Анализ содержания и оформления трудовых договоров организации

ВВЕДЕНИЕОсуществление конституционного права человека на труд реализуется в следующих ключевых формах: поступление на официальную государственную службу, прием (вступление) в члены кооперативной организации либо акционерного общества, занятие индивидуальной предпринимательской деятельностью либо же заключение трудового договора. В то же время, существование разнообразных форм по свободному распоряжению гражданином принадлежащими ему трудовыми способностями не преуменьшает значимости трудового договора, как одной из приоритетных форм по свободному распоряжению гражданами своими трудовыми способностями. Тема курсовой работы очень актуальна в наше время так как существует несколько факторов, в связи с которыми трудовой договор занимает приоритетное положение среди всех форм по свободному распоряжению гражданами своими трудовыми способностями. Во-первых, большая часть граждан заинтересована в использовании своих способностей к труду без возможного хозяйственного риска, но с максимальными преимуществами и льготами. Такие преимущества и льготы существуют в трудовом законодательстве. Во-вторых, большинство работодателей обладают заинтересованностью в том, чтобы в течение определенного времени располагать в собственном подчинении работниками, способными решить хозяйственные вопросы работодателя. В-третьих, органы местного самоуправления, органы государственной власти также заинтересованы в том, чтобы трудовая деятельность была сформирована в надлежащем порядке, в самом удобном режиме разрешать стоящие перед данными органами задачи посредством использования труда нанятых работников. В-четвертых, большинство производственных задач могут быть разрешены только с применением работы лиц на основании трудового договора. Объектом исследования в рамках курсовой работы является Общество с ограниченной ответственностью «Альянс», основным видом деятельности, которого является предоставление различного вида услуг населению.Предметом изучения данной курсовой работы являются правовые законодательные нормы, тематические материалы судебной практики, научные работы и учебные материалы, практические вопросы, относящиеся к определению понятия, сущности, содержания и сторон трудового договора. Целью работы является исследование понятия, сторон и содержания трудового договора по действующему российскому законодательству. Задачи исследования: рассмотреть понятия, общую характеристика трудового договора как неотъемлемой части регулирования трудовых отношений; изучить обязательные и дополнительные условия в содержании трудового договора; провести анализ организации труда персонала на примере ООО «Альянс»;разработать мероприятия по совершенствованию организации труда персонала ООО «Альянс»;рассмотреть социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.В качестве нормативно-правовой базы при написании курсовой работы были использованы следующие акты законодательных органов: Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы и подзаконные нормативно-правовые акты. В качестве теоретической базы при написании бакалаврской работы были использованы работы таких исследователей, как: Н.В. Архипова, Н.В. Берсенева, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугров, А.А. Булавкин, И.С. Войтинский, А.М. Гуляев, К.Н. Гусов, Н.В. Закалюжная, А.А. Иванов, И.Н. Кузнецов, Е.А. Степанова и др.Перечисленные авторы, несмотря на серьезный вклад в юридическую науку, рассматривая проблемы трудового договора, все же не в полной мере провели исследование в этой области, а некоторые из их выводов вызывают споры. Поэтому тема курсовой работы разработана недостаточно и требует дальнейшего исследования. Методологической основой курсовой работы являются такие общенаучные методы как логический, диалектический, исторический, системный, а также специальные методы, обеспечившие комплексный подход к изучению темы: сравнительно-правовой и формально-юридический. Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что сформулированные по итогам исследования предложения могут быть использованы для совершенствования системы трудовых правоотношений, а также в целях преподавания студентам трудовых дисциплин. Работа состоит из введения; основной части, содержащей три главы, заключения; списка использованной литературы и одного приложения.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОСОБЕННОСТЕЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ОРГАНИЗАЦИИ1.1. Общая характеристика трудового договора как неотъемлемой частирегулирования трудовых отношенийОсновой для формирования, изменения, а также прекращения правоотношений в трудовой сфере выступает такой акт юридического содержания, как трудовой договор. Законодательное определение термина «трудовой договор» раскрыто в ст. 56 Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ), согласно которой трудовой договор выступает соглашением, заключаемым между работником и работодателем, согласно которому работодатель берет на себя обязательства по предоставлению работнику работы по определенной трудовой функции, обеспечению условий труда, предусмотренных в ТК РФ, законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах и в данном соглашении, своевременной и в полном размере выплате заработной платы, а работник, в свою очередь, обязуется непосредственно исполнять определенную данным договором трудовую функцию, следовать правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у этого работодателя. Трудовой договор имеет важное значение, свидетельствуя о договорном характере труда, свободе труда в Российской Федерации, гарантируемых Конституцией РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 2, 15, 56 и др.). Свободное распоряжение своим трудом дает возможность каждому физическому лицу (гражданину) реализовать его право на труд в ситуации добровольного выбора рода и места работы на основании трудового договора. Следовательно, трудовой договор, являясь правовой формой для свободного труда, включая и само право на труд, выполняет, во-первых, свою важную социальную роль.Во-вторых, находит проявление экономическая роль, которую играет трудовой договор, так как он предоставляет работодателю полную возможность по подбору нужных ему работников, учитывая собственные интересы и потребности на рынке труда. В-третьих, юридическое значение и функциональная значимость трудового договора более всего очевидны в системе по правовому регулированию трудовых правоотношений, они раскрываются в соотношении трудового договора и порождаемого им трудового правоотношения. Трудовой договор при этом является основанием формирования, трансформации и прекращения трудовых отношений. В-четвертых, трудовой договор, дополняя коллективно-договорное, локальное и государственное регулирование трудовых правоотношений, играет определенную регулирующую роль в конкретизации и, соответственно, индивидуализации условий труда каждого из работников. Трудовой договор, по обоснованному замечанию С.Ю. Головина, А.В. Гребенщикова и других исследователей, является правообразующим юридическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см. ст. ст. 21, 22 ТК РФ) . В этом качестве трудовой договор является, как правило, самодостаточным основанием для возникновения различных трудовых правоотношений. Соответственно, трудовое правоотношение возникает из трудового договора как правомерного действия, т.е. свободного волеизъявления работника и работодателя, заключивших трудовой договор, порождающий данное правоотношение. Как верно отмечает В.Л. Гейхман, основой формирования трудовых отношений не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Именно трудовой договор играет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием их возникновения, изменения и прекращения. Трудовой договор - это наиболее распространенное основание для формирования трудовых отношений, но в определенных случаях, обусловленных особенностями или характером труда, повышенной ответственностью определенных категорий рабочих, законом предусмотрен особенный порядок для возникновения трудовых отношений. Такие случаи предусмотрены ст. 16 ТК РФ и подробнее описываются в ст. 17 - 19 ТК РФ, в которых приводятся соответствующие юридические акты (выборы, конкурс, назначение на должность и другие акты), предшествующие заключению трудового договора. Любой из указанных актов в сочетании с трудовым договором составляет определенную совокупность юридических актов, называемую «сложный юридический состав», выступающий основанием для формирования трудовых отношений. В трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах предусматривается проведение конкурса или выборов на должность (например, выборы на должность генерального директора АО и заключение с таковым трудового договора). В случаях, установленных уставом (положением), в корпоративной организации принимаются определенные нормативные акты локального характера в учрежденном трудовым законодательством порядке (ст. 8), регулирующие проведение конкурса или выборов либо принятие акта о назначении или утверждении в должности [12].Так, В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов считают, что трудовой договор необходимо анализировать в таких трех взаимосвязанных аспектах, как: 1) договоренность о труде в роли работника; 2) институт в трудовом праве, т. е. система норм права, регулирующих порядок приема на работу (заключение договора трудового характера), перевод на иную работу (изменение договора трудового характера) и увольнения (прекращение договора трудового характера); 3) факт юридического содержания, выступающий основанием для возникновения, формой существования трудовых отношений во времени, а также служащий предпосылкой для образования и существования иных правоотношений, тесно взаимосвязанных с трудовыми. Многогранность определения «трудовой договор» замечают и иные авторы, к примеру, Е.Б. Хохлов, по убеждению которого под трудовым договором понимается: а) институт в трудовом праве и трудовом законодательстве; б) факт юридического характера, порождающий трудовое отношение; в) источник в субъективном трудовом праве, г) модель трудового правоотношения юридического характера.