Государственные образовательные стандарты об уровнях профессиональной подготовки менеджера по персоналу

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Специалисты в области управления персоналом стали востребованными, так как любой организации нужен высококвалифицированный и компетентный персонал в долгосрочной перспективе.Система управления персоналом непрерывно совершенствуется, исходя из требований, которые диктует современный рынок труда. За последние годы российская экономика стала частью мирового рынка, исходя из этого, можно отследить тенденцию того, как резко возрос спрос именно на тех специалистов в области управления персоналом, которые владеют иностранными языками и информационными технологиями. Очевидно также, что каждая организация старается максимально выстроить свою деятельность так, чтобы она стала эффективной и соответствовала новейшему курсу экономики.Многие отечественные работодатели, не работающие на международных рынках, тем не менее хотят, чтобы их сотрудники, начиная с рядового менеджера по персоналу и заканчивая топ – менеджерами, знали хотя бы один иностранный язык.Сейчас остро стоит вопрос о построении такого карьерного пути специалиста в области управления персоналом, который начинался бы непосредственно с процесса профессионального разностороннего обучения будущих менеджеров по персоналу. Обобщая все вышесказанное, следует разработать многофункциональную и разностороннюю модель специалиста.Значительный вклад в изучение проблемы моделирования карьеры, самореализации и личностной зрелости внесли такие научные деятели, как Заводчиков Д. П., Маркова А. К., Пеша А. В., Платонов К. К., Смирнова Е. Э., Сьюпер Д., Хейвигхерст Р., Ясько Б. А. и др. Все они стремились как можно глубже проникнуть в понимание формирования и моделирования карьерного пути любого специалиста. Работы ученых отражают различные подходы к изучению самореализации человека в современной психологии личности, изучить его потребности, роль профессиональной адаптации в процессе самореализации личности.Цель курсовой работы: изучить метод моделирования карьеры на примере профессионального образования будущего специалиста в области управления персоналом.Объект исследования: профессиональная карьера.Предмет исследования: метод моделирования.Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:1) раскрыть понятие «профессиональная карьера». Для этого:– проанализировать научные статьи современных авторов о роли карьеры в самореализации личности.2) рассмотреть профессиональный стандарт специалиста в области управления персоналом. Для этого:– провести анализ обобщённых трудовых функций.3) изучить государственные образовательные стандарты об уровнях профессиональной подготовки менеджера по персоналу. Для этого:– рассмотреть государственный образовательный стандарт 38. 03. 03 и 38. 04. 03;– продемонстрировать какие профессиональные компетенции будет осваивать будущий специалист в области управления персоналом в процессе обучения.4) рассмотреть методы моделирования карьерного роста в исследованиях современных авторов. Для этого:– провести анализ различных методов и способов моделирования молодых специалистов.5) создать модель карьерного роста будущего специалиста в области управления персоналом в процессе получения разностороннего образования. Для этого:– проанализировать научные статьи различных авторов о языковом и информационном образованиях;– внедрить в основную модель специалиста в области управления персоналом владение иностранными языками.В данной работе были применены такие методы теоретического исследования, как анализ литературы и нормативных информационных источников, метод нематематического моделирования.Структура курсовой работы. Работа выполнена на … страницах текста и включает в себя: введение, две главы, заключение и список использованных источников (49 наименований). Аналитический материал представлен в 4 таблицах и 1 рисунке в виде схемы модели. Практическая значимость курсовой работы состоит в возможности использования результатов исследования в оказании поддержки личностного становления студентов и для повышения успешности профессиональной деятельности будущего менеджера по персоналу.1 Понятие профессиональной карьеры в современных исследованиях1.1 Место и роль профессиональной карьеры в процессе самореализации личностиВ Советском Союзе персонал предприятия в большинстве случаев не стремился идти по карьерной лестнице, потому что термин «карьера» носило негативный характер. Это было связано с тем, что понятие «карьерист» понималось как стремление к достижению личных материальных интересов, а не на благо общества. Обязательными условиями продвижения и профессионального роста являлось, во-первых, начало профессионального пути с низших должностей, во-вторых, долгосрочная работа на одном месте, и, в-третьих, преданность идеалам Коммунистической партии. Кроме продвижения по службе работник за добросовестную работу получал вознаграждение в качестве благодарственного письма, премии, государственной награды [Психология карьеры, Д. П. Заводчиков].Развал Советского союза очень сильно повлиял не только на повседневную жизнь граждан в целом, но и на их профессиональную деятельность. В то время приходилось быстро переучиваться из-за постоянных изменений в экономике, чтобы полностью соответствовать новым социально-профессиональным отношениям, отходили от традиционной карьерной модели. Как же происходило переосмысление карьеры? Во-первых, люди отказывались от долгосрочной занятости и начали заключать временные контракты, во-вторых, работники начали пробовать себя в других сферах профессиональной деятельности, а не только работа в одной сфере, и, наконец, из-за глобализации у сотрудников была возможность построить интернациональную карьеру за пределами страны [Психология карьеры, Д. П. Заводчиков].Среди зарубежных учёных и исследователей есть своё особое видение на роль карьеры в жизни человека и её реализации непосредственно внутри организации. Дональд Сьюпер стал одним из первых американских исследователей, кто описал понятие «профессиональная карьера», под которым он понимал определённую последовательность профессий и социальных ролей, которые работник меняет в течение всего своего жизненного пути. Карьера – это сочетание, разнообразие и последовательность ролей, которые играет человек в течение всей жизни. Карьерное становление Д. Сьюпер делит на 5 этапов: этап роста ( от рождения до 14 лет), при котором родители помогают ребёнку развить его способности, основываясь на его интересах; этап исследования ( от 15 лет до 24 лет), где молодой человек пытается сделать первые шаги в различных профессиях, основываясь на своих профессиональных возможностях; этап упрочения карьеры ( от 25 лет до 44 лет), в котором он смог закрепить свои достижения в выбранной профессии; этап сохранения достигнутого ( от 45 лет до 64 лет), при котором работник смог сохранить устойчивую профессиональную позицию; этап спада ( после 65 лет), где у человека происходит снижение работоспособности и профессиональной активности. Основными Сьюпер считает первые два этапа профессионального пути, так как они помогают осознать молодому человеку свои желания и способности к подходящей профессии, в которой он может себя реализовать [Самореализация, Ясько Б. А.]. Д. Сьюпер рассматривает проблему построения карьеры, продвижение по службе, как самоопределение в профессиональной сфере, которое представляет собой регулярно чередующиеся выбор в течение всей жизни. В качестве основы берется принцип концепции личности «Я-концепция» как сравнительно целое формирование, а со временем модифицировающееся согласно взрослению и социализации личности [Базавлуцкая Л.М. Управление карьерой]. Классификация карьеры для мужчин и женщин представляется как стадия развития в профессиональном плане. Важным моментом является то, что карьера, как ступени в жизни человека, должна непрерывно реализоваться.Другой исследователь Р. Хейвигхерст представляет противоположное видение на этапы профессиональной карьеры. Главным в карьере он считает приобретение трудовых навыков, которые позволят человеку стать высококвалифицированным специалистом [Введение в организационную психологию, Ясько Б. А.]. В его видении представлены 6 циклов пути профессионального развития:1) идентификация с работником. Этот цикл длится примерно от 5 до 10 лет, так как ребенок с раннего возраста начинает копировать поведение трудящихся на работе родителей, начинает подражать героям из книг, героям экрана телевизора. В этом возрасте очень значимо понятие «быть кем-то», так как маленькому ребёнку необходимо пройти процесс самоидентификации;2) получение значимых навыков способностей. Период от 10 до 15 лет, когда подросток начинает осваивать определённые знания, навыки, умения в учебных заведениях. Он начинает овладевать навыками управления временем, составлением расписания в разных видах деятельности;3) осознание в профессиональной сфере. В этот период происходит понимание того, по какой специальности человек хочет работать. Этот период, как правило, происходит в возрасте от 15 до 25 лет;4) формирование и становление специалиста в возрасте от 25 до 40 лет, когда сотрудник доказывает свой профессионализм, а также продвигается согласно карьерной лестнице. Этот период у каждого человека происходит по-разному, в зависимости от мотивации и целей сотрудника;5) вершина профессиональной карьеры достигается примерно от 40 до 70 лет. Специалист готов передать свой опыт молодым профессионалам, стать наставником и работать на благо общества;6) человек оценивает свой пройденный жизненный путь после 70 лет, размышляя о достижениях и неудачах на карьерном поприще.Точки зрения Д. Сьюпера и Р. Хейвигхерста на карьерные этапы можно объяснить влиянием американского общества 1960-х гг., которые разняться с точкой зрения советских и российских исследователей.Целесообразным сказать, что, человек смог стать высококвалифицированным специалистом в своей профессиональной области и успешно шёл по карьерной лестнице ему необходимо беспрерывно развивать на протяжении всей жизни, переосмыслять и анализировать весь полученный багаж знаний [Базавлуцкая Л.М. Управление карьерой].В современном обществе особо возрос интерес к самореализации личности. Важным показателем самореализации личности является карьерный рост, то есть именно развитие карьеры связано с реализацией способностей человека [Бедина В. Ю. Успешность карьеры]. Сейчас на рынке труда пользуются спросом специалисты, обладающие высоким потенциалом и мотивацией к овладению профессией и карьерными амбициями.Профессиональная карьера по службе профессионала является сознательным и разумным процессом, но специалист обязан выражать динамичность и подвижность в концепции собственного продвижения по службе, составлять план ее, обладать мотивацией к получению высококвалифицированных познаний [Журавлев А. Л., Жалагина Т.