Профессиональная мотивация взрослого человека

ВВЕДЕНИЕАктуальность исследования. Проблема профессионального развития личности не теряет своей актуальности в современных социокультурных условиях, что обусловлено, в том числе, государственным заказом на конкурентоспособную личность, динамикой и спецификой рынка труда. Причем, в качестве отличительных особенностей рынка труда на современном этапе развития общества, исследователи указывают на разнонаправленные тенденции.В числе позитивных характеристик рассматриваются: возникновение новых профессий и специальностей, рост требований работодателей к претендентам на рабочие места, к эффективности профессиональной деятельности и профессиональной компетентности специалистов. К неблагоприятным тенденциям относят, прежде всего, изменение отношения молодежи к профессиональной деятельности, проявляющееся в переориентации на потребительскую позицию и недостаточной сформированности профессионально адекватной мотивации.Изучение профессиональной мотивации личности базируется, во-первых, на общетеоретических подходах психологии мотивации; во-вторых, на концептуальных основах теорий профессионально-трудовой деятельности. В основе наиболее распространенных за рубежом подходов к изучению профессиональной мотивации личности лежат отдельные положения ведущих специалистов общепсихологической теории мотивации.В настоящее время методологическую канву зарубежной теории профессионально-трудовой мотивации составляют: теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ERG К. Альдерфера, теория ожидания К. Левина, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория постановки целей Д. Макгрегора, «патерналистская» концепция мотивации трудовой деятельности В. Врум, теория равенства/справедливости Дж. Адамса.Следует отметить, что большинство зарубежных теорий профессиональной мотивации разрабатывается в русле психологии менеджмента и управления персоналом (Хекхаузен Х., Кихлер Э., Родер К., Шульц Д., Шульц С., Мучински П., Нюттен Ж., Ричи Ш., Мартин П.), т.е. относятся уже к непосредственно выполняемой субъектом трудовой деятельности и профессиональных обязанностей.В отечественной науке первые исследования профессионально-трудовой мотивации осуществлялись на основе изучения педагогической деятельности (А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков и др.). Диапазон профессиональных сфер для выявления специфики профессиональной и трудовой мотивации постепенно расширялся: спортивно-педагогическая (Г.Д. Бабушкин), врачебная (А.Д. Доника); военно-профессиональная (Л.Ф. Железняк, В.А. Суворов), инженерная (Э.С. Чугунова) деятельность, деятельность в особых и экстремальных условиях (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.Н. Смирнов) и ряд других видов профессиональной деятельности (В.И. Ковалев В.И., Л.И. Собчик Л.И., И.Ф. Албегова, Е.А. Куприянов и др.)Объект исследования – мотивация как психологический феномен.Предмет исследования – профессиональная мотивация взрослого человека.Цель исследования – изучить особенности профессиональной мотивации взрослого человека.Гипотеза исследования: мы предполагаем, что профессиональная мотивация взрослого человека характеризуется рядом особенностей - у респондентов с высокой мотивацией преобладает ориентация на внешнюю положительную мотивацию; у респондентов со средним и низким уровнем мотивации преобладает внутренняя отрицательная мотивация.Задачи исследования:1. Изучить понятие и сущность мотивации в психологии.2. Рассмотреть особенности развития профессиональной мотивации.3. Провести эмпирическое исследование профессиональной мотивации взрослого человека.4. Провести анализ результатов исследования профессиональной мотивации.Методы исследования: - анализ и синтез, обобщение, методики диагностики профессиональной мотивации взрослого человека.Теоретико-методологическую основу исследования составили научные труды А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, В.Д. Шадрикова и др.).Структура работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав – теоретической и эмпирической, заключения, списка источников в количестве 15 наименований, приложений.ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА1.1. Понятие и сущность мотивации в психологииМотивация (лат. motivatio) – динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности [3, c. 55].Широкие взгляды на то, как понять мотивацию, были созданы психологами на основе различных видов анализов. Когнитивный анализ, поведенческое ожидание и аффективные устройства часто используются для учета мотивации с точки зрения ожидания конечного состояния или цели.Быть мотивированным означает быть движимым к действию. Нас побуждает к действию или мысли либо толчок мотива, либо притяжение стимула или цели к какому-то конечному состоянию. Здесь мотив понимается как внутренняя диспозиция, которая подталкивает индивида к желаемому конечному состоянию, где мотив удовлетворен, а цель определяется как когнитивное представление желаемого результата, которого индивид пытается достичь.