Управление персоналом как наука и учебная дисциплина

Введение  3

1 Управление персоналом как отрасль науки   5

1.1 Главные аспекты системы управления персоналом   5

История развития системы управления 8

2 Управление персоналом как учебная дисциплина  14

2.1 Полидисциплинарные истоки управления персоналом  14

2.2 Значение управления персоналом как практической деятельности учебной дисциплины 15

Заключение   21

Список используемой литературы   24

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в настоящее время человеческий капитал представляет собой основу успешного развития и функционирования экономического субъекта. Благодаря вложенным инвестициям в формирование человеческого потенциала повышается уровень конкурентоспособности компании, повышается уровень производительности и уровень финансовой устойчивости.Человеческие способности, как ресурсы, включают физические и умственные усилия, способности и знания, моральный потенциал личности, способности и уровень интеллектуального развития. В состав ресурсов людей организации входят общественные, социально-психологические феномены. Образцом могут выступать лидерство, массовая динамика, общественное влияние и др. В конце концов, совместно рабочие люди готовы порождать единый душевный продукт в облике ценностей, согласованных представлений, традиций, правил. Последние еще выступают в качестве добавочных вероятностей, которые готовы предопределять востребованность индивидуума в фирме. Актуальность темы обусловлена тем, что одной из важных проблем на современном этапе развития экономики большинства государств мира можно назвать проблему в области работы с персоналом. Объект – трудовые ресурсы.Предмет исследования – процесс управления трудовыми ресурсами.Целью данной работы является исследование основ системы управления персоналом как науки и учебной дисциплины.Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:рассмотрено управление персоналом как отрасль науки;изучено управление персоналом как учебной дисциплины;сделаны выводы.Теоретической и методологической основой работы предстают научные труды, статьи и публикации учёных и экспертов, которые исследуют управление человеческими ресурсами на международном уровне.Поставленная цель, сформированная задача, предмет и объект исследования определили структуру данной работы, которая состоит из ведения, двух глав, заключения и списка литературы.1 Управление персоналом как отрасль науки1.1 Главные аспекты системы управления персоналом Управление персоналом является специфической областью научногопознания и предметом разработки научной теории, и как теория выполняет двеважные функции: объяснение; преобразование. В зависимости от значения,которое придается объяснению и преобразованию, можно выделить три основных направления управления персонала как науки:1) управление персонала с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоретических научных целях.2) управление персоналом как технология с ориентацией на прагматическую научную цель.3) управление персонала как прикладная наука. Управление как наука обладает своим понятийно-категориальным аппаратом, т.е. совокупность терминов, содержание и объем которых позволяют правильно отображать закономерности, взаимосвязи и факторы данной науки.К ним относятся: рабочая сила, рабочие, служащие, специалисты, специалисты, кадры, человеческие ресурсы, профессия и другие.Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев. Основные признаки персонала – это юридически оформленные трудовые отношения с работодателем; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения задачи и целей организации. Субъект науки управления персоналом – руководство или владельцы, представляющие интересы организации. Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм, и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.Предмет науки управления персоналом – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей, групп, организаций в условиях совместного труда. В настоящее время сформировано множество определении понятию «управление человеческими ресурсами», при этом единой концептуальной основы в определении данного термина не разработано. В энциклопедическом словаре, под понятием управление персоналом рассматривается процесс целенаправленной деятельности руководителей предприятия, а также руководящих и специалистов в подразделениях системы управления персоналом, включающей в себя процесс разработки и стратегию кадровой политики, принципы и методы по управлению персоналом.Масловым Е.