Исследование произведенных в научной литературе высказываний в отношении многозначности термина «трудовой договор» дает возможность прийти к выводу, что под трудовым договором зачастую подразумевают: 1. Один из институтов в трудовом праве. Как институт, трудовой договор находится на центральном месте в российском трудовом праве, является тем стержнем, вокруг которого формируются иные институты в трудовом праве, среди которых: время работы и отдыха, трудовая дисциплина; коллективный договор; нормирование труда и заработная плата и др. Посреди всех институтов в трудовом праве трудовой договор выделяется и тем, что он наполняет все иные институты трудового права содержательной наполненностью, выступает основой их формирования и бытия. Нормы трудового договора, как института права, устанавливают обязанности и права сторон трудового правоотношения, создают правовые возможности и предпосылки управляемого и организованного процесса использования труда с характерными для него временем отдыха и рабочим временем, материальной ответственностью, нормированием труда и т.д.По нашему представлению значимость трудового договора заключается в том, что он выступает ключевой формой по привлечению, распределению, перераспределению, закреплению и рациональному использованию трудовых ресурсов и всей рабочей силы страны; посредством его заключения осуществляется обеспечение занятости населения и свобода в труде.1.2. Содержание трудового договора: обязательные и дополнительные условияСодержанием трудового договора является совокупность всех его условий (ст. 57 ТК РФ), которые принято подразделять на обязательные (соглашение сторон по этим условиям должно быть обязательно достигнуто) и дополнительные (либо факультативные) - условия, которые могут упоминаться, если стороны обговорят их специально [1]. К императивным (обязательным) относятся условия о: конкретном месте работы, трудовой функции, дате инициирования работы, оплате труда, социальном страховании. Согласны с точкой зрения Э.Н. Бондаренко о том, что в то же время в перечне некоторых случаев круг императивных условий может иметь тенденцию к расширению: если сторонами оговаривается срок действия договора, то это условие включается в список императивных с разъяснением срока его действия и причин (обстоятельств), которые послужили основанием для заключения трудового договора срочного характера согласно ТК РФ или иного федерального закона. Если служащий (работник) будет трудиться на сложной работе, в опасных и (или) вредных условиях труда, согласно которым даются компенсации, то характеристика данных условий труда также является обязательными условиями трудового договора. Режим отдыха и труда входит в число обязательных условий, если относительно этого работника он выделяется на фоне общепринятых правил, действующих у работодателя (к примеру, у совместителя, у работника, трудящегося на условиях неполного рабочего дня, и др.).Место работы – это, по сути, работодатель, с которым работником заключается трудовой договор, а также территориальное местоположение, местность, где располагается работодатель и будет впоследствии трудиться работник (служащий). Если работник нанимается для службы (работы) в представительстве, филиале, либо другом автономном структурном подразделении предприятия, располагающемся в иной местности, то в данных случаях место работы указывается с обозначением конкретного обособленного структурного подразделения и его точного местонахождения. Трудовая функция интерпретируется как работа по должности согласно штатного расписания, специальности, профессии с указанием на квалификацию; определенный вид работы, поручаемой работнику. В статье 57 ТК РФ также устанавливается, что если с исполнением работ по некоторым специальностям, должностям, либо профессиям связано согласно нормам федерального законодательство предоставление льгот и компенсаций либо присутствуют ограничения, то наименование данных должностей, профессий или специальностей, а также квалификационные требования к ним обязаны соответствовать требованиям и наименованиям, указанным в специализированных квалификационных справочниках либо профессиональном стандарте. В настоящее время действуют Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих от 31.01.1985 № 31/3-30 (ред. от 09.04.2018) (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).Условие о трудовой функции характеризует работу (круг обязанностей), которую необходимо исполнять работнику. В этом случае трудовая функция работника предопределяется его специальностью (профессией) и квалификацией, а руководителя специалиста, иного служащего - должностью, рассчитанной на выполнение обязанностей (работы по должности) лицом, обладающим соответствующей специальностью и квалификацией. В современной науке трудового национального права многие исследователи предпринимали ранее и предпринимают сейчас попытки по выведению родовидовой дефиниции понятия трудовой функции. К примеру, Л.С. Архипова указывает, что трудовая функция, как категория юридическая выступает в роли договорной обязанности работника по выполнению под контролем и по требованию работодателя (его официальных представителей), с подчинением действующему внутреннему трудовому распорядку, системы рабочих приемов, движений, операций, определенных спецификой технологического процесса в организации (объективная сторона), учитывая личностные профессиональные возможности трудящегося, т.е. его знания, умения, навыки, талант, способности (субъективная сторона).Работник должен приступить к реализации трудовых обязанностей со дня, установленного в трудовом договоре. Если трудовой договор не содержит данных о дне начала работы, то работник обязан начать работу на следующий за ним рабочий день после вступления договора в законную силу. Если работник не начал работу в день начала работы, указанный согласно ч. 2 или 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель может аннулировать (считать недействительным) заключенный трудовой договор.Условия по оплате труда включаются в императивные условия договора. В числе этих данных - размер оклада (должностного оклада) либо тарифной ставки для работника, надбавки, доплаты, а также поощрительные выплаты. Данные условия по оплате труда, а не просто величина должностного оклада либо тарифной ставки относятся к числу обязательных условий. Представляется, что сама цель раскрытой регламентации законодателем следует рассматривать в позитивном ключе. Однако указанный законодателем путь для реализации этой цели все-таки кажется неудачным. Ведь свобода работодателя и его право на определение способов по организации труда немыслимы вне его свободы на определение системы по оплате труда. Данное положение, содержащееся в ТК РФ, эту самую свободу неосновательно ограничивает, к примеру, невозможностью применения так называемых «бестарифных» систем по оплате труда работников. Видится, что в содержании договоров трудового характера существенно определить, в первую очередь, наименьшую точку отсчета в процедуре определения размера заработной платы определенного работника, своего рода минимальный индивидуальный заработок. Такого пути придерживается, к примеру, право Европейского союза. Есть уверенность в том, что оспариваемая российская регламентация должна быть подвергнута изменениям в соответствующей направленности [17].Последнее обязательное условие в трудовом договоре – это иные условия в случаях, установленных в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Необходимо сразу же отметить, что указание на другие нормативно-правовые акты в контексте ч. 2 ст. 57 ТК РФ нелогично. Одна ситуация, когда подобные акты как бы разъясняют обстоятельство, названное в виде императивного в ТК РФ, что совершенно разумно. Иная же ситуация, когда Трудовой кодекс РФ по столь существенной проблеме позволяет принимать решение в нормативных актах подзаконного уровня. Это следует расценивать как суждение необоснованного содержания. Логика рассуждений призывает, к примеру, чтобы все случаи, когда обязательства по неразглашению какой-либо тайны были установлены в трудовом законодательстве, также были причислены к условиям императивным (а не факультативным, как это происходит в настоящее время). Другие нормативно-правовые акты в подобных случаях не будут являться достаточным правовым основанием, поскольку в ТК РФ упоминается тайна, которая охраняемая конкретно Законом. Проведя анализ комплекса императивных условий в трудовом договоре, мы пришли к выводу, что в ТК РФ предпринимается попытка по разделению обязательных условий на условия, которые императивны для всех договоров трудового характера, и условия, обязательные исключительно для определенного вида трудовых договоров. Такого рода попытку необходимо, по нашему мнению, одобрить. Однако она должна быть доведена до требуемой степени точности. Представляется необходимым, чтобы в ч. 2 ст. 57 ТК РФ сначала перечислить исчерпывающе все условия (или их фрагменты), императивные в России для какого-либо трудового договора.К факультативным условиям в трудовом договоре относятся также условия и виды по дополнительному страхованию, улучшению социально бытовых условий работника и членов его семьи.В соответствии со ст. 57 ТК РФ в содержание трудового договора могут быть включены также и сведения, носящие информационный характер и не относящиеся к условиям трудового договора. К примеру, такие сведения, как о сторонах в трудовом договоре, о документах, которые удостоверяют личность работодателя- физического лица и работника; идентификационный номер налогоплательщика; сведения об официальном представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, а также основание, в силу которого он имеет соответствующие полномочия, а также указываются дата и место заключения договора трудового характера. В соответствии с постановлением Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015) факультативные условия трудового договора могут не только обладать труд правовым смыслом, но и носить чисто гражданско-правовой характер. Условия о обеспечении жилым помещением, о выплате работнику определенной суммы на покупку жилого помещения и т.п., будучи заключенными в содержание трудового договора, выступают чисто гражданско-правовыми обязательствами работодателя и в Российской Федерации не подлежат регулированию трудовым правом. В то же время — это не значит, что их заключение в текст трудового договора противозаконно.Указанные условия и сведения выступают необходимой частью в трудовом договоре, и если при заключении трудового договора в него не были заключены какие-либо условия и (или) сведения, то это не является причиной для признания договора трудового характера незаключенным либо для его расторжения. Законодательный орган дал возможность сторонам трудового договора восполнить пробел следующими способами [9]: недостающие сведения заносятся непосредственно в текст обоих экземпляров трудового договора и заверяются подписями обоих сторон и печатью работодателя; недостающие сведения устанавливаются в отдельном соглашении сторон, которое заключается в письменном виде и выступает неотъемлемой частью этого трудового договора.