Совершенствование системы управления приверженностью сотрудников в организации

Содержание TOC \o "1-3" \h \z \u Введение PAGEREF _Toc98116810 \h 21 Теоретические аспекты управления приверженностью и лояльностью персонала в организации PAGEREF _Toc98116811 \h 41.1 Понятие, сущность и значение лояльности персонала организации PAGEREF _Toc98116812 \h 41.2 Факторы, формирующие приверженность сотрудников организации PAGEREF _Toc98116813 \h 102 Анализ лояльности, сплоченности и вовлеченности персонала в АО «Ижорский трубный завод» PAGEREF _Toc98116814 \h 142.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Ижорский трубный завод» PAGEREF _Toc98116815 \h 142.2 Анализ системы управления персоналом и исследование социально-психологического климата коллектива в АО «Ижорский трубный завод» PAGEREF _Toc98116816 \h 182.3 Улучшение приверженности сотрудников в АО «Ижорский трубный завод» PAGEREF _Toc98116817 \h 23Заключение PAGEREF _Toc98116818 \h 31Список использованных источников PAGEREF _Toc98116819 \h 36ВведениеВ последнее время все чаще и чаще работодатели стали интересоваться тем, насколько привержены их сотрудники и привержены ли они вообще к организации. Этот интерес обусловлен двумя главными причинами: ростом конкуренции на рынке труда и ростом конкуренции фирм на рынке производимой ими продукции. Во-первых, работодатель понимает, что для сохранения ценных для организации сотрудников ему необходимо прилагать усилия. А во-вторых, он знает, что именно эти сотрудники и будут во многом определять конкурентоспособность фирмы.Данная тема широко изучалась западными исследователями на протяжении всего XX в., и лишь сейчас она становится актуальной в России. В отечественной литературе сформировалось несколько позиций относительно этого явления, которые по большей части являются попытками построить адаптированную к российским условиям западную модель приверженности.Анализ имеющихся определений данного явления позволил нам сформировать следующее общее представление о нем. Под приверженностью мы понимаем психологическое состояние, определяющее отношение человека к организации и ее восприятие, установки и ожидания, а также особенности рабочего поведения.Следует отметить, что наряду с понятием приверженности очень часто в отечественной литературе используется понятие лояльности персонала. Мы придерживаемся точки зрения, рассматривающей последнюю в качестве структурной составляющей первой, и определяем ее как положительное (благожелательное, корректное, уважительное) отношение к организации. Наряду с лояльностью в структуру приверженности входят такие понятия, как «идентификация» и «вовлеченность». Под идентификацией понимается осведомленность работника о реализуемой компанией стратегии, принятие ее целей и ценностей, готовность им следовать. Вовлеченность - это стремление проявлять напряженные усилия на благо организации, готовность к дополнительным усилиям для достижения поставленных целей.Объектом исследования выступает АО «Ижорский трубный завод». Предметом является система управления лояльностью персонала в АО «Ижорский трубный завод».Цель работы - рассмотреть теоретические основы управления лояльностью персонала АО «Ижорский трубный завод» и на их основе разработать рекомендации по улучшению управления приверженности сотрудников.Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:- охарактеризовать теоретические аспекты управления лояльностью сотрудников;- рассмотрение системы управления персоналом и ее целей в АО «Ижорский трубный завод»;- разработка предложений и рекомендаций по улучшению лояльности сотрудников в АО «Ижорский трубный завод».Для раскрытия темы исследования в качестве теоретической основы исследования широко использовались работы отечественных специалистов в области разработки стратегий управления персоналом предприятия. 1 Теоретические аспекты управления приверженностью и лояльностью персонала в организации1.1 Понятие, сущность и значение лояльности персонала организацииПерсонал организации - это единая команда, когда свой вклад в ее успех вносят все ее члены. Только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать все свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами. И напротив, вялость, безразличие к проблемам и целям организации, пассивность персонала - это характерные черты компаний-аутсайдеров [2].Под организационной приверженностью понимается эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах. Организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации.В организационной приверженности можно выделить три компонента, представленных на рисунке 1.Рисунок 1 – Компоненты организационной приверженности [8, с. 224]Каждый из трех компонентов приверженности имеет конкретное психологическое содержание, представленное на рисунке 2.Рисунок 2 – Психологическое содержание компонентов приверженности[15, с. 288]Среди важнейших отличительных особенностей, характеризующих работников, приверженных своей организации, можно выделить следующие:приверженные люди имеют более высокий уровень уважения к себе и к другим;приверженные работники готовы принимать новое и изменения без паники и сопротивления;приверженные работники отличаются способностью учитывать интересы других людей и не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи;приверженные люди стремятся к достижению наилучшего результата, используя для решения проблем самые разные средства, ориентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на ограничения;приверженные люди полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции;приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела[17, с. 5].При рассмотрении источников формирования приверженности организации их можно условно разбить на две группы: индивидуальные особенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды. Выражаясь просто, вопрос состоит в следующем: можно ли отбирать для работы в организации людей, обладающих определенными качествами и соответствующей предрасположенностью к проявлению приверженности, или дело в тех условиях, которые созданы в организации для работы персонала.Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности организации, важнейшими являются следующие:мотивы выбора работы. Большую склонность к проявлению приверженности имеют работники, которых привлекает содержание работы. Работники, преимущественно ориентированные на заработок, склонны проявлять более низкий уровень приверженности;мотивация труда и трудовые ценности. Множественность мотивов труда, определяющих отношение к работе (например, заработок, интерес к работе, гарантированная занятость, профессиональные перспективы, возможность самореализации и др.) и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способствует формированию у него высокой степени приверженности своей организации;особенности трудовой этики. Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за рабочие результаты. Склонность к проявлению приверженности ниже у работников, считающих профессиональную деятельность не более чем средством зарабатывания денег, не настроенных выкладываться на работе и избегающих ответственности;возраст. Чем старше работники, тем в большей степени они склонны проявлять приверженность своей организации. При этом, более старшие работники более привержены организации по целому ряду причин, включая большую удовлетворенность своей работой, лучшую позицию в организации, что дает больше возможностей для обоснования целесообразности своего нахождения в организации;стаж. Стаж работы часто используется как показатель взаимных обязательств работника и организации. Работники, проработавшие много лет в компании, скорее могут рассчитывать на отдачу от нее в виде пенсий и разного рода льгот, которые как бы «привязывают» их к организации;пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность организации. Возможно, это объясняется их большей зависимостью от зарплаты, получаемой в организации, или тем, что для женщин характерны более прочные эмоциональные связи, устанавливаемые с товарищами по работе;уровень образования. Как правило, чем выше образовательный уровень работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженности организации. Тенденция к снижению уровня приверженности с ростом образовательного уровня работников может быть связана с тем, что более образованные индивиды имеют более высокие ожидания, которым организации бывает трудно соответствовать. Возможно также, более образованные работники имеют большее число возможностей выбора нового места работы;семейное положение также является важным фактором, оказывающим влияние на формирование приверженности. Исследования показывают, что семейные работники более привержены организации, чем несемейные. Возможно, это связано с большей материальной зависимостью семейных работников от зарплаты, получаемой в организации;удаленность места жительства от места работы. Чем дальше от места работы живет работник, чем больше времени ему приходится тратить на дорогу от дома до работы, тем выше его ожидания, связанные с работой в организации и тем ниже готовность к проявлению приверженности[18, с. 166].Среди важнейших организационных факторов, влияющих на приверженность работников, можно выделить следующие:возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.). Работа, не соответствующая потребностям и ожиданиям работников, снижает уровень их приверженности своей организации;уровень рабочего стресса – то есть то, в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением. Исследования показывают, что чем с большим уровнем рабочего стресса связана работа, тем ниже у работников готовность к проявлению приверженности;степень информированности работников о проблемах организации, осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы. Неосведомленность персонала по важнейшим вопросам, связанным с работой организации, снижает уровень их доверия к руководству и отрицательно влияет на приверженность работников своей организации;степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом. Отношение к работникам лишь как к исполнителям, которых не привлекают к анализу проблем подразделения и комани, чьим мнением не интересуются при определении путей реализации выработанных решений, снижает уровень их приверженности[5, с. 110].Можно выделить ряд факторов, разрушающие организационную приверженность. Они представлены на рисунке 3.Рисунок 3 - Факторы, разрушающие организационную приверженность[10, с. 283] Изучение и оценка приверженности работников своей организации позволяет использовать одновременно ряд методов. Это и интервью с самими работниками, это и оценки экспертов. О степени приверженности работников своей организации можно судить также на основании наблюдения за поведением работников в таких критических ситуациях, как тяжелое финансовое положение компании, трудности со сбытом продукции, при нарушении ритмичности в работе.1.2 Факторы, формирующие приверженность сотрудников организацииОсновной проблемой при исследовании приверженности сотрудников компании выступает выявление воздействующих на него факторов. Основными факторами выделяют стиль и личность руководителя, а также систему подбора и расстановки персонала. К факторам можно отнести не только личность и особенности характера руководителя, его методы и стиль, но также и особенности каждого сотрудника в целом. Руководство воздействует на все перечисленные факторы, формируя в коллективе компании определенный психологический климат и воздействуя на лояльность сотрудников. Это обусловлено тем, что руководство занимается контролем подбора кадров, формированием системы поощрения и наказания сотрудников, вопросами карьерного роста своих сотрудников в организации, а также организацией труда сотрудников в компании. Многое также зависит и от стиля руководства[7, с. 87]. Сотрудники определяют социальную микроструктуру коллектива, который обладает определенными социальными и демографическими характеристиками. Психологические особенности каждого сотрудника оказывают воздействие на формирование приверженности и лояльности. В то же время все элементы так или иначе