Особенности процесса и кадрового делопроизводства при оценке персональной деятельности персонала на предприятии (в организации)

ВведениеКаждая организация ведет свою деятельность в целях получения максимальной прибыли. Для этого она должна обладать всеми необходимыми ресурсами, основными из которых являются кадровые ресурсы. Степень достижения цели зависит от эффективного управления организацией, что требует постоянного прохождения оценки деятельности руководителями и сотрудниками, поскольку их деятельность оказывает прямое воздействие на результаты компании в целом. Актуальность темы связана с тем, что проведение оценки персональной деятельности выступает важным элементом ведения деятельности компании. Она связана с каждым этапом управления персоналом – сотрудники проходят аттестацию при отборе на работу, при расстановке кадров, а также при дальнейшем развитии персонала. По результатам аттестации можно оценить соответствие навыков, умений и компетенций сотрудника занимаемой им должности. Также аттестация позволяет принимать обоснованное решение при сокращении штата сотрудников, когда не соответствующих должности по результатам аттестации увольняют. При этом все этапы прохождения аттестации должны быть документально оформлены. Целью данной работы является исследование кадрового делопроизводства оценки персональной деятельности персонала ООО «Русская рыбалка». На основании поставленной цели были сформированы следующие задачи:- исследовать теоретические аспекты проведения оценки персональной деятельности персонала и ее документальное оформление;- провести анализ деятельности и кадрового состава ООО «Русская рыбалка»;- проанализировать процесс оценки персональной деятельности и ее документальное оформление в ООО «Русская рыбалка»;- разработать мероприятия и оценить их эффективность по улучшению документального оформления и проведения оценки персональной деятельности в ООО «Русская рыбалка». Объектом исследования является кадровое делопроизводство ООО «Русская рыбалка». Предметом исследования является кадровое делопроизводство при оценке персональной деятельности в ООО «Русская рыбалка».В ходе работы были применены следующие методы исследования: анализ, синтез, обобщение, логический метод.1 Теоретические аспекты процесса и кадрового делопроизводства оценки профессиональной деятельности персоналаСущность и методы проведения оценки персональной деятельности персоналаОценка персонала выступает одной из основных функций управления кадрами на предприятии. По результатам оценки персонала происходит определение уровня соответствия персонала компании должностным обязанностям, намеченным целям компании, а также оценивают возможность ведения эффективной трудовой деятельности персоналом компании.Основными требованиями к проведению оценки является то, что она должна быть объективной, проводиться на базе доступных для сотрудников критериев. Это означает, что прохождение сотрудников аттестации не должно быть основано на решении задач, не соответствующих его компетенции и должностным требованиям. Также на трактовку результатов и определение заданий для сотрудников не должно влиять субъективное мнение, то есть если сотрудник не приятен руководству, то оно не должно ужесточать ему задания и трактовать его результаты предвзято, основываясь только на фактическом результате прохождении сотрудником задания. [18, с. 106]Еще одним из важным требований к оценке сотрудников является соблюдение конфиденциальности. Это требование помогает избегать конфликтных ситуаций, поскольку зачастую сотрудники могут быть недовольны результатами своего коллеги, могут видеть в них определенный подвох, что приведет к возникновению конфликта в коллективе. Результаты оценки должны обсуждаться тет-а-тет между руководством и сотрудником, проходившим испытания. Оценка сотрудников нацелена на определение эффективности их трудовой деятельности в компании, а также на определении вклада их деятельности в общий результат. [13, с. 225]Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели, представленные на рисунке 1.Рисунок 1 - Цели оценки результативности труда[2, с. 187]Способности сотрудника оцениваются на основании компетенций, которые должны соответствовать занимаемой им должности. Для каждой должности определен свой набор компетенций (навыков, знаний и умений), которыми должен обладать сотрудник. Оценивая компетентность сотрудника происходит оценка уровня его образования, навыков, знаний, личных качеств и мотивации. Компетенция персонала является такой категорией, которая постоянно развивается. Сотрудник может повышать свой уровень компетенций при помощи развивающих мероприятий – тренингов, курсов и т.