Сущность заработной платы и принципы ее формирования

ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТСОДЕРЖАНИЕВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..31 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ…..5 Сущность заработной платы и принципы ее формирования……………...5 Формы и системы оплаты труда на предприятии…………………………..8 Факторы, влияющие на уровень оплаты труда……………………………132 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОТЕЛЕ «TENET»……………17 Характеристика персонала отеля «TENET»………………………………17 Анализ оплаты труда в отеле «TENET»……………………………………23ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….30СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………31ВВЕДЕНИЕАктуальность темы работы обусловлена тем, что в условиях экономического кризиса и прогрессирующей пандемии коронавируса на предприятиях возникла проблема в рациональной оплате труда сотрудников. Оплата труда является одним из важнейших показателей уровня развития страны. По данному показателю можно говорить об уровне жизни граждан и благосостоянии страны в целом. Именно благодаря показателям заработной платы формируется спрос на товары и услуги, и можно судить о покупательской способности граждан. Оплата труда зависит от многих факторов, но в большинстве случаев обусловлена изменениями в социальном и экономическом состоянии страны. Стоит отметить, что кардинальные изменениями в системе оплаты труда произошли после распада Советского союза, когда все полномочия по выбору форм и системы оплаты труда, а также материального стимулирования, перешли от государства к предприятиям. С точки зрения сотрудника, уровень оплаты труда выражает результативность и ценность его труда. Помимо этого, для любого работающего человека денежное вознаграждение способствует его материальной мотивации, и как следствие увеличению результативности рабочих показателей. Поэтому для современного предприятия основная задача заключается в выборе и организации эффективной системы оплаты труда. Для этого целесообразно будет использовать такую систему оплаты труда, в которой будет присутствовать стимулирование труда работников, нацеленное на удовлетворение потребностей, как сотрудников, так и предприятия.Таким образом, цель данной курсовой работы состоит в изучении форм и систем оплаты труда на примере отеля «TENET».В соответствии с поставленной целью необходимо выполнение следующих задач:Рассмотреть сущность заработной платы и принципы ее формирования;Изучить формы и системы оплаты труда на предприятииДать краткую характеристику персонала отеля «TENET» и проанализировать систему оплаты труда на данном предприятии;Объект исследования - отель «TENET».Предмет исследования – система оплаты труда сотрудников отеля «TENET».Для написания курсовой работы были использованы научные труды в области оценки и оплаты труда сотрудников таких авторов, как Ю. Г. Одегов, А. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров, а также нормативно-правовые и законодательные акты Российской Федерации.Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ1.1 Сущность заработной платы и принципы ее формированияВ современной рыночной экономике сохраняется актуальность вопроса оплаты труда персонала. В любой организации, привлекающей наемный труд, персоналу выплачивается заработная плата, которая имеет экономическое и социальное значение. С одной стороны она стимулирует развитие производства, повышение эффективности, с другой – является основным фактором благосостояния людей.Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы:его деятельность была эффективной и конкурентной;его финансовое положение характеризовалось как устойчивое, дающее возможность для развития деятельности и привлечения инвестиций;условиятруда и платызанегобылипривлекательныдля квалифицированных кадров [7, с. 63].Первые 2 пункта из этого перечня в немалой степени зависят от последнего: наличия стабильного, оптимально укомплектованного, сплоченного коллектива квалифицированных кадров. Такой коллектив должен быть заинтересован в высоких показателях результатов общей работы. А это, в свою очередь, достигается тем, что каждый из работников:занят привлекательной для него деятельностью;заинтересован в качестве собственного труда;удовлетворен оплатой своего труда;готов к эффективному взаимодействию с другими членами коллектива;имеет перспективы профессионального роста.Соответственно, главная задача управления персоналом - создание такого трудового коллектива. И ключевая роль в привлечении и удержании персонала отводится имеющейся у работодателя системе оплаты труда. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, т.к. заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы [10, с. 56].Официальное определение заработной платы дается в ст. 129 ТК РФ: "Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие " [2].Многие авторы дают различные определения понятия "заработная плата". Так, например, С.А. Шапиро характеризует ее как компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы [20, с. 29].Кибанов А.Я. дает следующее определение заработной платы – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи [16, с. 41].Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.