связаны между собой, а также взаимоувязаны с иными элементами, например, с внешней и внутренней средой предприятия, демографическими и личностными характеристиками сотрудников. Взаимодействие данных элементов оказывает непосредственное влияние на активность коллектива, которая воздействует на эффективность деятельности компании в целом. Основным элементом формирования приверженности сотрудников в компании выступает приемлемость руководства, которая основывается на авторитете руководства, его влиятельностью и признанием среди сотрудников[3]. Еще одним элементом является групповая совместимость, которая проявляется в способности членов коллектива согласовывать свою деятельность. Совместимость членов коллектива построена на определенной иерархии. Нижний уровень иерархии представлен физиологической совместимостью, которая базируется на учете половозрастных особенностей сотрудников. Затем идет психофизиологическая совместимость, основанная на согласованности характеров и темпераментом сотрудников. Психологическая совместимость связана с мотивами поведения сотрудников и их характерами. На высшем уровне иерархии представлена социально-психологическая совместимость, основанная на согласовании социальных ролей и функционально-ролевых ожиданий сотрудников. Ценностно-ориентационным единством коллектива выступает его сплоченность. Она является характеристикой системы связей между сотрудниками компании, а также позволяет оценить уровень совпадения позиций сотрудников по тем или иным вопросам. Сплоченность может быть ослаблена на любой стадии жизненного цикла компании, всегда может возникнуть конфликтная ситуация, которая приведет к снижению сплоченности коллектива. При этом удовлетворенность условиями труда и жизни зависит также и от притязаний и социальных ожиданий сотрудников компании[14, с. 84].Условием повышения лояльности и эффективности деятельности сотрудников выступает обеспечение в компании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Данное обеспечение является задачей руководства. На сегодняшний день важным показателем в обеспечении лояльности сотрудников на предприятии является социально-психологический климат. Он является внешним проявлением групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Иными словами, социально-психологический климат является следствием совместной деятельности людей и их взаимодействия между собой. Нестабильность экономического состояния предприятия и финансовые трудности усугубляют ситуацию, снижая уровень социально-психологического климата в трудовом коллективе. Это обусловлено тем, что руководитель начинает больше времени уделять финансовой стороне управления предприятием, а не управлению персоналом, что ведет к возникновению разных проблем в данной сфере. Социально-психологический климат является некоей зоной действия, в рамках которой происходит формирование моральных и социальных характеристик трудового коллектива. Социально-психологический климат представляет собой эмоциональное состояние коллектива[6, с. 635]. Несмотря на большое количество исследований по теме изучения социально-психологического климата, определенная единая трактовка данного понятия отсутствует. Каждый исследователь выделяет свои характеристики для данного явления. Как правило, многие относят к таким характеристикам настроение членов коллектива, общее эмоциональное состояние коллектива, удовлетворенность рабочим процессом и его результатами. Существует несколько признаков наличия в организации благоприятного психологического климата. Сюда можно отнести:- хорошие отношения между членами коллектива;- позитивная критика;- свобода слова в коллективе;- высокая степень информированности о целях и задачах трудовой деятельности;- осознание причастности к коллективу и удовлетворенность данной причастностью;- вовлеченность в дела коллектива;- оказание взаимопомощи[13, с. 11].Выделяют астенические и климатические возмущения. Климатические представляют собой характеристику социально-психологического климата в организации. На протяжении рабочего дня происходит изменение эмоционального состояния коллектива [12, с. 196]. Социально-психологический климат в коллективе не исчерпывается лишь отношением сотрудников друг к другу и к работе в целом, поскольку на него воздействуют мировосприятие и мироощущения сотрудников в целом. Все это проявляется в ценностных ориентациях сотрудников компании. 2 Анализ лояльности, сплоченности и вовлеченности персонала в АО «Ижорский трубный завод»2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Ижорский трубный завод»АО «Ижорский трубный завод» (АО «ИТЗ») расположен на территории промзоны «Ижорский завод» Колпинского района Санкт-Петербурга. Единоличным исполнительным органом является АО «Северсталь Менеджмент». Продукцией АО «ИТЗ» являются одношовные прямошовные электросварные трубы с наружным и внутренним покрытием (наружный диаметр 508 -1420 мм; максимальная длина трубы – 18,3 м), объем производства до 600 тыс. тонн в год.Строительство Ижорского трубного завода завершилось в 2006 году (инвестиции в проект составили около $600 млн.). 14 июля состоялась торжественная церемония запуска предприятия с участием Президента РФ Владимира Путина.Неизменной особенностью предприятия является непрерывная технологическая цепочка производства: сляб — трубная заготовка – труба большого диаметра, что является важнейшим конкурентным преимуществом.Сляб, изготовленный на Череповецком металлургическом комбинате (ЧерМК ПАО «Северсталь»), поступает на широкополосный прокатный стан 5000 листопрокатного цеха производства трубного проката ПАО «Северсталь» (расположен на той же производственной площадке в Колпинском районе Санкт-Петербурга). Далее из сляба производится штрипс (трубная заготовка), который, в свою очередь, поступает в цех по производству труб большого диаметра Ижорского трубного завода, где из штрипса изготавливают трубы.