п. [12, с. 5]Зачастую руководство для того, чтобы обеспечить кадровый состав определенным уровнем компетенций, не прибегая к найму новых сотрудников, организует для уже имеющихся в компании сотрудников прохождение курсов повышения квалификации. Также многое зависит и от самообразования персонала, когда в свободное от работы время сотрудники могут читать литературу, связанную с их профессией, а также посещать самостоятельно разные курсы. При управлении компетенции руководство постоянно проводит аттестации сотрудников, выявляя пробелы в их знаниях для дальнейшего направления их на обучение. Компетентностное управление осуществляется в представленной на рисунке 2 последовательности. Рисунок 2 – Этапы управления компетенцией[8, с. 146]При проведении оценки также важно учитывать тот факт, что результативность труда персонала связана с воздействием на него разного рода факторов. Учет данных факторов позволяет повысить объективность и достоверность оценки персонала. На рисунке 3 представлена классификация факторов результативности труда.Оценивать деятельность сотрудников можно и по уровню достижения поставленных перед ними целей в компании. А также можно оценивать и по степени затрат на достижение данной цели, которая достигалась при помощи действий сотрудника. При этом особое значение придают качественным и количественным показателям, основанным на целях компании в целом. Рисунок 3- Классификация факторов результативности труда[15, с. 246]Таким образом, можно сделать вывод о том, что оценка персонала является одной из важных сфер управления. Ее проведение нацелено на выявление в деятельности сотрудников пробелов, которые могут быть в дальнейшем устранены при прохождении курсов повышения квалификации, тренингов и т.п. Также оценка позволяет выявлять сотрудников, чьи навыки и знания не соответствуют занимаемой должности. В данном случае происходит увольнений сотрудника или же понижение его в должности. Благодаря аттестации руководство компании выстраивает грамотное распределение кадров, определяет пути развития персонала и решает, следует ли нанимать новых сотрудников. Процедура оценки проводится в соответствии с определенными требованиями. Это обусловлено тем, что аттестация является эффективной лишь при соблюдении данных требований. Требования представлены на рисунке 4. Рисунок 4 – Требования к проведению оценки[7, с. 334]Делая вывод можно сказать о том, что каждая компания проводит хотя бы раз в год оценку персонала, а также оценку руководства и специалистов. Данная аттестация проводится для повышения эффективности результатов труда, а также для выявления потребности в улучшении компетенций и навыков. При этом перед отделом, отвечающим за развитие персонала и проведение оценки, стоит важная задача, которая заключается в выборе методов проведения оценки. Существует множество методов и должны быть выбраны те, которые будут полностью соответствовать особенностям деятельности компании. Документальное оформление проведения оценки персональной деятельности персоналаВсю документацию, используемую при оценке, можно разделить на следующие группы, представленные на рисунке 5.Рисунок 5 – Группы документаций, используемых при оценке персонала [3, с. 89]Федеральными законами и законами субъектов РФ установлен порядок, в котором проводится оценка персонала, а также условия проведения. Для того, чтобы проводить аттестационные мероприятия необходимо иметь в наличии официальные распорядительные документы по аттестации.Если рассматривать труды ученых в области управления персоналом, то большинство их них склоняются к тому, что процесс аттестации состоит из трех этапов предварительный и подготовительный этап, подведение итогов аттестации.Предварительный этап включает подготовку проекта внедрения оценки. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта оценки. Этап формализации методик, стандартов, правил - разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры оценки в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях. [6, с. 220]На предварительном этапе рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны. Для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и дорабатываются все этапы внедряемой на предприятии методики.