Если отсутствие в договоре трудового характера императивных условий обнаружится при проверке, то должностное лицо, проводящее проверку, потребует устранить нарушения. При невыполнении этого требования в установленный срок организацию могут привлечь к административной ответственности (ст. 19.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред.от 16.04.2022). Образец заполнения трудового договора по основному месту работы, в котором отражено его содержание, представлен в Приложении 1 к курсовой работе.1.3. Порядок и условия заключения, изменения и расторжения трудового договораПорядок заключения трудового договора и прием на работу закреплен в гл. 11 ТК РФ. Заключение договора трудового характера осуществляется посредством проведения переговоров и по достижении соглашения работодателя и работника по всем императивным условиям, а возможно, и факультативным условиям этого договора. Трудовой договор обязательно оформляется в письменной форме в двух экземплярах одинаковой юридической силы (если в законе или нормативном акте не установлено большее число экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров хранится у работодателя, другой передается работнику, который подтверждает это своей подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя. Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям трудового договора, он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В отличие от трудового договора - юридического акта, порождающего трудовое правоотношение, приказ является только актом оформления. Этот приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, начисления ему заработной платы и т.д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению - выдать работнику копии и других документов, связанных с его работой. При заключении трудового договора работник обязан представить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК РФ, обязательно представляются паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, - документ воинского учета. Обязательным документом, который должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые, в этом случае она оформляется работодателем. Трудовая книжка согласно ст. 66 ТК РФ является основным документом о трудовой деятельности и стаже работы по специальности, а также трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является согласно ст. 309 ТК РФ письменный трудовой договор, который указанный работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления (ч. 4 ст. 303 ТК РФ) [1].При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергшиеся уголовному наказанию, дополнительно необходимо предъявить справку о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. В частности, работодатель должен запросить справку об отсутствии судимости при приеме на работу [6]: лица, осуществляющего педагогическую деятельность (ч. 2 ст. 331 ТК РФ); лица, осуществляющего деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ); специалистов авиационного персонала (п. 3 ст. 52 ВК РФ); судебных приставов (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 21.07.1997 N 118-ФЗ «О судебных приставах» (ред. от 30.12.2020); лица, обеспечивающего безопасность объектов топливно-энергетического комплекса (п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 21.07.2011 N 256-ФЗ «О безопасности объектов топливно-энергетического комплекса» (ред. от 11.06.2021);лица, обеспечивающего транспортную безопасность (п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 9.02.2007 N 16-ФЗ «О транспортной безопасности» (ред. от 14.03.2022), и др.В ТК РФ установлены соответствующие гарантии при заключении трудового договора (ст. 64). Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какая-либо дискриминация. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель должен сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ). Руководствуясь принципом свободы труда и трудового договора, условия в трудовом договоре, установленные соглашением сторон при его заключении, могут быть подвергнуты изменению также лишь по их согласованию. Ст. 72 ТК РФ устанавливает, что трансформация установленных сторонами условий в трудовом договоре, в том числе и перевод на иную работу, возможна исключительно по согласованию сторон, за исключением ситуаций, установленных в ТК РФ (это случаи временного перевода, осуществляемого по нормам ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). Понятие перевода, его виды, перемещение, изменение определенных сторонами условий труда и другие вопросы, связанные с изменением трудового договора, предусмотрены гл. 12 ТК РФ, в которую дополнительно включены ст. 72.1 и 72.2, определяющие порядок перевода на другую работу у данного работодателя. Исходя из таких критериев, как выполнение «другой работы» у «работодателя» либо «за его пределами», а также «продолжительности (срока)» переводы подразделяются на: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы;3) переводы на постоянную работу к другому работодателю; 4) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность.От перевода следует отличать перемещение. В силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещение у того же работодателя осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при соблюдении следующих условий: во-первых, оно не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Но во всех случаях работодатель не вправе переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).При смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации в соответствии с ТК РФ (ст. 75) трудовые отношения работников продолжаются. При несогласии работника, обратившегося к работодателю об этом в письменной форме, с работником прекращается трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: «Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией».Прекращение трудового договора прерывает трудовое правоотношение, ранее возникшее из данного договора. В трудовом законодательстве используются три понятия: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение [11]. Понятие «прекращение трудового договора» используется в трудовом законодательстве как более широкое понятие, им охватываются все основания, которые разрывают трудовой договор. В связи с этим они именуются как общие основания прекращения трудового договора. Понятие «расторжение трудового договора» применяется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора: работника или работодателя. Термин «увольнение» применяется, когда речь идет о работнике, и означает то же, что и термин «прекращение» применительно к трудовому договору. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника, кроме случая смерти работника. Во всем остальном понятие «увольнение работника» идентично понятию «прекращение трудового договора». Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Законодатель в ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяет понятие «расторжение трудового договора», а в ч. 3 этой статьи употребляет термин «увольнение», когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора может наступить, если для этого есть законные основания, при наличии которых закон допускает разрыв трудового договора. К основаниям прекращения трудового договора относятся юридические факты, т.е. такие жизненные обстоятельства, при наличии которых закон допускает разрыв трудового договора, окончание его действия. Эти юридические факты могут быть двух видов:1) волевые действия, когда одна из сторон договора либо обе стороны или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора (суд, военкомат, иной орган), проявляют инициативу прекратить трудовой договор; 2) события, обстоятельства, не зависящие от воли сторон (смерть работника, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, например, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.).В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно классифицировать в следующем порядке: 1) прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т.е. по собственному желанию; 2) прекращение трудового договора по соглашению сторон и прекращение срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ); 3) прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (органов), не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; 4) прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Кроме того, следует выделить основания, предусмотренные в п. 5 - 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которые связаны с переводом либо с изменением определенных сторонами условий трудового договора и приведены путем отсылки на соответствующие статьи в гл. 12 (ст.ст. 73, 72.1, 75, 74). Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержит указание на ст. 84 ТК РФ. 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «АЛЬЯНС»2.1. Краткая характеристика и организационно-экономические показатели деятельности организацииОбщество с ограниченной ответственностью «Альянс» (сокращённое наименование ООО «Альянс») было организовано 16 мая 2016 года. Юридический адрес совпадает с фактическим: 413540, Саратовская область, Краснопартизанский район, рп Горный, ул. Садовая, д. 3/2. ИНН/ 6445018363, КПП 644501001, ОГРН 1166451063437, ОКПО 02511928, ОКАТО 63224551000, ОКТМО 63624151051. ООО «Альянс», создано в соответствии с Федеральным законом № 14- ФЗ от 8 февраля 1998 года «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Гражданским кодексом Российской Федерации. Единственным учредителем общества является Касатов Андрей Владимирович. Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Основным направлением деятельности рассматриваемой организации является «деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий, прочая» (код ОКВЭД 62.09). Всего организацией зарегистрировано 533 вида экономической деятельности. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом. Общество использует упрощённую систему налогообложения (УСН). Структура управления ООО «Альянс» организована по традиционному принципу и является комбинацией линейной и функциональной управленческих систем.