Сам термин "заработная плата" представляет собой денежное вознаграждение за труд. Ее становление происходило параллельно с развитием человеческого общества, а именно, на этапе развития товарного производства при возникновении промышленного капитала, то есть когда в обществе появились люди, работающие по найму, с одной стороны, и "бизнесмены" - с другой.Оплата труда - это вознаграждение за труд, которое определяется уровнем квалификации работника, сложностью, количеством, качеством и условиями выполняемой работы, а также компенсационными и прочими стимулирующими выплатами. Вклад каждого работника с учетом его потенциала и возможностей, реализуемых в процессе трудовой деятельности, способствует повышению производительности труда. Поэтому для эффективной деятельности любого предприятия и общества в целом необходимо постоянное изучение системы оценки оплаты труда [10, с. 73].Итак, можно сказать, что заработная плата это своего рода стоимость рабочей силы (усилий), направленная на удовлетворение базовых потребностей работника и восстановление сил. Таким образом, определена ее воспроизводящая функция. Кроме нее заработная плата выполняет стимулирующую функцию, суть которой состоит в формировании заинтересованности сотрудников в качественном выполнении работы.Размер оплаты труда определяется не только квалификацией работника и количеством отработанного времени, но и сложностью, качеством и условиями труда, а также наличием доплат и надбавок компенсационного характера. Многие работодатели повышают оплату труда работников за счет стимулирующих выплат (премий).Основные нормы и понятия, связанные с оплатой труда, установлены гл. 21 ТК РФ. Ст. 153-158 ТК РФ охватывают все вопросы, касающиеся порядка, места и сроков выплаты заработной платы, применения всех доступных систем оплаты труда, а также принципов начисления зарплаты работникам, трудящимся в особых условиях - сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни, при освоении новых производств и т. д [2].Оплата труда всегда являлась главным стимулом для повышения производительности труда любого работника, при этом, не забывая, о качестве выполняемых работ и повышения профобразования. Поэтому всегда необходимо уделять особое внимание влиянию заработной платы на производительность труда.Производительность труда - основной показателей работы любого предприятия, она характеризует эффективность деятельности работников в сфере производства товаров и услуг, а также показывает изготовленное одним рабочим количество продукции или количество времени, затраченное на производство единицы продукции [13, с. 46].Для безошибочного расчета заработной платы, в организации необходимо вести учет личного состава и табель рабочего времени, это позволит сделать расчеты более обоснованными. Данным вопросом обычно занимается отдел кадров. При принятии на работу нового сотрудника ему присваивается табельный номер, который в дальнейшем используется как шифр в аналитическом учете во всех расчетных документах с работниками организации.1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятииСогласно ст. 129 ТК РФ зарплата может представлять собой величину, составленную из 3 частей:собственно зарплаты или платы за непосредственно выполняемую работу;выплат компенсационного характера, учитывающих особые условия, в которых осуществляется труд;доплат стимулирующего назначения, целью которых является дополнительное поощрение за результаты работы и, соответственно, повышение заинтересованности в этих результатах [2].Принятую структуру оплаты труда и разработанные правила стимулирования работодатель утверждает во внутренних нормативных документах. Плата за собственно труд зависит от сложности выполняемой работы и может оцениваться одним из 2 способов (ст. 129 ТК РФ):исходя из стоимости единицы работы, выполняемой за определенную единицу времени (сдельная оплата труда или оплата по тарифу);исходя из объема должностных обязанностей, исполняемых в течение календарного месяца (повременная оплата труда или оплата от оклада).Когда действующая у работодателя система оплаты труда предусматривает наличие системы регулярного стимулирования (премирования) работников, ее правомерно можно назвать:в первом случае - сдельно-премиальной;во втором - повременно-премиальной.Зарплата при сдельно-премиальной оплате труда - это сумма начислений:оплаты самой выполненной работы, рассчитанной по утвержденным тарифам (расценкам);доплат, учитывающих особые условия, в которых осуществлялось выполнение работы;премиальных выплат, полагающихся работнику в случае создания тех условий, которые по действующим правилам премирования дают право на получение этих выплат.Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет ряд разновидностей, учитывающих особенности процедуры поощрения работника:простая сдельно-премиальная, при которой премирование происходит путем выплаты дополнительного вознаграждения за перевыполнение норм труда и отсутствие брака в работе;сдельно-прогрессивная, предусматривающая установление повышенных расценок за работу, выполненную сверх установленных для нее норм;аккордно-премиальная, применяемая для оценки стоимости комплекса работ, выполненных в сжатые сроки, в основу которой закладывается калькуляция стоимости этих работ, учитывающая в т. ч. и сумму премиальных.