На подготовительном этапе перед каждой, запланированной заранее, процедурой оценки, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения оценки сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют, что и как делать. Проведение аттестации - мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам. [14, с. 332]Подведение итогов оценки - принятие управленческих решений, обсуждение итогов оценки в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.Подготовительный этап включает в себя издание приказа о проведении оценки, также на нем утверждается состав аттестационной комиссии. Далее проводится разработка положения об аттестации, составляется список работников, которые должны будут пройти аттестацию. Также на этом этапе происходит подготовка отзывов - характеристик (оценочный лист) и аттестационных листов на каждого сотрудника, который аттестуется.На втором этапе происходит непосредственное заседание аттестационной комиссии. На данном этапе проводится аттестационное собеседование с аттестуемым работником, обычно одним из вариантов, либо предоставлением экзаменационных вопросов, либо тестов.Процедура оценки должна найти свое отражение в протоколе, в нем должны фиксироваться все сведения о проведении, а также информация о каждом аттестуемом, и оценка его квалификации. [16, с. 55]Итоги оценки вносятся в аттестационный лист работника, последний подписывается председателем, его заместителем, секретарем, а также членами аттестационной комиссии, и обычно является приложением к соответствующему положению.Далее после подведения итогов голосования результаты сообщаются непосредственно аттестованным работникам. Далее материалы аттестации, а именно аттестационные листы, протоколы и другие документы передаются руководителю учреждения, для дальнейшего принятия решения, соответствующего итогам аттестации.Аттестационные листы и отзывы (представления) на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. [5, с. 550]Данная стадия аттестации - завершающая. Руководитель (председатель) комиссии утверждает протокол, принимает окончательное решение по итогам мероприятий. Управленческие, кадровые и иные решения работодателя, основанные на результатах аттестации, следует оформлять приказами. В случае вынесения комиссией решения о поощрении работника оно может быть осуществлено в соответствии со ст. 191 ТК РФ и локальными нормативными актами работодателя (например, положением о премировании).Следующим шагом будет являться подготовка документов. Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он представлен на рисунке 6.Рисунок 6 - Состав документов, сопровождающих аттестацию[11, с. 229]Итак, основополагающим является положение о проведении оценки в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены. С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.Таким образом, проведение аттестации требует определенной организации и законодательного регулирования.2 Анализ процесса и кадрового делопроизводства при оценке персональной деятельности персонала на предприятии ООО «Русская рыбалка»2.1 Общая характеристика предприятия, анализ состава и динамики персоналаООО «Русская рыбалка» - юридическое лицо, осуществляющее свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Компания расположена по адресу:   197110, г. Санкт-Петербург, Южная дорога, дом 11, лит. А, пом. 11.ООО «Русская рыбалка» - это предприятие малого бизнеса.Основным видом деятельности является деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания.Общество создано и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, в том числе Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».Общество владеет отдельным имуществом, которое учитывается на его собственном балансе; может приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права от своего имени, выполнять гражданские обязанности, необходимые для осуществления любой деятельности, определенной настоящим Уставом; быть истцом и ответчиком в суде. ООО «Русская рыбалка» считается созданным в качестве юридического лица с момента его государственной регистрации. Срок деятельности компании не ограничен. Он имеет право открывать банковские счета в российской и иностранной валюте на территории Российской Федерации и за рубежом в установленном порядке.Организационно-правовая форма предприятия - ООО «Русская рыбалка», общество с ограниченной ответственностью. Это дает широкие возможности с точки зрения законодательства.Общество является юридическим лицом и приобретает права юридического лица со дня его государственной регистрации в порядке, установленном действующим законодательством. Отношения общества с другими организациями, учреждениями, органами государственной и муниципальной власти, гражданами регулируются законодательством Российской Федерации.