Отбор кадров: условия эффективности

ВВЕДЕНИЕ

В условиях быстро меняющейся структуры национальной экономики, возрастания конкуренции особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Именно от профессионализма персонала, его необходимых деловых и личностных характеристик зависит стабильное развитие как самой организации, так и развитие общества в целом. В этой связи возникает необходимость формирования и применения в организациях передовых, эффективных технологий отбора персонала. Эти технологии строятся с учетом как внешних для организации (экономическая ситуация в стране и мире, ситуация на рынке труда и пр.), так и внутренних (стадии жизненного цикла организации, ее позиции в отрасли/бизнесе и пр.) факторов. При этом рекомендуется разработка профессиональных квалификационных требований, с учетом определения необходимых компетенций будущего сотрудника, создание (или адаптирование) эффективных методов отбора и оценки персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения.

Таким образом, необходимость анализа темы совершенствования работы по отбору и набору кадров на предприятии агропромышленного комплекса обусловлена, в первую очередь, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных требований к кандидатам; несвязанность целей отбора персонала, с одной стороны, с целями и задачами организации на конкретном этапе ее развития, с другой необходимость доработки (корректировки) зарубежных технологий отбора персонала и создания отечественных наработок в этой области; необходимость ознакомления и обучения новым современным технологиям отбора персонала; проведение экономических обоснований при выборе той или иной технологии отбора персонала; проведение экономической экспертизы эффективности отбора персонала; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор персонала; субъективизм в оценке претендентов.

В этих работах заложены теоретико-методологические основы изучения формирования и развития трудовых ресурсов организации.

Несмотря на то, что технологии отбора персонала анализировались в работах перечисленных авторов, предметом комплексной оценки данные технологии, охватывающие как традиционные, так и относительно новые методы, рассмотренные с точки зрения их организационных и экономических основ, еще не достаточно прорабатывались.

Актуальность выделенных проблем, недостаточная степень их научнометодологической проработанности и определили цель, задачи, объект и предмет данного исследования.

Цель исследования – комплексный анализ отбора кадров.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- рассмотрение сущности и значение подбора и отбора персонала в системе управления персоналом;

- характеристика современных методов отбора персонала;

- выявление особенностей формирования кадров на предприятии агропромышленного комплекса;

- дать организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ДОМИНАНТ»;

- охарактеризовать работу с персоналом в ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ДОМИНАНТ» ;

- провести оценку эффективности существующей системы отбора персонала в ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ДОМИНАНТ»;

-предложить мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ДОМИНАНТ»;

- рассчитать эффективность мероприятий по совершенствованию работы с персоналом в ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ДОМИНАНТ».

Объектом исследования является ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ДОМИНАНТ».

Предметом исследования выступает отбор кадров в ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ДОМИНАНТ»: условия эффективности.

Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых, содержащие теоретико-методологические положения экономики труда и управления персоналом. При подготовке работы автором были проанализированы акты и документы, законодательные и иные нормативные правовые акты и документы Российской Федерации в области регулирования социальнотрудовых отношений, локальные акты и документы ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ДОМИНАНТ».

Методологическую основу исследования составили системный подход, примененный как при анализе процессов управления персоналом в целом, так и при изучении современных технологий отбора персонала, а также конкретные методы экономической науки. В частности, применялось экономико-математическое моделирование при расчете затрат на использование внешних и внутренних источников отбора персонала; экономикостатистический метод при расчете частоты использования той или иной технологии отбора персонала в организациях; статистические методы, методы экспертных оценок и т.д.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Абрамова И.Г. Персонал технология менеджера. Москва.:ЦИПКК АП, 2018. – 236 с.

2. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда М.: ЮНИТИ, 2018. 407 с.

3. Акмаева Р. Организационное обучение как фактор формирования ключевых компетенций // Человек и труд.2018.№9.С. 57-58.

4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Издат. Центр «Академия», 2020. – 224 с.

5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2019. – 352 с.

6. Бочарова Т.И. Как повысить конкурентоспособность организации / Управление персоналом.2019.№4.С. 38-40.

7. Гвоздилина Л. Будущее корпоративного обучения. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=12346

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе.М.: Юристъ, 2020. -495 с.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарика, 2021. – 356 с.

10. Виханский О.С., Наумова А. И. Менеджмент: Учебник.Москва.: Экономистъ, 2019. – 670 с.

11. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М: ЦИПКК АП, 2017. – 202 с.

12. Волгина О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда [Электронный ресурс] // Режим доступа к ресурсу: http://www.cfin.ru/books/examen/descr_hr_in _banks.shtml.

13. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2020. – 234 с.

14. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.2018. №6. -С. 80-88.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2019. 412 с.

16. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: Юнити, 2020. – 456 с.

17. Горностаев С. Б. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом.2018.№4. -С. 39-43

18. Грейсон Дж. Младший, О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2017. – 296 с.

19. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2021. – 198 с.

20. Джон Вильямс. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 2018. – 278 с.

21. Добровольская О. Г. Центр оценки: противоречия, опыт и ошибки // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. -2018. -

№1.С. 85-94.

22. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Знание, 2021. – 223 с.

23. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. 2018.№10. – 12-21 с.

24. Дуракова И. Б., Родин О. А. Теория управления персоналом. – Воронеж: ОПР, 2019. – 83 с.

25. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 311 с.

26. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. Москва.: Изд-во МГУ, 2020. – 329 с.

27. Коул, Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ООО «Вершина», 2017. – 352 с.

28. Купер Д., Робертсон И. Т. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки.М.: ИНФРА-М, 2018. – 340 с.

29. Управление персоналом организации: Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2021. – 270 с.