Характерными чертами премирования при такой системе оплаты труда являются:Возможность ее применения только к лицам, чей труд оценивается по установленным расценкам (тарифам);Соотнесение возможности получения вознаграждения исключительно с результатами работы конкретных работников, а не всего коллектива в целом;Необязательность регулярности начисления премиальных при обязательности ежемесячного рассмотрения результатов работы;Преобладание способа выражения размера вознаграждения в процентах от величины основной расценки на работу;Необходимость применения к установленному в процентах от величины основной расценки вознаграждению районного коэффициента, если такой коэффициент действует в регионе работы [15, с. 52].Плата за труд при повременно-премиальной системе оплаты труда - это зарплата, определяемая за календарный месяц как сумма:платы за работу, рассчитанной от установленного оклада за фактически отработанное в соответствующем месяце время;доплат за особые условия труда, имевшие место в расчетном периоде;премиальных, причитающихся работнику за расчетный месяц при наступлении тех условий, которые делают выплату премии того или иного вида обязательной.Обязательными условиями применения повременно-премиальной системы является утверждение правил премирования и строгое их соблюдение [17, с. 84]. Особенности премий, устанавливаемых при повременно-премиальной системе оплаты, выражаются в том, что они:являются регулярными;могут иметь разную периодичность (месяц, квартал, год или иной период);применяются только в отношении работников, для которых действует система оплаты труда от оклада;могут зависеть как от результатов работы конкретного работника, так и от итогов деятельности всего трудового коллектива в целом или отдельного подразделения;устанавливаются либо в процентах от выбранной базы расчета, либо в фиксированной сумме;в качестве базы для расчета при установлении в процентах могут иметь как оклад, так и фактический заработок;будучи установленными от оклада, требуют применения районного коэффициента, действующего в регионе работы, при расчете итоговой суммы вознаграждения и закрепления в правилах премирования алгоритма расчета премиальных, начисляемых за период изменения оклада;в случае расчета от фактического заработка обязывают к внесению в правила премирования алгоритма расчета этого заработка за период начисления премии, превышающий 1 месяц;при начислениях в фиксированной сумме могут не зависеть от факта работы в периоде премирования, но могут и обнаруживать зависимость от времени фактической работы или от не полностью отработанного в расчетном периоде времени.В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция перехода от повременной и сдельной системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (в зависимости от выполняемой им работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное вознаграждение за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.Таким образом, суть новых подходов к управлению и мотивации персонала состоит в отказе от традиционных систем оплаты труда. В настоящее время наиболее часто принимаемые современные системы оплаты и стимулирования труда это:•грейдирование;•премии или бонусы;•комиссионные вознаграждения;•система оплаты труда KPI;•система оплаты труда QPR;•система оперативного планирования и оплаты труда.Одной из самых действенных является система оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности (Кеу Performance Indicators).Система KPI обозначает ключевые показатели эффективности выполнения. Этот термин включает в себя некоторые измеримые показатели результативности труда сотрудников. На таких показателях и строится методика выявления результатов и построение механизмов расчета денежного вознаграждения. Соединение материального вознаграждения с конкретными результатами основано на целях и задачах, которые устанавливаются для каждого работника [18, с. 102].Таким образом, система KPI является измерителем достижения той или иной целей. Она может быть процессной или проектной. Первая система используется в отраслях с ярко выраженной ориентацией на работу бизнес- процессов. Проектный KPI применяется в сферах с выраженной проектной направленностью. Процессные сферы связаны на качестве, длительности и цены исполнения процесса. Результативность проекта оценивается по достижению или не достижению того или иного результата.Еще одной современной системой оплаты труда является грейдирование. Грейдирование должностей похоже на тарифную систему оплаты труда с квалификационными разрядами. Раньше, присваивая тарификационные разряды работникам, HR-менеджеры руководствовались тарификационно-квалификационными справочниками. Сегодня работодатель может сам вводить требования к большинству должностей и профессий – применив грейдирование.Термин "грейд" произошел от английского слова "grade" - располагать по степеням, ранжировать, упорядочивать. Система грейдов - это шкала уровней должностей, принятых в организации. Каждая организация выстраивает ее самостоятельно, учитывая свои особенности, ценность каждого сотрудника и его вклад в общее дело [9, с. 71].