В. рассматривается управление персоналом как процесс системного, планомерного, организованного воздействия при помощи взаимоувязанных организационно-экономических и социальных мер на такие процессы, как формирование, распределение и перераспределение рабочей силы, создание условий для использования всего ряда трудовых качеств персонала для того, чтобы обеспечивать эффективное функционирование предприятия и всестороннее развитие, занятого на предприятии персонала. В своем труде Одегов Ю.Г. и Журавлев П.В. под управлением персоналом понимают систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на процесс создания условий для того, чтобы обеспечить нормальное функционирование, развитие и эффективное использование потенциала рабочей силы на уровне предприятия. По мнению Егоршина А.П., управление персоналом представлено процессом сознательного целенаправленного воздействия со стороны субъектов, которые руководят персоналом, осуществляемого для направления действий персонала и получения желаемых результатов.Н.И. Кабушкин определяет управление персоналом в качестве самостоятельной группы специалистов-менеджеров, главными целями которых является процесс повышения творческой и производительной отдачи и активности персонала, процесс разработки и реализации программ, направленных на развитие кадров предприятия. Объект науки управления персоналом – это личности и общности (профессионально-квалифицированные и социальные группы, коллективы и организация в целом) рис. 1. 11855451333500  Рис. 1. Объект науки управления персоналомВ менеджменте, как науки управления персоналом выделяют две группы целей управления:Организационные цели, лежащие в основе системы управления. Они связаны с достижением производительности функционирования компании в целом. В соответствии с этим, сотрудники рассматриваются как средство приобретения данной производительности. Людские ресурсы – это важнейшие ресурсы современных организаций, от качества и эффективности которых зависит их конкурентоспособность и результаты работы.Личные цели. Они основаны на возрастающей роли личности сотрудника, его мотивации, его формировании и ориентации в соответствии с организационными целями.Таким образом, система управления человеческими ресурсами, как наука представляет собой логический и стратегический подход, необходимый для повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников, которые коллективно и индивидуально вносят существенный вклад в развитие организации и решение её стратегических целей и задач. История развития управления персоналом Развитие управления персоналом неразрывно связано с развитием экономики и уходит в глубину веков. История управления человеческими ресурсами равна нескольким тысячам лет. Первая управленческая революция случилась 4-5 тысячами лет ранее в рамках античных цивилизаций Египта и Шумера. Поэтапно жрецы (священники) стали религиозными деятелями, поставленными на сбор налогов и иных "национальных проектов", таких, как ирригация или же строительство пирамид. Исторические свидетельства обосновывают, что в античных организациях уже была формальная конструкция с выделенными иерархическими уровнями управления.Затем управленческая конструкция становилась сложнее. Можно уточнить, что в античных организациях было меньше начальников (как и "среднего звена"), чем в нынешних. Стандарты управления (число конкретных сотрудников любому руководителю) были значительно выше. Со всеми значимыми заключениями соглашались именно главы высшего звена, и почти всё зависело от их личных характеристик.Первая официальная система управления возникла в Вавилоне и была закреплена Кодексом Хаммурапи. Она ознаменовала переход от религиозно-коммерческого управления к светскому управлению.Второй вехой развития является управление строительством и производством, переход к которым произошёл благодаря царю Навуходоносором, который возродил строительство сложных объектов (висячие сады и т. д.) и обратил внимание на эффективные методы организации работы зернохранилищ и текстильных мануфактур (включая контроль качества).Развитие европейского менеджмента ускорилось и стало регулярным после промышленной революции XVIII-XIX веков. На место хозяина пришел наемный администратор-руководитель. Менеджмент превратился в самостоятельную отрасль знаний, расширился круг организаций, что потребовало разработки новых методов управления персоналом.