В то время как цель направляет поведение, которое приводит к ее достижению, стимул является ожидаемой особенностью среды, которая тянет человека к цели или от нее. Стимулы обычно повышают мотивацию к достижению цели. Эмоции также действуют как мотивы. Они мотивируют человека скоординированным образом по нескольким каналам аффекта, физиологии и поведения, чтобы адаптироваться к значительным изменениям окружающей среды.Теории мотивации часто разделяются на теории содержания и теории процессов. Короче говоря, теории содержания объясняют, что такое мотивация, а теории процессов описывают, как возникает мотивация.Существует также большое количество когнитивных теорий, которые относятся к мотивации и объясняют, как наш способ мышления и восприятия себя и окружающего нас мира может влиять на наши мотивы. От Я-концепции, диссонанса и мышления до ценностей, ориентации и воспринимаемого контроля, эти теории объясняют, как наше предпочтение определенным ментальным конструкциям может увеличить или ухудшить нашу способность предпринимать целенаправленные действия.Теории мотивации также сгруппированы по области человеческой деятельности, к которой они относятся. Несколько теорий относятся к мотивации, где стимулы и потребности занимают центральное место, а также теории, используемые в психологии спорта и производительности, где аффект считается более заметным фактором человеческого поведения. Некоторые из этих теорий также применяются к образованию и обучению [1, c. 268].Рассмотрим некоторые из существующих теорий мотивации.Теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Олдерфера, теория мотивации достижений Макклелланда и двухфакторная теория Герцберга были сосредоточены на том, что мотивирует людей, и рассматривали конкретные факторы, такие как индивидуальные потребности и цели.Теория иерархии потребностей Маслоу. Наиболее признанной содержательной теорией мотивации является теория Абрахама Маслоу, который объяснял мотивацию через удовлетворение потребностей, расположенных в иерархическом порядке. Поскольку удовлетворенные потребности не мотивируют, именно неудовлетворенность движет нас в направлении удовлетворения.Потребности — это условия внутри человека, которые необходимы и необходимы для поддержания жизни и воспитания роста и благополучия. Голод и жажда иллюстрируют две биологические потребности, которые возникают из потребности организма в пище и воде. Это необходимые питательные вещества для поддержания жизни.Компетентность и принадлежность иллюстрируют две психологические потребности, которые возникают из потребности себя в овладении окружающей средой и теплых межличностных отношениях. Это необходимые питательные вещества для роста и благополучия.Потребности служат организму, и они делают это путем: порождая желания, желания и стремления, которые мотивируют любое поведение, необходимое для поддержания жизни и содействия росту и благополучию, и создание глубокого чувства удовлетворения потребностей от этого.Наследие Маслоу — это порядок потребностей, прогрессирующих во все возрастающей сложности, начиная с основных физиологических и психологических потребностей и заканчивая потребностью в самоактуализации. В то время как основные потребности воспринимаются как чувство дефицита, более высокие потребности испытываются больше с точки зрения потребности в росте и удовлетворении [7, c. 55].Теория мотивации Альдерфера расширяет работу Маслоу и немного расширяет предпосылку категорий потребностей. Он замечает, что, когда удовлетворяются более низкие потребности, они занимают меньше нашего внимания, но чем более высокие потребности, как правило, становятся более важными, тем больше мы их преследуем. Он также наблюдал явление, которое он назвал процессом фрустрации-регрессии, когда наши высшие потребности срываются, мы можем регрессировать к более низким потребностям. Это особенно важно, когда речь идет о мотивации сотрудников.Теория мотивации достижений Макклелланда. Макклелланд использовал другой подход к концептуализации потребностей и утверждал, что потребности развиваются и изучаются, и сосредоточил свои исследования на удовлетворении. Он также был непреклонен в том, что в нашем поведении одновременно может присутствовать только один доминирующий мотив. Макклелланд классифицировал потребности или мотивы по достижениям, принадлежности и власти и видел, что на них влияют либо внутренние факторы, либо внешние факторы.Среди всех перспектив, которые может иметь человек, наиболее утешительным является, исходя из его нынешнего морального состояния, ожидание чего-то постоянного и дальнейшего продвижения к еще лучшей перспективе.Стремление к достижениям возникает из психологической потребности в компетентности и определяется как стремление к совершенству против стандарта, который может возникнуть из трех источников конкуренции: самой задачи, конкуренции с самим собой и конкуренции с другими.Теория мотивации-гигиены Герцберга. Двухфакторная теория Герцберга, также известная как теория мотивации-гигиены, первоначально предназначалась для решения проблемы мотивации сотрудников и признавала два источника удовлетворенности работой. Он утверждал, что мотивирующие факторы влияют на удовлетворенность работой, потому что они основаны на потребности человека в личностном росте: достижениях, признании, самой работе, ответственности и продвижении.