Работа с персоналом

ВведениеАктуальность темы. Современная ситуация в экономике, складывающаяся под влиянием кризисных явлений, усиление конкуренции на рынке требуют от экономических субъектов поиска, новых способов повышения эффективности деятельности.При этом персоналу организаций отводится особая роль, так как конкурентные преимущества современные компании получают не только за счет более рационального использования материально-производственных ресурсов, но и за счет имеющегося кадрового потенциала.В настоящее время, вопрос о трудовом коллективе отечественных предприятий встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль. Именно, человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем, конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Удачно подобрать персонал и методы работы с ним – одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.Поскольку все цели организации достигаются через людей, именной управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонентов менеджмента в организации. В условиях становления рыночной экономики в нашей, стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных технологий в работе с персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Таким образом, целью курсовой работы является изучение новых технологий работы с персоналом и их эффективность, а также опыт работы использования их в национальных системах УП.Для осуществления поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:Изучить новые технологии работы с персоналом и их эффективность;Рассмотреть опыт использования в национальных системах УП.Объект исследования – персонал организации.Предмет исследования – новые технологии работы с персоналом.1. Теоретическая часть1.1.Новые технологии работы с персоналом и их эффективностьТенденции в области управления персоналом меняются каждый год. Следить за ними рекомендуется всем, кто так или иначе связан с бизнес-сферой и должен управлять рабочим коллективом. Именно современные технологии помогают специалистам по управлению персоналом, рекрутерам, менеджерам труда создавать сильные и крепкие команды, которые всегда готовы к переменам. Чтобы управление было эффективным, и компания шагала в ногу со временем, следует использовать новые технологии в работе с персоналом. В новых технологиях работы с персоналом можно выделить несколько направлений: 1. Аутсорсинг персонала подразумевает передачи части функционала стороннему исполнителю – специалисту в данной области. Так многие предприятия малого бизнеса пользуются услугами частных юристов или бухгалтеров. Такой способ организации работы с персоналом экономически выгодно для предприятия, так как предполагает плату за разовые обращения к специалистам, нежели постоянную выплату месячных окладов [5]. 2. Аутстаффинг персонала – это тип временной аренды сотрудников аутстаффинговой компании, то есть организации, занимающейся предоставлением в аренду рабочей силы. Несомненным преимуществом такого способа работы с персоналом является то, что все расчетно-бухгалтерские и кадровые процессы, связанные с арендованными сотрудниками выполняет аутстаффинговая компания, тем самым снижая нагрузку с бухгалтерии и кадровых специалистов компании-арендатора [16]. Стоит отметить, что в России аутстаффинг в прямом его назначении под запретом, но используются другие подобные способы работы с персоналом. 3. Лизинг персонала является одной из разновидностей аутстаффинга. В данном случае предполагается аренда персонала для целенаправленной работы, к примеру выполнению проекта. Под лизингом представляется правовое сотрудничество и заключение трудового договора между сотрудником и частным агентством. В договоре регламентируется сроки, порядки и задачи сотрудника. В основном, лизинг используется для привлечения работников с узкой специализацией [1].4. Краудстаффинг - технология в области управления персоналом, в рамках которой компания нанимает на работу лояльных бренду клиентов, часто, предлагая взамен их трудовых услуг статус - «особенного потребителя», имеющего возможность тестировать новые продукты бренда, принимать участие в исследованиях, в том числе таких чувствительных как «таинственный покупатель» [12]. Помимо новых технологий в привлечении кадров, нововведения наблюдаются и в сфере обучения и развития персонала, среди которых востребованы коучинг и тимбилдинг, используемые для раскрытия потенциала каждого, и построения команды.Коучинг является важным, очень эффективным инструментом не только профессионального, а и личностного роста и развития персонала. Эта тенденция связана с тем, что этот вид обучения помогает выявить потенциал сотрудников компании, повысить их эффективность, раскрыть ранее неиспользуемые возможности.