А., Субъект труда и организационная среда]. Следует отметить, что профессиональная карьера специалиста рассматривается как целенаправленный и динамичный процесс, результат осознанной позиции и поведения человека, ориентированного на достижение профессиональных целей [Недбаев Д. Н., Психологические детерминанты формирования карьерной направленности личности].Понятие профессионализма напрямую связано с профессиональной компетентности, определяемое как «сочетание психических качеств, как психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, как обладание человеком способностью и умением выполнять определённые трудовые функции» [Б.А. Ясько, Самореализация и личностная зрелость субъекта управленческой деятельности].Интересным моментом является то, что Таусенева М. С. показывает, что в рамках одной фазы профессиональность обладает мини–циклами, которые сопряжены с переменным продвижением по службе согласно индивидуальным или общественно-финансовым обстоятельствам. Процедура служебного конструирования сопряжена с индивидуальным формированием, а также самореализацией, отображением Я-концепции в профессиональной области [Таусенева М. С., Карьерное конструирование].В работах М. Р. Плотницкой представлена типология карьерных стратегий, в основу которой положены полярные жизненные ориентации «быть» и «иметь» (по Э. Фромму), показатели самореализации, а именно удовлетворенность и продуктивность [Таусенева М. С., Карьерное конструирование]. Показатель удовлетворенности связан со степенью достижения целей, продуктивность соотносится с их осмысленностью. В первую очередь, можно выделить следующие карьерные стратегии.1) Прогрессивная, обусловленная внутренними факторами развития личности (общая жизненная ориентация, личностный рост, ценности); 2) Рецептивная, в основе выбора которой лежат во внешнем характере выбора карьерного пути (ориентированность на внешнюю среду, наличие гедонистических целей (максимальных целей), фрагментарность картины мира, социальная заданность карьерных устремлений) [Недбаев Д. Н., Психологические детерминанты].Для успешной реализации карьеры человеку необходимо выстроить индивидуальную концепцию карьеры, в которую входят следующие аспекты [Кравченко, С. А. Социология]: 1) Индивидуальная миссия в профессиональной области;2) Цель и задачи служебного продвижения;3) Условия и аспекты преуспевания в профессиональной области;4) Форма, политика, а также стратегия служебного продвижения; 5) Карьерные ресурсы (деловые и личностные); 6) Карьерные сценарии; 7) Карьерная мотивация.Е. А. Магелевкин подчеркнул то, что не смотря на многообразие подходов в понимании термина «карьера» существуют единые направленности для всех течений.Во–первых, карьерное продвижение по службе рассматривается как активная, поочередная перемена специальностей, статусов, ролей, разновидностей работы, однако также одна карьера является одной из сторон самореализации персоны.Во–вторых, карьера является индикатором социальной адаптивности и благополучной жизнедеятельности.В–третьих, карьера носит индивидуальный характер, однако у неё есть определённые базовые свойства, какие возможно применять с целью отображения, оценки и измерения.В–четвертых, карьера считается наиболее либо наименее высокоструктурированным, также осмысленным и актуально профессиональным планом [Б. А. Ясько, Самореализация и личностная зрелость субъекта управленческой деятельности].Представленные ценности важны, а также находятся в зависимости от подходов, задач, которые избирал человек в своей жизни, а после разрабатывает стратегию их реализаций. Согласно суждению Бединой В. Ю., например, молодые высококвалифицированные специалисты, которые являются частью сферы самодостаточны и независимы, стремятся к обучению и креативности. Таки специалисты стремятся сохранить стабильность, интеграцию существования, а также профессионализм. Основной их мотивацией является желание к постижению и достижению наилучших результатов, стремление устанавливать перед собою новые сложные миссии [Бедина В. Ю. Успешность карьеры как социально-психологическое условие реализации личности в профессиональной деятельности].Таким образом, профессиональная карьера – процедура интенсивной самореализации в профессиональной деятельности на основе имеющихся умений и субъективного осознания карьерного успеха. Цели, ценности, стратегии и тип профессиональной карьеры напрямую зависят от факторов, способствующих и препятствующих успешной самореализации. Для успешной адаптации в профессиональной деятельности, успешной карьеры, самореализации, гармоничного развития и становления индивида как личности необходимо правильное сочетание множества факторов [Мананникова А. С., Взаимосвязь акцентуаций характера с успешной адаптацией в условиях профессиональной деятельности]. Рассмотрим подробнее факторы, способствующие построению успешной карьеры в процессе самореализации личности.Во-первых, «профессиональная компетентность» говорит об потребности присутствия концепции эффективного продвижении по службе в компании, в которую входит получение высшего образования по специальности. Условиях в современных компаниях требуют от специалистов получение непрерывного образования, то есть не только повышения квалификации, получения дополнительного образования, но и самообразования и саморазвития. Но это возможно только в условиях, когда специалист готов обучаться новому, применять новые знания на практике в своей профессиональной деятельности [Макарова Л. Н., Голушко Т. К., Методическая компетентность преподавателя вуза: проблемные вопросы].Во-вторых, важную роль играют личностные качества человека. Успешная профессиональная карьера тесно связана с постановкой профессиональной цели, которая может включать задачи. Постановка цели — это отдельный процесс, который предполагает самоопределение человека [Цымбалюк А. Э., Психологическое содержание карьеры с позиций системогенетического подхода]. На пути свершения данной цели индивид регулярно встречается со проблемами объективного плана, а именно человек может столкнуться с недоверием руководства или в организации нет возможностей достичь цели. Также существуют трудности и субъективного характера, связанные с заниженной самооценкой. Но благодаря настойчивости все социально-психологические барьеры можно преодолеть.В-третьих, социальные связи способствуют построению успешной профессиональной карьеры. Молодые специалисты стараются «показать себя», быть эффективным сотрудником в своей профессиональной области. Это проявляется в желании установить общественно важные социальные связи в своих профессиональных кругах. Кроме того, человек удовлетворяет свою необходимость в общественной безопасности, защищенности.В-четвертых, при построении профессиональной карьеры не мало важную роль играет финансовое стимулирование. В современном мире человеку важно удовлетворить не только базовые потребности, но и социальные. Например, путешествие, покупка брендовых вещей и качественной техники, комфортное жилье. Поэтому высокая заработная плата, премии, дополнительное медицинское страхование, бонусы могут удовлетворить эти потребности. При этом следует подчеркнуть, что финансовое стимулирование считается неэффективным, точнее сохраняет свою эффективность весьма на небольшой период, по истечению которого приобретенный доход не сможет мотивировать молодого специалиста. Кроме того, у этого условия есть и положительная сторона: добившись экономического благополучия, молодой специалист способен направить свои силы в нужное русло для увеличения самореализации и профессионализма.В-пятых, такой фактор, как мотивация сотрудников доказывает важную значимость в построении успешной карьеры мотивации личности. Невозможно опровергать и то, что это находится в зависимости, прежде всего, не только от человека, его заинтерисованности, увлечённости, но и от того, насколько данная работа приносит ему наслаждение, удовлетворение от деятельности и социального статуса.Также завершающим условием является «командное взаимодействие», учитывающее то, что эффективную карьеру возможно создать только лишь благодаря результату инструктивной деятельности всей команды или отдела. Немало важно осуществлять собственную службу в высококвалифицированной степени, выражая предприимчивость, динамичность, а также совершая определенные воздействия.Теперь рассмотрим факторы, препятствующие построению успешной карьеры.Во-первых, финансовый доход заключается в том, что неоцененность в экономическом эквиваленте работы профессионала считается одним из основных условий смены им места работы, нежелание составлять план собственной карьеры, повышать квалификацию, а также осуществлять собственные профессиональные обязанности в надлежащем степени.Во-вторых, отсутствие возможностей создваать карьеру определен неимением в организациях и предприятиях возможностей для пострения карьеры. Так, например, государственные организации различаются строгой последовательностью стадий карьерного роста и узким кругом управляющих должностей, какие ранее уже давно заняты.В-третьих, в особенности молодое поколение специалистов полагают то, что их предприятие дает им шанс создать эффективную карьеру, однако они никак не стремятся работать над ее планированием и реализацией, то есть собственным продвижением совершенно незаинтересованны Именно из-за лени, которая играет роль оправдания, молодые специалисты скрывают свое собственное неумение целиком углубляться в работу, не стремятся отдавать часть своей жизни, отсутствие трудолюбия и упорства [Бедина В. Ю.. Успешность карьеры].Таким образом, профессиональная карьера специалистов благополучно формируется, если предусматривать психологические стороны ее создания, которые подразумевают под собой выстроенный план, цели и задачи карьеры, стратегий создания эффективного продвижения по службе, ее классификация, но кроме того условия, содействующие эффективного профессиональному росту [Якушина О. О.,Критерии успешной карьеры].Привлекают внимание в аспекте проблематики нашего исследования, если говорить про молодых специалистов, что ускорение информационных и технологических процессов, роль социальных сетей и новых медиа позволило снизить возрастной, финансовый, компетентностный барьеры входа в мир профессионального труда. В настоящее время можно наблюдать две тенденции [R.W. Lent, R.J. Wang, T.R. Morris, Viewing the Сareer Indecision Profile within a Theoretical Context]:Во-первых, сверхбыстрых карьер, когда личность выстраивает свой бренд за несколько недель и выходит на рынок. Во-вторых, сверхранних карьер, когда человек в подростковом возрасте начинает заниматься блоггерством. Сверхбыстрые карьеры, равно как и частая смена работы у российских молодых людей по сравнению с сотрудниками западных компаний, по мнению Shell Global Solutions, является на данный момент нормой. Однажды показав хорошие результаты в работе, они ожидают быстрого прогресса в карьере, если в течение какого-то времени их ожидания не оправдываются, они быстро расстаются с компанией [M. Taylor, G. Marsh, D. Nicol, Good Work: The Taylor Review of Modern Working Practices].