В XX веке можно выделить несколько этапов эволюции управления человеческими ресурсами:1)1920-1940-е годы – технократическое управление, характеризующееся внедрением рациональных процедур управления персоналом, внедрением равной системы оплаты труда и усилением наружного контроля. В концепции Тейлора работа рассматривается как персональный труд, в следствие этого влияние коллектива на работника является сугубо негативным. Начальство рассматривало человека не как личность, а как носителя рабочей функции (достижение которой измеряется стоимостью рабочего времени);2)1950-1970-е годы – происходит реструктуризация организаций и систем управления работой под влиянием новых методов и технологий. Происходит усложнение механизмов мотивации, переориентация на повышение квалификации и творческое развитие. Развивается социальное партнерство, расширяются альтернативные (индивидуальные и гибкие) варианты трудоустройства. Человек воспринимается как субъект трудовых отношений, элемент организации;3) с 1980-х годов в человеке наблюдается три составляющих: трудовая функция, социальные отношения и личность. Люди становятся ключевым ресурсом и социальной ценностью. Компании все больше и больше уделяют внимание стратегическому, инвестиционному подходу к образованию и развитию людей в компании, а не только их профессиональному образованию, но и личностному росту. Революционной стала японская модель управления персоналом, основанная на всестороннем внимании к сотрудникам, высокой трудовой этике и коллективных ценностях.При этом в СССР специальной науки управления персоналом не существовало, и отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.В конце 20 века с развитием социальных и гуманитарных аспектов вменеджменте, сформировалась система управления человеком, где людипредставляют главный ресурс и социальную ценность организации.Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теорииподсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой, - на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.В таблице 1, представлены концепции управления персоналом, как науки.Таблица 1 – Концепции управления персоналомПериодКонцепцииПодходы20-40 гг. ХХ в.Использование трудовых ресурсовЭкономический (работник -носитель трудовой функции)50-70 гг. ХХ в.Управление персоналомОрганический (работник - субъект трудовых отношений, личность)80-90 гг. ХХ в.Управление человеческими ресурсамиОрганический (работник - ключевой стратегический ресурс организации)ХХI в.Управление человекомГуманистический (не люди для организации, а организация для людей)Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретика-методологических точек зрения, строящаяся на обозначении и познании суть, предмет, цели, задачи, критериев, взглядов и способов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к образованию механизма ее исполнения в определенных условиях жизнедеятельности организаций.В основе концепции по управлению персоналом лежат мотивационные установки работников, их значимость на предприятии как отдельной личности, способности работодателей грамотно сформировать мотивационные установки на предприятии для каждого сотрудника.По причине того, что на сегодняшний день в экономике России наблюдаются существенные изменения в области политических и экономических систем, возникают как перспективные изменения в управлении персоналом, так и значительные угрозы становления и развития личности. И соответственно это вносит неточность в жизнь абсолютно каждого из людей.Такого рода обстановка принимает повышенную значительность и управление персоналом, потому как делает возможным суммировать и воплотить в жизнь полный ряд вопросов приспособления сотрудников к внешним условиям и учету их собственных факторов при выстраивании системы управления персоналом.Анализируя это наиболее широко, допускается сделать акцент на трех факторах, оказывающих влияние на каждого человека в организации:К первому фактору можно отнести развитие и организация иерархической структуры в организации, в которой огромное влияние на личность оказывает механизм «власти и подчинения», поэтому влияние на личность обязательств сверху и контроль разделения материальных благ в виде заработной платы оказывают существенное влияние на развитие индивида в коллективе.Ко второму фактору относится культура. К примеру, от воспитания группой людей личности, зависит будущее поведение индивида. Третьим фактором выступает рынок, который представляет собой структуры различных взаимоотношений, где важным атрибутом выступает купля-продажа продукции и услуг, а также выстроен баланс заинтересованности продавца и покупателя. Данные факторы оказывают существенное влияние на каждого человека в любой организации.Нынешние отделы управления, образовываются на базе перечисленных устоявшихся отделов: кадров, организации труда, отдела охраны труда, техники безопасности и т.п. Цель новых отделов заключается в осуществлении профессиональной политики и координирования производительности по управлению трудовыми возможностями. Согласно этому они увеличивают круг своих обязанностей и ровно от кадровых вопросов переходят к созданию систем поощрения трудовой деятельности, управление продвижением кадров, предупреждения конфликтов и др.