Руководство текущей деятельностью ООО «Альянс» осуществляется генеральным директором общества, назначенным решением единственного участника Общества сроком на три года. Важным преимуществом работы организации является широкий ассортимент услуг, наличие достаточного количества квалифицированного персонала и возможность выполнения работ в короткие сроки. Общество с ограниченной ответственностью «Альянс» осуществляет любые виды деятельности, не запрещённые законодательством РФ, включая, но, не ограничиваясь следующим: - ремонт, обслуживание и реализация теплотехнического, торгового, перерабатывающего сельскохозяйственного и кулинарного оборудования, высоковольтной, низковольтной электротехнической аппаратуры, электробытовой техники; - изготовление, ремонт, обслуживание, монтаж и пусконаладка контрольно-измерительных приборов и автоматики во всех сферах их применения и реализации; - торговая деятельность; - погрузочно-разгрузочные и транспортно-экспедиционные работы и услуги. Основными задачами Общества с ограниченной ответственностью «Альянс» является продвижение услуг в другие регионы. Для достижения этой цели, ООО «Альянс» старается по возможности снизить себестоимость оказываемых услуг и работ, повысить их качество.Технико-экономическое планирование ООО «Альянс» организует и осуществляет как контроль производственно-хозяйственной деятельности Общества, так и его внутрипроизводственных звеньев. Оно включает: 1) разработку перспективных и текущих планов предприятия и подразделений; 2) определение объемов реализации услуг в плановом периоде; 3) установление плановых размеров трудовых и материальных ресурсов, необходимых для выполнения плана; 4) доведение плановых заданий по реализации услуг до исполнителей; 5) организацию систематического контроля, за ходом выполнения всех показателей производственно-хозяйственной деятельности. В 2020 году, ООО «Самира» вело хозяйственную деятельность в 2 и 3 кварталах. В течение года организацией было оказано услуг и выполнено работ на общую сумму 12 470 тыс. руб. Чистая прибыль Общества за 2020 год составила 2 830 тыс. руб. В 1 квартале 2021 года объём товарооборота Общества составил 5116 тыс. рублей, а чистая прибыль достигла суммы 1 358 тыс. руб. Данные о прибылях и убытках Общества приведены в таблице 2.1Таблица 2.1Основные показатели деятельности обществаПоказатель3 кв.2020 г.,тыс. руб.4 кв. 2020 г., тыс. рубТемпприроста, %1 кв. 2021 г., тыс. руб.Темп прироста, %123456Выручка4 8267 644585 116-33Себестоимость3 5615 589573 520-33Валовая прибыль1 2652 055621 596-22Прибыль отреализации1 2652 055621 596-22Прибыль от финансово-хозяйственной деятельности1 3862 124531 648-22Чистая прибыль1 0751 755631 358-23Рентабельность продаж2,822,72-42,21-19Как видно из данных таблицы 2.1, в 1 квартале 2021 года, по сравнению с 4 кварталом 2020 года, наблюдается очень существенное (на 33 %) снижение показателей реализации услуг организации. Отчасти данное обстоятельство объясняется объективными причинами – общим снижением деловой активности в стране в начале января, в связи с большим количеством праздничных дней.В то же время, стоит отметить, что темпы снижения валовой прибыли, чистой прибыли и рентабельности ниже, чем сам темп снижения показателей выручки Общества, соответственно на 33 %, 30 % и 42 %. Эти показатели говорят о росте эффективности деятельности организации. Хотя сам показатель рентабельности в 1 квартале 2021 года несколько снизился.Отметим также, что в 4 квартале 2020 года, в сравнении с 3 кварталом, несмотря на общий рост показателей хозяйственной деятельности Общества, наблюдается снижение показателя рентабельности. По сравнению с 3 кварталом 2020 года, снижение рентабельности в 1 квартале 2021 год ещё более значительно и составляет-19 %.В целом, всю деятельность организации с момента открытия, можно охарактеризовать положительно, так как произошёл рост объёмов оказания услуг и соответственно, прибыли Общества. В то же время существенные колебания показателей рентабельности, свидетельствуют об общей нестабильности экономической эффективности деятельности организации. В таблице 2.2 дана оценка финансового состояния ООО «Альянс».Таблица 2.2 Оценка финансового состояния ООО «Альянс», ед.ПоказательНорматив3 кв. 2020 г.4 кв. 2020г.1 кв. 2021 г12345Коэффициент абсолютной ликвидности0,2-0,50,120,210,14Коэффициент быстрой ликвидности0,6-10,380,250,17Коэффициент общей ликвидности1,5-21,591,590,96Коэффициент автономии0,5-0,70,630,660,47Коэффициент финансирования0,5-10,580,521,12Коэффициент финансовой зависимости0,3-0,50,370,340,53Стоит отметить, что показатели ликвидности предприятия не совпадают с рекомендуемыми значениями. Более низкие, чем необходимо значения всех показателей ликвидности ООО «Альянс» говорят о том, что предприятие неспособно быстро погасить свои долги перед кредиторами в краткосрочном периоде. Падение платёжеспособности предприятия происходит в основном из-за чрезмерного роста краткосрочной кредиторской задолженности. Как показывают приведённые значения показателей финансовой устойчивости ООО «Альянс», предприятие платёжеспособно в долгосрочном периоде. Таким образом, организации лучше брать долгосрочные кредиты и следует стремиться уменьшить объём краткосрочных обязательств, особенно кредиторской задолженности.Для определения стратегии рассматриваемой организации и путей её дальнейшего развития, используется инструмент SWOT-анализа (таблица 2.3). На пересечении разделов образуются четыре поля: «СИВ» (сила и возможности); «СИУ» (сила и угрозы); «СЛВ» (слабости и возможности); «СЛУ» (слабости и угрозы).Для каждого поля таблицы 2.3 предложены стратегические направления развития. В отношении тех пар, выбранных с поля «СИВ», предложены мероприятия по использованию сильных сторон организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде. Для тех пар, которые оказались на поле «СЛВ», мероприятия построены таким образом, чтобы за счёт появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости. Для пар находящихся на поле «СИУ», мероприятия предполагают использование силы организации для устранения угроз. Наконец, для пар, находящихся на поле «СЛУ», предложены такие мероприятия, которые позволили бы ей как избавиться от слабостей, так и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу.Таблица 2.3SWOT-матрицаВозможности (Opportunities): 1.Рост рынка 2.Расширение ассортимента 3. Укрепление репутации среди потребителей. 4. Расширение перечня предлагаемых услугУгрозы (Threats): 1.Появление новых конкурентов 2.Возрастающее конкурентное давление 3. Возрастание затрат, необходимых для сохранения положения на рынкеСильные стороны (Strengths): 1. Высокое качество услуг 2.Гибкая ценовая политика. 3.Опытный управленческий персонал (высший менеджмент, специалисты высокой квалификации, с опытом работы в отрасли от 5 до 10 лет)1S1O Расширение присутствия на освоенных рынках с использованием технологических преимущества в сфере управления качеством 1S3О Высокое качество услуг позволяет увеличивать рыночную долю за счёт конкурентов 2S2О Снижение цен и расширение ассортимента 3S3О Концентрация усилий на приоритетных сегментах рынка2S1T Поставка услуг на новые рынки, прежде1S2T Активная маркетинговая политика для повышения узнаваемости торговой маркиСлабые стороны (Weaknesses): 1.Низкая прибыльность некоторых видов услуг (в т. ч, из-за высоких издержек) 2.Малая известность компании на рынке 3.Отсутствие нескольких типов ключевых компетенций1W2O Поиск и сбыт новых видов услуг, которые будут приносить прибыль на уже освоенных компанией рынках1W3T Проведение финансового анализа, оптимизация структуры баланса. Внедрение системы управления издержками предприятия 2W2Т Формирование стратегии борьбы с конкурентами с использованием маркетинговых средств: PR, реклама, ценовая политика и т.д.Эффективность деятельности ООО «Самира», несколько ухудшилась в течение 1 квартала 2021 года. Однако, предприятие финансово устойчиво в долгосрочном периоде, имеет налаженные связи с поставщиками, стабильно увеличивает товарооборот и расширяет долю рынка. Соответственно, есть все условия для того, чтобы устранить недостатки деятельности, повысить доходность и платежеспособность, реализовать стратегию развития Общества, связанную с укреплением и расширением бизнеса. Данные усилия потребуют от компании повышения уровня эффективности управления бизнесом, что напрямую связано с возможностями улучшения работы персонала.2.2. Анализ организации труда персоналаАнализ системы управления персоналом предприятия начинается с оценки численности и структуры работников организации. Численность персонала организации не превышает 50 человек. Таким образом, предприятие не является крупным. Организация управления штатом в форме линейно-функциональной структуры вполне целесообразна. Небольшое число уровней управления и небольшой штат сотрудников вполне позволяют избежать таких традиционных недостатков линейно-функциональной структуры управления, как бюрократизм и отчуждение. В штате организации на 1 января 2021 года согласно штатному расписанию состоит 48 человек. Весь персонал в ООО «Альянс» делится на: основной, управленческий и обслуживающий. Управление (директор, главный инженер, менеджеры по сбыту, работники бухгалтерии, юрист) - 9 чел. Основной персонал (электро- и сантехмонтажники, инженеры, бригадиры) - 26 чел. Обслуживающий персонал (технички, водители, экспедиторы) - 11 чел. Структура персонала наглядно представлена на диаграмме, рисунок 2.1. Данные рисунка 2.1 показывают, что в структуре персонала организации основной персонал составляет 64,29 %, а управленческий и обслуживающий составляют - 16,07% и 19,64% соответственно.Рисунок 2.1 - Структура персонала ООО «Альянс»Возрастная характеристика персонала организации представлена нами на рисунке 2.2. Как видим из рисунка 2.2, в ООО «Альянс» более половины сотрудников (66,07%) в возрасте от 20 до 40 лет, а 33, 93% сотрудников старше 40 лет.Рисунок 2.2 - Характеристика персонала организацииБолее четверти сотрудников ООО «Альянс» (31,58%) имеют высшее образование одна треть (33,33%) сотрудников- среднее профессиональное образование по специальности.Оплата труда управленческого персонала, достаточно высокая. При этом, она учитывает не только основную зарплату, но и премиальную часть, а также доплату за дополнительное рабочее время (свыше 40 часов в неделю).Оплата труда управленческого персонала, достаточно высокая. При этом, она учитывает не только основную зарплату, но и премиальную часть, а так же доплату за дополнительное рабочее время (свыше 40 часов в неделю). Как мы видим, в принятой в ООО «Альянс» системе оплаты труда, представленной в таблице 2.4 (по данным штатного расписания), вовсе не отражены стимулирующие факторы.