В результате и появляется система должностных уровней, грейдов (они похожи на разряды в тарифной системе). Все должности выстроены иерархично – в зависимости от того, какую ценность они представляют для бизнеса. Каждому грейду соответствует "вилка" заработной платы и свой социальный пакет.1.3 Факторы, оказывающие влияние на уровень оплаты трудаВ условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают влияние различные рыночные и нерыночные факторы, которые в совокупности определяют уровень доходов работников, затраты на производство и благосостояние общества в целом.Можно выделить следующие рыночные факторы, влияющие на уровень заработной платы и ситуацию на рынке труда:1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, в производстве которых используется этот труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новых товаров) приводит к сокращению выпуска и, как следствие, к снижению спроса на используемые трудовые ресурсы и ухудшению условий занятости. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на рабочую силу и повышению заработной платы.2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение стоимости предельного дохода от использования фактора труда к предельным затратам этого фактора).3. Рост спроса на рабочую силу во многом зависит от того, как долго предприниматель сможет использовать экстенсивные факторы для повышения рентабельности своего предприятия. Другими словами, как долго будет экономически эффективно привлекать дополнительных работников с теми же характеристиками других факторов производства, в частности, технического оборудования.4. Повышение цены на ресурсы (например, более высокая заработная плата под давлением профсоюзов) и более высокие затраты для предпринимателя приводят к снижению спроса на рабочую силу и, как следствие, к ухудшению условий труда.5. Доля затрат на трудовые ресурсы в затратах компании. Чем выше доля затрат на рабочую силу в общих издержках производства, тем больше спрос на рабочую силу зависит от цены на нее, поскольку изменение затрат на рабочую силу будет во многом определять динамику общих затрат;6. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая влияние этого фактора, следует отметить, что возможности работодателя по снижению затрат на рабочую силу при сохранении прежней технической базы существенно ограничены. Дело в том, что цена на рабочую силу содержит так называемый эффект храповика. Иными словами, при изменении ситуации на рынке труда ставка заработной платы, будучи достаточно подвижной вверх, практически не движется вниз. В этом случае возникает вопрос о возможности замены живого труда более производительным оборудованием.Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительного оборудования может оказать двоякое влияние на условия занятости и рынка труда, в зависимости от того, какой эффект предпочтительнее для работодателя. Существует два варианта: первый - так называемый эффект замещения, т.е. сокращение персонала при неизменном или увеличенном объеме производства в результате внедрения нового оборудования. Спрос на рынке труда сокращается, а высвобождающиеся работники увеличивают предложение рабочей силы, что в совокупности ухудшает условия труда и возможности повышения заработной платы.Второй вариант - так называемый эффект увеличения выпуска продукции в результате применения высокопроизводительной технологии, которая значительно снижает среднюю себестоимость продукции и увеличивает ее рентабельность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.7. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывающий повышение стоимости жизни, повлечет за собой, в первую очередь, увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, и уровня заработной платы в целом. В случае падения цен на потребительские товары и услуги такая прямая зависимость не будет иметь место, учитывая уже упомянутый эффект храповика.Нерыночные факторы:1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимальной заработной платы, уровня законодательно гарантированных компенсационных надбавок.2. Уровень заработной платы и условия труда могут в значительной степени зависеть от профсоюзной политики и силы профсоюзного движения.3. Окончательные результаты деятельности компании и личный трудовой вклад работника - этот фактор связан с прямой зависимостью от размера заработной платы.Оплата труда в нашей стране выполняет двойную функцию: с одной стороны, это основной источник доходов работников и повышения их жизненного уровня, а с другой стороны, это основной рычаг материального стимулирования роста и эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: репродуктивная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОТЕЛЕ «TENET»2.1 Характеристика персонала отеля «TENET»«TENET» – отель, предоставляющий весь спектр гостиничных и ресторанных услуг.К услугам гостей 89 комфортных номеров разных категорий: от стандарта до люкса. В номерах – все, что требуется для комфортного отдыха и продуктивной работы: удобные кровати, функциональные рабочие зоны, LED телевизоры, кондиционеры и сейфы. Высокоскоростной WiFi и телефон с междугородной и международной связью позволят быть на связи всегда.