ООО «Русская рыбалка» - это общество, созданное одним или несколькими лицами, уставный капитал которого разделен на доли в размере, определенном учредительными документами. Участники ООО не несут ответственности по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных депозитов. Член общества имеет право выйти из общества в любое время, независимо от согласия других членов общества.Учредительными документами являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утверждённый ими устав. Учредительные документы также содержат дополнительную информацию: условия о размере уставного капитала общества; о размере долей каждого из участников; о размере, составе, сроках и порядке внесения ими вкладов, об ответственности участников за нарушение обязанностей по внесению вкладов; о составе и компетенции органов управления обществом.Система управления ООО «Русская рыбалка» имеет линейно-функциональную структуру. Генеральный директорУправляющийГлавный бухгалтерКассирБухгалтер -калькуляторЗаведующий производствомЗаместитель заведующего производствомШеф поварКоманда поваровАдминистраторРаботники залаБарменУборщицаОхранникДи-джейГенеральный директорУправляющийГлавный бухгалтерКассирБухгалтер -калькуляторЗаведующий производствомЗаместитель заведующего производствомШеф поварКоманда поваровАдминистраторРаботники залаБарменУборщицаОхранникДи-джейГенеральный директорУправляющийГлавный бухгалтерКассирБухгалтер -калькуляторЗаведующий производствомЗаместитель заведующего производствомШеф поварКоманда поваровАдминистраторРаботники залаБарменУборщицаОхранникДи-джейГенеральный директорУправляющийГлавный бухгалтерКассирБухгалтер -калькуляторЗаведующий производствомЗаместитель заведующего производствомШеф поварКоманда поваровАдминистраторРаботники залаБарменУборщицаОхранникДи-джейРисунок 7 - Административная структура управления ООО «Русская рыбалка»Горизонтальное разделение труда осуществляется по функциональному признаку, то есть каждый специалист отвечает за выполнение функций по своей специальности. Как видно из структуры организации все отделы подчиняются управляющему ресторана, что означает вертикальное разделение труда. Также сотрудники отделов подчиняются своим линейным руководителям.Таким образом, персонал ООО «Русская рыбалка» состоит из специалистов и управленческих кадров. Основными работниками компании являются официанты. К специалистам, которые исполняют технологические функции, относятся повара. Все повара и работники кухни являются китайцами.Проанализируем состав и структуру персонала ООО «Русская рыбалка» в таблице 1.Таблица 1 - Состав и структура персонала предприятия ООО «Русская рыбалка»Категории персонала2018 год2019 год2020 годЧел.%Чел.%Чел.%Среднесписочная численность работников, всего361004110038100В том числе      - руководители12,7812,4412,63- специалисты1541,671843,901642,11- рабочих2055,562253,662155,26По данным таблицы 1 мы видим, что численность работников в 2018 году составляла 36 человек, а к 2020 году она увеличилась до 38 человек. При этом основную долю занимают рабочие (в 2018 г. – 55,56%, в 2019 г. – 53,66%, в 2020 г. – 55,26%).При этом численность руководителей в 2018-2020 году составляла 1 чел.. Численность специалистов в 2018 году составляла 15 чел. (41,67% от общей численности), и в 2020 году увеличилась до 21 чел. (42,11% от общей численности).Таким образом, мы видим, что увеличилось число рабочих и специалистов. В целом среднесписочная численность увеличилась, что указывает на расширение кадрового ресурса ООО «Русская рыбалка».Рассмотрим состав и структуру персонала по уровню образования в таблице 2.Таблица 2 - Состав и структура персонала по образованию ООО «Русская рыбалка»Уровень образования2018 год2019 год2020 годЧел.%Чел.%Чел.%Высшее2776,183175,143078,99Среднее профессиональное615,63716,66616,68Среднее38,1938,224,33Всего 361004110038100По данным таблицы 2 мы видим, что основную долю в составе персонала составляет персонал с высшим образованием (в 2018 г. – 76,18%, в 2019 г. – 75,14%, в 2020 г. – 78,99%). При этом численность персонала с высшим образованием в 2018 году составляла 27 чел., затем в 2019 выросла до 31 чел., а в 2020 году сократилась до 30 чел. Персонал со средним профессиональным образованием занимает второе место в структуре (в 2018 г. – 15,63%, в 2019 г. – 16,66%, в 2020 г. – 16,68%). Удельный вес данной категории персонала при этом за анализируемый период увеличился.