Роль наставничества в обучении персонала

Тема курсовой работы: Роль наставничества в обучении персоналаСодержаниеTOC \o "1-3" \h \z \uВведениеГлава 1. Теоретические аспекты обучения военнослужащих1.1. Понятие, виды и цели обучения сотрудников1.2. Наставничество, как один из методов обучения Глава 2. Особенности организации наставничества в войсковой части2.1 Наставничество как инструмент обучения в воинских формированиях2.2. Выявление проблем в существующей практике наставничества и рекомендации по совершенствованию этой деятельностиЗаключениеСписок использованных источников и литературыГлава 2. Особенности организации наставничества в войсковой части2.1 Наставничество как инструмент обучения в воинских формированияхИнститут наставничества в Российской армии в условиях ее развития и модернизации способствует скорейшему становлению профессиональных военных. Если «истоками наставничества являются изотовские и стахановские школы первых пятилеток, различные формы индивидуального ученичества и шефства в послевоенный период» истории нашей страны, то традиции, сложившиеся в 1970-е гг. в армии СССР, позволяют действовать грамотно и всесторонне, с опорой на накопленный опыт советской системы наставничества, показавшей себя наиболее жизнеспособной и эффективной. При этом переосмыслению подвергаются те алгоритмы действия, от которых поспешно отказались в 90-е гг. XX века, в период «перестройки». В современных условиях происходит возрождение института наставничества.Сегодня наставничество, как классический инструмент обучения, широко реализуется в Российской Армии, в процессе адаптации молодых сотрудников и их более опытных коллег на новых местах службы. Несмотря на то, что правовая система применения данного инструментария в обучении и подготовки сотрудников отсутствует и не закреплена трудовым законодательством, в воинской сфере существует официально утвержденный методический аппарат – разработанные и изданные Методические рекомендации по внедрению института наставничества в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденные Министром обороны Российской Федерации 27 ноября 2018 г.В документе определены основные направления реализации принципов наставничества в подготовке военнослужащих:– Ускорение и повышение эффективности обучения;– Адаптация молодых военнослужащих к условиям армии;– Воспитание чувств ответственности, добросовестности, патриотизма в армейских подразделениях.При этом единственным принципом осуществления наставничества в условиях Российской армии является добровольность (как наставников, так и наставляемых, которыми являются молодые офицеры, выпускники высших военных училищ, служащие по контракту, впервые заключившие договор контракта или младший офицерский состав, назначенный приказом на должности офицеров более старшего звания). В то же время в научно-практической литературе указывается на необходимость введения еще одного принципа – мотивации, как материальной, так и моральной, который мог бы обеспечить действительно эффективную реализацию института наставничества. Можно согласиться с данным утверждением эксперта: добровольно принимая на себя обязанности, наставник также принимает ответственность и дополнительную нагрузку, следовательно, его добросовестный труд по воспитанию молодого поколения офицера, в случае успешного достижения возложенных задач, должен быть по достоинству вознагражден. В то же время наставничество остается добровольным делом, так как связано с принимаемой и осознаваемой ответственностью за наставляемого военнослужащего, результаты его обучения и получаемые компетенции.Наставничество в воинских формированиях регламентируется внутренними нормативными актами силовых ведомств, где отражены задачи, основные этапы реализации данного процесса, сроки их реализации (до одного года включительно), направления деятельности офицера-наставника и профессиональные и человеческие качества его личности. Методы и формы наставничества устанавливаются, согласно индивидуальному плану развития, (см. выше), в соответствии с результатами, которые необходимо достигнуть в каждом конкретном случае.В настоящее время, в деятельности силовых структур считается возможным использовать только «индивидуальную» форму наставничества, и закрепление наставляемого за определенным человеком производится приказом должностного лица – руководителя структурного подразделения, имеющего право издания приказов по личному составу, не позднее двухнедельного срока после поступления на службу молодого офицера.Личность наставника определяется не только стабильностью профессиональных достижений на постоянном месте службы, но и высокими моральными качествами, психологической устойчивостью, авторитетом, который определяется индивидуально. Естественно, что в процессе назначения наставника и организации наставничества учитывается морально-психологическая совместимость, с целью эффективного осуществления взаимодействия. Сам наставник не должен, согласно методическим требованиям, педагогически сопровождать (наставлять) более двух человек. Необходимо отметить, что на местах прохождения воинской службы, в воинских подразделениях, согласно рекомендациям, требуется организовывать советы наставников (при наличии в воинской части 10 и более человек, выполняющих данные обязанности). Основными задачами такого сообщества является обучение офицеров методам ведения наставничества, повышение уровня профессионализма педагогической деятельности, изучение передового опыта наставничества и создание резерва наставников.