В рамках сотрудничества с ПАО «Транснефть» Ижорский трубный завод, в частности, производил продукцию для второго этапа трубопроводной системы «Восточная Сибирь — Тихий океан». В 2012 году - для первой очереди нефтепровода «Заполярье-Пурпе» и под ремонтно-эксплуатационные нужды. Продукция в адрес ПАО «Газпром» поставлялась для строительства второй нитки «Северо-Европейского газопровода» (СЕГ), газопровода «Ухта-Торжок» (I и II нитки), «Бованенково – Ухта», «Починки-Грязовец» и «Сахалин-Хабаровск-Владивосток», «Якутия-Хабаровск-Владивосток», проектов «Южный коридор» и «Сила Сибири», а также других объектов.Ижорский трубный завод стремится удовлетворять не только самые строгие требования потребителей к качеству, но и создает инновационные продукты и технологии. Конкурентными преимуществами предприятия являются 18−метровые трубы большого диаметра, которые позволяют сократить количество сварных стыков при строительстве газопроводов, а также использование штрипса самой высокой категории прочности.Специально для освоения северных углеводородных месторождений специалистами Ижорского трубного завода была разработана и внедрена технология производства труб из стали высокой категории прочности К65. Трубы нового поколения не только выдерживают рабочее давление на 120 МПа, но и позволяют значительно снизить металлоемкость проектов. Данный сортамент ТБД используется для прокладки трубопроводов в суровых климатических условиях полуострова Ямал при строительстве магистрального газопровода «Бованенково-Ухта».В начале 2017 года Ижорский трубный завод успешно произвел и аттестовал трубы с особыми эксплуатационными свойствами, востребованные при строительстве трубопроводов, пересекающих зоны активных тектонических разломов (АТР). Продукцию отличает способность выдерживать повышенные деформации и сохранять устойчивость при активном сейсмическом воздействии. Это инновационное направление для российского трубного рынка. Первую партию труб диаметром 1420 мм из стали класса прочности К60 для зон АТР ИТЗ направил в адрес «Газпрома» в апреле 2017−го для строительства газопровода «Сила Сибири». Завод первым среди отечественных предприятий начал промышленное производство таких труб.В июле 2021 года успешно завершились полномасштабные полигонные пневматические испытания нового поколения труб большого диаметра класса прочности К65 с высокой деформационной способностью, что подтвердило их готовность к применению в строительстве магистральных газопроводов.На рисунке 4 представлена организационная структура АО «Ижорский трубный завод».Рисунок 4 – Организационная структура АО «Ижорский трубный завод»На основании рисунка 4 можно сделать вывод о том, что у АО «Ижорский трубный завод» сформирована линейная организационная структура, связанная с тем, что управление передано линейным руководителям, которым подчинены другие работники, отвечающие каждый за определенную функцию.Генеральный директор руководит деятельностью организации в целом. Он контролирует все происходящие процессы, а также ему подчинены все отделы предприятия. Отдел сервиса отвечает за качество оказываемых услуг и производимых работ компанией. В отдел сервиса входят начальник, менеджер по сервису и инженеры по сервису. Каждому из них подчинены определенные работники, которые выполняют функции, связанные с назначением отдела. Отдел продаж занимается поиском клиентов, маркетинговой политикой предприятия, мониторингом цен на рынке. Возглавляет отдел коммерческий директор, которому подчинены специалисты по поддержке клиентов, специалисты по продажам, менеджеры по продажам. Инженерный отдел занимается организацией работ по заказам. Возглавляет отдел операционный директор, которому подчинены инженеры компании. Они занимаются осуществлением работ, обслуживанием клиентов и т.п.Проектный отдел занимается разработкой проектов организации, инновационной и инвестиционной деятельностью. Возглавляет отдел главный проектировщик, которому подчинены работники, занимающиеся разработкой проектов, подготовкой отчетов о предложении вложений инвестиций в те или иные проекты. Бухгалтерская служба занимается ведение налогового и бухгалтерского учета деятельности организации. Отдел состоит из главного бухгалтера, бухгалтера по оплате труда, бухгалтера по учету материалов, бухгалтера по учету расчетов с дебиторами и кредиторами. HR отдел занимается управлением персоналом компании. Возглавляет отдел HR-директор, ему подчинены специалисты по мотивации, по адаптации, по развитию и по отбору персонала. 2.2 Анализ системы управления персоналом и исследование социально-психологического климата коллектива в АО «Ижорский трубный завод»Стратегия управления персоналом АО «Ижорский трубный завод» основана на принципе, что работники, которые обладают всеми необходимыми компетенциями и являются высококвалифицированными, выступают основой человеческого капитала компании, способного обеспечить долговременные конкурентные преимущества компании в отрасли. Сохранение и развитие человеческого капитала основано на непрерывной подготовке кадров, постоянном сотрудничестве АО «Ижорский трубный завод» с образовательными учреждениями и международными организациями.Главным фактором успешной деятельности АО «Ижорский трубный завод» является обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции, которая достигается как модернизацией оборудования, так и развитием человеческого капитала. В условиях высокой интенсивности изменений и жесткой конкуренции может выжить предприятие, которое обладает квалифицированными специалистами. Приоритетами кадровой политики АО «Ижорский трубный завод» являются:- обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами;- развитие кадрового потенциала компании;- вложение средств в персонал, связанное с повышениями требований к их квалификации;- ориентация на социальную ответственность;- укрепление престижа работы в АО «Ижорский трубный завод».Эффективное управление персоналом является одним из аспектов развития АО «Ижорский трубный завод». Управление персоналом АО «Ижорский трубный завод» охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.