Коучинг проходит в виде коуч-сессий. Проходить коуч-сессии могут в разных форматах. Это может быть встреча «один на один», в тройке (коуч, сотрудник и его непосредственный руководитель) или в группе. Наиболее часто обсуждаются темы, связанные:с проблемами бизнеса;трудностями в работе компании или ее подразделения;сложностями во взаимоотношениях с коллегами, подчиненными или бизнес-партнерами;необходимостью в стратегиях, делающих управление более эффективным;конфликтными ситуациями.Цель коучинга – сначала озвучить проблему, найти ее причины и способ решения. А потом разработать конкретный план действий, направленных на выход из создавшейся проблемной ситуации. Коучинг помогает найти мотивацию действиям, обрести уверенность в своих силах, получить эмоциональный заряд. Все это станет возможным только в том случае, если агент, что называется, пропустит все «через себя», а не получит готовое решение от коуча [17].Тимбилдинг – инструмент командообразования, используемый для формирования здоровых межличностных взаимоотношений в коллективе. Тимбилдинг подразумевает организация мероприятий для сплочения коллектива и командного духа. Стабильное проведение мероприятий тимбилдинга является неотъемлемой частью процесса дальнейшего развития современной процветающей компании, который в рабочей обстановке позволяет позитивно влиять на сплочение команды [6].Тимбилдинговые мероприятия можно разделить на следующие:Спортивные – организация пейнтбола, веселых стартов, забегов и др.;Интеллектуальные – игры в форме известного интеллектуального шоу «Что? Где? Когда?», игры на тренировку памяти и др.;Творческие – например мастер-классы по рисованию или визажу.Основная особенность тимбилдинга – развлекательный характер, который дает возможность расслабиться и покинуть пределы офиса на психологическом уровне.Тимбилдинг – универсальный инструмент, который можно адаптировать под любой бюджет. Он помогает предупредить высокую текучесть кадров: люди не захотят уходить из слаженного коллектива, все члены которого относятся к друг другу с уважением и всегда готовы прийти на помощь.В ходе исследований в системе управления персоналом было установлено, что задачи выполняются эффективнее и быстрее, а результаты оказываются выше, если за них берется коллектив, а не специалисты в рамках подразделения. Так что формирование команд — это новый тренд, который будут поддерживать многие компании и предприятия.Новым направлением в развитии персонала является обучение в формате онлайн. Повышать квалификацию и отправлять своих работников на дополнительные курсы — важная задача каждого руководителя. Такой подход позволяет осуществлять управление эффективностью персонала, ведь все члены коллектива будут высококвалифицированными. В период вспышки пандемии коронавируса руководители отметили, что обучение через интернет проходит не менее результативно, но при этом работнику не обязательно отрываться от его прямых обязанностей.Помимо обучения и развития персонала, нововведения коснулись и процесса найма сотрудников.Если раньше работник приходил на конкретную должность, то теперь руководитель ищет взаимозаменяемых и многозадачных специалистов. Нанимать человека будут для решения конкретной задачи или выполнения определенного проекта. Один сотрудник может иметь десятки контрактов, выполняя их поочередно или в свободном графике.Такой работник при заявке на проект от руководителя после его рассмотрения может либо отклонить, либо принять его в работу.Еще интереснее, что сами обязанности сотрудника будут меняться для каждого проекта. Можно сказать, что нас ждут специалисты-универсалы.Цифровая биржа занятости.О формировании цифровой биржи труда начали говорить из-за того, что все меньше сотрудников числиться в компаниях. За определенную стоимость такая инстанция будет находить работников для организаций и наоборот. Подобные структуры в виртуальном мире существуют только для фрилансеров. В дальнейшем, возможно, за развитие цифровых бирж возьмутся и государственные органы. Предпосылки к этому есть уже сегодня [14].Технологии менеджмента вышли на новый уровень и подключили к себе еще и социальные сети. Социальные сети сегодня содержат информацию об огромном количестве квалифицированных специалистов с разных сфер деятельности. Все, что нужно сделать организации — это создать свой положительный образ в той же социальной сети для привлечения внимания этих профессионалов.Если обращаться к традиционным методам поиска работников в компанию, то узнать на начальном этапе о специалисте можно только стаж работы, специальность и занятость. Чтобы отыскать того, кто будет соответствовать необходимому уровню знаний и навыков, нужно выйти за эти границы. Вот для таких целей и разработано приложение SkyHive, в котором в поиске кандидатов ориентируются на соответствие заявленных навыков с требованиями нанимателя, а не на созданном этим кандидатом резюме. Эта программа позволяет сэкономить массу времени на поиске достойных работников, а сам процесс поиска сильно упрощается.Среди новых технологий в текущей работе с персоналом можно выделить такие, как грейдинг, стрессменеджмент и управление конфликтами.