Теории процессов, такие как теория подкрепления Скиннера, теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Адамса и Теория постановки целей Локка мы решили объяснить, как возникает мотивация и как наши мотивы меняются с течением времени [8, c. 321].Теория подкрепления. Наиболее известной теорией процесса мотивации является теория подкрепления, которая фокусируется на последствиях поведения человека как мотивирующего фактора.По мотивам Скиннера теория оперантного обусловливания определяет положительное подкрепление как промоутеров, которые увеличивают возможность повторения желаемого поведения: похвала, признательность, хорошая оценка, трофей, деньги, продвижение по службе или любая другая награда.Другие теории мотивации процессов объединяют аспекты теории подкрепления с другими теориями, иногда из смежных областей, чтобы пролить свет на то, что движет человеческим поведением.Теория мотивации Адамса. Например, теория мотивации Адамса, основанная на теории социального обмена, утверждает, что мы мотивированы, когда к нам относятся справедливо, и мы получаем то, что считаем справедливым за наши усилия. Это говорит о том, что мы не только сравниваем наши вклады с количеством вознаграждений, которые мы получаем, но и сравниваем их с тем, что другие получают за тот же объем вклада. Хотя справедливость имеет важное значение для мотивации, она не учитывает различия в индивидуальных потребностях, ценностях и личностях, которые влияют на наше восприятие неравенства [9, c. 55].Теория ожидания Врума. Теория ожиданий Виктора Врума объединяет теории потребностей, справедливости и подкрепления, чтобы объяснить, как мы выбираем из альтернативных форм добровольного поведения, основанных на убеждении, что решения будут иметь желаемые результаты. Врум предполагает, что мы мотивированы на продолжение деятельности, оценивая три фактора:Теория постановки целей Локка. Наконец, теория целеполагания Локка и Лэйтама, интегративная модель мотивации, рассматривает цели как ключевые детерминанты поведения. Возможно, наиболее широко применяемая, теория постановки целей подчеркивает специфику целей, сложность и принятие и предоставляет руководящие принципы того, как включить их в программы стимулирования и методы управления целями (MBO) во многих областях.Постановка целей, которые являются конкретными и измеримыми. Они могут сфокусировать нас на том, чего мы хотим, и могут помочь нам измерить прогресс в достижении цели.Таким образом, мотивация – это динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие.1.2. Особенности развития профессиональной мотивацииАнализ литературных источников свидетельствует, что на сегодняшний день в психологической науке накоплен богатейший материал в области изучения профессиональной мотивации как уникального психологического феномена. Вместе с тем, в научной литературе наблюдается многообразие теоретических и методологических подходов к пониманию профессиональной мотивации как особого личностного образования, что, с одной стороны, указывает на сложность, многоаспектность и междисциплинарный характер обозначенного типа мотивации, тогда как с другой, затрудняет процесс конкретизации содержания понятия [10, c. 180].Так, В.Е. Орел отмечает, что «профессиональная мотивация представляет собой систему внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции деятельности».А.А. Реан рассматривает профессиональную мотивацию во взаимосвязи с удовлетворенностью профессией, причем именно удовлетворенность представляет собой интегративный показатель, отражающий отношение субъекта к избранной профессии и во многом определяющий его профессиональную успешность. Близкие по содержанию точки зрения на значимость отношения личности к выбираемой или осваиваемой профессии наблюдаются у Н.С. Пряжникова, В.Г. Леонтьева, А. Маслоу, Ж. Нюттена, П. Мучински и других исследователей.Профессиональные мотивы непосредственно взаимосвязаны со своеобразием той жизненной ситуации, в которой они возникают и проявляются, с особенностями процесса выбора профессии, принятия и реализации решений. Важной предпосылкой формирования мотивов он считает противоречивость, проблемность ситуации выбора, возникающую в силу одновременного действия разных факторов и условий, одни из которых благоприятствуют осуществлению поставленной цели, тогда как другие - нет.В данном случае имеет значение осознание субъектом этих факторов, а также актуальных и возможных затруднений, последствий их преодоления. Благодаря именно осознанию осуществляется соподчинение мотивов, способов действия и т.д. [12, c. 45].A.К. Маркова дифференцирует две группы параметров профессиональной мотивации - содержательные и динамические. К содержательным характеристикам она относит: преобладание одного из видов профессиональных побуждений, осознанность (отражение в сознании предмета мотивации), действенность (выражение побуждений в реальном профессиональном поведении), опосредованность (преломление побуждений определенными социальными эталонами и нормами), самостоятельность возникновения (проявление побуждения без стимула извне), избирательность (направленность на определенную сторону профессионального труда) и др.