В процессе управления персоналом руководство АО «Ижорский трубный завод» особое внимание уделяет процессу отбора кадров, связанному с процессом изучения психологических и профессиональных качеств работника для установления его пригодности для выполнения должностных обязанностей и выбора из претендентов наиболее подходящего человека с учетом соответствия его квалификации и личных качеств.На сегодняшний день кадровая стратегия АО «Ижорский трубный завод» предусматривает ориентацию на персонал узкой специализации и высокой квалификации. Система управления персоналом АО «Ижорский трубный завод» состоит из требований к руководству и персоналу, которые имеют свои особенности для разных функциональных направлений. Данные требования содержатся в функциональных компетенциях АО «Ижорский трубный завод». Приоритетной задачей руководителей структурных подразделений является работа с персоналом. Руководители активно участвуют в принятии кадровых решений и информируют о принятых решениях своих подчиненных. Также руководители являются ответственными за соблюдение общекорпоративных стандартов управления персоналом. Помимо этого, они должны содействовать работникам в развитии профессиональных навыков и умений. Вопросы стимулирования работников в организации решает директор. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты. Производятся доплаты работникам за работу в праздничные и выходные дни.Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения. Например, менеджеры к основному окладу получают премии, которые начисляются по результатам их работы, т.е. чем больше договоров они заключили с клиентами, тем больше и сумма премии. Есть материальный стимул работать качественно, заинтересовывать клиентов и предоставлять им услуги салона.Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования - человеческое отношение к ним. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.Помимо этого на базе результатов исследования были получены результаты по поведенческим признакам, которые указывают на общий уровень коммуникативной толерантности, сопровождаемой разными эмоциями со стороны людей.Для анализа приверженности сотрудников был проведен анализ общего уровня коммуникативной толерантности сотрудников АО «Ижорский трубный завод». Результаты представлены в таблице 1.Таблица 1 – Общий уровень коммуникативной толерантности работников АО «Ижорский трубный завод»Компоненты установкиРаботников Управляющий Неприятие или непонимание индивидуальности человека7,93Использование себя в качестве эталона при оценке других9,78Категоричность или консерватизм в оценках людей9,37Неумение скрывать или сглаживать неприятные чувства при столкновении с некоммуникабельными качествами партнёров5,55Стремление переделать, перевоспитать партнёров8,26Стремление подогнать партнёра под себя, сделать его удобным8,56Неумение прощать другому ошибки, неловкость, непреднамеренно причинённые вам неприятности6,64Нетерпимость к физическому или психическому дискомфорту партнёра3,94Неумение приспосабливаться к партнёрам7,26В сумме:66,849На базе полученных результатов можно заметить, какие основные тенденции существуют в АО «Ижорский трубный завод» во взаимодействии работников и руководителя. Был так же определен индивидуальный стиль руководства в АО «Ижорский трубный завод». По результатам исследования, руководитель АО «Ижорский трубный завод» применяет смешанный стиль руководства, который базируется в основном на авторитарном стиле, но в то же время в нем присутствуют и демократические ноты. Такой руководитель обладает хорошими лидерскими качествами и навыками управления, является требовательным и настойчивым. Методом воздействия на сотрудников он выбирает приказы. Так же можно заметить, что руководитель обращает внимание на интересы сотрудников, проявляет к ним заботу и поощряет их инициативность. Таким образом, на основании полученных данных можно сформулировать два вывода:1. В коллективе сложился средний уровень коммуникативной толерантности, который позволяет сделать вывод о том, что сотрудники АО «Ижорский трубный завод» обладают должным уровнем коммуникабельности по отношению друг к другу и к своему руководителю. При этом редко, но проскальзывают негативные установки. Это позволяет сделать вывод о том, что в организации присутствует некая напряженность в коллективе. 2. Зачастую среди работников АО «Ижорский трубный завод» можно заметить поведение, связанное с категоричностью в отношении оценки других людей. Многие работники используют себя и свои качества как эталон, а так же стремятся подстроить своих коллег под данные параметры. Все это связано с негативными установками, которые вызывают иногда конфликты и неурядицы в коллективе. Руководитель при этом обладает следующими качествами: - целеустремленностью;- доверием к сотрудникам;- заинтересованностью в делах организации и рабочего коллектива;- настойчивостью и требовательностью;- толерантностью;- способностью оказывать положительное воздействие на рабочий процесс коллектива сотрудников. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии АО «Ижорский трубный завод» позволило повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива и сформировать достаточно хорошую лояльность сотрудников АО «Ижорский трубный завод». При этом основное внимание уделяется только материальным методам мотивирования сотрудников, а нематериальному стимулированию нет. 2.3 Улучшение приверженности сотрудников в АО «Ижорский трубный завод»Мотивация и стимулирование сотрудников основывается на обеспечении высокого уровня лояльности и приверженности сотрудников к своей компании, а также на формировании ценностей, которые могут направить их на достижение определенных результатов. Мотивация сотрудников основывается на применении материальных и нематериальных способов, которые направлены на удовлетворение определенных потребностей персонала и их развитие. АО «Ижорский трубный завод» следует разработать меры по улучшению применения материального и нематериального стимулирования. Материальные метод стимулирования заключаются в вознаграждении сотрудников за достижения определенных показателей, а также подразумевают под собой денежную компенсацию за затраченные на ведение трудовой деятельности силы. На сегодняшний день многие компании применяют в основном только материальные методы мотивации, не учитывая, что они приводят лишь к краткосрочной эффективности. Это обусловлено привыканием сотрудника к получению материальных стимулов, что в последствие снижает уровень его мотивации. На основании этого также следует применять и нематериальные методы мотивации, среди которых можно выделить:1) оплата фирмой медицинских услуг; 2) страхование на случай длительной потери трудоспособности; 3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; 4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; 5) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам; 6) питание во время работы; 7) другие расходы.