Итак, под наставничеством в воинских формированиях следует понимать «кадровую технологию обеспечения передачи знаний, умений и навыков от более опытных и подготовленных военнослужащих менее опытным», с целью сокращения периода профессиональной и психологической адаптации к новым условиям деятельности, формирование необходимых профессионально важных качеств для успешного выполнения служебных задач.Направления деятельности наставника и содержание функционала представлены в табл. 1:Таблица 1. Ключевые функции офицера-наставника№№Направление деятельностиФункционал (задачи и планируемый результат)1.Мотивирующая функцияЗаключается в побуждении воспитанника к профессиональной деятельности и развитию; мотивация к профессиональному росту на личном примере 2. Воспитывающая функцияПредполагает приобщение воспитанника к корпоративным традициям и ценностям военно-профессиональной деятельности3. Направляющая функцияВключает сопровождение целеполагания молодого офицера с точки зрения его профессионально-личностного роста4. Корректирующая функцияВключает корректировку целей, действий, решений воспитанника в ходе военно-профессиональной деятельности5. Профилактическая функцияНаправлена профилактику негативных проявлений в профессиональной деятельности субъекта воспитания, осознание полноты социальной ответственности за принимаемые профессиональные решенияВсе функции наставничества являются одинаково важными по значению. Многие исследователи отдают предпочтение мотивирующей функции, так как именно она делает возможным выполнение всех основных задач, Таким образом, основными задачами, реализуемыми в процессе наставничества, являются воспитание и обучение, повышение уровня значимости личности военнослужащего, его квалификации и развитие профессиональных качеств, необходимых для решения возложенных на него задач на высочайшем уровне. Благодаря наставничеству, с гораздо большей эффективностью осуществляется:- адаптация к условиям военной службы; выработка необходимых навыков профессионального поведения в месте службы и проживания;- приобщение к объективно обусловленному образу жизни в коллективе подразделения, принятие и использование обычаев и традиций;- четкое понимание и следование нормативно-правовым основам, регламентирующим служебную деятельность, формирование понятия служебного долга;- высокий уровень поддержки и помощи в преодолении трудностей при несении службы;- обучение формам и методам работы в конкретном подразделении, принципам по которым данная деятельность осуществляется, достижение наставляемым высокого уровня профессионального мастерства, умение самостоятельно и безупречно выполнять возложенные обязанности.- поддержание высокого уровня общей боевой подготовки (владение табельным оружием, общая физическая подготовка, классная квалификация, тестирования по медицинской подготовке и по профессиональной деятельности военнослужащего);- развитие необходимых морально-волевых качеств, воспитание ответственности, дисциплинированности и сознательности при выполнении возложенных на сотрудника задач;- анализ результатов обучения наставляемых, итогов адаптации для постоянного совершенствования профессиональной деятельности конкретного военнослужащего.Все перечисленные выше этапы являются закономерными и обусловленными и входят в алгоритм наставничества, который осуществляется согласно разработанным методическим рекомендациям. В то же время реализация обозначенных задач производится согласно поручению руководства, что определяет неформальные и формальные мероприятия, необходимые для осуществления данной процедуры:Назначение наставников и наставляемых (подшефных) призвано обеспечить определенные требования к сотруднику (опыт службы не менее трех лет; положительные результаты в несении воинской службы; обладание соответствующими морально-этическими качествами и профессиональными навыками; наличие богатого жизненного опыта; отсутствие дисциплинарных взысканий).Непосредственное осуществление процесса наставничества предполагает соблюдение процесса реализации данной процедуры, то есть утверждение необходимых мероприятий, определение и разъяснение методов и форм организации взаимодействия между наставником и подшефным; установление сроков наставничества (обычно – на один год, при этом срок может быть увеличен до двух лет, на основании мотивированного рапорта наставника; также при условии успешного усвоения служебных обязанностей процедура наставничества может быть окончена досрочно). Завершение процедуры наставничества, подразумевающее подведение итогов процесса, выполнение формальных обязательств по результатам работы наставника, то есть поощрение за отличное выполнение данных обязанностей.В процессе организации наставничества общее руководство процессом возлагается на руководителей подразделений в войсковых частях, которые совместно с подразделением управления кадровой работой организуют обучение наставничества передовым формам и методам индивидуально-воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывают содействие наставникам; представляют личному составу подразделения новых сотрудников и озвучивают имена закрепленных за ними наставников; утверждают индивидуальные планы обучения и развития каждого из участников процесса; создают необходимые условия для реализации задач подшефных, согласно плану, и предоставляют им доступ к нормативно-правовым актам и учебной литературе; осуществляют постоянный, регулярный контроль за взаимодействием наставников и наставляемых; стимулируют наставников за достигнутые результаты, вплоть до ходатайства об их поощрении перед вышестоящим командованием.