Динамические характеристики включают: устойчивость (длительность сохранения побуждения), интенсивность (степень выраженности побуждения), переключаемость (легкость перехода от одного побуждения к другому), широту (распространенность на разное количество объектов, сторон труда), эмоциональную положительную или отрицательную модальность и др.B.А. Суворов рассматривает профессиональную мотивацию как «совокупность мотивационных свойств и состояний личности в процессе ее профессиональной деятельности, побуждающих, смыслообразующих и регулирующих ее активность». Профессиональная мотивация, по мнению автора, всегда обусловлена спецификой профессиональных задач. В интерпретации О.В. Самофаловой профессиональная мотивация представляет собой совокупность побудительных механизмов, направленных на овладение профессией и самореализацию в ней.Е.П. Ильин так же относит мотивационную установку к особому психологическому образованию. Под мотивационной установкой автор понимает «задание для себя, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. Ее можно рассматривать как латентное состояние готовности к удовлетворению потребности, реализации намерения» [3, c. 135].Заметим, что большинство авторов (Е.А. Климов, Е.П. Ильин, А.А. Деркач, Н.С. Пряжников, А.В. Карпов, В.Г. Леонтьев и др.), исследующих проблему профессиональной мотивации, едины во мнении, что она представляет собой движущий фактор развития не только эффективности и продуктивности профессиональной деятельности, но и профессионализма личности, ее образованности и общей культуры. В то же время анализ научных данных свидетельствует о недостаточной дифференцированности, смешении и даже подмене понятий, относящихся к проблеме профессиональной мотивации личности.Например, Е.П. Ильин, идентифицируя понятия «мотивация профессиональной деятельности» и «мотивация трудовой деятельности», представляет структуру мотивов, связанных с трудовой деятельностью человека. В мотивационной структуре он выделяет три группы мотивов: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Причем мотивы трудовой деятельности автор трактует как категорию общих мотивов, а мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы - как категорию частных мотивов профессиональной деятельности [3, c. 155].Е.А. Куприянов, исследуя профессиональную мотивацию у специалистов в области информационных технологий, идентифицирует ее с понятием «мотивация труда», определяя ее «как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». Можно предположить, что подобное смешение обусловлено спецификой соотношения понятий «трудовая деятельность» - «профессиональная деятельность». Как отмечает Е.А. Климов, «основным видом деятельности человека является социально обусловленный, осознанный труд, главные характеристики которого присущи и профессиональной (предметной) деятельности».В свою очередь, профессиональная деятельность в психологии рассматривается как система знаний, умений и практических навыков, присущая определенному человеку, и приобретенная в результате общей и специальной подготовки и опыта работы. Однако, труд - всегда деятельность, но не всякая деятельность может быть названа трудом; труд - не всегда профессиональная деятельность (например, общественно полезный труд, труд по уходу за ребенком, за больным), а профессиональная деятельность не всегда является трудом (псевдодеятельность, деятельность с нулевым социально значимым содержанием [13, c. 7].В исследованиях А.В. Бодрова и Ю.В. Бессонова установлено, что процесс профессионализации сопровождается развитием профессиональной мотивации, формирующейся на основе общетрудовой и претерпевающей изменения за счет специфики содержания трудовых задач, возникающих на разных этапах профессионализации.Профессиональная мотивация, полагают авторы, проявляется в усилении мотива стремления к успеху в работе, в возрастании значимости целей достижения высоких профессиональных результатов и безопасности труда.Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации личности. Каждая стадия характеризуется определенными изменениями состава мотивации, структуры и степени выраженности мотивов, изменением «веса» мотивов и мотивационных установок, доминирования тех или иных побуждений, а также способов и условий их реализации при выполнении задач профессиональной деятельности. Очевидно, понятие «профессиональная мотивация» может иметь две трактовки. Это обусловлено анализом этапов профессионализации личности, на каждом из которых происходит смена ведущих механизмов детерминации профессиональной деятельности, меняются ее цели и, соответственно, мотивация. Если на начальных этапах субъект ставит перед собой цель выбрать профессию, затем освоить ее и приспособиться к ее требованиям, то на последующих он может стремиться к изменению ее содержаний и условий. Очевидно, смысл первого определения «профессиональная мотивация» будет связан с профессиональным выбором и близок понятию «мотивация выбора профессии».При формулировке второго определения «профессиональная мотивация» мы исходим из того, что выбор профессии не только совершен, но и начата ее непосредственная реализация в самостоятельной трудовой деятельности. В этом аспекте под профессиональной мотивацией будет пониматься система мотивов, обусловливающая непосредственную реализацию профессиональной деятельности в соответствии со спецификой решаемых профессиональных задач. В этом ключе близкими по содержанию оказываются понятия «трудовая мотивация», «мотивация трудовой деятельности», «мотивация к труду», «профессионально-трудовая мотивация», «рабочая мотивация» [4, c. 55].