Рассмотрим применение материальных и нематериальных способов мотивации персонала в АО «Ижорский трубный завод», которые смогут увеличить приверженность персонала к компании. Основным видом материального вознаграждения является выплата премий и разнообразных бонусов. Данные виды выплат могут быть ежемесячными по итогам достигнутого результата, ежегодным по итогам годового результата или хаотичными на протяжении всего года. При этом получение сотрудником премии является для него неким стимулом, особенно, если выплата премии происходит неожиданно. Получение премии по итогам трудовой деятельности заставляет сотрудника направлять силы на более эффективную и качественную трудовую деятельность, что приносит определенные результаты. При этом в АО «Ижорский трубный завод» можно также организовать выплату бонусов сотрудникам перед днями рождениями, что повысит их лояльность и приверженность к компании, а также увеличит уровень компании в качестве работодателя в глазах сотрудников. Это обусловлено тем, что при получении бонусов перед днем рождения сотрудники будут осознавать свою значимость для руководства. В АО «Ижорский трубный завод» также следует направить меры на улучшение системы развития и мотивации сотрудников при помощи получения знака отличия. Данное поощрение относится к нематериальным стимулам, когда сотрудники мотивируются на развитие своей деятельность, своих навыков и умений, а также своего профессионализма. В АО «Ижорский трубный завод» можно организовывать в течение года разные конкурсы между сотрудниками, например, на лучшее выполнение обязанностей. Критерием оценки будет служить повышение качества труда и производительности сотрудника в целом. В конце окончания конкурса руководство должно будет определить сотрудника, который набрал больше всего баллов. В целом можно отметить, что любые методы мотивации и стимулирования персонала должны базироваться на его потребностях. В АО «Ижорский трубный завод» не следует создавать отдельных документов по мотивированию персонала, поскольку это является нецелесообразным. Руководство должно направить меры на развитие стратегии мотивации, определение ее принципов, которые бы предусматривали индивидуальный подход к каждому сотруднику. Индивидуальный подход очень важен, поскольку все сотрудники являются личностями, у каждого из них свои потребности. Например, для одного сотрудника эффективным методом мотивации является выплата ему премии, для другого данный метод будет неэффективным, поскольку для него важно признание и т.п. Для улучшения в качестве способа мотивации применения мер по развитию персонала в АО «Ижорский трубный завод» следует организовать обучающий центр, который позволил бы постоянно развиваться и улучшать свои навыки. Ни в одной сфере нельзя развиваться и добиваться высоких результатов без постоянного развития, совершенствования знаний и навыков и прохождения переквалификации. Персонал должен постоянно обучаться, развивать свои умения и знания, чтобы достигать наивысших результатов. Повышение квалификации персонала в роли мотивационного фактора основано на обеспечении удовлетворения потребности сотрудников в развитии, что приведет к улучшению навыков и знаний, способствуя улучшению деятельности организации в целом. Примерный спектр услуг фирменного учебного центра состоит из следующих направлений, представленных на рисунке 5.Рисунок 5 - Примерный спектр услуг фирменного учебного центра АО «Ижорский трубный завод»Также рекомендуется создать сектор оценки профессионального уровня и деловой квалификации работников, а также оценки знаний инструктивных документов. Главной задачей выступает периодическая проверка профессионализма и квалификации персонала и соответствия их занимаемой должности. Для улучшения эффективности системы профессионального обучения руководство должно проводить определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению. Для этого разрабатывают методы мотивации для каждого сотрудника, учитывая его особенности. Могут применяться следующие мотивационные методы, представленные на рисунке 6.Рисунок 6 - Мотивационные методы, возможные к применению в АО «Ижорский трубный завод»Регулирование социально-психологического климата обладает определенной спецификой на основании проявления климата и уровня его формирования. На уровне организации наибольшая отдача получается от материально-вещественных факторов, таких как условия, организация и стимулирование труда. В малых группах – коллективах - такими факторами являются именно межличностное взаимодействие и настрой коллектива. Основным условием формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе является формирование у сотрудников устойчивой трудовой мотивации. Также следует направить меры на улучшение социально-психологического климата сотрудников в АО «Ижорский трубный завод». В таблице 2 представим подробнее н действия руководства для улучшения социально-психологического климата в ООО «Ред Булл (рус)».