Как видно из приведенных данных, существующая на данный момент система организации шефской работы включает, кроме прочего, прогрессивные способы морального поощрения и реализации других современных инструментов наставничества, что эксперты рекомендуют закрепить нормативными документами, которые на сегодня могут носить внутренний характер. Продуктивная работа по организации наставничества также может включать следующие рекомендуемые средства:– Изучение законов, нормативных актов, регулирующих права и обязанности военнослужащих, вопросов профессиональной подготовки и прохождения службы;– Разработка индивидуального плана развития (ИПР) военнослужащего-наставника совместно с непосредственным начальником и психологом (образец ИПР представлен в Приложении 3);– Военно-педагогическое сопровождение физической и специальной подготовки молодого военнослужащего, а также его морально-психологическая адаптация в коллективе;– Индивидуальная помощь и поддержка наставника, своевременное обнаружение и устранение ошибок под его контролем;– Анализ и изучение поведения, личных и деловых особенностей наставляемого, регуляция отношения коллектива к новому сотруднику; наблюдение и воспитание его способности выстраивать взаимодействие с коллегами, а также хобби, увлечений, привычек, культуры быта.– Изучение и корректировка (в случае необходимости) жизненных процессов военнослужащего, личного круга общения, характера досуговой деятельности в свободное от несения службы время;– Процесс обучения сотрудника на основе существующих, правоприемлемых в Российской армии традиций, воспитания и закрепления понятий профессиональной гордости (и соответствующих личных качеств) и уважения к правилам и нормам ношения военной формы одежды;– Воспитание корректного отношения к выполнению обязанностей, пропаганда антикоррупционной деятельности, мотивация к непосредственному участию в осуществлении решения задач структурного подразделения.Следует отметить, что, в случае нарушения воинской дисциплины со стороны нового сотрудника применяются различные методы – предупреждения и воздействия на наставляемого, в первую очередь, – методы убеждения, а в крайних случаях – меры дисциплинарной ответственности.Особенно эффективными в настоящих условиях несения службы остаются (как и в традиционной, классической модели наставничества) проявления помощи, внимательности, чуткости к действиям подшефного, объективная оценка результатов его деятельности, поощрение за успехи и разъяснение по причинам ошибок и способам их устранения в корректной форме. Основная форма взаимодействия в таких ситуациях – доверительная беседа старшего с младшим; установление и поддержание психологического контакта, демонстрация лучших качеств военнослужащего на личном примере, а также совместное выполнение не только служебных обязанностей, но и досуговая деятельность. Целесообразным считается ведение «дневника наставника», в котором отражаются основные этапы, мероприятия, результаты выполнения индивидуального плана работы с наставляемым, а также приводятся выводы, заключение по итогам процесса наставничества.Принимая на себя полную ответственность за поведение подшефного, наставник контролирует процесс овладения им профессиональными знаниями, умениями, навыками в течение всего процесса наставничества. Особое значение имеет система работы, заключающаяся в следующих мероприятиях в целях достижения качественных результатов обучения сотрудника, проходящего адаптацию:- анализ информации, указанной в личном деле наставляемого, изучение результатов служебной аттестации (или прохождения обучения в вузе); налаживание взаимодействия с семьей, родными нового сотрудника; получение информации о условиях проживания, с целью определения их влияния на осуществление служебной деятельности;- индивидуальная поддержка в процессе решения проблем на службе, в личной и общественной жизни; помощь в работе с нормативными документами по специальным дисциплинам;- использование эффективных форм оказания помощи: совета, разъяснения, пожелания, дискуссии в обсуждении проблем, тренировки, демонстрации, дополнительных занятий, а главное, – совместного выполнения поручений и заданий, с целью выработки способности самостоятельного принятия решений, качественного и своевременного выполнения возложенных на военнослужащего задач в новых для него условиях;- выполнение заданий и практические поручения по освоению запланированного учебного материала в индивидуальном порядке, что направлено на приобретение личного опыта, организацию служебных мероприятий;- исследование приемов, необходимых для принятия решений в служебной деятельности, и вовлечение наставляемого в общественную жизнь подразделения;- развитие стремления самообразования и расширения его кругозора.