Персонал со средним образованием занимает третье место в структуре (в 2018 г. – 8,19%, в 2019 г. – 8,2%, в 2020 г. – 4,33%). Удельный вес данной категории персонала при этом за анализируемый период значительно сократился, как и численность данной категории персонала.В таблице 3 рассмотрим гендерный и возрастной состав работников ООО «Русская рыбалка».Таблица 3 - Гендерный и возрастной состав работников ООО «Русская рыбалка»Показатели2018 год2019 год2020 годЧел.%Чел.%Чел.%Мужчин1027,781126,831334,21От 16 до 2512,7812,4412,63От 25 до 40513,89512,20718,42От 40 до 60411,11512,20513,16Женщин2672,223073,172565,79От 16 до 25513,89614,63513,16От 25 до 401541,671639,021539,47От 40 до 55616,67819,51513,16По полу в составе персонала преобладают женщины (в 2018 г. – 72,22%, в 2019 г. – 73,17%, в 2020 г. – 65,79%). При этом их доля постепенно сокращается. В составе по возрасту среди женщин преобладает персонал в возрасте от 25 до 40 лет (в 2018 г. – 41,67%, в 2019 г. – 39,02%, в 2020 г. – 39,47%), а также данная возрастная категория преобладает среди мужского пола (в 2018 г. – 13,89%, в 2019 г. – 12,20%, в 2020 г. – 18,42%).Таким образом, можно сделать вывод, что среди персонала ООО «Русская рыбалка» преобладает женский пол в возрасте от 25 до 40 лет.В таблице 4 рассмотрим показатели движения персонала ООО «Русская рыбалка».Таблица 4 - Показатели движения персонала предприятия ООО «Русская рыбалка»Показатели2018 год2019 год2020 годКоэффициент оборота рабочей силы по приему0,050,070,04Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию0,030,050,02Коэффициент текучести кадров0,040,040,03Коэффициент стабильности кадров 0,960,960,97Коэффициент оборота по приему – показывает, что на конец года принятые в течение данного периода работники составляют 5% в 2018 году от среднесписочной численности, в 2019 году данный показатель врос до 7%, а в 2020 году вновь сократился до 4% . Коэффициент оборота по увольнению показывает, что на конец года выбывшие работники составляют 3% от среднесписочной численности в 2018 году, в 2019 году данный показатель вырос до 5%, а в 2020 году вновь снизился до 2% .Коэффициент постоянства кадров показывает, что уровень постоянно работающих за год составил 96% в 2018 году, 96% в 2019 году и 97% в 2020 году. Таким образом, можно сказать о практически эффективном использовании трудовых ресурсов в ООО «Русская рыбалка», но некоторые моменты требуют принятия определенных мер от руководства.2.2 Описание текущего состояния обеспечения кадрового делопроизводства при оценке персональной деятельности персоналаВ ООО «Русская рыбалка» аттестация персонала проводится ежегодно. Она представляет собой мероприятия, на основании которых происходит оценка соответствия уровня труда и компетенций персонала должностным требованиям и обязанностям. Основной задачей аттестации в ООО «Русская рыбалка» является определение потенциальных возможностей сотрудников и направления его на обучение, а также поощрение сотрудников, которые успешно прошли аттестацию. В ООО «Русская рыбалка» аттестация руководителей и специалистов проводится наравне с остальными категориями работников. Она проходит в несколько этапов. По внутреннему «Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала» ООО «Русская рыбалка» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций. Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию, определяет ее состав (председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии включают представителей кадровой и юридической служб, а также представителей соответствующего профсоюзного органа. В необходимых случаях с учетом структуры организации, количественного и персонального состава аттестуемых, специфики организации производства и труда допускается назначение нескольких аттестационных комиссий.[9]Руководитель организации утверждает график проведения аттестации. В нем указываются:1) наименование организации, структурного подразделения, в котором работает работник; 2) дата и время проведения аттестации; 3) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей структурных подразделений.График доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации. Начинается аттестация с подготовки. Отдел развития и аттестации персонала в ООО «Русская рыбалка» разрабатывает методики проведения аттестации, формирует требуемые нормативные акты для ее проведения. Так составляется план проведения аттестации, закрепляется на нормативном уровне методика проведения, список членов комиссии, а также программа подготовки руководства к аттестации. Затем формируется специальная программа по проведению аттестационных мероприятий, в рамках которой подготавливают также материалы аттестации – бланки, формы и т.