В большей части организаций создается система управления персоналом, связывающая все отделы, наделенные работой с кадрами, под единым правлением заместителя руководителя по управлению персоналом.Таким образом, искусство управления персоналом в современных условиях является основным параметром, определяющим конкурентоспособность организации, позволяющим достигать ее целей, опираясь преимущественно на высокий уровень творческого и профессионального потенциала своих сотрудников.Управление персоналом как учебная дисциплина2.1 Полидисциплинарные истоки управления персоналомКак учебная дисциплина управление персоналом — сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в., долгоевремя они развивались в рамках различных наук, связанных с производством.Процесс выделения в самостоятельную науку завершился в 60—70-е годы XXв. В настоящее время научное направление «Управление персоналом»формируется на стыке наук: менеджмента, психологии, социологии,конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. Развитие «управления персоналом» как науки и учебной дисциплины осуществляется в России в основном путем усвоения западных идей.Организационное поведение, - пишут американские авторы Г. Штраусе, Р. Милль и др., представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: "человеческие отношения" и "управление", но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении".В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины - "экономика персонала" или "менеджмент персонала". И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом, а это, как будет подробнее рассмотрено дальше, недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации.Таким образом, несмотря на то что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., она и сегодня называется по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управления человеческими ресурсами").2.2 Значение управления персоналом как практической деятельности учебной дисциплиныУправление персоналом как учебная дисциплина представляет собой систему, включающую в себя основы теории управления и теории организации, теорию управления персоналом и исследование методов, технологий и моделей практики управления персоналом в организациях.Среди особенностей системы управления персоналом как учебной дисциплины следует выделить: зависимость системы управления от деятельности организации и её формы собственности и срока существования; зависимость системы управления от внешних и внутренних факторов, которые оказывают существенное воздействие на финансово-хозяйственную деятельность организации; зависимость системы управления от стиля деятельности организации, а также тенденции, которые влияют на направленность функционирования экономического субъекта. Как учебная дисциплина управление персоналом дает следующие знания и умения, которые представлены на рисунке 1.Рис. 2. Знания и умения, которые призвана сформировать дисциплина «Управление персоналом» Целью дисциплины является формирование системного представления о природе управления персоналом в организации, как отрасли науки и профессиональной учебной дисциплины.Среди задач изучения учебной дисциплины системы управления персоналом следует выделить следующие: понимание действия закономерностей и принципов управления персоналом в организации; формирование знаний и навыков для будущей профессиональной деятельности и дальнейшего саморазвития; ознакомление с организационным проектированием и системой управления персоналом, а также прогнозированием динамических процессов и сложноорганизованных механизмов, которые встречаются в системе управления персоналом.Изучая систему управления персоналом, как учебную дисциплину необходимо иметь представление о: социальном статусе управление персоналом; стратегиях и тактике управления персоналом;государственных институтах, которые могут осуществлять деятельность по управлению. Кроме того, необходимо знать закономерности и принципы процесса управления персоналом, а также факторы, оказывающие воздействие на систему управления персоналом, а также механизм взаимосвязи с деятельностью организации. В настоящее время выделяют два основных подхода в работе с персоналом, которые представлены на рисунке 2.Рис. 3. Подходы в управлении персоналом В реальное время признаны три ведущих метода к управлению персоналом:экономический;организационный (органический);гуманистический.