В ресторане отеля, гости могут попробовать блюда из кулинарного наследия купцов Ижболдиных в их современном исполнении. Утром гостей ждет завтрак формата «шведский стол»: блюда европейской и русской кухни – сытные, вкусные, аппетитные. Хороший завтрак — начало хорошего дня. Завтрак "Шведский стол" включен в стоимость номера, а также предоставляются обеды и ужины по запросу.Также присутствует лоби-бар, где создана прекрасная уютная атмосфера, где можно насладиться различными напитками и легкими закусками.Ресторан также предлагает организацию банкетов, свадеб, корпоративных мероприятий. Ресторан отеля предложит Вам разнообразное меню традиционной европейской и русской кухни и большой выбор напитков на любой вкус. Эту гостиницу можно отнести к типу бизнес отелей. Здесь есть все необходимое для проведения конференций, семинаров, тренингов. Отель располагает пятью конференц-залами, которые легко трансформируются в помещения различной вместимости. Залы оборудованы комфортной мебелью, мультимедийным и звукоусиливающими установками, системой климат-контроля.Услуги: высокоскоростной беспроводной и проводной доступ в Интернет, ксерокопирование и печать документов, услуги переводчика.Многофункциональные залы отеля оборудованы современным конференц-оборудованием, имеют беспроводной доступ в Интернет. Залы легко трансформируются – делятся звуконепроницаемой перегородкой на отдельные аудитории.Конференц-зал «Европа» рассчитан на 70 человек, делится звуконепроницаемой перегородкой на «Европа-1» и «Европа-2».Конференц-зал «Азия» рассчитан на 60 человек. Зал делится звуконепроницаемой перегородкой.В гостинице работает 68 сотрудников, с которыми заключены договора, а также есть сотрудники, работающие на аутсорсинге, это охрана. В таблице 1 отображено штатное расписание сотрудников отеля «TENET».Таблица 1 – штатное расписание сотрудниковНаименованиеКол-во1Директор12Бухгалтерия33Служба приема и размещения54Служба продаж и маркетинга, отвечающая за продвижение услуг в гостинице55Служба питания и напитков (сервис) – официанты, бармены, менеджеры зала196Служба питания и напитков (кухня)217Служба обслуживания (горничные)118Кадровый специалист19Техническая служба, отвечающая за ремонт оборудования.1Всего67Текучесть кадров в отеле минимальна. В основном текучесть замечена в отделах ресторанной службы и службе горничных. Причиной этому является, непростой физический труд и невысокая заработная плата.Обучением в отеле занимается специалист по маркетингу. Данный специалист организует тренинги по актуальным вопросам, которые возникают у сотрудников. На тренингах решаются задачи данных вопросов.Персонал отеля устраивает организация работы в отеле. В отеле предусмотрено двухразовое питание для сотрудников, работающих по 12 часов. Также предусмотрена бесплатная парковка. Предоставляется все необходимое для рабочего места.Наибольшая заполняемость гостиницы приходится на проведение крупных мероприятий в городе, это соревнования, конференции, спектакли.Работники отеля должны быть внешне аккуратными, вежливыми, внимательными и предупредительными в отношении посетителей – это правило, которое следует неукоснительно соблюдать. Но специфика гостиничного дела такова, что добросовестного выполнения своих обязанностей недостаточно. Профессиональное мастерство гостиничных работников определяется высокой культурой обслуживания, куда входит и тактичность, и доброжелательность, и знание психологии, и умение соблюдать нормы международного этикета, и многое другое. Профессиональные стандарты (квалификационные требования) к основным должностям работников туристской индустрии. Всеми этими вопросами занимается менеджер по персоналу.Профессиональные стандарты (квалификационные требования) утверждены постановлением Правительства Российской Федерации. Они предназначены для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в организациях независимо от форм собственности [2].Квалификационные требования являются нормативными документами, предназначенными для определения должностных обязанностей работников, планирования их профессионального роста, организации профессиональной подготовки и повышения квалификации соответственно развитию требований к качеству и продуктивности услуг, подбору, расстановке и использованию кадров, а также обоснованию принимаемых решений.Квалификационные требования разработаны для двух секторов туристской индустрии: «Туристская деятельность» и «Гостиницы». В секторе «гостиницы» выделены несколько подсекторов:служба приема и размещения;обслуживание гостиничного фонда;служба организации питания.Должности работников, включенные в квалификационные требования, сгруппированы по трем квалификационным уровням в зависимости от направления деятельности работников, сложности и объемов выполняемых должностных обязанностей, степени самостоятельности и ответственности в принятии и реализации решений.Так, в службе приема и размещения:Первому квалификационному уровню соответствуют должности: телефонистка, швейцар, носильщик;Второму квалификационному уровню соответствуют должности: менеджер службы приема и размещения, менеджер по обслуживанию гостей, администратор, портье.Основными направлениями деятельности данных работников являются встреча и регистрация гостей, расселение, расчет за проживание и оказываемые услуги, а также выполнение других обязанностей, связанных с деятельностью службы приема и размещения.