п.Проведение аттестации и подведение итогов происходит следующим образом, указанным на рисунке 6.Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.Рисунок 8 – Этапы проведения аттестации и подведения ее итогов в ООО «Русская рыбалка»По полученным в ходе оценки результатам составляют план преемственности. На основании данного плана происходит принятие управленческого решения, ради которого и проводилась оценка. По плану преемственности может быть принято решение о повышении заработной платы сотрудника, переводе его на более высокую должность или, наоборот, понижении или увольнении. В ООО «Русская рыбалка» аттестация проводится раз в год по функциональным и поведенческим блокам по матрице навыков. Данная матрица позволяет выявить соответствие сотрудника требуемому уровню знаний и навыков. Подготовка к оценке начинается при помощи анкет, содержащих аттестационные вопросы по компетентным блокам. Аттестация в ООО «Русская рыбалка» проводится для решения следующих задач, представленных на рисунке 9.Рисунок 9 – Задачи, решаемые при помощи аттестации в ООО «Русская рыбалка»Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии. В протоколе указываются:1) дата заседания;2) присутствующие члены аттестационной комиссии;3) Ф.И.О., занимаемая должность и место работы (подразделение) аттестуемого. В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого и результаты голосования, количество голосов "за" и "против" конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки в протоколе. Протоколы аттестации хранятся, как правило, в отделе кадров.В ООО «Русская рыбалка» утвержден общий для всех сотрудников график аттестации. По данному графику установлены даты аттестации для каждого сотрудника ООО «Русская рыбалка». Данный план заполняется руководителем организации за месяц до процедуры аттестации. Стандартом регламентировано, что в день могут проходить аттестацию не более четырех сотрудников. За 2018-2020 год было проведено 6 процедур аттестации. Результаты аттестации и затраты представлены в таблице 5.Таблица 5 – Результаты проведения аттестаций 2018-2020 гг.ГодКоличество аттестацийКоличество сотрудников, принявших участие в аттестацииКол-во сотрудников, прошедших аттестациюКол-во сотрудников, не прошедших аттестациюЗатраты на проведение аттестации2018 год16518 0002019 год32219333 0002020 год21514110 300В 2018 году была проведена одна аттестация, ее прошли 8 сотрудников. Аттестация проходила методом тестирования, где для каждой должности был разработан свой тест. В итоге успешно прошли аттестацию 5 человек из 6. Затраты на аттестацию в целом составили 8 000 руб.:- 5 000 рублей на оплату труда аттестационной комиссии;- 1 500 рублей на бланки;- 1 500 рублей на разработку тестов. В 2019 году было проведено три аттестации, их прошли 22 сотрудников. Две аттестации проходили методом компьютерного тестирования и одна методом устного опроса, для каждой должности был разработан свой тест и вопросник. В итоге успешно прошли аттестацию 19 человек из 22. Затраты на аттестацию в целом составили 33 000 руб.:- 10 500 рублей на оплату труда аттестационной комиссии;- 7 500 рублей на разработку тестов и внесение их в программу;- 15 000 рублей на внедрение программного обеспечение по аттестации персонала. В 2020 году было проведено две аттестации, их прошли 15 сотрудников. Одна аттестация проходила методом компьютерного тестирования и одна методом устного опроса, для каждой должности был разработан свой тест и вопросник. В итоге успешно прошли аттестацию 14 человек из 15. Затраты на аттестацию в целом составили 10 300 руб.Осуществление стратегии по повышению квалификации персонала заключается в идее улучшения навыков и развития знаний персонала на рабочем месте. Следовательно, нужно конкретное рабочее место для данного развития, а также важно учитывать особенности каждого сотрудника. Разница между требованиями к работнику и реальным уровнем его квалификации выступает в качестве базы для выбора схемы обучения.2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового делопроизводства при оценке персональной деятельности персоналаНа основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что у ООО «Русская рыбалка» нет как таковой гибкой структуры проведения оценки персонала, что приводит к ухудшению возможности использования результатов оценки. Обозначим пути решения проблем с целью увеличения эффективности использования оценки персонала в деятельности ООО «Русская рыбалка» на рисунке 10.