Выполнение наставником своих служебных обязанностей на высочайшем уровне, знание и соблюдение нормативно-правовых актов, а также дисциплинированность и ответственность, безупречный внешний вид, высокий уровень требовательности по отношению к себе и демонстрация проявления уважительного отношения к товарищам по службе, постоянство процесса повышения своего профессионального и культурного уровня, образцовое поведение на службе и в быту является основой, цементирующей комплекс всех учебных мероприятий и воспитательных процессов. Таким образом реализуется этап сопровождения, суть которого заключается в «оказании помощи субъекту воспитательного процесса в принятии решений, изучении подчиненного личного состава, формировании авторитета в воинском коллективе, личностном и профессиональном становлении». В данном процессе задействовано общение с подшефным в неслужебное время, посещение профессиональных, социокультурных мероприятий, участие в соревнованиях и ознакомление с исторической и культурной ценностью подразделения, что делает возможным обеспечение взаимосвязи воспитательного процесса в организационной системе «учебная деятельность – профессиональная деятельность», составляющей суть наставничества.2.2. Выявление проблем в существующей практике наставничества и рекомендации по совершенствованию этой деятельностиНаставничество в вооруженных силах, реализующее передачу профессиональных и личных данных в системе обучения военнослужащих имеет достаточно богатую историю. Интерес педагога в развитии нравственных и духовных качеств подопечного оставлял неизгладимый след в истории Российской армии в целом, а также в деятельности выдающихся её представителей. Роль наставничества была широко освещена легендарными педагогами-наставниками П. А. Румянцевым, Г. А. Потемкиным, М. И. Кутузовым, А. В. Суворовым, работы которых составляли ценный пласт информации для становления наставничества в Российской армии и внесли огромный вклад в отечественную историю в целом.Изучив современные материалы по осуществлению наставничества в вооруженных силах Российской Федерации, мы пришли к выводу, что отражение данной проблемы недостаточно для реалий сегодняшнего времени. Имеют место лишь фрагментированные работы наших соотечественников, таких как Ю.М Чуйков, Е.В. Чарина, А.Г. Маклаков, А.А. Ковалёв и др.; при этом отдельных научных трудов, посвященных данной тематике, явно недостаточно.В связи с этим, стоит сделать вывод, что военным организациям не хватает актуальной методической информации и материалов для наиболее эффективной реализации процедуры. Достаточно долгое время наставничество не являлось частью системы воспитания и образования военнослужащих и сводилось лишь к личной инициативе более опытного сослуживца. Поэтому в данном случае, необходимо более точно определить место наставничества в воспитании и обучении военнослужащих в условиях объективно обусловленных перемен в жизни общества в целом. При этом особое внимание следует уделить процессу социализации личного состава в актуальных условиях, осознанию влияние большого количества факторов на жизнь «современного молодого человека», которые нивелируют многие общепринятые жизненные принципы и способствуют подмене существующих понятий. На это обращают внимание современные исследователи проблемы наставничества, утверждающие мысль о «трансформации ценностной ориентации в современном глобализированном обществе».Однако передача «педагогического потенциала» старших офицеров, включающего в себя нравственные ценностные ориентации и профессиональный опыт военнослужащих, является условием устойчивого существования каждого социального института и, в конечном счете, направлено на стабильность государственной системы. Поэтому эмпирическая часть исследования включала опытный эксперимент и социологический опрос участников процесса наставничества в выбранном воинском подразделении, по модели, предложенной Н.Е. Петровской.В феврале 2018 г. был проведен опрос молодых офицеров (выпускников высших военных училищ, служащих по контракту, получивших назначение менее чем за полгода до этого и др.) – в количестве 52 человек. С целью изучения роли и места наставничества в профессиональной военной среде, эффективности методов передачи «педагогического потенциала», влияния на становление профессионально значимых качеств военнослужащих, участникам опроса были заданы вопросы:– Видите ли вы необходимость в развитии наставничества в условиях воинского подразделения? Готовы ли вы быть наставляемым?Основным являлся вопрос, заданный всем военнослужащим, участвующим в опросе: «Нужно ли использовать наставничество в армии?»Утвердительно на него ответило подавляющее количество респондентов, что подтверждает гипотезу о востребованности данного метода в ходе обучения на новом месте службы (рис. 1).Рисунок 1. Результаты ответа на вопрос о необходимости наставничества в армииСледующий вопрос касался направлений деятельности и функционала наставников, согласно основным направлениям системы наставничества. Результаты опроса представлены на рис. 2:Рисунок 2. Направления деятельности и функционал наставников в представлении молодых военнослужащих, по результатам опросаСогласно представленным данным, наибольшее предпочтение молодые военнослужащие отдают передаче профессионального и личного опыта, накопленного наставниками, помощи в подготовки индивидуального плана профразвития (ИПП) и усвоению профессиональных навыков. В остальном помощь наставников так же высоко оценивается, однако ведущими направлениями остаются образовательное, корректирующее и направляющее.Следующий вопрос был направлен на определение необходимой и оптимальной частоты общения с наставником. И здесь ответы распределились следующим образом (рис. 3):Рисунок 2. Результаты ответа на вопрос о частоте общения с наставникомСогласно результатам опроса, все направления института наставничества являются востребованными у молодых военнослужащих; подавляющее большинство признают необходимость наставничества. Особенно необходимо для наставляемых ежедневное доверительное общение и обсуждение профессиональных вопросов с опытными офицерами-наставниками, передача «от старших к младшим» собственного личного опыта, передача востребованных профессиональных умений и навыков; содействие становлению молодого офицера в коллективе, разработка совместного плана индивидуального профессионального развития.