При этом уровень образования может быть разный. Это и начальное, и среднее, а для менеджеров — высшее профессиональное образование.К третьему квалификационному уровню относятся должности: начальник службы приема и размещения, старший администратор и др.Деятельность этих работников связана с руководством службой приема и размещения гостиницы, контролем за выполнением обязанностей работниками данной службы.Уровень образования работников третьего уровня в основном должен соответствовать высшему профессиональному образованию.В подсекторе «Обслуживание гостиничного фонда»:к первому квалификационному уровню относятся должности: горничная, уборщик служебных и общих помещений, кастелянша, работники прачечной и химчистки;ко второму квалификационному уровню относятся должности: старшая горничная, портной и др.;к третьему квалификационному уровню относятся должности: начальник (менеджер) службы гостиничного фонда, дежурный по этажу, руководители бельевой и химчистки.Все эти работники заняты в обслуживании гостиничного фонда гостиницы и имеют различный уровень образования.В качестве основных навыков, которыми должен обладать профессионал гостиничного бизнеса называют стрессоустойчивость, пунктуальность, владение иностранными языками, внимание к деталям. Эти требования универсальны как для руководящего состава отеля, так и для обслуживающего персонала.Администратор или менеджер размещения отвечает за прием гостей в отеле, а также за связь внутренних служб отеля. Должность администратора относится к службе фронт-офис.Чтобы иметь шанс получить работу администратора в гостинице соискатель должен обладать в первую очередь рядом личностных качеств. Среди них коммуникабельность, стрессоустойчивость, навыки организаторской работы, внутренняя дисциплина. Хороший администратор - это еще и хороший психолог, который способен составить психоэмоциональный портрет клиента. Приемом на работу администраторов службы приема и размещения занимается руководитель службы приема и размещения, а также специалист по кадрам.В числе обязательных навыков, которыми должен владеть администратор - знание английского языка. Многие крупные отельные корпорации среди требований к работнику ставят знание сразу нескольких иностранных языков. Ряд «китов» гостиничного бизнеса имеют собственные школы подготовки кадров, где можно освоить, в том числе, профессию администратора отелей. По установившейся мировой практике, гостиницы не склонны нанимать управляющих службами приема со стороны, и приглашают для управления людей, знающих изнутри систему и механизмы работы фронт-офиса.Бармен в рамках его гостиничной специальности должен быть отличным организатором. Ему необходимо контролировать весь спектр работы заведения, включая закупки и начальную бухгалтерию. Бармен отвечает за стойку и пивную. В его подчинении могут находится несколько официантов и помощники бармена, которые готовят коктейли. На профессиональном жаргоне, бармен, который заведут всем баром, называется «хозяин». Также есть особая каста барменов – трюкачи. Они устраивают за стойкой целые шоу по приготовлению и подаче напитков.Горничные отвечают за чистоту в отеле, а это одним из главных показателей, определяющих отношение клиента к гостинице. Поэтому горничные, которые могут обеспечить надлежащий уровень чистоты, ценятся в отеле. В среднем за смену горничная должна убрать порядка 16 номеров. Это число непостоянно, так как необходимо учитывать размер номера и количество в нем спальных мест. Горничные вытирают пыль, пылесосят ежедневно, меняют постельное белье раз в три дня, а также проверяют сохранность оборудования номера. В их обязанности также входит препровождение вещей, забытых клиентами, в службу находок отеля. Считается, что в среднем время, которое горничная тратит на уборку одного номера не должно превышать 40 минут. При уборке в отелях горничные используют специальную тележку с моющими средствами и инструментами для наведения чистоты. Эти тележки уже давно стали отличительным признаком профессии горничной в отеле. В обязанности горничной может входить помимо уборки также и стирка. Отели, которые располагают собственными прачечными, имеют в своем штате специальных горничных, которые занимаются исключительно стиркой и глажкой белья.Директор гостиницы осуществляет руководство всеми службами отеля, как коммерческими, так и сервисными. В гостиничном бизнесе сотни, если не тысячи примеров того, как управляющими отелей становились в прошлом простые администраторы и портье. Кроме того, в обязанности директора входит планирование инвестиций, контроль за оборотом и издержками, контроль экономического успеха отеля.Менеджер по маркетингу определяет эффективные способы мотивации гостиничного персонала, определяет сроки переквалификации сотрудников. Повара в отелях готовят сами и параллельно контролируют процесс создания практически всех блюд – от стандартных завтраков до десертов. Большая часть работы поваров приходится на период банкетов, это корпоратив, свадьбы. Помимо поваров в отеле присутствует координатор по мероприятиям, который правильно организует работы по проведению различных мероприятий и следит за тем, чтобы всё было хорошо отлажено.