Подводя краткий итог, отметим, что недостаточная, а часто и формализованная операционализация понятия «профессиональная мотивация», наблюдаемая в психологической науке, чрезвычайно затрудняет процесс его верификации, в том числе и выбор релевантных методов валидного и надежного измерения данного личностного образования.ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА2.1. Методы диагностики профессиональной мотивацииЭмпирическое исследование профессиональной мотивации проводилось на базе ООО «Вирту Системс», г. Москва, территория Сколково Инновационного центра.В исследовании принимало участие 40 респондентов в возрасте от 30 до 45 лет. Из них 28 мужчин, 12 женщин.Диагностика проводилась при помощи следующих методик:1. Методика диагностики мотивационных профилей (Ш. Ричи и П. Мартин). Этот тест разработан и апробирован специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом.2. Методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир, в модификации А. Реана). Цель методики – определение уровня выраженности трех компонентов мотивации профессиональной деятельности (внутренней мотивации, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации).В основу данной методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. - внутренняя мотивация – для личности имеет значение деятельность сама по себе. - внешняя мотивация – в основе лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.). Внешние мотивы условно разделяются на внешние положительные и внешние отрицательные.2.2. Анализ результатов исследования профессиональной мотивацииРезультаты исследования мотивационных потребностей проводилось при помощи методики диагностики мотивационных профилей (Ш. Ричи и П. Мартин) представлены в таблице 1 (см. Приложение 1).Таблица 1 - Результаты исследования мотивационного профиляМотивационная потребностьСредний балл по шкалеВысокий заработок и материальное поощрение45,3Физические условия работы42,2Структурирование41,0Социальные контакты40,5Взаимоотношения35,2Признание45,9Стремление к достижениям38,8Власть и влиятельность42,9Разнообразие и перемены44,9Креативность41,4Самосовершенствование48,8Интересная и полезная работа51,0Рис. 1 - Результаты исследования мотивационного профиляСреди мотивационных потребностей в группе преобладает «интересная и полезная работа» (51,0), «самосовершенствование» (48,8), «признание» (45,3), «высокий заработок и материальное поощрение» (45,3), «разнообразие и перемены» (44,9), «власть и влиятельность» (42,9), «физические условия работы» (42,2), «структурирование» (41,0).Фактор «признание» (45,9). Благодаря свободе планирования и способу работы они развивают свой собственный подход к работе и с большей готовностью несут ответственность за свои результаты. Это заставляет их гордиться тем, что они делают. Если сотруднику интересна его работа, он старается нести полную ответственность за результат. Повышение ответственности значительно повышает мотивацию сотрудников и открывает карьерные перспективы.Потребность в высоком заработке и материальном поощрении (45,3) - мотивировать сотрудников высокой потребностью в денежных средствах может показаться легкой задачей, но эта простота обманчива. Компания может не оправдать денежные ожидания сотрудников. Мотивация деньгами сопряжена с трудностями, наиболее важными из которых являются потеря контроля со стороны руководства и проблема установления справедливой заработной платы. В этом случае руководству важно понимать, удовлетворены ли сотрудники, имеющие преобладающий материальный фактор, системой материального стимулирования в организации. При опросе сотрудников необходимо проанализировать систему оплаты труда, выявить ее преимущества и недостатки и ввести наиболее подходящую систему оплаты труда.Фактор «власть и влиятельность» (42,9). Способность направлять и влиять на других можно отнести к одному из самых ценных человеческих качеств. Их можно назначить на руководящую должность, но они также могут выступать в качестве наставников для новых сотрудников.Потребность в творчестве и расширении кругозора доминируют два сотрудника (41,4). Это качество очень ценно для сотрудников, потому что эти люди увлечены своим делом. Творческие люди должны быть в состоянии верить, что среда, в которой они работают, дружелюбна и поощряет творчество, а работодатели чутко ими руководят.Фактор потребности в социальных контактах (40,5). Сотрудники, которым важен этот фактор, любят общаться с людьми, они получают удовлетворение и положительные эмоции в окружении других. Для них очень важен психологический климат в организации. Вы можете предпочесть дружный коллектив высокой зарплате. При этом они стараются установить контакт с большим количеством интересных людей. Руководителю важно знать, что такие люди лучше работают в таких условиях.