Таблица 2.4 Система оплаты труда в ООО «Альянс»ПовременнаяПовременно-премиальнаяБонуснаяДоплата1234Управленческий, основной и вспомогательный персоналОсновной и обслуживающий персоналОкладОклад и премияДоплата заненормированныйрабочий деньЗа работу в ночное времяпо штатному расписаниюпо штатному расписанию, но не более 20% от окладапо штатному расписанию, но не более 20 % от оклада10 %20%---ОсновныеработникиТехничкиОрганизация финансовой деятельности в ООО «Альянс» находится в основном в компетенции коммерческого директора и главного бухгалтера. От их деятельности зависит финансовая устойчивость и увеличение стоимости капитала организации. Но, сотрудники бухгалтерии, являясь, по сути, статистами и просто учётчиками практически не знакомы с методикой финансового анализа и фактически не занимаются им. В обязанности менеджеров по сбыту, входит поиск клиентов, подготовка тендерной документации, заключение торговых сделок и т.д.,Движение рабочей силы характеризуется количеством принятых и уволившихся сотрудников, но в данном аспекте персонал ООО «Альянс» стабилен, во много ввиду недавней организации. За период существования увольнялся лишь 1 сотрудник. Поэтому, ситуацию на предприятии в области управления персоналом можно считать удовлетворительной.С начала деятельности организации наблюдается стабильный рост фонда оплаты труда. При этом произошёл резкий (на 62 %) рост средней заработной платы сотрудников в 4 квартале 2020 года, по сравнению с предшествующим отчётным периодом. Можно отметить, что, несмотря на снижение выручки от реализации услуг в 1 квартале 2021 года, среднемесячная заработная плата сотрудников, тем не менее, возросла по сравнению с 2020 годом и составила 26 120 руб.Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы, а сотрудникам устанавливаются специальные тарифы – оклады.Фонд оплаты труда менеджеров, специалистов и руководителей стабильно возрастает на протяжении рассматриваемого периода. Заметны колебания фонда оплаты труда младшего обслуживающего персонала, связанные со значительными изменениями в количестве данной категории работников на предприятии. Наиболее высок темп прироста среднемесячной оплаты труда руководителей предприятия (41,2 %). Можно отметить, что руководство ООО «Альянс» последовательно ведёт политику в области материального стимулирования сотрудников. Степень эффективности процесса труда сотрудников организации, оценим через показатель производительности труда. Рост эффективности процесса труда проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в расчете на 1 среднего работника (2.3).Рисунок 2.3 - Производительность труда сотрудников ООО «Альянс»Из рисунка 2.3 можно видеть, что с начала хозяйственной деятельности производительность труда работников организации возросла (темп прироста составил 3 %). В 1 квартале 2021 г. производительность труда значительно снизилась относительно 4 квартала 2020г. (на 60 %) и составила 106 тыс. руб. на человека.Подбор и отбор персонала в ООО «Альянс» осуществляется с помощью следующих основных методов: подбор кадров при помощи рекламных объявлений в средствах массовой информации (интернет, газеты); подбор персонала через государственные центры занятости; подбор персонала с использованием личных связей персонала. Процесс подбора сотрудников ООО «Альянс» всегда начинается с предварительной беседы, с последующим заполнения личной анкеты и тестирования. При этом в процессе отбора кандидата ориентируются на квалифицированные кадры, которые соответствуют требованиям вакантной должности, учитывая образование, стаж работы, возраст, здоровье. В ООО «Альянс» нет отдела кадров, и наймом сотрудников занимается непосредственно генеральный директор предприятия, который лично проводит собеседования с соискателями, знакомит новых сотрудников с коллективом. Основой материального стимулирования на предприятиях является премиальная система оплаты труда. Выплата премии производится по результатам года и зависит от показателей деятельности предприятия (% от выручки предприятия).Проведённый анализ организации труда ООО «Альянс» в области управления персоналом показал, что документально оформленной кадровой политики в организации не существует. Также в рассматриваемой организации отсутствует Коллективный договор, Положения структурных подразделений, должностные инструкции целого ряда основных профессий. Журнал по технике безопасности ведётся только на производстве. Выявлено, что ООО «Альянс» нуждается в существенном пересмотре и улучшении общей системы управления персоналом Общества, включая как организационную, так и мотивационную составляющую, а также систему обучения и подготовки кадров. При этом оснащение рабочих мест всех сотрудников Общества полностью укомплектовано, весь управленческий персонал организации обеспечен всеми необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п. Таким образом, проведённый нами анализ организации труда персонала в ООО «Альянс» выявил как положительные моменты, так и целый ряд недостатков, которые позволяют нам предложить необходимые рекомендации по совершенствованию организации труда в организации.Выделенные нами недостатки существующей системы управления персоналом ООО «Альянс» можно устранить путём проведения системы мероприятий по её совершенствованию.2.3 Проблемы организации труда персоналаНа основе проведённого нами SWOT-анализа, можно констатировать, что стратегия развития ООО «Альянс» в ближайшее время может быть связана с расширением присутствия организации на рынке, а также с усилением позиций на уже освоенном сегменте рынка. Указанные усилия потребуют от Общества повышения общего уровня эффективности управления бизнесом, что напрямую соединено с возможностями улучшения работы персонала организации. Для реализации стратегии завоевания рынка, персонал Общества должен быть в достаточной степени компетентен и квалифицирован. Между тем, можно выделить целый ряд значительных недостатков в существующей системе управления персоналом ООО «Альянс», что в существенной степени снижают эффективность работы организации: Пассивная кадровая политика. Следует отметить, что в структуре организации отсутствует отдел кадров. В основном вопросы кадрового управления возложены на генерального директора предприятия, который не может уделить им должного внимания, в силу нехватки времени. При этом организация уже достигла той численности сотрудников, при которой вполне целесообразно введение в свой штат специалиста по кадровым вопросам. На текущем этапе это может быть одна должностная единица, в сферу деятельности которой будет входить: разработка прогнозов, по определению текущей и перспективной потребности Общества в кадрах и источников для её удовлетворения; разработка кадровой стратегии и кадровой политики организации; функции по подбору, отбору и последующей расстановке кадров на базе оценки уровня их квалификации, личных и деловых качеств, а также контроля за правильности использования сотрудников; проведение аттестации работников организации; проведение своевременного оформления приёма, перевода, увольнения сотрудников, учёт личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников, заполнение и хранение трудовых книжек и ведение всей установленной документации по кадровым вопросам, а кроме того - подготовка материалов для представления сотрудников к награждениям и поощрениям; контроль исполнения всеми руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений генерального директора Общества по вопросам работы с персоналом и кадровой политики; ведение табельного учёта, составление и выполнение графиков отпусков, контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях Общества и соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, анализ причин текучести кадров и её снижению, а также противодействие потерям рабочего времени; Кадровое планирование должно осуществляться в интересах организации в требуемом количестве с соответствующей квалификацией, необходимой для решения всех производственных задач и достижения поставленной цели. Неразвитая система обучения кадров. Руководству ООО «Альянс» следует намного больше внимания уделять профессиональной подготовке кадрового состава. Из проведённого анализа видно, что количество сотрудников Общества проходящих подготовку и переподготовку незначительно, а в 1 квартале 2021 г. фактически не проводилось. Направления на повышение квалификации планируется не более трех сотрудников в год, но этого явно недостаточно3) Отсутствие системы оценки эффективности и стимулирования труда персонала. Для менеджеров по сбыту целесообразно ввести такую систему оплаты труда, которая бы стимулировала деятельность сотрудников по продвижению услуг Общества на рынке, а также снижению риска увеличения дебиторской задолженности потребителей, так как это ведёт к снижению оборачиваемости денежных средств и, в итоге, к снижению прибыльности Общества. Технологии, которые позволяют снижать административные расходы и риски, связанные с персоналом организации, известны давно - это аутсорсинг (то есть вывод персонала за штат организации). ООО «Альянс» может воспользоваться аутсорсингом, чтобы решить вопросы, связанные, прежде всего, с ограничением штатного расписания и бюджета Общества, а также снизить потенциальные риски, связанные с решением различных трудовых споров. В аутсорсинг входит как управление персоналом, так и внутренний аудит, финансы и бухгалтерию, и иные функции. При этом снижение затрат при использовании данного вида аутсорсинга обычно составляет 10-20 %. Обращаются к модели аутсорсинга, когда у организации появляется острая необходимость для сохранения своей собственной конкурентоспособности, и в этом смысле аутсорсинг имеет ряд значительных преимуществ: - Возможность легального снижения налоговых платежей по отчислениям с фонда оплаты труда; - Отсутствие обязательств Общества по трудовым отношениям с сотрудниками, трудовых споров и связанных с ними издержек; - Снижение административных расходов на управление персоналом; - Снижение нагрузки на кадровую службу и бухгалтерию. В качестве рекомендации по совершенствованию организации труда персонала в ООО «Альянс» и для снижения издержек на содержание управленческого персонала можно предложить вариант частичного аутсорсинга - передача по договору подряда функций бухгалтерского учёта консалтинговой или аудиторской компании. Все, выявленные нами недостатки системы управления персоналом ООО «Альянс» можно устранить при мероприятиях по её совершенствованию.3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬЯНС»3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование организации труда персоналаНа основе проведенного нами анализа системы управления персоналом ООО «Альянс», создадим модель её целевого состояния, сформулировав при этом требования к элементам системы управления персоналом и сам комплекс мер, по переходу от существующего состояния к целевому/Выделим первоочередные меры по оптимизации системы управления персоналом ООО «Альянс»: 1. Введение в структуру Общества должности менеджера по персоналу, документационное обеспечение его прав, полномочий и обязанностей; 2. Внедрение в Обществе системы непрерывного обучения персонала, затрагивающей каждого сотрудника организации; 3. Формирование комплекса мер для мотивации сотрудников Общества для обеспечения высокой производительности их труда. (рисунок 3.1).279082463500Первоочередные мероприятия по оптимизации системыуправления персоналом ООО «Альянс»00Первоочередные мероприятия по оптимизации системыуправления персоналом ООО «Альянс»Первоочередные мероприятия по оптимизации системыуправления персоналом ООО «Альянс»Первоочередные мероприятия по оптимизации системыуправления персоналом ООО «Альянс»4787265194945427291519494591058919494400901065194945288226551435366331599060Система мотивацииСистема мотивации148590137160Найм менеджера поперсоналуНайм менеджера поперсоналуСистема мотивацииСистема мотивацииНайм менеджера поперсоналуНайм менеджера поперсоналу1929765208280Системанепрерывногообучения00СистеманепрерывногообученияСистеманепрерывногообученияСистеманепрерывногообученияРисунок 3.1 - Мероприятия по оптимизации системы управления персоналом ООО «Альянс»Важность указанных мероприятий, как первоочередных, определяется выявленными нами проблемами системы управления персоналом Общества.Рассмотрим выделенные мероприятия подробно. Найм на работу менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу является специалистом, имеющим необходимые знания в сфере управления персоналом, в правовом, документарном, учётном, управленческом, педагогическом, социальном, психологическом, бытовом и социологическом аспектах. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала, до ухода на пенсию и увольнения. Его задача не только в создании благоприятного климата, но и в содействии успешной работы Общества. Обязанности менеджера по персоналу разнообразны и будут включать: а) Кадровое делопроизводство; б) Качественный подбор квалифицированного персонала, согласно запросам подразделений Общества, планирование найма сотрудников; в) Организация обучения и переподготовки сотрудников Общества; г) Оптимизация организационной структуры Общества. Формирование кадровой политики Общества. Заработная плата данного сотрудника составит 15 тыс. руб. Формирование системы непрерывного обучения кадров. Изменения в рыночной конъюнктуре и технологиях работы требуют непрерывного обучения персонала. Система внутрифирменной подготовки, позволяет в кратчайший срок ответить на любой «вызов» внешней среды ростом продуктивности. Цель создания системы - обеспечение потребностей ООО Альянс» сотрудниками требуемого уровня квалификации, в соответствии с текущими и перспективными требованиями Общества. Мотивацией непрерывного обучения является связь между результатами деятельности каждого сотрудника и возможности своего обучения: ценность сотрудника определяет сумма средств, для повышения его квалификации.Для ООО «Альянс» предлагается следующая система непрерывного обучения персонала (рисунок 3.2).Рисунок 3.2 - Система непрерывного обучения кадров ООО «Альянс»Задачами внедрения системы непрерывного образования являются: - поддержание требуемого уровня и повышение квалификации; - получение сотрудниками профессиональных знаний, вне сферы их профессиональной деятельности; развитие способностей по планированию и организации производства. Виды учебных программ подготовки, которые ориентированы на повышение внутренней интеграции и внешней адаптации Общества показаны в таблице 3.1. За последнее время концепция непрерывного образования, стала, в целом, одним из наиболее успешных инструментов, которые позволяют решать проблемы соответствия непрерывно растущего технического потенциала и навыков сотрудников. Данная концепция предполагает, что сам процесс профессионального развития становится непрерывным, в рамках самой своей деятельности и на специальных курсах, каждый специалист получает новые знания, требующиеся ему, для поддержания собственной работоспособности. Характеристика основных параметров системы обучения персонала, дающая представление о специфике системы обучения представлена в таблице 3.1.Таблица 3.1 Применяемые методы обучения3. Вырабатывание мотивационных механизмов. Одним из главных факторов, влияющих на успех любого предприятия, конечно, является отдел реализации, который состоит из менеджеров по продажам. Эффективная работа персонала, без грамотной системы мотивации труда, невозможна. Поэтому, наиболее разумно, вводить дифференцированную оплату труда, состоящую из основной части и из процентов от сбыта. При этом, нередко, основная часть заработной платы небольшая, что заставляет персонал активнее работать и зарабатывать больше, за счёт процентов от сбыта. Такой же денежной составляющей для мотивации, может быть и система премий и денежных бонусов, в частности, за выполнения плана по реализации или за достижения каких-либо иных высоких показателей, к примеру, по заключению новых договоров с клиентами.Материальное стимулирование также даёт возможность получать намного более широкий спектр для «обратной связи», то есть реакции и отношения персонала к своей работе. Сотрудник чувствует себя на работе комфортно, когда ему понятны правила игры и есть обратная связь с руководством. Её использование даёт дополнительное конкурентное преимущество. Сотрудники ценят, когда руководство прислушивается к ним. За полезные идеи возможны бонусы, что даст дополнительный стимул. Таким образом, ключ к успешной работе, для ООО «Альянс», лежит через правильно выстроенную мотивацию сотрудников. Эффективная мотивация подразумевает персональную систему стимулов, сочетая денежную мотивацию и другие виды стимулирования - простые и понятные каждому сотруднику.3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятийРезультатом осуществления мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Альянс» будут являться две составляющие: экономическая и неэкономическая. Неэкономическая включает: - формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе Общества, рост удовлетворенности сотрудников; - ориентация мотивации сотрудников на результат (рост продаж, повышение качества работы); - рост квалификации и профессионализма сотрудников; - предотвращение текучести кадров.Экономическая эффективность введения должности менеджера по персоналу может быть оценена следующим образом. Основную работу по управлению персоналом ООО «Альянс», в настоящее время, осуществляет директор предприятия. При этом он затрачивает до 10 % своего рабочего времени. В доходах Общества, доля директора (по его собственной оценке) составляет 15 %. Введение должности менеджера по персоналу позволит, не только начать оптимизацию системы управления персоналом ООО «Альянс», но и сэкономить время генерального директора, затраченное на организацию управления персоналом, что даст ему возможность сосредоточиться на решении главных задач Общества. Годовая экономия времени (годовой фонд рабочего времени – 1920 часов) генерального директора, вследствие введения должности менеджера по персоналу составит:1920 ч. × 0,10 = 192 ч.Доход, приносимый директором за год:20 464 тыс. руб.× 0,15 = 3 069,6 тыс. руб.Доход, приносимый директором за один час работы:3 069,6 тыс. руб. / 1920 = 1,599 тыс. руб./ч.Тогда дополнительный доход Общества, в случае введения должностименеджера по персоналу составит:1.599 руб./ч.× 192 ч. = 307 тыс. руб.В связи с введением новой должности, ООО «Альянс» увеличит текущие затраты на величину заработной платы менеджера по персоналу (15 000 руб.) и начислений на фонд оплаты труда, что составит: (15 тыс. руб.× 12 мес.) х 1,302 = 180 тыс. руб. х 1,302. = 234,36 тыс.руб. Экономическая эффективность введения должности менеджера по персоналу определяется на основе индекса доходности инвестиций – отношения суммарного дохода к суммарным затратам: 307 тыс. руб. / 234,36 тыс. руб. = 1,3.Поскольку доходность выше 1, то введение должности менеджера по персоналу является экономически выгодным. Суммарный эффект составит: 307 тыс. руб. – 234,36 тыс. руб. = 73,4 тыс. руб./год. Реализация мотивационных мероприятий, включая обучение сотрудников, позволит увеличить производительность труда сотрудников Общества. Рост производительности труда будет связан с новой системой материального стимулирования, направленной на повышение заинтересованности сотрудников в результатах труда (объёмы продаж, сокращение времени выполнения работ). Для того чтобы рассчитать уровень повышения производительности труда использован метод экспертных оценок, проанализировав мнение руководства Общества, которое отражено в таблице 3.3.Таблица 3.3 Прогноз роста производительности труда, при оптимизации системы управления персоналом ООО «Альянс»СпециалистыПрогноз приростапроизводительности труда, %12Генеральный директор22 %Коммерческий директор28 %Главный бухгалтер24 %Принятое значение (среднее арифметическое)25 %В среднем, по прогнозу, прирост производительности труда составит 25 %. Соответственно, среднегодовая выработка на одного работника возрастет: ПТ = 106×1,25 % = 133 тыс. руб./чел. При увеличении численности персонала предприятия на одну должностную единицу, рост выручки в планируемый год составит: В = 132,5×49 = 6 493 тыс. руб.В качестве рекомендации по совершенствованию организации труда персонала и издержек на содержание управленческого персонала можно предложить вариант частичного аутсорсинга - передача функций главного бухгалтера консалтинговой или аудиторской фирме по договору подряда.Годовой экономический эффект от применения данного управленческого решения составит: (32 540 – 12 500) = 20 040 х 12 = 240 480 руб.Таблица 3.4Сравнительный анализ затрат внедрения частичного аутсорсингаЗатраты на содержание главногобухгалтера (в месяц)Сумма,руб.