Экономический подход фокусируется на техническом, а не управленческом обучении сотрудников компании. Речь идет в первую очередь о разработке методов работы. Организация при данном подходе воспринимается как устройство, состоящий из строго приспособленных друг к другу частей. Эта организация работает по некоторым принципам:принцип единоначалия. Любой подчиненный получает приказы лишь от одного начальника;жёсткая управленческая вертикаль. В качестве канала связи и принятия задач применяется иерархическая цепочка управления;фиксация необходимого и достаточного объёма контроля. Одному руководителю должно подчиняться столько сотрудников, дабы не появлялось проблем с координацией и коммуникацией;чёткое разграничение меж линейной и штабной организационной структурами. Персонал несет ответственность за суть работы, но не имеет полномочий, которыми владеют линейные руководители;соблюдение баланса меж властью и ответственностью;подчинение единой работе персональных интересов. Для этого применяется твёрдость, личный образ, неизменный контроль и добросовестные соглашения;соблюдение на любом организационном уровне равенства, базирующегося на верности, дружелюбии, заслуженной награде.Организационный подход предполагает восприятие персонала не как рабочей силы, а как человеческих ресурсов, которые содержат ряд социально-психологических и социокультурных особенностей. Существуют следующие различия между людскими ресурсами и рабочей силой:люди обладают собственным интеллектом, поэтому они эмоционально-осмысленно, а не механически реагируют на управление (внешние воздействия). Взаимодействие между субъектом и объектом контроля носит двусторонний характер;сотрудники могут развиваться и совершенствоваться, что является долгосрочным источником повышения эффективности работы организации в целом;люди ставят перед собой некие цели, которые определяют выбор определенного вида деятельности (умственной или физической, продуктивной или непродуктивной).В организационном методе особое внимание уделяется описанным ниже положениям:необходимостью учёта специфичности, находящейся вокруг среды, в которой действует компания;понимание компании как связи внутри- и межорганизационных подсистем, выделение главных подсистем и изучение методик управления их отношениями со средой;необходимость баланса подсистем и уничтожения дисфункций.В последнее время возымела развитие гуманистическая парадигма, которая оценивает компанию как образовательный феномен и помещает в центр внимания именно людскую сторону организации:насколько глубока интеграция сотрудников в существующую ценностную систему компании (насколько они воспринимают её как свою);насколько работники гибки, чувствительны и готовы к ценностным переменам, обусловленным изменениями в условиях работы и в принципе жизни.Данный подход дает осознать, что эффективное организационное развитие трансформирует не только технологии, навыки и структуры, но и базовые ценности для совместной деятельности.В заключении стоит отметить, что сегодня существуют различные подходы в управлении человеческими ресурсами, которые необходимо использовать для формирования эффективной системы управления персоналом.Таким образом, управление персоналом как учебная дисциплина представляет собой функциональную сферу деятельности, задача которой заключается в обеспечении предприятия кадрами в необходимом количестве и требуемом качестве. Целью управления персоналом является формирование работоспособного коллектива, в котором работники действуют с учётом не только собственных интересов, но и интересов организации.ЗаключениеВ ходе проведенного исследования нами было отмечено следующее.Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки "управление персоналом".Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на предприятие, человека и общество объектом анализа многих наук.Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационных, финансовых и общественных мер по созданию критерий, необходимых для лучшей работы, становления и действенного применения потенциала работников.Управление персоналом должно основываться на некоторых начальных позициях. В его процессе важна тесная связь между планированием персонала и стратегией становления фирмы. Во-вторых, потребуется оценка количества расходов на рабочую силу для служащих, включая их влияние на финансовые и производственные характеристики.Научные работники выявили некоторые своеобразные тенденции, свойственные для управления персоналом. Они проявляются в современных условиях и состоят из ценности квалифицированных и высококвалифицированных служащих, повышения эффективности учебных программ, совершенствования планирования работы.Компании, характеризующиеся разветвленной организационной структурой офисов и филиалов, продолжают децентрализацию функций управления персоналом. В данном случае менеджеры по управлению персоналом в основных фирмах имеют шанс встретиться с проблемой контроля управления работниками.