Таким образом, опыт конструирования карьеры молодых специалистов в зарубежных компаниях показывает направленность на выявление талантов, развитие профессиональных компетенций, необходимых для получения ой или иной должности, и удержание сотрудников в рамках компании.Карьера может быть определена как последовательность этапов жизненного пути личности, характеризующаяся решением задач саморазвития и самореализации, смены социальных ролей и формирования релевантных им компетенций [Карабанова О. А., Мотивационная направленность].В современном обществе планирование и развитие карьеры решающим образом определяются гибкостью личности, ее мотивацией, готовностью к саморазвитию и самодетерминации. Удачная карьера является залогом не только финансового, но также удовлетворяет наивысших психологические потребности личности, такие как самореализация, самоуважение и уважение со стороны окружающих, формирование желания улучщать свои способности и умения таким образом, чтобы в последующем появилась возможность применять накопленный багаж знаний в различных полях деятельности. [Веприкова Управление деловой карьерой менеджера].В заключение, хотелось бы отметить, что приведенные ранее аргументы предполагают, что в аспекте изменяющихся социально-экономических условиях наиболее актуальными становятся вопросы, связанные с мобильным управлением карьерой, как одним из ключевых условий, не только профессионального, но и жизненного успеха человека, достижением им вершин профессиональной и личной самореализации при сохранении своего здоровья и жизненного потенциала. Стремление к реализации профессиональной карьеры либо к сбалансированному совмещению профессиональной и семейной карьеры было констатировано для мотивационной направленности на самореализацию и саморазвитие личности.1.2 Карьерный рост специалиста в области управления персоналаИзучением феномена карьеры занимается большое число исследователей разного профиля различных школ и научных направлений. В наше время рынок спроса и предложения труда перенасыщен как потенциальными работодателями, так и потенциальными работниками. Но каждая компания старается взять к себе на работу лучших сотрудников для наиболее эффективной работы компании, а для этого необходимо создавать благоприятные условия труда. Квалифицированный, а также клиентоориентированный штат сотрудников – гарантийный успех преуспевания компании [Чиреева, Я. Ю. HR-бренд как инструмент управления человеческими ресурсами]. Из-за того, что наблюдается конкурентная борьба работодателей, сегодняшний рынок рабочей силы предполагает и рынок соискателя, но никак не рынок работодателя. В связи с этим важным показателем развития компании является HR–бренд, в который входит возможности карьерного роста и обучения специалиста в области управления персонала в рамках компании.Компания, с развитым HR-брендом, имеет нижеперечисленные преимущества перед другими компаниями [Чиреева, Я. Ю. HR-бренд как инструмент управления человеческими ресурсами]: увеличение уровня лояльности сотрудников в компании; компании дается проще поиск высококвалифицированных штатных сотрудников; увеличение производительности и прибыльности работы; фирма делается устойчивой в период экономических кризисов.Развитие карьеры – это процесс преобразования личного карьерного плана в действие для достижения карьерных целей. Карьерный рост необходим для реализации карьерных планов. Он состоит из действий, предпринимаемых отдельными работниками и организацией для удовлетворения карьерных устремлений и требований к работе. Важным требованием развития карьеры является то, что каждый сотрудник должен принять на себя ответственность за развитие, поскольку любое развитие — это саморазвитие.Многочисленные исследования посвящены таким аспектам, как накопление личностью профессиональных умений и навыков, продвижение личности по ступеням карьерной лестницы, развитие личности, личностная самореализация и саморазвитие в профессии. Поэтому для того, чтобы успешно интегрироваться в пространстве своей профессиональной деятельности, необходимо понять какие компетенции стоит проработать в себе, чтобы стать профессиональным специалистом. Здесь мы вплотную подходим к понятиям квалифицированный работник и профессиональный стандарт.Согласно статье 195.1 ТК РФ, введенное Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ, понятие квалификации работника, профессионального стандарта» даётся описание терминов «профессиональный стандарт» и «квалификация работника». Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции [Российская Федерация. Законы]. Также стоит обратить внимание на статью 195.3 ТК РФ «Порядок применения профессиональных стандартов» от 02.05.2015. В этой статье говорится, если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями [Российская Федерация. Законы].Для того, чтобы человек в полной мере смог ознакомиться со всеми профессиональными компетенциями в своей специальности, необходимо понимать, что такое профессиональный стандарт. Профессиональный стандарт – многофункциональный документ, который используется в различных сферах деятельности и различными категориями работников. Профессиональный стандарт является неотъемлемой частью профессиональной жизни каждого из специалистов. Профессиональный стандарт позволяет:1) определить какие знания и умения необходимы для работы;2) узнать собственный высокопрофессиональный уровень и сформировать профессиональные компетенции;3) увеличить собственный уровень профессионального развития и удостоверить его надлежащими документами;4) дать оценку собственным способностям в обучении для профессионального развития;5) составлять план развития карьерной лестницы;6) получить рекомендации и направления для работодателя, чтобы пройти дополнительное обучение и получить сертификат;7) стать востребованным специалистом на рынке труда.Целесообразным можно считать, что профессиональные стандарты, в которых установлены требования к квалификации работника – это требования к характеру требуемых знаний, которыми должен владеть специалист, пройдя этапы среднего профессионального образования или высшего образования, в частности образование бакалавриата и магистратуры. Профессиональные стандарты являются обязательными для применения в любой организации. Опираясь на документе о профессиональных стандартах специалиста по управлению персоналом, акцентируют внимание на 8 обобщённых трудовых функциях. Проанализируем общие трудовые функции и их определение.А) Документационное обеспечение работы с персоналом (ведение организационной и распорядительной документации по персоналу, ведение документации по учету и движению кадров, администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы) [документ об общих трудовых функциях].Документационное обеспечение управленческой деятельности помогает в выполнении текущих операций, в принятии решений, в эффективном управлении организацией, а также в борьбе с конкуренцией, в достижении и поддержании соответствующего устойчивого конкурентного преимущества в данной отрасли. Оно позволяет оценивать реальную обстановку, является источником знаний о внешней среде предприятия, об условиях ведения бизнеса, поддерживает процесс изменений, обеспечивает межличностное общение [Токарева И. И. Место и роль документационного обеспечения управленческой деятельности]. Четко отлаженное документационное обеспечение повышает гибкость и адаптируемость предприятий, способствуют созданию современной организационной культуры, ориентированной на инновации, творчество и предпринимательство.От организации документационного обеспечения управленческой деятельности зависят от эффективности деятельности предприятия, организации, учреждения; экономичности работы; оперативности реагирования на определенные действия; культуры труда работников отдела.Выделяются три основные задачи, решаемые в кадровом делопроизводстве [Кожухова Н. В., Зайцева К. В. Роль и место документационного обеспечения управления персоналом в организации]:1) Документирование (составление, ведение и оформление документации);2) Деятельность с документацией в ходе реализации управления;3) Классификация архива кадровых документов (экспертиза ценности, контроль обращения, ведение фонда).B) Деятельность по обеспечению персоналом, в которую входит сбор информации о потребностях организации в персонале; поиск, привлечение, подбор и отбор персонала; администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом) [документ об общих трудовых функциях].Система обеспечения компании квалифицированным персоналом включает несколько функций управления человеческими ресурсами: прежде всего, привлечение персонала, которое начинается еще ранее – с профориентации, далее подбор работников, отбор кандидатов на вакантные рабочие места. Когда речь идет о квалифицированном персонале, важным элементов обеспечения выступает обучение работников, в том числе будущих. И завершающим элементом системы обеспечения персоналом является адаптация вновь принятого персонала [Смирнов А. А. Оценка эффективности обеспечения компании квалифицированными кадрами].В научных публикациях можно найти четыре метода оценки эффективности системы подбора и отбора персонала и соответствующие им группы показателей [Ильясова, Э.Т. Методы оценки эффективности набора и отбора персонала]: – расчет выполнение проектов по набору персонала; – расчет общих показателей текучести сотрудников в компании; – расчет показателей текучести кадров из числа персонала компании, которые работали на протяжении определенного времени;– расчет показателей соотношения увеличения расходов на подбор персонала к динамике увеличения показателей деятельность компании.C) Деятельность по оценке и аттестации персонала (организация и проведение оценки и аттестации персонала администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала) [документ об общих трудовых функциях]. Аттестация персонала – это регулярный анализ деятельности работников и понимание возможностей человека к последующему увеличению и развитию его профессиональных компетенций. [Бармакова Н. Современные методы подбора персонала]. Аттестация представляет из себя систематизированный анализ по стандартным критериям, которые заключается в следующем:1) руководитель анализирует поставленные цели и планы подчиненных сотрудников, а также оценивает их заработную плату.2) руководитель проводит анализ факторов, которые напрямую влияют на эффективность работы сотрудников3) руководители рассматривают работоспособность сотрудников и планируют программы для повышения квалификации [Когтева Д. В. Инструменты и методы служебной аттестации персонала].