Затраты на вывод за штатглавного бухгалтераСумма,руб.1234Зарплата, руб.20000Оплата услуг аудиторскойфирмы10000 –15000Начисления на ФОТ, руб.5200-Информационная поддержкасистема «Гарант»3800-Материальные затраты наканцелярские принадлежности,расходные материалы1200-Стоимость пакета лицензионныхбухгалтерских программ2340-Итого32540Итого, среднее12500С экономической точки зрения данный вариант выгоден, однако увольнение работников всегда негативно отражается на психологическом климате в коллективе, что сказывается на производительности труда сотрудников, снижая социальную эффективность рекомендаций. Поэтому в качестве рекомендаций по совершенствованию организации труда в ООО «Альянс» лучше предложить реализацию мотивационных мероприятий, включая введение должности менеджера по персоналу, что позволит увеличить производительность труда сотрудников Общества и даст ожидаемый эффект в 73,4 тыс. руб. в год. Таким образом, реализация предложенных нами мероприятий даст значительный экономический и социальный эффекты. Предложенные мероприятия позволят ООО «Альянс» начать процесс оптимизации системы управления персоналом. Первоочередной мерой оптимизации должен стать найм менеджера по персоналу, который не только позволит освободить генерального директора от непрофильных обязанностей, но и станет руководителем и инициатором процесса изменения системы управления персоналом. Помимо материального стимулирования, рекомендуется использовать следующие методы нематериального стимулирования: 1. Поздравления с днем рожденья и семейными праздниками (поздравления, теплые слова, подарок от всех сотрудников и от руководства Общества); 2. Введение сотрудников в процесс принятия решений. Анкетирование, опросы, обсуждение с персоналом стратегических планов и информирование о сути таковых, рассмотрение предложений со стороны персонала; 3. Похвала на общих собраниях и праздниках, вручение грамот; 4. Корпоративные праздники: День рождения Общества, Новый год, профессиональные и прочие праздники, которые принято отмечать в компании. И материальное, и нематериальное стимулирование должны быть закреплены в ООО «Альянс», в специальных документах. После реализации всех предложенных мероприятий, Общество сможет продолжить процесс оптимизации системы управления персоналом, последовательно приближаясь к сформулированной нами целевой модели.ЗАКЛЮЧЕНИЕПо итогам проведенного исследования в рамках настоящей курсовой работы мы пришли к следующим умозаключениям. Законодательное определение термина «трудовой договор» раскрыто в ст. 56 ТК РФ, согласно которой трудовой договор выступает соглашением, заключаемым между работником и работодателем, согласно которому работодатель берет на себя обязательства по предоставлению работнику работы по определенной трудовой функции, обеспечению условий труда, предусмотренных в ТК РФ, законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах и в данном соглашении, своевременной и в полном размере выплате заработной платы, а работник, в свою очередь, обязуется непосредственно исполнять определенную данным договором трудовую функцию, следовать правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у этого работодателя. По нашему представлению значимость трудового договора заключается в том, что он выступает ключевой формой по привлечению, распределению, перераспределению, закреплению и рациональному использованию трудовых ресурсов и всей рабочей силы страны; посредством его заключения осуществляется обеспечение занятости населения и свобода в труде.Содержанием трудового договора является совокупность всех его условий (ст. 57 ТК РФ), которые принято подразделять на обязательные (соглашение сторон по этим условиям должно быть обязательно достигнуто) и дополнительные (либо факультативные) - условия, которые могут упоминаться, если стороны обговорят их специально.Анализ структуры персонала и системы управления персоналом по основным функциям: подбор, оценка, обучение, стимулирование позволил сделать заключение, что, ООО «Альянс» нуждается в пересмотре и улучшении общей системы управления персоналом. В третьей главе работы, нами были выделены ключевые проблемы в области управления персоналом Общества, среди которых: пассивная кадровая политика, неразвитая система обучения кадров организации, отсутствие системы стимулирующей мотивации. Нами была разработана целевая модель системы управления персоналом Общества, включающая данные, как по существующему положению, так и по будущему состоянию объекта. Переход из настоящего состояния, к целевому – процесс достаточно длительный, на реализацию которого может потребоваться не один год. В данной работе, в качестве первоочередных мероприятий по оптимизации системы управления персоналом организации, нами были предложены рекомендации по разрешению ключевых проблем ООО «Альянс», в сфере управления персоналом. Среди них: введение должности менеджера по персоналу, формирование системы непрерывного обучения кадров и внедрение в систему управления персоналом комплекса мотивационных механизмов. Итоги реализации предложенных мероприятий, по оптимизации системы управления персоналом для ООО «Альянс», включают в себя экономические и неэкономические составляющие. Неэкономическая составляющая включает в себя создание в коллективе Общества благоприятного социально-психологического климата, рост удовлетворенности сотрудников, ориентация мотивации персонала организации на конечный результат (увеличение продаж, качество услуг, сокращение сроков выполнения работ), рост квалификации и профессионализма сотрудников Общества, снижение текучести кадров. Экономическая составляющая предложенных мероприятий выразится в увеличении темпов прироста выручки Общества и производительности труда сотрудников, а также в виде добавочного дохода от деятельности генерального директора Общества, который будет избавлен от выполнения неосновных функций, по управлению персоналом.СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫМатюхин С.В. ГК РФ. Гражданский кодекс Части 1, 2, 3 и 4 по сост. на 05.11.21 с таблицей изменений и с путеводителем по судебной практике / Матюхин С.В., Романовский В.А. — Из-во: Проспект — 2021 — 1347 с.Антонова О. Управление персоналом: фокус на талант. / О. Антонова. // Персонал-Микс. – 2017. − № 1 – С 6-8.Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / - 3-е изд., перераб. и доп. / В. Б. Бычин [и др.] - М.: Экзамен, 2018. – 214-221 с. 9. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. − 3-е изд., перераб. и доп. / В. Р. Веснин − М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. - 504 с.Волкова О.Н., Ярошенко Д.Н. Юридические гарантии права на труд: теоретический анализ // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 4. С. 25 - 28.Григорьева Т. Проблемы развития человеческих ресурсов компании / П. Григорьева // Управление развитием персонала. – 2018. − № 4 – 18-22 с.Гусев А. А. Оценка эффективности деятельности компании / А. А. Гусев // Финансовый менеджмент. - 2015. - № 1 – С 31-33.Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом / Г. Кельперис // Управление персоналом. – 2017. − № 1 – С 33-34Крылова А. Практический подход к формированию системы мотивации торгового персонала / А. Крылова // Управление человеческим потенциалом. – 2016. − № 2 – С 28-31 с.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // под общ. ред. В. И. Шкатуллы - М.: «Норма», 2018 – 235-237 с.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА, 2018. С. 23. 848 с.Маслов В. О стратегическом управлении персоналом / В. Маслов //Проблемы теории и практики управления. – 2017. − № 5 – С 11-14.Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управленияперсоналом в России / В. И. Маслов // Менеджмент в России и за рубежом. –2017. – № 1 – С 22-24.Носырева И. Современные формы и методы обучения персонала / И. Носырева // Управление развитием персонала – 2019. – № 1 – С 44-46.Михайлова М. Развитие персонала - клише или тенденция? / М. Михайлова // Рынок труда. – 2016 − № 11 – С 41-44.Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / под ред. А. С. Головачева. - 3-e изд., испр. - М.: Новое знание, 2018. - 602 с.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. / В. П. Пугачёв – М.: Аспект Пресс, 2018. – 279 с.Ромашкина А. Организация работы торгового персонала / А. Ромашкина // Управление продажами. – 2017. − № 1 – 21-23 с.Тимофеев А. В. Управление социально-трудовыми отношениями / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - № 3 – 9-12 с.Тихомиров М.Ю. Заключение трудового договора и оформление приема на работу: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2018. 78 с.Трудовой договор по основному месту работы (образец заполнения). Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2022. Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 20.05.2022. – [Элетронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PAP;n=52270;dst=0. – (Дата обращения: 15.05.2022).Чижиков В. Управление персоналом = управление человеческими ресурсами? / В. Чижиков // Работа с персоналом. – 2018. − № 4 – 41-44 с.ПРИЛОЖЕНИЕ АТрудовой договор № 2-2022г. Рязань "06" июля 2022 г.Общество с ограниченной ответственностью "Альянс", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Никифорова Ивана Дмитриевича, действующего на основании Устава, с одной стороны и Вараксин Павел Алексеевич, 23.10.1985 года рождения, место рождения гор. Тавда Свердловской области, пол мужской, паспорт 4545 111111, выдан 14.02.2018 года Отделением по району Марьинский парк ОУФМС России по гор. Москве в ЮВАО, код подразделения 770-107, зарегистрированный по месту жительства по адресу: город Рязань, улица 3-я Филевская, дом 28, корпус 1, квартира 279, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, совместно именуемые "Стороны", заключили настоящий Трудовой договор о нижеследующем:1. Предмет Трудового договора1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу согласно штатному расписанию в должности "Старший менеджер отдела продаж" в ООО "Альянс" (местонахождение – г. Саратов), обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством Российской Федерации, соглашениями, локальными нормативными актами и Трудовым договором, своевременно и в полном объеме выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять трудовые функции и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.1.2. Работа по Трудовому договору является для Работника основной работой.1.3. Работник подчиняется непосредственно руководителю отдела продаж.1.4. Работнику установлены следующие условия труда на рабочем месте:- оптимальные (1 класс).1.5. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.1.6. Условия труда на рабочем месте соответствуют требованиям законодательства Российской Федерации в сфере охраны труда с учетом специфики трудовых функций Работника.2. Срок действия Трудового договора2.1. Трудовой договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем.2.2. Дата начала работы: "06" июля 2022 г.2.3. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.2.4. В целях проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности и его отношения к поручаемой работе Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 (два) месяца с момента фактического начала работы. В срок испытания не включаются периоды, когда Работник фактически отсутствовал на работе.Критериями успешного прохождения испытания является полное, качественное и своевременное выполнение Работником трудовой функции, предусмотренной Трудовым договором и должностной инструкцией, приказов (распоряжений) Работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, локальных нормативных актов и требований к работе, трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники безопасности.3. Условия оплаты труда Работника3.1. Заработная плата Работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда.3.2. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 35 000 (пятьдесят тысяч) рублей в месяц.3.3. Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца - за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.3.4. Выплата заработной платы производится в валюте РФ в безналичной денежной форме путем ее перевода в кредитную организацию, указанную в заявлении Работника. Данное заявление передается Работником в бухгалтерию Работодателя.3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации и (или) заявлением Работника.4. Режим рабочего времени и времени отдыха. Отпуска4.1. Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю. 4.2. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:4.2.1. пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье);4.2.2. продолжительность ежедневной работы - 8 часов;4.2.3. время начала работы - 10.00, время окончания работы - 19.00;4.2.4. перерыв для отдыха и питания - 1 час (с 13.30 до 14.30), который в рабочее время не включается.4.3. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. 4.3.1. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у Работодателя. По соглашению Сторон отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. 4.3.2. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков. 4.3.3. По соглашению Сторон отпуск может предоставляться Работнику по частям. При этом хотя бы одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.4.4. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.5. Права и обязанности Работника5.1. Работник имеет право на:5.1.1. предоставление работы, обусловленной Трудовым договором, а также рабочего места, обеспеченного оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;5.1.2. своевременную и полную выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;5.1.3. отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением ежедневного (междусменного) отдыха, еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков, а также перерывов в течение рабочего дня (смены);5.1.4. обязательное социальное страхование в случаях, порядке и на условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;5.1.5. изменение и расторжение Трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством Российской Федерации;5.1.6. рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;5.1.7. полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;5.1.8. подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;5.1.9. объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;5.1.10. участие в управлении организацией в предусмотренных законодательством Российской Федерации формах;5.1.11. ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;5.1.12. защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;5.1.13. разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;5.1.14. возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;5.1.15. осуществление иных прав, установленных законодательством Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами Работодателя.5.2. Работник обязан:5.2.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности (трудовую функцию) по должности, указанной в п. 1.1 Трудового договора, определяемые в Должностной инструкции (Приложение № 1 к Трудовому Договору).5.2.2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя, а также локальные нормативные акты Работодателя, его приказы и распоряжения.5.2.3. Соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, технике безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии.5.2.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.5.2.5. Бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. При необходимости принимать меры для предотвращения ущерба данному имуществу.5.2.6. Незамедлительно сообщать Работодателю (непосредственному руководителю) о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). В случае отсутствия угрозы для жизни и (или) здоровья Работника принимать меры по устранению причин и (или) условий, препятствующих нормальному выполнению работы.5.2.7. По распоряжению Работодателя отправляться в служебные командировки на территории России и за ее пределами.5.2.8. Не разглашать ставшую известной в процессе осуществления трудовой функции охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, иную) и конфиденциальную (коммерческую, техническую, персональную) информацию, обладателями которой являются Работодатель и его контрагенты.5.3. Невключение в Трудовой договор каких-либо из прав и (или) обязанностей работника, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.6. Права и обязанности Работодателя6.1. Работодатель имеет право:6.1.1. Поощрять Работника за добросовестный и эффективный труд.6.1.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в Трудовом Договоре и Должностной инструкции (Приложение № 1 к Трудовому Договору), бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения действующих у Работодателя Правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов, приказов и распоряжений Работодателя, трудовой дисциплины, правил техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.6.1.3. Изменять и расторгать Трудовой договор в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации.6.1.4. Принимать локальные нормативные акты, издавать обязательные для Работника приказы и распоряжения.6.1.5. Привлекать Работника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.6.1.6. Контролировать выполнение Работником трудовых обязанностей, соблюдение им трудовой дисциплины, правил техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты, действующих у Работодателя Правил внутреннего трудового распорядка, приказов и распоряжений Работодателя, локальных нормативных актов.6.1.7. С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника.6.1.8. С согласия Работника привлекать его к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.6.1.9. Осуществлять иные права, предусмотренные законодательством Российской Федерации, действующими у Работодателя Правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами.6.2. Работодатель обязан:6.2.1. Предоставить Работнику работу, обусловленную Трудовым договором. 6.2.2. Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора.6.2.3. Обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей.6.2.4. Вести учет рабочего времени, фактически отработанного Работником.6.2.5. Обеспечивать Работнику равную оплату труда равной ценности. 6.2.6. Обеспечивать Работнику своевременную в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией Работника, сложностью труда и качеством выполненной работы, а также осуществлять иные выплаты в сроки, установленные в соответствии с законодательством Российской Федерации, действующими у Работодателя Правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами. 6.2.7. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.6.2.8. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.6.2.9. Знакомить Работника под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.6.2.10. Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.6.2.11. Создавать условия, обеспечивающие участие Работника в управлении организацией в предусмотренных законодательством Российской Федерации формах.6.2.12. Возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены законодательством Российской Федерации.6.2.13. Исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.7. Социальное страхование Работника7.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке и на условиях, которые установлены законодательством Российской Федерации.8. Ответственность Сторон8.1. Сторона Трудового договора, виновная в нарушении законодательства, действующих у Работодателя Правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения или Трудового договора, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены законодательством Российской Федерации.9. Изменение и прекращение Трудового договора9.1. Трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации.9.2. Изменение определенных Сторонами условий Трудового договора допускается только по соглашению Сторон (за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации), которое оформляется дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью Трудового договора10. Заключительные положения10.1. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении Трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.10.2. Во всем остальном, что не предусмотрено Трудовым договором, Стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.10.3. Трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.10.4. До подписания Трудового договора Работник ознакомлен с локальными нормативными актами, указанными в Приложении № 2 к Трудовому договору. 11. Адреса, реквизиты и подписи Сторон11.1. Работодатель:Общество с ограниченной ответственностью "Альянс", адрес места нахождения: Саратовская область, Краснопартизанский район, рп Горный, ул. Садовая, д. 3/2. ИНН/ 6445018363, КПП 644501001, ОГРН 1166451063437, ОКПО 02511928, ОКАТО 63224551000, ОКТМО 63624151051., р/с 4010180000000000 в ПАО "Замечательный банк" БИК 0002221.11.2. Работник: Вараксин Павел Алексеевич, 23.10.1985 года рождения, место рождения гор. Саратовская область, пол мужской, паспорт 4545 111111, выдан 14.02.2018 года Отделением по району Марьинский парк ОУФМС России по гор. Москве в ЮВАО, код подразделения 770-107, зарегистрированный по месту жительства по адресу: город Рязань, улица 3-я Филевская, дом 18, корпус 1, квартира 279.11.3.Работодатель:Работник:_Касатов А.В._/_Касатов А.В../Вараксин_/_Вараксин П.А./С Должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка "ООО "Альянс" Работник ознакомлен:"06" июля 2022 г. Вараксин / Вараксин П.А./Экземпляр Трудового договора получил "07" июля 2022 г.Подпись Работника: Вараксин / Вараксин П.А.____________________