Рисунок 10 – Проблемы и пути решения, сформированные по результатам анализа системы оценки персонала ООО «Русская рыбалка»Оценка, проводимая в ООО «Русская рыбалка» позволяет формировать информацию о сотрудниках компании, а также позволяет отслеживать прогресс их деятельности при помощи прохождения ими деловой оценки. В деятельность ООО «Русская рыбалка» следует ввести мероприятия, которые позволят улучшить процесс проведения деловой оценки. Для повышения эффективности управления персоналом в ООО «Русская рыбалка» следует обеспечить проведение оценки персонала в компании не менее двух раз в год. При этом требует обеспечить более тесную связь результатов деловой оценки и продвижения сотрудника по карьерной лестнице. В аттестационную систему ООО «Русская рыбалка» следует включить новые методы:- оценку по результатам. Данный метод позволит исследовать деятельность работника, успешность выполнения данной деятельности и даст руководству полную картину о ведении работником своей трудовой деятельности;- систему 360°. Данная система нацелена на всестороннюю оценку сотрудника при помощи руководства, клиентов, коллег и подчиненных. Данная система позволяет изучать деятельность сотрудника со всех сторон. Система 360° в исполнении уже более сложна, так как в оценке работника принимают участие большое количество человек. Помимо внедрения метода 360 градусов, можно сделать следующие предложения по совершенствованию процедуры оценки персонала, которые показаны в таблице 6.Таблица 6 - Мероприятия по совершенствованию процедуры оценки персонала №Содержание мероприятия1Проведение обучения линейных менеджеров по проведению оценки персонала2Проведение обучения специалистов службы управления персоналом по проведению оценки персонала 3Разработка Положения об оценке персонала Реализация данных предложений позволит сделать процедуру оценки персонала более качественной, расширить спектр методов оценки, повысить квалификацию сотрудников, участвующих в оценочных процедурах.2.4 Оценка эффективности предложенных мероприятийОпределим затраты на реализацию мероприятий:Таблица 7 – Затраты на реализацию мероприятий Статья затратСтоимость, тыс. руб.Количество,шт.Общая сумма, тыс. руб1Разработка Положения об оценке персонала при наймеРаспечатка разработанных документов Заработная плата разработчикам 5000150015000150001500 15000 Итого 21500 21500 4 Организация обучения работников СУП 15000515000Итого15000150005 Организация обучения линейных менеджеров250004025000Итого25000 25000ВСЕГО61500Эффекты от предлагаемых мероприятий приведены в таблице 8.Таблица 8- Предполагаемый эффект от внедрения мероприятийМероприятиеЗатраты тыс. руб.Эффект тыс. руб.Разработка Положения об оценке при найме21500-Обучение сотрудников СУП15000 18350Обучение линейных менеджеров25000146800 ВСЕГО61500 165150Чистая прибыль от реализации предложений составила 103650 руб. ЗаключениеОценка персонала выступает одной из основных функций управления кадрами на предприятии. По результатам оценки персонала происходит определение уровня соответствия персонала компании должностным обязанностям, намеченным целям компании, а также оценивают возможность ведения эффективной трудовой деятельности персоналом компании.Основными требованиями к проведениию оценки является то, что она должна быть объективной, проводиться на базе доступных для сотрудников критериев. Это означает, что прохождение сотрудников аттестации не должно быть основано на решении задач, не соответствующих его компетенции и должностным требованиям. Также на трактовку результатов и определение заданий для сотрудников не должно влиять субъективное мнение, то есть если сотрудник не приятен руководству, то оно не должно ужесточать ему задания и трактовать его результаты предвзято, основываясь только на фактическом результате прохождении сотрудником задания. Оценивать деятельность сотрудников можно и по уровню достижения поставленных перед ними целей в компании. А также можно оценивать и по степени затрат на достижение данной цели, которая достигалась при помощи действий сотрудника. При этом особое значение придают качественным и количественным показателям, основанным на целях компании в целом. Если рассматривать труды ученых в области управления персоналом, то большинство их них склоняются к тому, что процесс аттестации состоит из трех этапов предварительный и подготовительный этап, подведение итогов аттестации.