контрольные организации лягут следующие действия:
Разработка общего свода правил обследования;
Согласование совместного плана и программы исследования;
Обеспечение открытого пользования информацией;
Обследование формальных данных и экспертных знаний;
Распространение и развитие наиболее успешных практик.
На наш взгляд одной из основных проблем, с которой могут столкнуться исследователи это излишний бюрократизм мероприятий, что в свою очередь приведет к снижению их эффективности. Даже при проведении совместных контрольных мероприятий может проявиться формализация обследований, что скажется на их эффективности. Поэтому каждая проверка, проводимая хоть общественными организациями, хоть контрольно-надзорными органами, должна в итоге дать ответы на следующие ключевые вопросы:
Какое влияние оказывает проверка на обследуемое подразделение?
Какой достигнутый эффект оказала проверка на улучшение качества и повышение эффективности государственных услуг?
Насколько пригодны для контроля государственные органы и структурные подразделения?
Были ли проведены мероприятия по минимизации или предотвращению серьезных сбоев в работе служащих на основании результатов проверки?
Какие издержки и выгоды от различных форм контроля?
Мы предлагаем объединить в генеральный регламент указанные ранее принципы для того, чтобы как исследователи, так и служащие могли им руководствоваться. Другим нашим предложением является взаимодействие для повышения эффективности деятельности государственной службы между обществом и самой службой, а как связующий мост будет выступать работа общественных инспекторов, аудиторов и регуляторов.
Начало общественного аудита профессиональной деятельности служащих предполагается с анализа открытых отчетов, имеющихся в открытом доступе. Следующим этапом идет сравнение данных, полученных из открытых отчетов, и данных проведенных обследований, как вышестоящим руководством, так и сторонними некоммерческими и общественными организациями и другими заинтересованными группами. Дольше идет соотнесение полученных результатов с краткосрочные и среднесрочными планами осуществления государственной политики. На основе этого делаются выводы относительно плановой эффективности работы служащих и организации в целом. А также выводы о необходимости улучшений.
В основном такие аудиторские отчеты относятся к открытым общественным документам, а также являются источником информации о действительности положении деятельности в работе службы. Этот отчет является интегрированным обзором, охватывающим широкий спектр проблем.
Основным отличием общественного аудита от финансового является то, что общественный это аудит ценностей, на базе которых функционирует служба. В следствии чего можно сказать, что общественный аудит это независимое выявление соответствий практики работы ценностям, составляющим основу государственной политики.
В отношении решения проблем связанных с трудоемкостью процедуры и недостаточностью человеческих ресурсов в кадровых службах для проведения оценки мы отмечаем следующие.
На данный момент в Российской федерации Минтруд России осуществляет такие функции как выработка и реализация государственной политики и нормативно-правовое регулирование в сфере государственной гражданской службы. Подготовкой предложений Президенту Российской федерации по вопросам стратегии развития кадрового потенциала, по выработке государственной политики в сфере формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров, по совершенствованию правового и организационного обеспечения государственной службы занимается Комиссия по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, действующая при Президенте Российской федерации.
В свою очередь мы считаем целесообразным организацию Центра оценки, который будет заниматься вопросами:
Экспертизы поступивших итогов оценки, анализа и подготовки сводных рейтингов;
Информационного обеспечения и сопровождения проводимых процедур оценки, консультационных услуг;
Подготовки для Правительства Российской Федерации и президента Российской Федерации предложений и рекомендаций по вопросам развития форм и способов проведения процедур оценки как залога обеспечения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственной гражданской службы.
При активном взаимодействии Центра с органами государственной власти и Комиссии появится возможность объединения представителей государственной службы и представителей экспертного сообщества, организаций и активных граждан, что в свою очередь поспособствует созданию, формированию и внедрению технологий личностно профессиональной диагностики и оценки государственных гражданских служащих для эффективной и результативной профессиональной служебной деятельности последних.
Внедрение разработанных нами предложений может привести к ряду осложнений:
Восприятие оценки как карательного инструмента;
Некорректное использование методики оценки;
Завышение плановых показателей;
Формализация оценки;
Недостаточность бюджетных средств на проведение оценки ее методическое и информационное обеспечение.
Но даже, несмотря на возможность возникновения осложнений внедрение предложений приведет к следующему.
На уровне государства создание необходимой нормативно-правовой базы для проведения оценки ее практическое внедрение позволит повысить уровень государственного управления, что в свою очередь позитивно скажется на решении социально-экономических задач и формировании гражданского общества.
На уровне государственных органов и государственной гражданской службы внедрения предложений даст:
Решение проблемы кадрового обеспечения благодаря внедрению современных технологий оценки и установлению взаимосвязи результатов оценки с оплатой труда;
Повышение качества работы ведомств за счёт контроля за достижением поставленных целей;
Обеспечение своевременности ротации, развития и поощрения служащих;
Создание действующей системы обратной связи между руководством и служащими, которые положительно скажется на мотивации к исполнению должностных обязанностей.
Для граждан положительный эффект будет заключаться:
В повышении уровня открытости и прозрачности;
В необходимом информационном обеспечении;
В появлении возможности учета общественного мнения;
В возможности повышения уровня доверия власти;
В своевременности информирования о направлениях развития государственной гражданской службы в Российской Федерации.
 
Заключение
Работа над исследованием закончена. За время работы, поставленные перед нами, цели и задачи были достигнуты. За время работы над исследованием мы пришли к следующим выводам.