Таким образом, аттестация сотрудников проводится для выполнения следующих задач: [Дуракова И. Б. Управление персоналом]: 1) осуществлять учет с целью установления пакетов компенсаций, структуры заработной платы, увеличения заработной плат; 2) проводить оценку потенциала сотрудника для карьерного развития в компании;3) давать сотрудникам обратную связи по их выполненным целям и задачам;4) быть примером для выработки положительных рабочих привычек.Поэтому, можно сделать вывод о том, что основными принципами организации проведения аттестации сотрудников являются [Полякова Н. Г. Аттестация персонала]: – выполнение интересов работников;– переодичность и необходимость оценки сотрудников;– беспристрастное и объективное оценивание личностных и профессиональных компетенций;– точность и структурность требований, которые будут применяться при проведении процедуры аттестации.Для эффективного развития персонала используют несколько комплексных методов оценки персонала:1) аттестация сотрудника согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации;2) метод «Центр оценки»;3) KPI (Ключевой показатель деятельности);4) метод «360 °» [Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом].D) Деятельность по развитие персонала несёт в себе организацию и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала, организация адаптации и стажировки персонала [документ об общих трудовых функциях]. Управление развитием персонала становится одним из приоритетных направлений деятельности организации. Деятельность по развитию персонала приветствует обучение в аспирантуре, защиту диссертаций, повышение квалификации [Шучалина А. А. Управление развитием персонала в организации].Управление развитием персонала направлено на повышение способностей компании адаптироваться в условиях постоянно меняющейся внешней средыE) Деятельность по организации труда и оплаты персонала (организация труда и оплаты труда персонала, администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала) [документ об общих трудовых функциях].Комплексная оценка политики управления организаций труда в отношении формирования и использования трудового потенциала предприятия позволяет выявить имеющиеся проблемы и разработать грамотные и обоснованные экономические управленческие мероприятия. Для повышения эффективности организации труда по итогам проведенного анализа разрабатываются мероприятия, в состав которых могут быть включены следующие [Петухова Ж. Г., Петухов М. В. Методы оценки эффективности организации труда в системе менеджмента предприятия]: – разработка программы адаптации вновь принимаемых сотрудников; – разработка паспортов рабочих мест, регламентирующих порядок оснащения всех рабочих мест требуемым уровнем электроосвещения и требуемым к должности инвентарем, организации рабочего места руководителя; – разработка программы по укреплению трудовой дисциплины кадров.F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики (осуществление в компании корпоративной социальной политики, администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики) [документ об общих трудовых функциях]. G) Операционное управление персоналом и подразделением организации подразумевает разработку и реализацию системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения [документ об общих трудовых функциях]. H) Стратегическое управление персоналом организации – это создание и осуществление концепции управления персоналом компании, администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации [документ об общих трудовых функциях]. Операционное управление персоналом выполняет операции, необходимые для удовлетворения потребностей сотрудников, в то время как стратегическое управление персоналом занимается прогнозированием долгосрочных результатов и обеспечением того, чтобы компания располагала достаточным количеством человеческих ресурсов для достижения своих целей. Оба аспекта человеческих ресурсов являются фундаментальными компонентами, которые могут привести бизнес к успеху.Например, Операционное управление персоналом может выполнять следующие задачи:– рекрутинг и адаптация;– управление вопросами компенсации работникам, пособиями по болезни;– рассмотрение жалоб сотрудников и дисциплинарных слушаний;– обработка заявлений на отпуск, декретный отпуск и т.д.;– организация обучающих программ; – создание программ поощрения сотрудников;– развитие социальных программ и систем премирования для вовлечения сотрудниковВ стратегическом качестве сотрудники отдела кадров пытаются спрогнозировать будущие потребности бизнеса и работают над разработкой программ найма и обучения для удовлетворения этих потребностей.  Отделы кадров могут рассмотреть множество вариантов для поддержания конкурентоспособности и роста бизнеса, например:– программы трудоустройства выпускников и стажировки;– повышение квалификации нынешних сотрудников с помощью целенаправленных программ обучения;– изменение методов работы и вознаграждения для сохранения наиболее эффективных сотрудников.Обобщая всё выше сказанное, приходим к следующему выводу: главной задачей, которая стоит перед работодателем в процессе управления карьерой персонала, является обеспечение взаимодействия карьеры как профессиональной, так внутриорганизационной. Это находит выражение в увязывании целей организации и целей сотрудника, своевременном открытом планировании карьеры работников, повышении качества этого процесса, исследовании карьерного потенциала работников. Таким образом, все эти функции при грамотной реализации образуют систему развития человеческих ресурсов организации, которая охватывает все, что способствует росту и развитию трудового потенциала организации с учетом стратегии развития компании и корпоративных целей: организацию профессионального обучения, переподготовку и повышение квалификации, управление трудовой карьерой и служебно-профессиональным ростом, корректировку и реализацию корпоративной культуры. Подсистемами кадрового развития при этом выступают элементы структуры организации, элементы развития трудового потенциала организации, элементы развития личностного потенциала, информационно-аналитические элементы.Очевидно, так же, что служебно-профессиональное развитие специалиста по управлению персоналом, зависит не только от самого сотрудника, но и от работодателя. Единообразие взглядов приводит к развитию карьеры в рамках одного предприятия. Тогда, как при несоответствии ожиданий сотрудника и условий, предоставляемых работодателем, приводит к развитию межорганизационной карьеры. Карьерный рост специалиста в области управления персонала состоит из следующих этапов:Во-первых, определение карьерных потребностей: в некоторых крупных организациях есть центры оценки или проводятся семинары по развитию карьеры, на которых группа сотрудников собирается вместе для прохождения психологического тестирования, симуляционных упражнений и глубинных интервью. Этот процесс помогает сотруднику принять решение относительно карьерных целей и шагов, которые необходимо предпринять, чтобы приложить усилия для достижения этих целей. Менеджер по персоналу также играет важную роль в предоставлении информации и помощи в принятии решений о карьерных потребностях сотрудника.Во-вторых, развитие карьерных возможностей: возможности карьерного роста определяются путем анализа работы. Менеджер должен определить карьерный путь для сотрудников в организации. В-третьих, интеграция потребностей сотрудников с карьерными возможностями: необходимо согласовать потребности и стремления сотрудников с возможностями карьерного роста, чтобы обеспечить наличие нужных людей для удовлетворения потребностей организации в рабочей силе. Поэтому упор делается на обучение, обучение на рабочем месте и вне его, консультирование и инструктаж со стороны руководителя, а также запланированную ротацию на должностях с различными функциями и в разных местах. В-четвертых. Регулярный мониторинг: необходимо регулярно следить за продвижением работника к его/ее планам развития карьеры и следить за тем, чтобы для разработки этих планов карьеры оказывалась поддержка. В случае несоответствия должны быть предприняты шаги по перераспределению работы, если это необходимо для обеспечения выполнения планов развития карьеры. Также стоит обратить внимание на необходимые умения в области управления персоналом, которые формируют высокоэффективного специалиста, а следовательно, способствует карьерному росту специалиста в области управления персонала:1) устанавливать области ответственности и производительности деятельности персонала структурного отделения, разделять проблемы и гарантировать материально-технические средства с целью их выполнения;2) использовать способы эффективного управления сотрудниками компании;3) осуществлять контроль выполнение заданий, вводить оперативные корректировки в проекты;4) устанавливать характеристики производительности деятельности персонала;5) регулировать мотивацию персонала;6) разрабатывать проекты структурного подразделения организации;7) вносить поправки и осуществлять контроль затрат структурного отделения с целью развития бюджета организации8) осуществлять исследование текущей работы структурного отделения, а также вводить операции согласно ее оптимизации9) представлять круг интересов компании и осуществлять диалог со муниципальными органами, и иными органами, представляющие вопросы персонала;10) осуществлять диалог со поставщиками услуг согласно обстоятельствам заключаемых соглашений;11) осуществлять подготовительные закупочные операции, а также оформлять сопутствующую документацию согласно заключенным контрактам;12) осуществлять проверка итогов деятельность персонала;13) функционировать со информативными концепциями, а также основами сведений согласно проблемам управления персоналом;14) придерживаться рамок в соответствии норм этики делового общения.Когда человек наращивает свои компетенции, происходит рост ответственности, самообразование, добровольное возложение на себя дополнительных обязанностей; как следствие, растет профессионализм и профессиональная востребованность личности (работника). Это и называется сегодня карьерой. Карьера изменчива, или поливариативна. Успешно реализовать концепцию поливариативной карьеры могут те работники, которые способны к оперативному переобучению и развитию, а также к самостоятельному личному менеджменту карьеры.Таким образом, подводя итог вышесказанному, придем к следующим выводам. Современный карьерный путь специалиста в области управления персонала рассматривается как ряд событий, каждый из которых дает возможность развивать свои знания и навыки.  Карьерный рост в HR — это набор значимого опыта. Новый набор навыков и компетенций, которые способствуют вашему личному и профессиональному росту, помогает продвинуться дальше по карьерной лестнице.  