Подготовительный этап включает в себя издание приказа о проведении оценки, также на нем утверждается состав аттестационной комиссии. Далее проводится разработка положения об аттестации, составляется список работников, которые должны будут пройти аттестацию. Также на этом этапе происходит подготовка отзывов - характеристик (оценочный лист) и аттестационных листов на каждого сотрудника, который аттестуется.На втором этапе происходит непосредственное заседание аттестационной комиссии. На данном этапе проводится аттестационное собеседование с аттестуемым работником, обычно одним из вариантов, либо предоставлением экзаменационных вопросов, либо тестов.Итоги оценки вносятся в аттестационный лист работника, последний подписывается председателем, его заместителем, секретарем, а также членами аттестационной комиссии, и обычно является приложением к соответствующему положению.Далее после подведения итогов голосования результаты сообщаются непосредственно аттестованным работникам. Далее материалы аттестации, а именно аттестационные листы, протоколы и другие документы передаются руководителю учреждения, для дальнейшего принятия решения, соответствующего итогам аттестации.ООО «Русская рыбалка» - юридическое лицо, осуществляющее свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Компания расположена по адресу:   197110, г. Санкт-Петербург, Южная дорога, дом 11, лит. А, пом. 11.Основным видом деятельности является деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания.На основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что у ООО «Русская рыбалка» нет как таковой гибкой структуры проведения оценки персонала, что приводит к ухудшению возможности использования результатов оценки. Оценка, проводимая в ООО «Русская рыбалка» позволяет формировать информацию о сотрудниках компании, а также позволяет отслеживать прогресс их деятельности при помощи прохождения ими деловой оценки. В деятельность ООО «Русская рыбалка» следует ввести мероприятия, которые позволят улучшить процесс проведения деловой оценки. Для повышения эффективности управления персоналом в ООО «Русская рыбалка» следует обеспечить проведение оценки персонала в компании не менее двух раз в год. При этом требует обеспечить более тесную связь результатов деловой оценки и продвижения сотрудника по карьерной лестнице. Список использованных источниковБазаров Т.Ю.. Управление персоналом / В.Д. Бычков. – М.: Инфра-М, 2017. – 240 с. Байтасов Р.Р. Управление персоналом / Р.Р. Байтасов. – СПб.: Феникс, 2017. – 352 с. Биктяков К.С. Адаптивность системы управления персоналом / К.С. Биктяков. – М.: Спутник, 2019. – 244 с. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2019. – 96 с.Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. – 688 с. Волков, О. И. Экономика предприятия: учебник / О.И. Волков. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 416 с. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами / Б.М. Генкин. – М.: Инфра-М, 2016. – 464 с. Дейнека А.В. Управление персоналом организации / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и Ко, 2017. – 288 с. Кибанов А.Я. Основы управление персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2019. – 448 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Инфра-М, 2019. – 304 с. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И.А. Эсаулова. – М.: Инфра-М, 2017. – 432 с. Коваленко, Г. Российские предприниматели в инновационном бизнесе / Г. Коваленко, А. Пономаренко, Г. Семенцева // Российский экономический журнал. - 2019. - №4. – С. 19. Колбачев Е.Б. Управление персоналом / Е.Б. Колбачев. – М.: Феникс, 2018. – 384 с. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. – М.: Юрайт, 2015. – 480 с. Коробкина М.А. Анализ и совершенствование системы управления трудовой деятельностью персонала разных категорий / М.А. Коробкина, Ю.И. Бойко // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 246-250. Королева Л.А. Управление персоналом: практикум / Л.А. Королева ; Южно-Уральский институт управления и экономики. - Челябинск : Violitprint, 2016. - 159 с. Королева Л.А. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Л. А. Королева ; Южно-Уральский институт управления и экономики. - Челябинск : Полиграф-Мастер, 2016. - 375 с. Куприянчук Е.В. Управление персоналом / Е.В. Куприянчук. – М.: Инфра-М, 2018. – 256 с. Литвинюк А.А. Управление персоналом / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2019. – 448 с. Приложения