Государственная гражданская служба является профессиональной служебной деятельностью граждан Российской федерации по обеспечению исполнения полномочий. Она регулируется российским законодательством.
Гражданская служба подразделяется на федеральную и службу субъектов федерации. Должности службы классифицируются по категориям и группам. Для определения должностей используются реестры должностей гражданской службы, которые утверждаются указом президента и законом либо другим правовым актом субъекта РФ соответственно.
Для реализации компетенции, функций и задач государственных органов и полномочий государственных служащих выступают принципы государственной гражданской службы. К основным принципам можно отнести: верховенство Конституции РФ и федеральных законов; принцип федерализма; принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина; равный доступ граждан к государственной гражданской службе; принцип профессионализма и компетентности.
Одной из основ организации и функционирования государственной службы является признак профессионализма и компетенции государственных гражданских служащих. Профессионализм гражданских служащих можно рассматривать как общее профессиональное образование, так и выполнение узкоспециальных функций и задач. Компетентность служащих можно выразить как владение знаниями о собственной государственно-служебной деятельности. Прослеживается соответствие компетенции государственных органов и полномочий государственных служащих. База для обеспечения выполнения принципа заключается во множестве законодательных и иных нормативных актах.
Оценка деятельности государственных гражданских служащих достаточно специфична. На данный момент методологическое осмысление взаимодействия различных элементов системы комплексной оценки государственных гражданских служащих практически завершилось. Внедрение предложенной методологии, основанной на концепции управления по результатам, дает положительные результаты. Но есть и некоторые трудности, например, у специалистов кадровых служб, которым предстоит не только осмысление, но и конкретизация показателей и критериев комплексной оценки результативности деятельности гражданских служащих.
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты
Указ Президента Российской Федерации от 24 июня 2019 г. № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы».
Распоряжение Правительства Российской Федерации от 24 июля 2019 г. № 1646-р ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ("ДОРОЖНАЯ КАРТА") по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы
Распоряжение Правительства Российской Федерации от 10 апреля 2014 г. № 570-р «О перечнях показателей для оценки эффективности деятельности руководителей федеральных органов исполнительной власти и высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации по созданию благоприятных условий ведения предпринимательской деятельности (до 2018 года) и методиках определения целевых значений показателей оценки эффективности их деятельности»;
Постановление Правительства РФ от 12 декабря 2012 г. N 1284«Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания для принятия решений о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей» (с изменениями от 12 ноября 2016 года).
Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ
Основная литература
Аблязова, Н. О. Управление социальным развитием организации: учеб. для студ. выс. учеб. заведений. -М.: ИНФРА-М, 2018 -147 с.
Антошина Н.М. Актуальные вопросы повышения эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих // Административное и муниципальное право. 2017. №10.
Афанасьева, Л.А. О необходимости разработки рекомендаций по формированию оптимального управленческого механизма, обеспечивающего реализацию стратегических задач организации//Основы экономики, управления и права. -2019. -№4 (16). -С. 112-117.
Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление. Учебник / И.А. Василенко. - М.: Юрайт, 2015. - 494 c.
Введенская, Л. А. Культура речи государственного служащего / Л.А. Введенская, Л.Г. Павлова, Е.Ю. Кашаева. - М.: Феникс, 2017. - 480 c.
Государственная служба. Комплексный подход. - М.: Дело АНХ, 2018. - 512 c.
Государственное и муниципальное управление / С.Ю. Наумов и др. - М.: Дашков и Ко, 2019. - 556 c.
Государственное и муниципальное управление. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 416 c.
Диневич, В. А., Роганов, С. В., Якунина Н. И. Показатели и критерии эффективности управления. -М.: Приор, 2017. -220 с
Ершов, В. А. Государственное и муниципальное управление / В.А. Ершов. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. - 256 c.
Кабашов, С. Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления / С.Ю. Кабашов. - М.: Дело, 2019. - 216 c.
Кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих. - М.: Проспект, 2015. - 409 c.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Моногр. / А.Я.Кибанов, Ю.А.Дмитриева; Гос. Университет Управл. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 229 с
Кудрявцева Е.И., Макалатия И.Н. Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская проблема // Настоящее и будущее социальных технологий: Материалы VIII международной конференции. - СПб: Изд-во СЗАГС, 2019.
Нечаева, Т. В. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" / Т.В. Нечаева, А.В. Кирилин. - М.: Деловой двор, 2019. - 368 c.
Нечипоренко В. Менеджеризация современной государственной службы // Государственная служба. 2019. № 3. С. 35-39.
Мануильский М. А. Российский чиновник: социологический анализ жизненного мира государственных и муниципальных служащих // Государственная служба. 2016. № 1 (99). С. 88-90.
Миннигулова, Д. Б. Государственная гражданская служба на основе служебного контракта / Д.Б. Миннигулова. - М.: КноРус, 2018. - 152 c.
Переверзева Анастасия Алексеевна, Шуклинова Марина Валерьевна Личностно-деловые качества государственных и муниципальных служащих: проблема формирования и развития // Социально-экономические явления и процессы. 2018. №12.
Шкатулла, В. И. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" / В.И. Шкатулла. - М.: Экзамен, 2017. - 576 c.
Яновский, В. В. Введение в специальность "Государственное и муниципальное управление" / В.В. Яновский, С.А. Кирсанов. - М.: КноРус, 2017. - 200 c.