Необходимо выходить за рамки своей специализации в области управления персоналом и развить дополнительные, более общие компетенции в области управления персоналом, которые можно передавать между ролями. Эти компетенции не только позволят сотрудничать и внедрять инновации по всем направлениям, но также адаптироваться к изменяющейся рабочей среде и обеспечить карьеру в будущем перед лицом глобальных потрясений.2 Профессиональная подготовка менеджера по персоналу как первый этап профессиональной карьеры2.1 Государственные образовательные стандарты об уровнях профессиональной подготовки менеджера по персоналуНа этапе профессиональной подготовки в вузе у обучающегося происходит формирование компетенций всех групп: общекультурных, общепрофессиональных и профессиональных. Следует отметить, что перечень универсальных компетенций (УК) оказывается одинаковым по программам подготовки бакалавров определенного уровня, например, высшего образования. Эти компетенции отражают «Soft skills»: навыки командной работы, лидерские способности, коммуникативные навыки, межкультурное взаимодействие, критическое и системное мышление, самоорганизация и саморазвитие. Формирование этих компетенций происходит на протяжении всего периода обучения в рамках нескольких дисциплин и других элементов учебного плана. Для каждой компетенции четко определяется перечень индикаторов достижения, которые позволяют оценить степень ее сформированности. Образовательная организация вправе выработать единый перечень индикаторов достижения универсальных компетенций для всех направлений подготовки (бакалавриата, магистратуры), что обеспечивает процесс оптимизации учебных планов и преподавания одинаковых дисциплин при формировании компетенций [Чегринцова С. В. Профессиональные стандарты как инструмент формирования профессиональной пригодности работника].Для направления подготовки «Управление персоналом» предлагается два стандарта, что упрощает работу по формированию перечня необходимых компетенций (таблица 1).Таблица 1 – Профессиональные стандарты для направления «Управление персоналом»Код ПСНаименование ПСДата, №№ приказов07.003Специалист по управлению персоналом6.10.2015 г. № 691н33.012Специалист по подбору персонала(рекрутер)9.10.2015 г. № 717нДалее рассмотрим Федеральные образовательные стандарты профессиональной подготовки специалиста по управлению персоналом: 38.03.03. (программа бакалавриата) и 38.04.03 (программа магистратуры). Настоящие Федеральные государственные образовательные стандарты высшего образования представляет собой совокупность требований обязательный при реализации основных профессиональных образовательных программ высшего образования. В образование включено рассмотрение общекультурных компетенций (ОК), общепрофессиональных компетенции (ОПК) и профессиональные компетенции (ПК).В результате освоения программы бакалавриата, у выпускника должны быть сформированы определённые общеобразовательные компетенции, которые необходимо освоить в течение четырех лет. Формирование общекультурных компетенций у молодёжи носит исключительно закономерный характер и обусловлено изменениями социально-политической, экономической, культурной жизни в стране. Существует всего девять общекультурных компетенций в профессиональном образовательном стандарте 38.03.03.:Общекультурные компетенции очень важны, так как они формируют полноценную личность внутри социума. Вышеуказанная таблица позволяет говорить о том, что человек выступает в роли социального актора, который взаимодействует с миром, проявляет свое творческое начало и занимается саморазвитием [Рыбцова Л. Л. Современные образовательные технологии].Образованная личность является продуктом качественного образования, которое, в свою очередь, является эффективным инструментом для повышения уровня качества жизни, преодоления экономических кризисов, достижения устойчивого развития общества. На фоне быстроменяющегося мира человеку приходиться нести ответственность за свои поступки и действия внутри современного общества.Общепрофессиональные компетенции – это набор самых важных и универсальных профессиональных знаний, навыков и умений, который профессионал сможет применить в любой профессиональной сфере. Если человек обладает широкими знаниям о различных общепрофессиональных компетенциях, то он становится универсальной единицей на рынке труда.В течение процесса обучения потенциальный специалист в области управления персоналом должен освоить следующие общепрофессиональные компетенции, согласно программе 38.03.03.:1) Применение современных философских взглядов и управленческих концепций для эффективного управления;2) Знания право нормативной базы, в частности федеральных законов и норм права в кадровой службе;3) Знание социального и миграционного права, которые содержат основные документы международного трудового права;4) Умение взаимодействовать с внешними организациями (ФСС, Минтруд России, ФФОМС), чтобы эффективно коммуницировать с людьми и выявлять проблемы работы организаций;5) Развитие анализаторских способностей для работы с большой исследовательской базы;6) Владение основными правилами мышления для поставки цели;7) Стремление к объединению с сотрудниками для достижения успешного результата;8) Развитие деловой формы общения в различных её проявлениях (публичное выступление на конференциях, деловая переписка, деловые телефонные переговоры);9) Применение нормативно правовых актов в профессиональной деятельности для анализа социально-экономических проблем;10) Способность решения деловых кейсов, с учетом требований информационной безопасности.Профессиональные компетенции – это способности, навыки и умения, которые применяются в конкретной профессиональной деятельности. Программа бакалавриата нацелена на то, чтобы выпускник, закончив учебный курс смог овладеть профессиональными компетенциями в сфере управления персоналом. Профессиональные компетенции можно разделить на несколько блоков:1) Организационно-управленческая и экономическая деятельность (с ПК-1 по ПК-14);2) Информационно-аналитическая деятельность (с ПК-15 по ПК-28);3) Социально-психологическая деятельность (с ПК-29 по ПК-33)4) Практическая деятельность (с ПК-34 по ПК-38).В сумме у выпускника должен освоить перечень, состоящий из 38 компетенций. Данные компетенции представлены в таблице 2Таблица 2 – Профессиональные компетенции программы бакалавриата 38.03.03. «Управление персоналом»№ ПКНазвание профессиональной компетенции согласно программе бакалавриата 38.03.03. «Управление персоналом»ПК-1Знания основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организацииПК-2Применение лидерских качеств, знание основ стратегического направленияПК-3Составление и внедрение профессиональных требований к каждой должности и умение использовать методы деловой оценки при найме потенциального сотрудникаПК-4Умение разработать и внедрить внутри организации программы социализации при трудовой адаптации сотрудниковПК-5Умение оптимизировать и создать новые структуры внутри организацииПК-6Знание основ персонального развития персонала, процесса обученияПК-7Знание видов аттестаций и актуальной деловой оценки персоналаПК-8Знание актуальной законодательной базы (ТК РФ и нормативные документы, содержащие нормы трудового права), при работе в кадровом делопроизводствеПК-9Знание нормативно-правой базы безопасности и охраны труда для развития инфраструктуры организацииПК-10Умение проведения процедуры заполнения трудовых книжек, хранение личных дел персонала и учёте перемещения персоналаПК-11Владение навыками разработки организационной и функциональной штатной структурыПК-12Составление трудовой схемы организации для анализа функциональных связей между подразделениямиПК-13Профессиональное ведение кадрового делопроизводства, не противоречащие трудовому законодательству и кадровой политикиПК-14Анализ экономических показателей и показателей по трудуПК-15Умение собрать, обработать и систематизировать информацию при помощи методов исследования (PEST-анализ, SWOT-анализ) для точной характеристики внутренней и внешней средыПК-16Умение проводить мониторинг конкурентно способности потенциального персоналаПК-17Умение донести до персонала значений их трудовых функций и обязанностейПК-18Умение провести прогнозирование профессиональных рисков внутри организационной средеПК-19Анализ экономических показателей и показателей по трудуПК-20Умение собрать, обработать и систематизировать информацию при помощи методов исследования (PEST-анализ, SWOT-анализ) для точной характеристики внутренней и внешней средыПК-21Проведение качественного и эффективного обучения для дальнейшего прогноза карьерыПК-22Умение моделировать и управлять бюджетом в организацииПК-23Готовность исследовать внутриорганизационное поведение персонала и их удовлетворённости работойПК-24Умение использовать различные подходы оценки с применением знаний о материальные и нематериальные методыПК-25Принятие управленческих решений при реализации и внедрении функций, связанных с анализом рыночных и специфических рисковПК-26Знание основ проведения аудита и контроллинга персоналаПК-27Владение методами обработки деловой информации, навыками работы с использованием современных компьютерных технологийПК-28Знания не корпоративных коммуникационных каналов и средств передачи информацииПК-29Владение навыками анализа и диагностики состояния социальной среды организацииПК-30Знание основ возникновения, профилактики и разрешения трудовых конфликтовПК-31Готовностью оказывать консультации по формированию слаженного, нацеленного на результат трудового коллективаПК-32Владением навыками диагностики организационной культурыПК-33Владение навыками самоуправления и самостоятельного обученияПК-34Владение методами построения функциональных и организационных структур управления организацией и ее персоналомПК-35Знанием основ разработки и использования инноваций в сфере управления персоналом№ ПКНазвание профессиональной компетенции согласно программе бакалавриата 38.03.03. «Управление персоналом»ПК-36Проведения и методов оценки экономической и социальной эффективности инвестиционных проектов в области управления персоналомПК-37Способность участвовать в реализации программы организационных измененийПК-38Умение взаимодействовать с некоммерческим партнерством и другими общественными организациями по кадровым вопросамВ итоге выпускник программы 38.03.03. должен освоить 6 квалификационный уровень согласно профессиональному стандарту «Специалист в области управления персоналом», по которому он сможет работать.Магистратура – это второй уровень высшего образования. Образовательная программа на порядок сложнее программы бакалавриата, так как в магистратура продолжают обучение выпускники бакалаврских программ и дипломированные специалисты с обширной базой знания, которую они получили до этого.