Наименьшее значение получила такая мотивационная потребность, как «взаимоотношения» (35,2) и стремление к достижениям. Потребность в достижении и постановке целей является высшим приоритетом для некоторых сотрудников (38,8). Мотивация таких людей должна начинаться с четкого определения целей. Они не любят начинать работу, в ходе которой внезапно выяснилтся, что ее миссия изменилась. При отсутствии цели сотрудник может пожелать уволиться с такой работы.Представим результаты изучения мотивационных потребностей в процентном соотношении (таблица 2).Таблица 2 - Процентное соотношение уровней мотивационного профиляМотивационная потребностьУровеньВысокий уровеньСреднийуровеньНизкий уровеньВысокий заработок и материальное поощрение50%25%25%Физические условия работы50%23%27%Структурирование50%30%20%Социальные контакты50%17%33%Взаимоотношения50%35%15%Признание50%38%12%Стремление к достижениям50%15%35%Власть и влиятельность50%17%33%Разнообразие и перемены50%28%22%Креативность50%25%25%Самосовершенствование50%28%22%Интересная и полезная работа50%35%15%Для того чтобы систематизировать полученные данные, показатели по каждому мотиву были распределены по уровням – высокий уровень составили показатели от 42 баллов и выше, к среднему уровню отнесены баллы от 21 до 41, от 0 до 20 баллов - низкий уровень преобладания мотива.Рис. 2 - Результаты исследования мотивационного профиля- по шкале «высокий заработок и материальное поощрение» высокий уровень выявлен у 50% респондентов, по 25% получили средний и низкий уровень. Респонденты, отдающие предпочтение высокой заработной плате и материальному вознаграждению, хотят получить работу с хорошими социальными льготами и пособиями. Эта потребность заставляет определять стремление к изменениям в процессе трудовой жизни;- по шкале «физические условия работы» у 50% респондентов высокий уровень. У 23% респондентов отмечается средний уровень, у 27% - низкий уровень. Потребность в хороших условиях труда и комфортных условиях. Этот фактор очень редко является ведущим, и его высокие значения указывают на то, что условия труда в настоящее время крайне неудовлетворительны;- по шкале «структурирование» высокий уровень у 50% респондентов, у 30% опрошенных средний уровень, у 20% выявлен низкий уровень. Необходимость четкой структуры работы, наличие обратной связи и информации, позволяющей оценить результаты работы, необходимость уменьшения неопределенностей и установления правил и руководящих принципов для выполнения работы. Этот показатель может служить индикатором стресса или беспокойства;- по шкале «социальные контакты» - высокий уровень у 50%, средний уровень у 17%, и у 33% опрошенных низкий уровень. Потребность в социальных контактах. Респонденты поддерживают межличностное общение с самыми разными людьми, легко вступают в контакт и поддерживают доверительные отношения;- по шкале «взаимоотношения» у 50% опрошенных выявлен высокий уровень, у 35% - средний уровень, у 15% - низкий уровень. Необходимость выстраивать и поддерживать долгосрочные стабильные отношения. Эта потребность в высокой ценности подразумевает небольшое количество коллег по работе, но высокую степень близости в отношениях;- по шкале «признание» высокий уровень выявлен у 50% респондентов, у 38% опрошенных средний уровень, у 22% - низкий уровень. Необходимость заручиться одобрением других. Респонденты ожидают от других оценки их работы. Им нужно внимание других людей, они выражают желание почувствовать себя достойным;- по шкале «стремление к достижениям» высокий уровень выявлен у 50% опрошенных, средний уровень у 15%, низкий уровень у 35%. Необходимость ставить перед собой сложные цели и добиваться их. Этот показатель позволяет респондентам достигать поставленных целей и мотивировать себя;- по шкале «власть и влиятельность» высокий уровень выявлен у 50% респондентов, у 17% средний уровень, у 33% низкий уровень. Потребность во влиянии и власти, желание вести за собой других. Респонденты с высоким баллом по этому показателю часто ищут конкуренции в работе и влиянии;- по шкале «разнообразие и перемены» высокий уровень у50%, у 28% средний уровень, у 22% опрошенных низкий уровень. Потребность в разнообразии и стимулировании. Респонденты стараются избегать однообразия на работе. Они всегда готовы к новым свершениям, любят перемены;- по шкале «креативность» высокий уровень у 50%. Средний и низкий уровень соответственно у 25% опрошенных. Необходимость быть творческим, аналитическим, мыслящим и открытым для новых идей. Респонденты творчески мыслят и демонстрируют нестандартный подход к решению поставленных задач;- по шкале «самосовершенствование» высокий уровень у 50%. У 28% опрошенных средний уровень, у 22% низкий уровень. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Респонденты с высокими баллами по этому показателю стремятся к независимости и независимости;- по шкале «интересная и полезная работа» у 50% респондентов выявлен высокий уровень, у 35% - средний, у 15% - низкий уровень. Потребность в ощущении востребованности интересного общественно полезного труда. Респондентов привлекает работа, которая важна для организации, они хотят быть полезными обществу.Таким образом, изучение мотивации позволяет нам отметить, что высокий уровень развития мотивации у 50% респондентов. Средний и низкий уровень развития мотивации у 50%.