Также в отеле имеется менеджер по банкетам, который рассказывает гостям о питании на мероприятий, именно ему гости заказывают меню.2.2 Анализ оплаты труда в отеле «TENET»3.1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством РФ и устанавливает порядок и условия оплаты труда работников ООО «Принцип вкуса» (далее – «Организация»). 3.1.2. Настоящее Положение распространяется на работников Организации, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству. 3.1.3. Ответственность за своевременность и правильность начисления и выплаты заработной платы несет главный бухгалтер Организации. Ответственность за организацию процесса оплаты труда работников несет директор Организации. 3.1.4. Базовыми принципами формирования системы оплаты труда в Организации являются: – соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работников).– отсутствие дискриминации по полу, возрасту, национальности и другим признакам при оплате труда;– стимулирование работников к раскрытию и реализации своих способностей в процессе трудовой деятельности;– равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности, повышения производительности труда и качества выполняемой работы.3.1.5. Настоящее Положение утверждается приказом директора Организации. Ознакомление работников с настоящим Положением производится в обязательном порядке под подпись в листе ознакомления до подписания трудового договора.Таблица 2 – Расчет заработной платы по четырем работникам.ДолжностьНачисл. ОкладПремияКоличество детейАванс за декабрьОтработано дней в декабреДиректор8000080000-22000021Бухгалтер3500035000-1500016 (5 дней больничный)Администратор, Службы приема и размещения25000200005000-500015Повар3000030000-3500015Рассчитаем более подробно, заработную плату по трем работникам в организации.Директор:Оклад за отработанное время = 80000. Дополнительных выплат нет.Работник может воспользоваться стандартными налоговыми вычетами при расчете НДФЛ. В данном случае директору положен стандартный вычет на двух детей, размер вычета = 1400 на каждого ребенка. Вычет применяется до тех пор, пока суммарная заработная плата с начала года у работника не достигнет 280000.У директора суммарная зарплата с начала года составляет 560000, значит на детский вычет он рассчитывать не может.НДФЛ = 80000 * 13% = 10400.Взносы во внебюджетные фонды рассчитываются по ставкам: 22% в ПФР, 2,9% в ФСС, 5,1% в ФФОМС.Взнос в ПФР = 80000 * 22% = 17600.Взнос в ФСС = 80000 * 2,9% = 2320.Взнос в ФФОМС = 80000 * 5,1% = 4080.С начисленной зарплаты, уменьшенной на удержанный НДФЛ, нужно удержать аванс в размере 20000.Зарплата к выплате = 80000 — 10400 — 20000 = 49600.Администратор службы приема и размещения:Оклад за отработанное время = 15000. Премия 5000. Итого за август положено 20000.Взнос в ПФР = 20000 * 22% = 4400.Взнос в ФСС = 20000 * 2,9% = 600.Взнос в ФФОМС = 20000 * 5,1% = 1020.С начисленной зарплаты, уменьшенной на удержанный НДФЛ, нужно удержать аванс в размере 5000.Зарплата к выплате = 20000 — 5000 = 15000.Повар:Оклад за отработанное время = 15000.У Волкова трое детей, вычет на первого 1400, на второго — 1400, на третьего — 3000. Суммарная зарплата предельного уровня не достигла, поэтому при расчете НДФЛ стандартные детские вычеты учитываются.НДФЛ = (20000 — 1400 — 1400 — 3000) * 13% = 1846.Взнос в ПФР = 20000 * 22% = 4400.Взнос в ФСС = 20000 * 2,9% = 580.Взнос в ФФОМС = 20000 * 5,1% = 1020.С начисленной зарплаты, уменьшенной на удержанный НДФЛ, нужно удержать аванс в размере 5000.Зарплата к выплате = 20000 — 1846 — 5000 = 13154.Заработная плата начисляется Работнику с учетом фактически отработанного времени, в порядке и на условиях, предусмотренных действующим трудовым законодательством Российской Федерации. Заработная плата начисляется и выплачивается пропорционально фактически отработанному времени: - аванс, выплачивается 25 (двадцать пятого) числа текущего месяца в размере 50 процентов от заработной платы;- окончательный расчет, выплачивается 10 (десятого) числа месяца, следующего за расчетным.При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. (ст. 136 ТК РФ)По заявлению работника допускается выплата заработной платы в безналичной форме путем ее перечисления на банковский счет, открытый для работника Работодателем. Выплата заработной платы в Организации производится в денежной форме в рублях.При выплате заработной платы Работодатель обязан в письменной форме (посредством выдачи разработанного и утвержденного в Организации расчетного листка) извещать каждого работника:– о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;– о размерах иных сумм, начисленных работнику;– о размерах и об основаниях произведенных удержаний;– об общей денежной сумме, подлежащей выплате. При прекращении действия трудового договора работника окончательный расчет по причитающейся ему заработной плате производится в последний день работы, указанный в приказе об увольнении.Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете [11]. Оплата отпуска работникам производится не позднее чем за 3 (три) календарных дня до его начала. Если дата выплаты отпускных совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата отпускных работнику производится в предшествующий рабочий день. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день выдачи заработной платы, следующий за датой представления надлежаще оформленного листка временной нетрудоспособности в бухгалтерию.Время простоя по вине Работодателя оплачивается в размере двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и работника, оплачивается в размере двух третей должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.Время простоя по вине работника оплате не подлежит.Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ на основании приказов (распоряжений) о привлечении работника (работников) к сверхурочной работе. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Оплата труда в выходной или нерабочий праздничный день производится в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ на основании приказа (распоряжения) о привлечении работника (работников) к работе в выходной или нерабочий праздничный день. Работникам, чья смена выпала на праздничный день оплата за часы работы в праздничные дни производится в двойном размере.Оплата работы в предпраздничный рабочий день работникам, занятым на непрерывных производства.На основании части 2 статьи 95 и части 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации работникам, занятым на непрерывных производствах в предпраздничные рабочие дни, рабочее время на один час не сокращается. Час переработки оплачивается по нормам, установленным для сверхурочной работы, - в полуторном размере [12].Оплата за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) производится работникам в повышенном размере - за каждый час работы в ночное время в размере 1,2 должностного оклада, рассчитанного за час работы или 1.2 часовой тарифной ставки.При выполнении работником работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер указанной доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, в данной курсовой работе были изучены формы и системы оплаты труда. Оплата труда зависит от многих факторов, но в большинстве случаев обусловлена изменениями в социальном и экономическом состоянии страны.Уровень оплаты труда выражает результативность и ценность труда работника. Помимо этого, для любого работающего человека денежное вознаграждение способствует его материальной мотивации, и как следствие увеличению результативности рабочих показателей. Поэтому для современного предприятия основная задача заключается в выборе и организации эффективной системы оплаты труда. Для этого целесообразно будет использовать такую систему оплаты труда, в которой будет присутствовать стимулирование труда работников, нацеленное на удовлетворение потребностей, как сотрудников, так и предприятия.Практическая часть работы выполнена на примере отеля «TENET». «TENET» – отель, предоставляющий весь спектр гостиничных и ресторанных услуг.К услугам гостей 89 комфортных номеров разных категорий: от стандарта до люкса. В номерах – все, что требуется для комфортного отдыха и продуктивной работы: удобные кровати, функциональные рабочие зоны, LED телевизоры, кондиционеры и сейфы. Высокоскоростной WiFi и телефон с междугородной и международной связью позволят быть на связи всегда. В ресторане отеля, гости могут попробовать блюда русской и европейской кузни.В практической части работы был проведен анализ персонала отеля и оплаты труда. Был произведен расчет заработной платы по четырем сотрудникам. Также рассматривалось общее положение об организации оплаты труда и проанализированы формы оплаты труда. Был рассмотрен порядок выплаты заработной платыСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1.Налоговый кодекс Российской Федерации часть 2 (НК РФ ч.2) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 03.04.2017). 2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016). 3. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016) "О минимальном размере оплаты труда". 4. Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О бухгалтерском учете". 5.Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". 6.Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. М. Альпина Бизнес Букс, 2017. - 512 с.7.Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. М. Инфра-М, 2018. - 101 с.8.Баташева М.А. Заработная плата, ее функции и роль в повышении производительности труда // Молодой ученый. 2017. №10. - с. 519-522.9.Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. М. Альпина Бизнес Букс, 2017. - 768 с.10.Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. М. Альпина Бизнес Букс, 2018. - 150 с.11.Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. М.Альпина Паблишер, 2017. - 224 с.12.Гасанов Р. 67 секретов разработки мотивационной системы. М. Феникс, 2017. - 272 с.13.Горелов Н. Оплата труда персонала. Методология и расчеты. М. Юрайт, 2018. - 414 с.14. Денисова А. Антикризисная настройка системы оплаты труда // Менеджмент сегодня. 2017. №4. - с. 82-85.15.Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М. Приор, 2010. - 760 с.16. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М. ИНФРА - М, 2017. - 524 с.17.Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М. Приор, 2017. - 528 с.18. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала. М. Приор, 2018. - 640 с.19. Остапенко Ю.М. Экономика труда . М. Инфра-М, 2017. - 272 с.20. Шапиро С.А. Мотивация. М. ГроссМедиа, 2019. - 150 с.