Грейдированием называют формирование групп (создание иерархий) должностей по определенным критериям. Такая стандартизация напрямую влияет на размер заработной платы сотрудников компаний. Стрессменеджмент и управление конфликтами в организациях является новым социально-психологическим методом работы с персоналом.В организации, которая имеет высокие показатели и высокие шансы на успех, работает уверенный в завтрашнем дне персонал. Отсутствие стабильности в условиях современного рынка, перспектива потери рабочего места ведут к росту напряжённости и определенным типам отношений в виде враждебности и негативных эмоций.Изменения, происходящие в организации под влиянием экономических, социальных и других факторов обычно носят пролонгированный и серьезный характер. Необходимость приспосабливаться к новшествам бросают личности работника вызов, который проявляется в виде пассивного сопротивления, а затем и открытого противостояния, что неизбежно приводят к конфликтным ситуациям разного уровня.В трудовых коллективах межличностные конфликты – частое явление. Причиной этому – столкновение взглядов, интересов, убеждений и идеологий. Помимо этого, зачастую причиной возникновения межличностных конфликтов в организации становится разногласия на профессиональной почве и непринятие мнения других сотрудников.Основными причинами возникновения межличностных конфликтов в организации являются отсутствие стабильности, адаптационных возможностей, инновационного развития, производительности, конкурентоспособности. 1.2.Опыт использования в национальных системах УПОдним из новых направлений в российской национальной системе управления персоналом является аутсорсинг и аутстаффинг. Некоторые относятся к данным направлениям работы с персоналом насторожено и считают, что лучше все делать собственными силами. Но аутсорсинг и аутстаффинг – это перспективные направления: они экономит деньги на содержание штата персонала, время на погружение в незнакомую задачу, средства на обучение кадров новому навыку. До 2016 года данные направления работы с персоналом использовались российскими компаниями в свободной форме. Но популяризация таких методов использования трудовых ресурсов выявила необходимость в законодательном регулировании таких отношений. Так, в 2016 году для аутсорсинга и аутстаффинга в России была разработана нормативно-правовая база. 1 января 2016 года в Трудовой кодекс РФ было внесено изменение – новая глава №53.1. Внесены поправки и в другие нормативно-правовые акты. Теперь договоры аутстаффинга и понятие аренды персонала запрещены. Однако появился другой термин – «деятельность по предоставлению труда персонала». Это понятие практически легализует аутстаффинг, но с некоторыми ограничениями. Право на осуществление деятельности по предоставлению труда персонала принадлежит аккредитованным частным агентствам занятости и некоторым другим организациям. Стоит отметить, что для предоставления труда персонала, компания должна находится на общей системе налогообложения.Кроме частных агентств занятости, предоставлять труд работников могут юридические лица в следующие компании: аффилированные организации; акционерные общества; юридическим лицам – сторонам акционерного соглашения с направляющей стороной. Лизинг тоже имеет практику использования отечественными предприятиями. Согласно ТК РФ и ФЗ № 116, на территории России лизинг персонала может быть осуществлен следующим путем:Предоставлять услуги лизинга могут только частные агентства, имеющие необходимую аккредитацию от службы занятости. Также, деятельность данных организаций должна осуществляться в соответствии с единой системой налогообложения.Сроки найма сотрудников — максимум 9 месяцев.Персонал предоставляется в лизинг только после письменного согласия самого наемного работника.За опасные условия и вредность сотруднику полагаются выплаты.Если говорить о системе развития и обучения персонала, то коучинг и тимбилдинг достаточно новое направление работы с персоналом в российских компаниях. Такие методы работы можно встретить лишь в крупных компаниях и корпорациях, где позволяют, прежде всего, финансовые ресурсы. Типовым мероприятием для сплочения коллектива по- прежнему остаются корпоративы.Онлайн обучение в России на сегодняшний день набирает все новые обороты и является популярным способом получения новых знаний, но лишь на уровне собственной инициативы сотрудника. Как показывает практика, в отечественных компаниях онлайн обучение проходит лишь при условии наличия собственной учебной базы или корпоративного университета. Так, например, компания Макдоналдс в России имеет собственную платформу для обучения под названием «Кампус», где сотрудники разных должностей могут проходить обучение и различные мастер-классы в формате онлайн. Рассматривая процесс приема и обора персонала, то новым в данной сфере можно считать возможность проводить онлайн собеседований при помощи сети интернет и мессенджеров, а также применение современных методик и тестов для выявления соответствия потенциального сотрудника на вакантную должность.