Таблица 2 – Мероприятия, направленные на улучшение социально-психологического климата в АО «Ижорский трубный завод»МероприятияОтветственный КомментарийФормирование четкой постановки задачРуководствоДанная мера позволит увеличить удовлетворение от работы, так как сотрудникам будет более понятно, какие задания и как должны быть ими выполненыОбеспечить детальное описание должностных обязанностей сотрудниковРуководство, отдел кадровПроведение собраний коллектива каждую неделю РуководствоДанное собрание поможет коллективу обмениваться с руководством насущными проблемами в деятельности организации, а так же получать обратную связь от него и выдвигать свои идеи по поводу тех или иных проблемУстранение конфликтов в коллективеОтдел кадров, руководствоРешение конфликтов при помощи обсуждения проблемы и поиска ее устранения позволит наладить климат в коллективе, устранить недовольства сотрудников и в целом искоренить конфликтные ситуацииПовышение квалификации персоналаОтдел кадровВыявление потребности у персонала в повышении квалификации и ее проведение позволит улучшить эффективность трудовой деятельности, а так же повысит лояльность работников и позволит улучшить их удовлетворенность трудомПомощь в преодолении стрессовых ситуаций Отдел кадров Помощь в преодолении стрессовых ситуации позволит коллективу улучшить удовлетворенность своей работой, а так же улучшить отношения в коллективе Исследование руководством социально-психологических аспектов взаимоотношений в коллективеРуководствоДиагностика взаимоотношений в коллективе позволит выявить насущные проблемы, а так же сформировать их решение, привлекая психологаНа основании таблицы 2 можно отметить, что в компании проводятся мероприятия, нацеленные на улучшение системы мотивации и стимулирования работников, а так же на проведение тренингов по преодолению стресса и на сплочение коллектива. Проведение тренингов для преодоления профессионального стресса основано на проведении тренингов на доверие, на формирование сплочения коллектива. Данное мероприятие позволяет сократить стрессовые ситуации, а так же снять тревожность и напряженность в коллективе, а так же приведет к взаимопониманию в коллективе. Проведение данных тренингов позволяет так же выявить скрытые социально-психологические проблемы в коллективе и решить их.Несмотря на то, что данные мероприятия являются простые, они позволяют создать условия, стимулирующие коллектив на более эффективную отдачу. Эффективная система мотивации должна быть гибкой, на основании чего требуется ее периодический пересмотр. Руководство АО «Ижорский трубный завод» стремится создавать комфортные условия, при которых сотрудник будет стремиться к своему развитию и к более эффективной трудовой деятельности, а также будет максимально лояльным к компании. Заключение Под организационной приверженностью понимается эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах. Организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации.Основной проблемой при исследовании приверженности сотрудников компании выступает выявление воздействующих на него факторов. Основными факторами выделяют стиль и личность руководителя, а также систему подбора и расстановки персонала. К факторам можно отнести не только личность и особенности характера руководителя, его методы и стиль, но также и особенности каждого сотрудника в целом. Руководство воздействует на все перечисленные факторы, формируя в коллективе компании определенный психологический климат и воздействуя на лояльность сотрудников. Это обусловлено тем, что руководство занимается контролем подбора кадров, формированием системы поощрения и наказания сотрудников, вопросами карьерного роста своих сотрудников в организации, а также организацией труда сотрудников в компании. Многое также зависит и от стиля руководства. Ценностно-ориентационным единством коллектива выступает его сплоченность. Она является характеристикой системы связей между сотрудниками компании, а также позволяет оценить уровень совпадения позиций сотрудников по тем или иным вопросам. Сплоченность может быть ослаблена на любой стадии жизненного цикла компании, всегда может возникнуть конфликтная ситуация, которая приведет к снижению сплоченности коллектива. При этом удовлетворенность условиями труда и жизни зависит также и от притязаний и социальных ожиданий сотрудников компании.Условием повышения лояльности и эффективности деятельности сотрудников выступает обеспечение в компании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Данное обеспечение является задачей руководства. АО «Ижорский трубный завод» (АО «ИТЗ») расположен на территории промзоны «Ижорский завод» Колпинского района Санкт-Петербурга. Единоличным исполнительным органом является АО «Северсталь Менеджмент». Продукцией АО «ИТЗ» являются одношовные прямошовные электросварные трубы с наружным и внутренним покрытием (наружный диаметр 508 -1420 мм; максимальная длина трубы – 18,3 м), объем производства до 600 тыс. тонн в год.Стратегия управления персоналом АО «Ижорский трубный завод» основана на принципе, что работники, которые обладают всеми необходимыми компетенциями и являются высококвалифицированными, выступают основой человеческого капитала компании, способного обеспечить долговременные конкурентные преимущества компании в отрасли. Сохранение и развитие человеческого капитала основано на непрерывной подготовке кадров, постоянном сотрудничестве АО «Ижорский трубный завод» с образовательными учреждениями и международными организациями.Главным фактором успешной деятельности АО «Ижорский трубный завод» является обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции, которая достигается как модернизацией оборудования, так и развитием человеческого капитала. С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения. Например, менеджеры к основному окладу получают премии, которые начисляются по результатам их работы, т.е. чем больше договоров они заключили с клиентами, тем больше и сумма премии. Есть материальный стимул работать качественно, заинтересовывать клиентов и предоставлять им услуги салона.Таким образом, на основании полученных данных можно сформулировать два вывода:1. В коллективе сложился средний уровень коммуникативной толерантности, который позволяет сделать вывод о том, что сотрудники АО «Ижорский трубный завод» обладают должным уровнем коммуникабельности по отношению друг к другу и к своему руководителю. При этом редко, но проскальзывают негативные установки. Это позволяет сделать вывод о том, что в организации присутствует некая напряженность в коллективе. 