Эти тенденции являются не только новой проблемой, но и новой возможностью для самореализации сотрудников в области управления персоналом. Главная задача системы управления людскими ресурсами в современных экономических единицах обязана быть представлена оптимальным формированием, использованием и развитием рабочего и творческого потенциала. Это необходимо для достижения организационных, общественных и финансовых задач, а еще для достижения собственных целей работников.Суждения и опыт по менеджменту в течении всего XX века использовали ряд терминов, которые отражали причастность людей на производстве. Это такие термины как: трудовые и людские резервы, рабочая сила, штат, кадры и прочие. Здесь раскрываются разные моменты управления персоналом, а также и перемена социальных взглядов.Как отмечается, расширение менеджмента XX века сопровождало осмысление роли людей в производстве и быстротечная перемена публичных взглядов. Научные исследования и практика сделали возможным сформировать концепцию управления персоналом.Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретика-методологических точек зрения, строящаяся на обозначении и познании суть, предмет, цели, задачи, критериев, взглядов и способов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к образованию механизма ее исполнения в определенных условиях жизнедеятельности организаций.В истории существовало 4 основных концепции управления.1. Концепция управления трудовыми ресурсами, появилась в конце 19 века и наиболшее распространение получила в 20-е годы 20 века.2. Концепция управления персоналом. Зарождается на рубеже 19 и 20 века. Наибольшее распространение в 30-е-40-е годы.3. Концепция управления человеческим капиталом (сформирована в 50-е-60-е годы 20 века и с этого же промежутка времени начинает применяться).4. Концепция управления человеческими ресурсами (концепция социального менеджмента, она появляется в 70-е-80-е годы и с этого момента начинает реализовываться).Основные критерии, по которым различаются эти концепции:1. Отношение к человеку.2. Объем расходов, которые организация готова затратить на человека.3. Применяемые преимущественно методы мотивации.4. Учет затрат и отдача.В рамках концепции управления трудовыми ресурсами, человек рассматривается как один из видов ресурсов, который легко заменяется, не имеет никаких преимуществ по сравнению с другими ресурсами, и должен использоваться на тех же основаниях, что и другие ресурсы. Приоритетным видом мотивации была экономическая и методы принуждения и контроля.В целом управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом заключается главная специфика данной науки, определяет ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.Список используемой литературыАрмстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.Горелов, Н. А.  Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.Китаевская О.Н.. Корпоративные социальные программы как способ удержания персонала в организации/ О.Н. Китаевская, Е.Н. Картушина Е.Н // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 5. – С.30-34.Лада А.С. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: практика и проблемы // Актуальные вопросы современной науки. 2016. № 47. С. 291-300.Мумладзе Р.Г. Управление персоналом / Р.Г. Мумладзе – Изд.: Палеотип, 2014. – 410с.Остапенко А Г., Негодова А. В.«Понятие и виды юридической ответственности» // Молодой ученый — 2017. — №7. – С. 12Сафарян К.А., Мисинева И.А. Вопросы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса // Актуальные проблемы права, экономики и управления. - 2015. - № 11. – С. 74-76Токуренов Н.С. Персонал-ресурс или персонал-партнер // Актуальные вопросы управления персоналом: опыт и перспективы. – 2016. – С. 124-128.Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; ответственный редактор С. А. Барков, В. И. Зубков. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 245 с.Храмова Т.М. Управление персоналом организации. Технологии управления развитием персонала / Т.М. Храмова - Москва, 2016. – 405 с.Честер Барнард Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации / Честер Барнард — Москва, Челябинск: Социум, Институт распространения информации по социальным и экономическим наукам (ИРИСЭН), 2015.— 368 с.Чуланова, О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски : монография / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 364 с.Прохорова М.В., Овсянникова О.М. Разработка многофакторной методики диагностики мотивации трудовой деятельности // Психологический журнал. 2017, Т.38, №1. С.73-97 [Электронный ресурс] – URL:https://elibrary.ru/item.asp?id=28358103 Прохорова М.В., Овсянникова О.М. Сравнительный анализ социально-психологических методик диагностики мотивации трудовой деятельности // Психология и Психотехника. 2016. №11. С.928-934. DOI: 10.7256/2454-0722.2016.11.2279 [Электронный ресурс] – URL:http://e-notabene.ru/ppp/article_22791.html