Для кадрово-финансовой политики большинства российских предприятий система грейдинга является чем-то новым. Многие специалисты только слышали о такой технологии, но никогда не использовали.Российские компании ограничиваются обычным премированием, преимуществом которого является: Всегда эффективны.Мотивируют рабочих.Не требуют сложных расчетов.Но премирование в отличие от метода grading не позволяет рассчитать реальную ценность работника, его вклад в бизнес. Компания может необоснованно занизить или завысить стоимость труда.В зарубежной практике система грейдинга популярна с 40-х годов прошлого века. Ее создателем стал Эдвард Хей — крупный бизнесмен, основатель и руководитель консалтингового центра Hay Group, расположенного в США. Согласно утверждениям Хея, зарплата работников формируется с учетом множества критериев:Количества обязанностей.Занимаемой должности.Полномочий.Количества часов, затраченных на выполнение обязанностейВ основу теории легла легендарная пирамида потребностей Маслоу. Человек стремится удовлетворить свои физиологические нужды: пища, вода, кров, безопасность. Эти базовые потребности можно получить только за деньги, которые являются главной мотивацией. Чтобы питаться, нормально отдыхать и чувствовать себя защищенным, индивид должен хорошо работать, а значит, получать достойную оплату труда.Корпоративные ценности предприятия или компании не могут быть связаны с удовлетворением физиологических потребностей работников. Несмотря на это, денежная компенсация труда всегда преобладает над факторами мотивации, не связанной с материальными ценностями.Если говорить об управлении конфликтами, то данное направление тоже является новым в практике российских предприятий. Несмотря на то, что отечественные компании пытаются менять административно-командный подход к управлению персоналом на либеральный и ценностный, в приоритете по-прежнему остается ориентация на прибыль. Другими словами, компании не ориентируются на потребности своих сотрудников в благоприятном моральном и психологическом климате. Особенно это касается старых промышленных предприятий, которые медленнее других проходят трансформацию от советских времен к новым. В крупных компаниях и корпорациях можно встретить целенаправленные мероприятия по работе со стрессом персонала и конфликтами в трудовых коллективах. Так, одним и распространенных методов выявления конфликтных ситуаций является фокус-группа, которая предполагает вынесение на обсуждение накопившихся проблем и нахождения общего решения. Наряду с этим, некоторые компании прибегают к практике организации психологической помощи своим сотрудникам и наличия психолога в штате. 2. Практическая частьСитуация 6- «Прием на работу»ИнспекторотделакадровМаринаС.подбирала сотрудницуна должность секретаря-референта для генерального директора компании. Всего было пять соискательниц. Кадровик побеседовала с каждой из них. По результатам собеседования трем девушкам отказали в приеме на работу. Первой - на том основании, что она не владеет компьютером и английским языком, второй из-за отсутствия российского гражданства, третьей - без объяснения причин. Двум другим соискательницам было объявлено, что они принимаются на работу условно, пока без заключения трудового договора. При этом, девушкам были поставлены такие условия: целую неделю в течение рабочего дня они должны находиться в офисе компании и готовить материалы для предстоящей конференции, в которой участвует организация. В зависимости от качества выполненных рефератов будет приято решение о том, кому из соискательниц отдать предпочтение. Но прежде чем приступить к работе, Марина попросила девушек принести заключение из районной поликлиники о том, что по состоянию здоровья им не противопоказана работа на компьютере. А также дать расписку в том, что в случае отказа в трудоустройстве они не будут в судебном порядке предъявлять претензии к организации.ЗаданиеКакие ошибки допустил инспектор отдела кадров? Согласно статье 64 ТК РФ работодатель не вправе отказывать в трудоустройстве соискателю без весомой причины. Среди таких причин выделяют следующие:Возраст до 14 лет – категорически запрещается принимать на работу, возраст до 18 лет – если работа предусматривает, если условия и специфика труда предполагают работу только для совершеннолетних.Несоответствие профессиональной ориентации, если соискатель не обладает специальной квалификацией для выполнения работ (ст. 65 ТК РФ). Отказ от предоставления необходимой документации, отказ от медосмотра или выявление факта фальсификации данных.Гендерные причины, если работа предполагает поднятие тяжестей, подходит только для мужчин.