Человек, освоивший программу магистратуры 38.04.03. «Управление персоналом», обязан обладать более сложными общекультурными компетенциями:1) Способность к абстрактному мышлению, анализу, синтезу;2) Готовность действовать в нестандартных ситуациях, нести социальную и этическую ответственность за принятые решения; 3) Готовность к саморазвитию с использованием творческого потенциала.;Выпускник, освоивший программу магистратуры, должен обладать следующими общепрофессиональными компетенциями:1) Готовность к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач профессиональной деятельности; 2) Готовность руководить коллективом в сфере своей профессиональной деятельности, с адекватным принятием социальных и культурных различий;3) Владение комплексным видением современных проблем управления персоналом в организации;4) Способность всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала;5) Способностью создавать команды и эффективно работать в них ;6) Способность использовать принципы корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации;7) Владение современными технологиями управления персоналом и их эффективной реализацией;8) Владение методикой определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом и умением использовать результаты расчета для подготовки решений в области оптимизации функционирования системы управления персоналом, или отдельных ее подсистем;9) Способностью оценивать воздействие макроэкономической среды, органов государственного и муниципального управления на формирование и развитие трудовых ресурсов региона и отдельной организации;10) Владение методами и программными средствами обработки деловой информации;11) Умение выявлять и формулировать актуальные научные проблемы управления персоналом;12. Умение разрабатывать и применять методы и инструменты проведения исследований в системе управления персоналом;Выпускник, освоивший программу магистратуры, должен обладать профессиональными компетенциями, представленными в таблице 2.4Таблица 3 – Профессиональные компетенции программы магистратуры 38.04.03. «Управление персоналом»№ ПКНазвание профессиональной компетенции согласно программе магистратуры 38.04.03. «Управление персоналом»ПК-1Умение разрабатывать философию и концепцию управления персоналомПК-2Умение оценивать кадровый потенциал, интеллектуальный капитал персонала и организации, определять направления и формулировать задачи по развитию системы и технологии управления персоналом в организацииПК-3Умение разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора конкурентоспособного персоналаПК-4Умение разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организацииПК-5Умение разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организацииПК-6Умение определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организацииПК-7Умение разрабатывать и внедрять политику мотивации и стимулирования персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды организации, ее стратегических целей и задачПК-8Способность обеспечивать профилактику конфликтов, поддерживать комфортный морально-психологический климат в организацииПК-9Способность разрабатывать программы первоочередных мер по созданию комфортных условий труда в организации, оптимальные режимы труда и отдыха, обеспечения безопасностиПК-10Умение разрабатывать и внедрять корпоративные стандартПК-11Умение выбирать направление деятельности системы управления персоналом, исходя из задач организации, систематизировать информацию для достижения поставленной цели;ПК-12Владение принципами, форм и методов диагностики организационного развития, технологии проведения диагностики и мониторинга состояния развития организацииПК-13Знание методов и владением навыками оценки эффективности, действующей в организации системы найма и адаптации персоналаПК-14Знание и умение применять на практике методы оценки эффективности системы обучения и развития персонала и ее вклада в достижение целей организацииПК-15Знание методов оценки эффективности системы мотивации и стимулирования, методов анализа конкурентоспособности и оценки эффективности политики оплаты труда в организацииПК-16Владение навыками анализа морально-психологического климата и состояния организационной культуры;ПК-17Владение методами оценки и прогнозирования рисков в управлении персоналом, анализа травматизма и профессиональных заболеванийПК-18Умение формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнениеПК-19Владение навыками оценки состояния и оптимизации кадрового делопроизводства и кадрового учетаПК-20Умение определять и формулировать задачи и принципы построения системы внутренних коммуникаций, консультировать работодателя и персонал организации о правах и обязанностях, возникающих в результате заключения трудового договораПК-21Умение выявлять и интерпретировать наиболее острые социально-трудовые проблемы организации, находить пути их решения, разрабатывать и экономически обосновать систему мер по их практической реализацииПК-22Умение разрабатывать программы научных исследований в сфере управления персоналом и организовывать их выполнение, применять количественные и качественные методы анализаПК-23Умение проводить бенчмаркинг и другие процедуры для оценки вклада службы управления персоналом в достижение целей организацииПК-24Владение навыками поиска, сбора, обработки, анализа и систематизации информации по теме исследования, подготовки обзоров, научных отчетов и научных публикаций по актуальным проблемамПК-25Умение проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решенияПК-26Умение разрабатывать образовательные программы, учебно-методические комплексы и другие необходимые материалы для проведения обучения персоналаПК-27Владение современными образовательными технологиями, навыками организации, управления и оценки эффективности образовательных процессовПК-28Владение навыками наставничества, способностью вдохновлять других на развитие персонала и организацииПК-29Владение навыками преподавания специализированных дисциплин, формирующих профессиональные компетенции профессионалов по управлению персоналомПК-30Владение навыками разработки и организации применения современных методов и технологий управления персоналом, способностью и умением формировать систему индивидуальных инструментов управления персоналомПК-31Способность разрабатывать, экономически обосновывать и внедрять в практику деятельности организации проекты совершенствования системы и технологии работы с персоналомПК-32Владение знаниями и умениями проектирования эффективной кадровой политики, поддерживающей позитивной имидж организации как работодателяПК-33Владение инструментами формирования и оценки вклада системы управления персоналом в развитие организации и донесением результатов этой оценки до всех заинтересованных сторон и лицПК-34Владение навыками разработки и эффективного использования современных социальных технологий в работе с персоналомПК-35Владение навыками организации управления конфликтами и стрессами, способностью лично эффективно участвовать в посреднической, социально-профилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и стрессамиПК-36Владение знаниями и умениями анализировать, разрабатывать, внедрять и оценивать программы и услуги по поддержанию физического и душевного здоровья сотрудников и их защите от небезопасных условий и действий со стороны других лиц и сторонПри разработке программы магистратуры все общекультурные и общепрофессиональные компетенции, а также профессиональные компетенции, отнесенные к тем видам профессиональной деятельности, на которые ориентирована программа магистратуры, включаются в набор требуемых результатов освоения программы магистратуры. В итоге выпускник программы 38.04.04. Должен освоить 7 квалификационный уровень согласно профессиональному стандарту «Специалист в области управления персоналом». Также стоит отметить, что профессиональные компетенции определяются организацией самостоятельно на основе профессиональных стандартов, соответствующих профессиональной деятельности выпускников. При определении профессиональных компетенций на основе профессиональных стандартов Организация в праве сама осуществляет выбор профессиональных стандартов, соответствующих профессиональной деятельности выпускников, из числа указанных в приложении к ФГОС ВО и иных профессиональных стандартов, соответствующих профессиональной деятельности выпускников, из реестра профессиональных стандартов. В период активной профессиональной деятельности в организации менеджер по персоналу подвергается деловой оценке, по результатам которой принимаются рациональные и обоснованные управленческие решения о планировании деловой карьеры и развития, об оплате труда, формах и методах мотивации сотрудника и др.Таким образом, изучение общекультурных компетенций (ОК), общепрофессиональных компетенции (ОПК) и профессиональные компетенции (ПК) позволяет вывить определенную роль профессиональных стандартов в процессе формирования и развития профессиональной пригодности менеджера по персоналу на этапе профессионального обучения, а также рассматривать их как один из инструментов профессионального подбора, отбора и деловой оценки работников в организациях 2.2 Модель карьерного роста специалиста по управлению персоналом на разных уровнях профессиональной подготовкиЕ. М. Иванова внесла свой вклад в разработку понятия профессиографирования. Стоит сказать, что профессиографирование – это технология проектирования той или иной профессии, в которую включены особенности социально – экономических, физиологических и психических требований, с которыми сталкивается человек в профессиональной деятельности.В процессе исследования профессиографирования Е. М. Ивановой удалось разработать и внедрить классификацию профессиограмм, которые базировались на четко сформированных целях и задачах. Классификация профессиограмм включает в себя диагностический, конструктивный, информационный, ориентировочно – диагностический перечень исследований.В своих работах Платонов К. К. обращал внимание на важность следования определённым правилам при создании профессиограммы. Он описал несколько основных правил: принципы целеустремлённости, индивидуальный подход к работнику, определение рамок профессиональных компетенций, классифицирования типологий, дифференциации действительности и достижения перспектив.О. Г. Носкова дополнила перечень К. К Платонова, включив в него другие аспекты: этичность (соблюдение определённых границ, которые не будут лишать значимости и престижа других профессий); конкретность (выполнение перечня задач, которые входят в профессиональные обязанности специалиста); целостность (реализация поставленных задач, которые не выходят за рамки внутриорганизационной системы и активно взаимодействуют с ее элементами); системная детерминация (принятие во внимание производственных процессов и профессиональное взаимодействие между сотрудниками) [Б. А. Ясько Самореализация и личностная зрелость]. Обобщая все вышесказанное, приходим к следующему выводу: при разработке профессиограммы стоит учитывать не только индивидуальные качества сотрудника, но и то в какой организационной системе он выполняет свои профессиональные функции. Однако, данный подход к изучению профессией начинает терять свою актуальность, так как современная экономика требует новые подходы к изучению модели специалиста.