Современные проблемы психолого-педагогического образования

План

Введение………………………………………………………………………...3
1.Понятие профессиональное развитие и его особенности ………………….5
2.Теории профессиональной мотивации………………….……………….....8
Заключение…………………………………………………………………….15
Список литературы……………………………………………………………16
Приложения……………………………………………………………………18
Введение

Актуальность. Профессиональное развитие личности зависит от
многих факторов, таких как, профессиональная мотивация, уровень
компетентности, представления человека о самом себе. Именно поэтому
профессиональная траектория развития меняется в течение всей жизни
человека.
Профессиональное развитие тесно связано с активным поиском
возможностей развития, формирования себя как полноценного участника
общества профессионалов. Также важно нахождение смысла в осваиваемой и
уже выполняемой трудовой деятельности.
Профессиональное развитие является не только важным фактором
самореализации личности в конкретной профессии, но и в культуре вообще, а
также поиск области деятельности для полной реализации себя. Т.е.
профессиональное становление - это не одномоментный акт выбора
профессии, а цельный и многослойный процесс реализации в
профессиональной деятельности, который продолжается на протяжении всей
жизни.
Целью данной работы является изучение теорий профессионального
развития личности.
Противоречие заключается в том, что в современное время многие
получают высшее образование, но очень многие специалисты неоднократно
меняют профессию в течение жизни.
Объект: специалист.
Предмет: компоненты профессионального развития личности.
Задачи работы:
- изучить понятие профессиональное развитие личности и его
особенности;
-рассмотреть теории профессиональной мотивации;
- сделать выводы.

Новизна работы заключается в том, что в ней были изучены теории
профессионального развития личности, с точки зрения многокомпонентности
данного явления.

1. Понятие профессиональное развитие и его особенности
Е. М. Борисова считает, что профессиональное развитие – это процесс
развития личности в профессиональной деятельности на основе наиболее
часто и полно используемых личных способностей и индивидуально-
психофизиологических возможностей, и этот процесс занимает весь период
активной трудовой деятельности 1 . Так же автор выделяет две основные
составляющие профессионального развития:
Первая особенность проявляется в формировании индивидуальных
особенностей и черт личности, выбора жизненного пути на основе
профессии;
Вторая особенность, это творческое развитие и обогащение человеком
самой профессиональной деятельности и мира профессий.
Борисова выделяет следующие стадии профессионального развития:
1) Профессиональное обучение;
2) Овладение профессиональным мастерством;
3) Самореализация в профессиональной деятельности;
4) Творческий вклад в развитие самой деятельности и передача
профессионального опыта другим людям 2 .
Э. Ф. Зеер маслит о профессиональном развитии как внутриличностном
конфликте и благодаря этому можно понять природу возникновения данной
проблемы. Автор выделяет следующие виды конфликтов:
1.Конфликт личности находящейся на стадии оптации. Он
сопровождается противоречиями между социально-профессиональными
требованиями и профессиональной действительностью, а также между
мотивами профессионального роста, успеха и материального благополучия,

1 Шекшня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. – М.: Альпина
Паблишер, – 2012. – 206 с.
2 Райгородский Д.Я. Психология руководства. – Самара: Бахрах-М, 2015. – 768 с.

между высоким уровнем притязаний и самоуважением, ценностными
ориентациями.
2.Конфликт личности на стадии профессиональной подготовки и
профессиональной адаптации. Он характерен несовпадением характера
профессиональной деятельности и уровня профессиональной
компетентности, между неудовлетворенностью содержанием труда и
нежеланием сменить профессию, между отсутствием перспектив карьеры и
уровнем профессиональной компетентности.
3.Конфликт на стадии профессионализации и мастерства. Отличается
противоречием между направленностью личности на достижение успеха,
карьеру, высокие материальные блага и недостаточным уровнем развития
социально-профессиональных способностей, качеств, психофизиологических
свойств, состоянием здоровья.
4.Конфликт отличается несовпадением представления о своих
профессиональных достоинствах и реальных профессиональных
возможностей. В данной ситуации конфликтообразующим фактором
выступает мотив не соответствия самому себе и связан с самооценкой.
5.Конфликт на завершающей стадии профессионального становления.
Усугубляется противоречиями между профессиональными возможностями,
потенциалом, способностями и социальными ограничениями,
обусловленными возрастом, полом, этнической принадлежностью,
внешность, между потребностью в продолжении профессиональной карьеры
и вынужденным уходом на пенсию 3 .
Конфликт же может быть разрешён следующими способами:
1. Деструктивный способ, где отсутствуют изменения состояния
внутриличностного конфликта.