Если работодатель без причины отказывает в трудоустройстве соискателю, то тот в свою очередь вправе обратиться в суд. Поэтому, согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ инспектор отдела кадров Марина С. должна была в течение 7 дней предоставить третьему соискателю письменный ответ с отказом, напечатанный на фирменном бланке с печатью. Второй ошибкой инспектора отдела кадров Марины С. было принятие двух других сотрудников на работу условно, без заключения трудового договора, что является в свою очередь нарушением ТК РФ. Трудовой договор является соглашением между работодателем и трудоустраиваемым, на основании которого определяются условия труда и трудовые обязанности, за выполнение которых полагается выплаты заработной платы в установленном размере. Согласно с. 67 ТК РФ, даже если сотрудник приступил к работе без подписания трудового договора, в течение трех дней с момента начатия работы, трудовой договор должен быть заключен.Следующей ошибкой инспектора отдела кадров Марины С. было отправить двух новых сотрудниц за медицинской справкой в районную поликлинику. Согласно ст. 213 ТК РФ все сотрудники при устройстве на работу должны проходить медосмотр.Медосмотр – это не обычная диспансеризация, которую можно пройти в районной поликлинике. И просто так отправить сотрудника самого за справкой нельзя. Цель любого медосмотра — определить пригодность человека для выполнения поручаемой ему работы и предупредить профзаболевания путем выявления их на начальной стадии. Также медосмотры нужны, чтобы установить медицинские противопоказания к осуществлению отдельных видов работ и обнаружить ранние признаки воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов рабочей среды, трудового процесса на состояние здоровья работников. На основе этих данных формируются группы риска развития профессиональных заболеваний.Существует ряд правил, установленных трудовым кодексом, а также некоторыми положениями Минздрава, Роструда и Роспотребнадзора, согласно которым происходит медицинское освидетельствование и признание профпригодности сотрудников. Работодатель не вправе допускать к выполнению трудовых обязанностей сотрудников, не прошедших обязательный медосмотр (ст. 76 ТК РФ).Для проведения медицинских осмотров сотрудников, компания должна заключить договор с медицинским учреждением, имеющим соответствующую лицензию. Для прохождения медосмотров формируется список кандидатов и отправляется в медицинское учреждение. Затем выдается само направление на медосмотр сотруднику, где указываются все необходимые данные. Результаты медосмотра предоставляется непосредственно в саму компанию, а не на руки сотруднику.Как бы это отразилось на результативности компании в перспективе?Во всех выявленных ошибках инспектора отдела кадров идет нарушение ТК РФ. Само по себе нарушение трудового законодательства – это уже финансовая угроза для компании, так как предполагает наложение административной, а иногда даже и уголовной ответственности и выписка штрафов. Помимо этого, компания, где не соблюдаются трудовые отношения, и имеются проблемы с государственно-правовыми ведомствами, не является желанным объектом сотрудничества у партнеров и трудоустройства у потенциальных сотрудников. Высококвалифицированные кадры и перспективные сотрудники всегда выбирают компании, где соблюдаются их права и обеспечиваются гарантии.Далее, никакая выгода для компании не покрывает те риски, которые возникают в случае работы без трудовых договоров. Сотрудники, которые соглашаются работать без договора, нередко становятся угрозой для компании. Во-первых, компанию, нанимающую сотрудников без трудовых договоров ожидают большие штрафы – вплоть до 100 тыс. руб. Во- вторых, работодатель никак не может регламентировать и контролировать деятельность таких сотрудников, а также воздействовать на них. Так, если говорить о нашей ситуации, то новые сотрудницы могли не выполнить вовсе порученные им обязанности, либо выполнить их плохо, тем самым негативно влияя на общую картину мероприятия. Помимо этого, имея таких сотрудников в штате, работодатель подвергает опасность не только имущество компании, но и других участников трудового коллектива, так как данные сотрудники не ограничены материальной ответственностью и другими пунктами трудового договора.Прохождение медосмотра является важной составляющей процесса трудоустройства. Данное мероприятие позволяет не только определить профессиональную пригодность сотрудника, но и выявить сопутствующие заболевания, которые могут нести вред и другим участникам трудового коллектива. Среди таких заболеваний можно выделить туберкулез, чесотка и др. Если вдруг сотрудники начнут массово заражаться друг от друга, то работать просто будет некому. С такими заболеваниями сотрудники в принципе не могут допускаться к рабочим обязанностям.3.Мотивируйтесвоезаключение ипредложитеваше решение поставленной в ситуации проблемы.Таким образом, в исследуемой компании происходит нарушение трудового законодательства инспектором отдела кадров. Не соблюдение трудового законодательства несет в себе не только крупные финансовые потери, но и риски невыполнения трудовых обязательств нанятыми сотрудниками.