Для дальнейшего исследования мы разделили респондентов на 2 группы по уровню мотивации. В группу 1 вошло 20 респондентов с высоким уровнем развития мотивации, в группу 2 вошло 20 респондентов со средним и низким уровнем развития мотивации.Результаты исследования мотивации профессиональной деятельности (К. Замфир, в модификации А. Реана), представлены в таблице 3 и на рисунке 3 (см. Приложение 2).Таблица 3 - Результаты диагностики мотивации профессиональной деятельностиМотивГруппа респондентов с высоким уровнем мотивации(n=20)Группа респондентов со средним и низким уровнем мотивации(n=20)ВМ3,13,15ВПМ3,852,8ВОМ3,32,75Рис. 3 - Результаты диагностики мотивации профессиональной деятельностиВ группе 1 (респонденты с высоким уровнем мотивации) среднее значение внутренней мотивацией (ВМ) составило 3,1. В группе 2 (респонденты со средним и низким уровнем мотивации) среднее значение внутренней мотивации составило 3,15. Внутренняя мотивация может выражаться в виде мотивации достижения, мотивации компетентности и мотивации познания. Основанием для выделения внутренней мотивации является интерес респондента к своей профессиональной деятельности, которая выполняется с удовольствием. Внутренняя мотивация может снижаться при фрустрации окружающими базовых потребностей индивида в автономии, уважении и принятии.В группе 1 (респонденты с высоким уровнем мотивации) преобладает внешняя положительная мотивация (3,85). В группе 2 (респонденты со средним и низким уровнем мотивации) среднее значение внешней положительной мотивации составило 2,8.Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ): в группе 1 (респонденты с высоким уровнем мотивации) среднее значение составило 3,3, в группе 2 (респонденты со средним и низким уровнем мотивации) среднее значение составило 2,75. Внешняя отрицательная мотивация в отличии от внутренней мотивации отличается природой, так как внешняя отрицательная мотивация является не деятельностной, а личностной. Внешняя отрицательная мотивация исходит от самого индивида и того, насколько сознательно он выбрал личностно-значимые жизненные цели. Доминирующим когнитивным состоянием при внешней отрицательной мотивации является необходимо ощущение смысла деятельности, ее значимости, а также общественной пользы. На уровне выше среднего проявляются внешне-положительный мотив профессиональной деятельности, что говорит о том, что мотивы социального престижа, зарплаты и т.д. не превалируют над другими. Внешняя положительная мотивация исходит из денежного заработка, активного продвижения по работе и потребности в достижении социального престижа и уважения со стороны окружения. Внутренняя положительная мотивация образована через показатели удовлетворенности самим процессом и результатом труда, а также потенциалом самореализации именно в данном виде деятельности. Внешняя отрицательная мотивация определена в стремлении избегания критики со стороны руководителей или коллег, возможных наказаний или неприятностей.Положительный мотивационный комплекс означает, что для человека содержание выполняемой ими деятельности и эффективный результат. Потенциальные сложности такими сотрудниками воспринимаются как способ личностного роста и испытания собственных сил. Работникам с отрицательным мотивационным комплексом присуще избегание сложностей, их пугают возможные трудности и ситуации по работе, выходящие из привычного режима дня. Ценность трудовой деятельности на низком уровне.ЗАКЛЮЧЕНИЕПроблеме мотивации как фундаментальной проблеме и ведущему феномену психики и сознания человека посвящено большое количество отечественных и зарубежных теоретических и экспериментальных исследований, в которых перечисленные ученые осветили разнообразные теории мотивации, структурировали закономерности в развитии и формировании мотивации, определили личностные, когнитивные, ситуационные факторы, детерминирующие мотивацию в целом и различные её виды.Кроме этого в психологической литературе, как зарубежной, так и отечественной, представлены структурные и содержательные компоненты мотивации, процессуальные параметры и системные составляющие, изучена роль мотивации в мотивационной сфере личности, детерминированной обусловленности профессиональной деятельности этим.В настоящее время подкрепление и стабилизация мотивации работников, владение навыками управления мотивацией в организации, среди которых значимое место занимает контроль факторов материальной и нематериальной мотивации, являются приоритетными направлениями в сфере управления персоналом, что говорит о необходимости владения информацией об особенностях структурных компонентов мотивации сотрудников организации.Эмпирическое исследование профессиональной мотивации проводилось на базе ООО «Вирту Системс», г. Москва, территория Сколково Инновационного центра.В исследовании принимало участие 40 респондентов в возрасте от 30 до 45 лет. Из них 28 мужчин, 12 женщин.В результате изучения мотивационных профилей мы выявили, что высокий уровень развития мотивации у 50% респондентов. Средний и низкий уровень развития мотивации у 50%.Для дальнейшего исследования мы разделили респондентов на 2 группы по уровню мотивации. В группу 1 вошло 20 респондентов с высоким уровнем развития мотивации, в группу 2 вошло 20 респондентов со средним и низким уровнем развития мотивации.