При реализации своего карьерного пути необходимо воплотить модель, по которой будущий специалист в области управления персоналом сможет осуществить свои навыки и умения, которые он получил в течение этапа профессионального обучения в высших учебных заведениях. Понятие «Модель специалиста» впервые было опубликовано в книге Е. Э. Смирновой «Пути формирования модели специалиста с высшим образованием». В ней модель специалиста выступала в качестве образца, который необходимо донести и вложить в будущих специалистов во время учебно-воспитательной практики. Суть моделирования заключается в том, чтобы выпускник без потери психоэмоциональных ресурсов смог адекватно и полно применять на практике свои навыки и умения, которые предъявляет современное общество [Ясько Б. А., Модель личности специалиста]. Для чего необходима реализация профессиональной модели ещё на этапе получения высшего образования? Е. Э. Смирновой удалось создать и выделить несколько основных целей формирования ценного специалиста, из которых образовалось две целенаправленные группы: 1) цели, которые предъявляются потенциальному специалисту в обществе; 2) цели, которые применяются на практике для решения определённого круга задач. В более поздних работах Е. Э. Смирнова описывает структуру модели деятельности любого специалиста. Исходя из этого, возможным становится описание компетенций специалиста, его задач, ситуаций и сферы деятельности для определённых профессий. Каждая из профессий представляет из себя определённый набор компетенций, которые прописаны в профессиональном стандарте. Важным стоит отметить тот факт, что реализация профессиональных концепций опирается не только на навыки, умения и знания свежевыпущенного специалиста, а также на внешней среде (социально-экономические отношения, информационно-технический прогресс) и внутренней среде (нравственно-психологические установки личности). Формирование высококвалифицированных специалистов в области управления персоналом подразумевает под собой усовершенствование коммуникационных качеств, умение вступать в деловую коммуникацию с персоналом для решения управленческих задач, навык регулирования профессиональных конфликтов между персоналом. От будущего специалиста требуется не только отточенные навыки, но и его психологическая зрелость.Психологическая зрелость является одним из самых важных показателей готовности человека к проработке собственной модели карьерного пути. Личностная зрелость человека отражается через призму его интеллектуального развития, устойчивой «я-концепции» и высокой способностью к адаптации в социально-экономический среде. Со всей определенностью можно утверждать, что зрелая личность способна овладеть не только определённым перечнем социальных ролей, но и в силах отвечать за свои действия и поступки. Зрелость – это инструмент осуществления профессиональных компетенций [Б. А. Ясько Самореализация и личностная зрелость]. Немаловажным является и методологический подход профессиональной подготовки специалиста, который выделила Н. Ф. Талызина. Важно понимать три главных столпа обучение: цель обучения, то есть для чего мы обучаем человека, содержание программы обучения, то есть чему мы будем учить, организация процесса, как мы его будем учить.Существует определенные технология формирования специалиста, выделенное Н. Ф. Талызиной, состоящая из нескольких ступеней. Во-первых, необходимо создать определенные ситуационный кейс, по которым студент сможет представить свои пути решения проблем внутри организации. Во-вторых, внедрение определенных ролевых моделей будущей профессиональной деятельности. В-третьих, повышение уровня знаний, навыков и умений, которые необходимы для осуществления в управленческой сфере. В-четвертых, формирование определенных качеств личности, которые необходимы в области управление персоналом [Ясько Б. А., Модель личности специалиста].А. К. Маркова выделила несколько иные подходы к понимаю модели специалиста. Автор выделила две модели: модель действующего специалиста и модель подготовки специалиста. Что они из себя представляют? Модель действующего специалиста — это отражение актуальных компетенций специалиста в настоящее время, которая включает в себя профессиональную деятельность человека и его поведенческую модель. Профессиональная модель деятельности осуществляется в различных деловых ситуациях, профессиональных структурах. Модель личности специалиста — это набор определённого круга качеств, которые необходимы в решении различных производственных задач, выполнения определённых организационных планов. Данные модели не следует разделять, так как они тесно взаимодействуют между собой и в совокупности формируют высококвалифицированного специалиста в современном мире.Методологическое описание А. К. Марковой всё ещё продолжает быть актуальным, но стоит отметить, что существуют специалисты различных уровней, для которых необходимо разрабатывать свои собственные модели. Во-первых, модель для начинающего специалиста будет отличаться от моделей, которые разработаны для опытных и успешных специалистов. Во-вторых, также стоит учесть, что компоненты, которые будут внедрены в различные модели специалистов, они должны быть гибкими, поддающиеся контролю, и влиять на эффективность в профессиональной сфере деятельности. В-третьих, при разработке модели следует рассматривать и ту специфику профессиональной деятельности, в которой специалист будет реализовывать компетенции. О моделировании личности специалиста в сфере профессиоведения наглядно представил К. К. Платонов, единственный из основателей субъектно-деятельностной парадигмы в отечественной психологии. В его труде «Структура и развитие личности» раскрывается важный принцип профессиоведения: степень сформированности эмоциональной готовности лица к работе находится в зависимости от субъекта работы. В данной базе К. К. Платонов сделал важное предложение о трех типах модификаций личности профессионала, которое содержало в себе методы получения моделей: нормативная, экспективная, эмпирическая. Нормативная модель включает в себя особенности работы с профессиональными стандартами, уставами, в которых прописаны основные теоретические знания. Экспективная модель — это образ проектируемого профессионала. Ее создателями обязаны быть специалисты этой сферы. Они представляют психологические характерные черты, требуемые сотрудникам конкретной специальности, в основе своего навыка. В данном варианте модификации ранее соединены общетеоретическим исследованием и практикой. Эмпирическая модель — среднестатистическая форма функционирующего специалиста. Целью ее исследования является изучение и анализ довольно значительной категории персонала, напрямую задействованного в профессиональной области.К. К. Платонов указывает также на то, что ядром специалиста является инвариантные составляющие. Совокупность этих качеств у человека представляют из себя психологические способности к выполнению возложенных профессиональных обязанностей. «Ядро» носит в себе черты профессии, с которыми специалисту приходится взаимодействовать на протяжении долго времени. Также стоит учесть, что профессиональная деятельность внутри определённой организации вырабатывает определённые индивидуальные качества в человеке, которых ранее не присутствовали [Ясько Б. А., Модель личности специалиста].Немало важную место в формировании модели специалиста в любой области занимает организационная культура организации. Ясько Б. А. и Миронова Е. Р. Указывают на сложно выстроенные процессы в организации, которые связаны между собой и подчинены друг другу действующими правилами внутри компании. В одном случае организационная культура играет важную роль, так как она контролирует взаимоотношения между персоналом, а в другом она является образующей и проявляется в виде организационного поведения. Организационная культура формирует у сотрудников не только поведение и отношение к трудовым обязанностям, а также способствует вырабатыванию определенных качеств.Правильное понимание норм, ценностей и философии внутри организации позволяет грамотному руководителю принять разумные и взвешенные решения в управлении персоналом.Полное описание компонентов организационной культуре представили в своих работах П. Р. Харрис и Р. Т. Моран. Организационная культура, с их точки зрения, состоит из:– осмысленное восприятие и осознание себя как части организации;– систему взаимодействия, общения и обмена информации;– соблюдение дресс–кода, который принят организацией; – соблюдение сложившихся правил поведения внутри организации; – эффективное распоряжение рабочим временем (навыки владения тайм–менеджментом); – социальное взаимодействие между людьми в зависимости от их статуса, возраста и пола, интеллектуальных способностей; – ценности и нормы – восприятие людьми организационной среды и ее сохранения [Б. А. Ясько Организационная культура].Следует подчеркнуть, что успешно выстроенная руководителем организационная культура и должная поддержка сотрудников в общей сложности должна позволить молодому специалисту в полной мере развить профессионально важные качества и свой карьерный потенциал, которые в общем смогут создать высококвалифицированного и ценного сотрудника. Следовательно организационная культура – это система мероприятий, которые развивают профессиональный потенциал сотрудников, повышает их квалификацию, формирует определённую базу знаний путём освоения нового материал и общения с коллегами.Существуют различные классификации методов развития и обучения персонала. Среди них выделяют: по степени инновационности (традиционные и современные); по степени вовлеченности (пассивные и активные); по количеству участников (индивидуальные и групповые); по месту проведения (на рабочем месте и вне работы); по продолжительности (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные); по способу реализации развивающих мероприятий (с привлечением внутренних ресурсов компании или сторонних организаций).