Поэтому для исключения таких рисков рекомендуется осуществлять деятельность в отношении персонала и трудовые отношения в соответствии с ТК РФ. Помимо этого, рекомендуется усовершенствовать процесс подбора, отбора и найма персонала. Необходимо разработать четкие критерии и требования, предъявляемые к потенциальным сотрудникам, на основании которых будет происходить отбор кадров, и по результатам которого, неподходящим кандидатам будет выдан письменный ответ с отказом. Далее, если подходящих кандидатов несколько, то всем без исключения выдать направление на медосмотр для выяснения профессиональной пригодности и исключения различных заболеваний у сотрудников. По результатам медосмотра рекомендуется заключение трудового договора на испытательный срок, даже если он всего одну неделю. Заключение трудового договора будет своего рода гарантией исполнения обязанностей, как сотрудником, так и работодателей, а также регламентировать условия труда и материальную ответственность сотрудника, если такова имеется.Соответственно, по окончанию испытательного срока, с выбранным кандидатом заключить уже основной трудовой договор. ЗаключениеТаким образом, целью данной курсовой работы было изучение новых методов работы с персоналом и опыт использования в национальной системе УП. Персонал является ключевым звеном любой компании. От эффективности его работы зависит выполнение целей и задач компании, и как следствие достижение положительных результатов. Персонал в современных условиях – это не просто рабочая сила, это конкурентное преимущество и жизнеобеспечивающий ресурс организации.Наряду с развитием общества и информационных технологий, процесс работы с персоналом выходит на новый уровень.Среди новых технологий работы с персоналом можно выделить несколько направленийТехнологии в области подбора, отбора и найма персонала;Новые способы привлечения персонала;Инновации в области обучения и развития персонала;Новые методы текущей работы с персоналом.Стоит отметить, что развитию новых технологий в работе с персоналом способствовали текущие изменения во внешней среде. Прежде всего, это переход от капиталистического подхода к управлению персоналом к либеральному и ценностному. Теперь персонал в центре компании, и удовлетворение его потребностей является одной из главных задач современной компании. Но, несмотря на такую тенденцию, часть предприятий так и остаются на прежнем уровне управления персоналом. Данный факт, обусловлен, прежде всего, экономической нестабильностью в стране и нехваткой финансовых ресурсов для трансформации системы управления и возможностью применения новых методов. Список литературы1. Верна В. В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В. В. Верна // Успехи современной науки. – 2019. № 1. С. 171-173. 2. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский. — М.: МГУ, 2018. 588с. 3. Гутгарц, Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р. Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. 2019. №5. С. 23-26 4. Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д. О. Труфанова, В. И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2018. № 4. С. 71-74 5. Дейнеки А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнеки. – М. : Дашков и К, 2018. 292 с. 6. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. 2017. №2. С. 105-1077. Долгова С. А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С. А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. 2017. № 2-1 (28). С. 88-92 8. Зуева А. П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А. П. Зуева, А. Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. 2017. № 4 (16). С. 271-2749. Комиссарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т. А. Комиссарова. – М.: Дело, 2018. 312с. 10. Лукьянченко, Н. Д., Бунтовская, Л.Л., Шаульская, Л.В., Еськов, А.Л. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления». – Донецк: ДонНУ, 2019. 146 с. 11. Маслов Е. В. Управление персоналом: технология и идеология / Е. В. Маслов // Организационная психология. 2018. №8. С. 12-14 12. Махметова Б. К. Эффективное управление персоналом организации / Б. К. Махметова // Уральский научный вестник. 2017.№ 1. С. 35-3713. Мельничук Ю. А. Геймификация как способ управления персоналом / Ю. А Мельничук // Материалы Афанасьевских чтений. 2019. №1(14). С. 135-14. 14. Овчинникова Т. Д. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Д. Овчинникова //Управление персоналом. 2018. №7. С.34-39 15. Петрюкова К. А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К. А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. 2017. №2. С. 96-98 16. Пядина Т. И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т. И. Пядина // Молодежный научный вестник. 2017. № 2 (14). С. 91-94. 17. Строителева, Т. Г. Особенности социально-психологических методов управления персоналом / Экономика устойчивого развития. 2017. № 2 (30). С. 213-215