2. Зачастую среди работников АО «Ижорский трубный завод» можно заметить поведение, связанное с категоричностью в отношении оценки других людей. Многие работники используют себя и свои качества как эталон, а так же стремятся подстроить своих коллег под данные параметры. Все это связано с негативными установками, которые вызывают иногда конфликты и неурядицы в коллективе. Мотивация и стимулирование сотрудников основывается на обеспечении высокого уровня лояльности и приверженности сотрудников к своей компании, а также на формировании ценностей, которые могут направить их на достижение определенных результатов. Мотивация сотрудников основывается на применении материальных и нематериальных способов, которые направлены на удовлетворение определенных потребностей персонала и их развитие. АО «Ижорский трубный завод» следует разработать меры по улучшению применения материального и нематериального стимулирования. В АО «Ижорский трубный завод» также следует направить меры на улучшение системы развития и мотивации сотрудников при помощи получения знака отличия. Данное поощрение относится к нематериальным стимулам, когда сотрудники мотивируются на развитие своей деятельность, своих навыков и умений, а также своего профессионализма. В АО «Ижорский трубный завод» можно организовывать в течение года разные конкурсы между сотрудниками, например, на лучшее выполнение обязанностей. Критерием оценки будет служить повышение качества труда и производительности сотрудника в целом. В конце окончания конкурса руководство должно будет определить сотрудника, который набрал больше всего баллов. Для улучшения в качестве способа мотивации применения мер по развитию персонала в АО «Ижорский трубный завод» следует организовать обучающий центр, который позволил бы постоянно развиваться и улучшать свои навыки. Ни в одной сфере нельзя развиваться и добиваться высоких результатов без постоянного развития, совершенствования знаний и навыков и прохождения переквалификации. Персонал должен постоянно обучаться, развивать свои умения и знания, чтобы достигать наивысших результатов. Также рекомендуется создать сектор оценки профессионального уровня и деловой квалификации работников, а также оценки знаний инструктивных документов. Главной задачей выступает периодическая проверка профессионализма и квалификации персонала и соответствия их занимаемой должности. Регулирование социально-психологического климата обладает определенной спецификой на основании проявления климата и уровня его формирования. На уровне организации наибольшая отдача получается от материально-вещественных факторов, таких как условия, организация и стимулирование труда. В малых группах – коллективах - такими факторами являются именно межличностное взаимодействие и настрой коллектива. Основным условием формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе является формирование у сотрудников устойчивой трудовой мотивации. Несмотря на то, что данные мероприятия являются простые, они позволяют создать условия, стимулирующие коллектив на более эффективную отдачу. Эффективная система мотивации должна быть гибкой, на основании чего требуется ее периодический пересмотр. Руководство АО «Ижорский трубный завод» стремится создавать комфортные условия, при которых сотрудник будет стремиться к своему развитию и к более эффективной трудовой деятельности, а также будет максимально лояльным к компании. Список использованных источниковАлександрова Н.А. Основы управления персоналом / Н.А. Александрова. Екатеринбург: УрГУПС, 2016. – 104 с.Афанасьева Л. А. Оценка социально-психологического климата в коллективе организации // Основы ЭУП. 2021. №1 (26).Банайтис Н.Г. Исследование социально-психологического климата трудового коллектива // Таврический научный обозреватель. 2020. №4-3. Бурова Е.В. Анализ социально-психологического климата трудового коллектива // Наука и современность. 2021. №28. Бурцев А.О. Влияние стиля руководства на психологический климат организации / А. О. Бурцев, Т. Н. Тавтилова // Прикладная юридическая психология. – 2020. – № 2. – С. 107-116. Бусоедов И.А. Социально-психологический климат в организации / И.А. Бусоедов, Т.А. Гребенюк, Н.К. Семенова // Молодой ученый. 2016. № 10. – С. 634-636.Гурьев, М.Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений / М.Е. Гурьев // Новое слово в науке и практике. - 2020.- № 21. - С. 86-94.Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / А.В. Дейнека. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2017. – 392 с.Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса.- 2016. – 624 с. Кондратьев М.Ю. Социальная психология / М.Ю.Кондратьев. М.: ПЕР СЭ, 2016. – 383 с.Коноваленко В. А. Управление персоналом ― креативный менеджмент : в помощь руководителю / В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко. – 2-е изд. – М. : Дашков и Кº : Наука-Спектр, 2018. – 222 с. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебное пособие /В.И. МасловМ.:Издательство «Финпресс».- 2020 .- 288с. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова; Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2021. – 68 с.Садовников Э. Э. Оперативный анализ и эффективное разрешение конфликтов в сфере управления / Э. Э. Садовников, С. Г. Шевченко // Лидерство и менеджмент. – 2020. – Т. 2, № 2. – С. 81–98/Серкина Н. А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серина // Молодой ученый. — 2015. — №18. — С. 286-289. Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А.В. Хрусталев // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3081–3085. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, — 2017. — 122 с. Чегринцова, С.В. Влияние социально-психологического климата на производительность труда работников /С.В. Чегринцова // Экономика, социология и право. - 2021. - № 1. - С. 165-167.