Обобщая результаты различных исследований о понимании модели специалиста можно выделить основное понятие «Модель личности специалиста», в который входят специфические профессионально важные качества (область, в которой специалист себя реализует), вариативные профессионально важные качества (способности, навыки, умения, которые отражают профессиональную личность специалиста), инварианты свойств и умений специалистов (навыки и способности, приобретённые в профессиональной деятельности, личностное отношение специалиста в своей профессии, индивидуальные способности человека).2.3 Модель карьерного роста будущего специалиста по управлению персоналом в процессе получения разностороннего образованияВ современном рынке труда модель специалиста в области управления персоналом со знанием иностранных языков становится более востребованной. Данная модель является конкурентоспособной, прежде всего, потому что она вписывается в рамки современной мировой экономики, которая, в свою очередь, активно влияет на отечественный рынок. В связи с глобализацией Российская Федерация активно взаимодействует с иностранными партнёрами в различных сферах деятельности: экономической, информационной, культурной, медийной. На данном этапе иностранный язык становится инструментом для межкультурных коммуникаций. Понимание зарубежных стилей ведения бизнеса значительно упрощает доступ HR – профессионала для работы с разными сегментами рынка труда. Чем свободнее менеджер по персоналу владеет иностранными языками, тем он становится востребованным, а его карьерный потенциал возрастает. Анализируя социологические опросы, можно прийти к выводу о том, что знание иностранных языков является одним из главных фактором для карьерного роста.Существуют множество методов и способов изучения иностранного языка на профессиональном уровне. Сейчас во многих российских вузах существует программа «Переводчик в сфере профессиональной коммуникации». Данная программа относится к числу программ профессиональной переподготовки и предполагает получение выпускником соответствующего диплома. Выпускник программы «Переводчик в сфере профессиональной коммуникации» должен владеть иностранным языком на уровне, чтобы понимать содержание текста в документах, также уметь переводить тексты по специальности с соблюдением норм переводящего языка и с учетом особенностей текста оригинала, уметь работать с профессиональной терминологией на иностранном и родном языках, владеть информационно-поисковыми технологиями для осуществления перевода. В течение всего учебного курса студент должен освоить 4 модуля, которые представлены в таблице 4 [Кубанский государственный университет].Таблица 4 – Учебный план «Переводчик в сфере профессиональных коммуникаций» № п/пНаименование модулей и дисциплин1.Модуль 1. «Формирование лингвистических и социокультурных компетенций»1.1Введение в языкознание1.2Основы теории изучаемого языка1.3Стилистика русского языка и культура речи1.4Практический курс изучаемого языка1.5Страноведение / Межкультурная коммуникация2.Модуль 2. «Формирование переводческих компетенций»2.1Основы теории изучаемого языка2.2Теория перевода2.3Практический курс изучаемого языка2.4Практический курс профессионально – ориентированного перевода3.Модуль 3. «Совершенствование практических навыков переводческой деятельности в профессиональной сфере»3.1Практический курс изучаемого языка3.2Практический курс профессионально – ориентированного перевода3.3Речевая коммуникация3.4Делова корреспонденция / Технология информационного поиска4.Модуль 4. «Совершенствование практических навыков переводческой деятельности в профессиональной сфере»4.1Практический курс профессионально – ориентированного перевода4.2Речевая коммуникация4.3Практикум по письменному переводу4.4Переводческая практикаПо итогу студент овладевает не только особенностями письменного и устного перевода иностранного языка (чаще всего английского языка), а также изучает теоретические дисциплины, которые непосредственно связанны с языковой культурой: введения в языкознание, теория и практика перевода, основы теории языка, лексикология, страноведение, деловая переписка. Не менее важным является процесс поступления на программу обучения «Переводчик в сфере профессиональной коммуникации». Студент должен иметь уровень владения иностранным языком не ниже B1. Срок обучения по программе может составлять от 3 до 3,5 лет, в зависимости от количества лекционных и практических занятий в неделю [Л. А. Борисова Профессиональный стандарт].На основании вышесказанного можно сделать вывод, что прежде, чем студент будет готов начать проходить новый этап профессиональной подготовки он должен быть замотивированным. Мотивация – это самое важное начало процесса овладения иностранным языком, которое обеспечивает его эффективность. Стоит отметить, что мотивация — это часть субъективного восприятия мира студента, которые строятся на его мыслях, чувствах и желании реализовать себя в определённой профессиональной деятельности. У каждого индивидуума есть своё особое видение на способы получения знаний. Люди сами выбирают свои собственные метода обучения. Например, сейчас пользуются активным спросом различные языковые школы, после чего сдаёт экзамен и получает официальный сертификат о прохождении курса [Akhmadalieva Ziyoda, EFFECTIVE INDIVIDUAL WAY]. Однако, опираясь на современную реальность и новые социально – экономические отношения, становится очевидным факт того, что отечественные работодатели с высокой вероятностью выберут на собеседовании претендента, у кого не только развит профессионализм в сфере управления персоналом, а также отточены навыки владения иностранными языками умения применять на практике иностранные языки. Кроме того, российские работодатели сосредоточивают интерес к ведению деловых переговоров с заграничным партнером. Поэтому современному HR – менеджеру необходимо уметь анализировать культуру и менталитет человека из другой страны, а также знать тонкости ведения иностранного бизнеса. Таким образом, увеличивается часть разделов экономики, сопряженных со интернациональными контактами, в этом количестве многосторонними, вызывающими обладания некоторыми стилями в то же время.В сущности, профессионально-ориентированное обучения языку необходимо содержать коммуникативные условия, какие появляются во процессе общественного также профессионального взаимодействия агентов различных нынешних специальностей. Деловой язык в бизнесе в наше время, в большей степени, считается английский, однако сейчас набирает популярность изучение китайского языка. Эксперты, обладающие двумя или более языками считаются с хорошей мультиязычной подготовкой. На сегодняшний день изучать – недостаточно. Важно знать, какой именно язык учить, и к какому уровню владения им следует стремиться [Седова А.А. Владение иностранными].Если говорить о ближайшем будущем, основываясь на современных тенденциях, становится популярная модель специалиста, которые владеет европейским и восточным языками в совокупности [Седова А.А. Владение иностранными]. Например, английский язык является одним из самых востребованных европейских языков в мире, так как на нем ведутся значительное количество международных деловых переговоров, собеседования в иностранных фирмах. Говоря о восточных языках, то стоит отметить китайский язык и его резкий рост популярности. Это связано с тем, что Китай вышел на новый социально – экономический уровень, став востребованным бизнес-партнером [Ма Хуатэн, Цифровая трансформаци].Говоря о современном мире, следует подчеркнуть, что с каждым годом развитие цифровых технологий все больше охватывает различные профессиональные сферы, HR – менеджмент не является исключением. Многие предприятия сталкиваются с проблемой принятия сложных управленческих решений в быстроизменяющихся условиях глобальной экономики. Им приходится соревноваться не только с отечественными конкурентами, но и с иностранными фирмами, следовательно, возрастает роль менеджера по персоналу, так как ему необходимо подготовить высококвалифицированные кадры к новым изменениям.В 1990 – х гг. появился термин «e – HRM», который можно охарактеризовать как новейший инструмент для реализации задач в области управления персоналом с использование инновационных каналов связей. В настоящее время используют более совершенное понятие Digital HR, представленный в форме связующего между социальными, мобильными, аналитическими и облачными технологиями, который совершенствует сферу HR – менеджмента и делает работу кадров качественной и эффективной [Пеша А. В. Оценка важности и самооценка развития цифровых].Быстрое развитие технологий повысило производительность человеческих ресурсов, устранило старые ручные процессы управления, позволило расширить ряд выполняемых задач, упростило работу с массивным объемом данных внутри организации, то есть позволило поддерживать централизованное хранилище данных о персонале. Данная технология позволяет создать быструю систему обратной связи с сотрудниками компании, позволяет упростить процесс поиска кандидатов через специальные платформы по поиску работы, изменяет способ ведения бизнеса, выявляя новые тенденции, которые могут быть адаптированы под нужды компании, упрощает процесс обучения сотрудников [Почебут, В. А. Smart HR].Учеными выделяются такие виды цифровой грамотности, как информационная грамотность, медиа грамотность и социально–эмоциональная грамотность [Пеша А. В. Оценка важности и самооценка развития цифровых]. В таблице 5 представлен набор цифровых над профессиональными компетенциями современного специалиста в области управления персоналом с ключевыми обобщенным способностям.Таблица 5 - Набор цифровых над профессиональными компетенциями менеджера по управлению персоналомКомпетенцияНавыкиСпособностиМедиа грамотностьПоиск, анализ, оценка и создание сообщений в самых различных медиа– способность использовать интернет – сервисы и работать с новыми медиа при решении задач;– способность анализировать существующий контент и оценивать его качество.Техническая грамотностьОперационные технические навыки и знание информационной безопасности– способность личности обезопасить личные данные при использовании ИКТ;– способность эффективно работать в цифровой среде.Управление информациейПоиск, отбор, оценка и применение данных– способность находить и фильтровать полученную информацию.Анализируя вышеперечисленные компетенции, можно прийти к выводу о том, что молодые специалисты в области управления персоналом так или иначе будут подвержены цифровой трансформации, начиная с изменений образа мышления в управлении персоналом и заканчивая расширением профессиональных обязанностей. Мир кадровых ресурсов непрерывно развивается, поэтому будущим менеджерам по персоналу необходимо учиться пользоваться многочисленными платформами, знать основы программ Microsoft Office, а также работать с информационными потоками, оценивая его качество.Здесь будет модель (рисунок)Итак, в социально–экономических обстоятельствах владение иностранными языками и знание информационных технологий считается значимым конкурентноспособным превосходством, однако никак не главным условием преуспевания в устройстве на работу. Во взаимоотношении профессиональных свойств и качеств более нужными считается степень профессиональных знаний, навык деятельности, свойство исполнения профессиональных функций и профильное формирование. Совокупность профессионализма и сильных индивидуальных свойств и качеств в комбинации со владением иностранными языками может гарантировать нынешнему профессионалу конкурентоспособность на рынке труда.ЗАКЛЮЧЕНИЕ