Результаты исследования мотивации профессиональной деятельности показали, что в группе 1 преобладает высокий уровень внешней положительной мотивации (ВПМ), в группе 2 преобладает внутренняя отрицательная мотивация.Сравнительный анализ результатов исследования мотивов профессиональной деятельности позволил выявить, что существуют значимые различия мотивов профессиональной деятельности по шкале «внешняя положительная мотивация» в группе респондентов с высоким уровнем мотивации в группе респондентов со средним и низким уровнем мотивации.Таким образом, гипотеза о том, что профессиональная мотивация взрослого человека характеризуется рядом особенностей - у респондентов с высокой мотивацией преобладает ориентация на внешнюю положительную мотивацию; у респондентов со средним и низким уровнем мотивации преобладает внутренняя отрицательная мотивация, нашла свое подтверждение.Цель достигнута, задачи решены.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Балаев, В.А. Мотивация. Современные подходы [текст] / В.А. Балаев, В.С. Гридчин, Н.А. Чаплыгин // Молодой исследователь: вызовы и перспективы: Сборник статей по материалам CLX международной научно-практической конференции, Москва, 06 апреля 2020 года. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Интернаука», 2020. – С. 267-271.2. Зайцева, Т. В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие [текст] / под ред. проф. В. П. Пугачева. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 394 с.3. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [текст] / Е.П. Ильин. - М.: Питер, 2018. - 512 c.4. Кузнецова, А. Ю. Основные теории мотивации [текст] / А.Ю. Кузнецова // Студенческий. – 2019. – № 2-2(46). – С. 39-41.5. Лашкина, К.А. Проблема мотивации профессиональной деятельности в психологии [текст] / К.А. Лашкина // Инновационная наука, 2020. - №5. – С. 152-154.6. Маслоу, А. Мотивация и личность [текст] / А. Маслоу. - М.: СПб: Евразия, 2021. - 478 c.7. Маслоу, А. Мотивация и личность [текст] / А. Маслоу. - М.: Питер, 2017. - 907 c.8. Обухова, Л.Ф. Возрастная психология: Учебник для бакалавров [текст] / Л.Ф. Обухова. - М.: Юрайт, 2017. - 460 c.9. Сальникова, Е.С. Эволюция теорий мотивации [текст] / Е.С. Сальникова // Экономические исследования и разработки: сборник научных статей. – Пенза: Общество с ограниченной ответственностью «Глобус», 2019. – С. 21-25.10. Самыгин, С.И. Психология развития, возрастная психология для студентов вузов [текст] / С.И. Самыгин; Под общ. ред. Л.И. Щербакова. - Рн/Д: Феникс, 2017. - 220 c.11. Стручкова, Е.В. Теоретические и практические аспекты мотивации труда [текст] / Е.В. Стручкова, И.Ю. Вербин // Корпоративное управление экономической и финансовой деятельностью на железнодорожном транспорте: сборник трудов по результатам IV международной научно-практической конференции, Москва, 11 января 2020 года. – Москва: Российский университет транспорта, 2020. – С. 362-371.12. Сущность и анализ теории мотивации [текст] / Д.Б. Баршева, К.А. Пюрвеева, А. С. Болдырева [и др.] // Наука и инновации — современные концепции: Сборник научных статей по итогам работы Международного научного форума, Москва, 25 января 2019 года / Ответственный редактор Д.Р. Хисматуллин. – Москва: Инфинити, 2019. – С. 45-50.13. Толмачева, М. С. Эволюция теорий мотивации в зарубежных исследованиях [текст] / М.С. Толмачева, Г.А. Мешкова // Успехи гуманитарных наук. – 2019. – № 2. – С. 6-14.14. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность [текст] / Х. Хекхаузен. - М.: Педагогика, 2021. - 800 c.15. Шапиро С.А. Мотивация [текст] / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2019. - 224 c.Приложение 1.Результаты диагностики мотивационных профилей (Ш. Ричи и П. Мартин)№ п/пМотивационная мотребностьВзФуССкВПСдВРКСИр1.4283438142698179788184972.9643694245424267747680953.4382448043888070607482934.9544684544764365654279805.4481484844807977708058666.9445675645434465414374877.4580504942567878777067808.9340626242544565754480809.48826059437877776178846410.90424442458046646645847311.50817076427376757177667712.88434557445547794246838013.95806966456375647976819014.88444960458148787547819015.90796880445949606175789016.79455143436074756648687517.41476379455943757174706418.48496146434646494247705819.90886949434780505073656620.74766757455044507850609621.21214041414021222324222122.41403630223837384039363523.22282841402140393433302724.40404140372140393635302925.28353338262632353231282726.25262835342532324039383727.2140253339419404039343328.234021440411023231303129.3141408414010203029282930.302040931382043029272831.09291030341919273303132.2043020303516588202733.1820202839151833202634.193209404012620972935.29101263981619109036.181091657520151010537.31021873920122010838.17952038491289339.42092015208620420640.1520820182097204207Сред.знач.45,342,241,040,535,245,938,842,944,941,448,851,0Приложение 2.Результаты исследования по методике К. Замфир (в модификации А. Реана) «Мотивация профессиональной деятельности»Группа 1№ п/пВМВПМВОМ1542244332554342544365357135844391541023111454124331315214434152541614217332185441922520543Сред.зн.3,13,853,3Группа 2№ п/пВМВПМВОМ1315244335344224543364317314833294421034211113122211333214442152131634217322183331934220445Сред.зн.3,152,82,75