3 Хорни К.. Наши внутренние конфликты. СПб.: Питер, 2019. – 260 с.

2. Конструктивный способ, где наличествует разработка
альтернативных сценариев профессиональной жизни. Последний вариант
требует от личности высокий уровень психологической компетентности.
По мнению Т. В. Кудрявцева и В. Ю. Шегуровой выделяются три
уровня профессионального развития:
1) Высокий уровень, при котором интересы сформированы, личные
качества соответствуют выбранной профессии, и есть твердое убеждение в
правильности выбора;
2) Средний уровень, характеризующийся неустойчивым интересом к
профессии, отсутствием убежденности в правильности выбора;
3) Низкий уровень, при котором наблюдается отсутствие интереса к
профессии в совокупности убежденности неправильного выбора 4 .
Важная характеристика оценки профессионального развития – это
результативность деятельности. Тем не менее, в реальной жизни бывают
ситуации, в которых тяжело оценить качество выполненной работы, и тем
более собственную производительность труда, так как не во всех
профессиональных сферах является возможным объективное оценивание
деятельности. Результативность деятельности напрямую зависит от
мотивации работника, имеющихся у него знаний и умений, а также
внутреннего состояния.
Профессиональное развитие зависит от эффективности взаимодействия
с коллегами. Человек живет и работает в обществе, в социуме, поэтому он
постоянно контактирует с другими людьми. Эффективность взаимодействия
еще тяжелее оценить объективно, поскольку огромное влияние несет
субъективное, личное отношение тех, кто оценивает.
На профессиональное развитие личности влияют биологические и
социальные факторы. Высшие психические функции не представлены в

4 Якиманская И.С., Молокостова А.М. Психология взаимодействия и принятия
управленческих решений: рабочая тетрадь. – Оренбург: ОГУ, – 2014. – 190 с.

человеке от рождения, а даны лишь в виде потенциальной возможности.
Переход из потенциального в актуальное происходит благодаря
взаимодействию природных и социальных факторов в процессе
социализации, важнейшим механизмом которой является интериоризация
личностью культурного опыта человечества. Под воздействием влияния
общества и социального опыта человек переходит от «индивида»
(биологическое существо) к «личности» (социальное существо).
Профессиональное развитие включает в себя выбранное направление
профессиональной деятельности по осуществлению целей самореализации.
Это направление человек выбирает для себя сам, и тем самым, строит свою
профессиональную судьбу самостоятельно, сам выбирает для себя
жизненный путь.
Следует также учитывать, что процесс становления личности
специалиста очень зависит от мотивов личности.
Подводя итог, можно вывести, что профессиональное развитие – это
такой процесс, который, так или иначе, сопровождает человека на
протяжении всей жизни.

2. Теории профессиональной мотивации

Существуют различные мотивационные теории, которые условно
теории мотивации можно разделить на две группы, объясняющие
возникновение потребностей:
1) процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов,
взаимодействующих между собой в психологическом процессе
формирования мотивов поведения);
2) содержательные (объясняющие поведение человека мотивами,
основой которых являются те или иные потребности человека) 5 .

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся
по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.
К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно
относят теорию А. Маслоу, теорию Д. МакКлелланда, двухфакторную
модель Ф. Герцберга. Остановимся на основных положениях этих теорий.
Главная мысль процессуальных теорий состоит в анализе того, как
сотрудник распределяет имеющиеся ресурсы, а также его поведение,
основанное на ожиданиях и внутренних установках.
Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым
сформулировал Виктор Врум. Он определял мотивацию, а, точнее, ее
интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:
- ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;
- ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное
вознаграждение;
- ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную
ценность для работника.
В отличие от содержательных теорий В. Врум описывает состояние
когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в
мотивации трудовой деятельности. Теория ожиданий не дает конкретных
предложений относительно того, чем мотивируются работники, но помогает
в некотором роде прояснить взаимосвязь между личными целями и целями
организации.
Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что основную роль в
выполнении работы и получении удовлетворения играет именно степень
справедливости (или несправедливости), которую ощущает работник в
конкретной ситуации на своей работе. То есть, работник стремится к
справедливой оценке своих трудовых усилий со стороны организации.

5 Шакиров И. М. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 45. – С. 115–117.

Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение
отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается
не равным соответствующему соотношению у других работников. Такая
оценка основана исключительно на субъективных суждениях каждого
конкретного человека. Под своим вкладом в работу работник может
воспринимать свой возраст, пол, образование, социальный статус, положение
в организации, квалификацию, свое усердие в работе. В виде отдачи, как
правило, воспринимаются различные поощрения (зарплата, премии и
прочее), повышение по карьерной лестнице. «Жажда» восстановить
справедливость используется в данной теории как объяснение мотивации.
Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может:
- изменить свой вклад или получаемую отдачу;
- умышленно искажать их;
- бросить работу;
- пытаться влиять на других людей.
Проведенные исследования подтвердили обоснованность данной
теории. Так, например, если работник считают, что его вознаграждение за
труд несправедливо, то он снижает интенсивность своей работы. Если же
работник считает, что за его работу ему переплачивают, то, как правило, он
не склонен каким-либо образом менять свое поведение.
Основной вывод теории справедливости для практики управления
состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они
получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить
интенсивность труда.
Связь между удовлетворенностью трудом и выполнением работниками
трудовых задач наиболее полно проанализировали Л. Портер и Э. Лоулер
(1965) с использованием элементов теорий ожидания и справедливости 6 .

6 Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб: Питер, 2016. – С. 21– 45.

Их теория явилась, в некотором роде, дополнением к модели Виктора
Врума.
Комплексная теория Портера-Лоулера заключается в том, что
результаты, достигаемые человеком, зависят от трех переменных:
приложенных усилий, способностей самого работника и осознания
работником своей роли в процессе труда.
Уровень приложенных усилий определяется ценностью
вознаграждения и уверенностью в наличии прочной связи между затратами
усилий и возможным вознаграждением.
Достижение требуемых результатов приводит к внутренним
вознаграждениям (чувство удовлетворения от выполненной работы,
самоуважение, сознание собственной компетентности) и к внешним
вознаграждениям (похвала, премия, продвижение по службе).
Удовлетворение возникает лишь тогда, когда внешние и внутренние
вознаграждения оцениваются человеком как справедливые.
Один из наиболее важных выводов комплексной теории Портера-
Лоулера состоит в том, что результативный труд как таковой ведет к росту
удовлетворенности, и поэтому он сам выступает достаточно сильным
мотивом и, по-видимому, способствует повышению производительности.
Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения
Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной
полного удовлетворения, а не следствием его.
В итоге, модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание
мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым
элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так
же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности,
результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой
взаимоувязанной системы.
В поведенческих мотивациях важнее то, что вытекает, чем то, что
предшествует.

Содержательные теории мотивации показывают, что побуждает
действовать человека и что стимулирует действовать. В отличие от
процессуальных теорий мотивации, содержательные теории стараются
определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при
определении объемов и содержания работ.
В 1943 году Абрахам Маслоу выдвинул теорию, согласно которой
человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние
потребности 7 . Таким образом, смысл управления, по мнению Маслоу,
заключается в том, что в одинаковых ситуациях разные люди ведут себя по-
разному, в зависимости от сложившихся ценностных ориентиров. Он считал,
что все человеческие потребности можно разделить на пять групп, которые
он назвал - базовыми потребностями. К ним относятся следующие:
1. Физиологические потребности, необходимые для выживания
организма (потребность в пище, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальном
удовлетворении и т. д.).
2. Потребность в безопасности (в защите от опасностей, в уверенности
в удовлетворении физиологических потребностей, в защите от страха, боли и
т. д.).
3. Социальные (аффилиативные) потребности (в причастности,
принадлежности к группе, в социальных контактах, в любви, в позитивном
отношении со стороны других и т. д.).
4. Потребность в уважении (в признании другими личных, в том числе
и профессиональных, достижений, компетентности, личных качеств и
достоинств, в самоуважении).
5. Потребность в самоактуализации и самовыражении (в реализации
своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной
личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я».

7 Маслоу А., Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2019. – 400 с.

Как отмечает А. В. Карпов, пять групп потребностей одновременно
являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в
виде строгой иерархической структуры соподчиненности, где первая группа
образует основание, а пятая – вершину иерархии. То есть потребности
каждого вышележащего уровня проявляются (актуализируются) только после
удовлетворения потребностей всех нижележащих уровней 8 .
Согласно теории А. Маслоу человек работает для того, чтобы
удовлетворить свои внутренние потребности, круг которых весьма объемен и
приоритет в их удовлетворении иерархичен.
Таким образом, концепция играет очень важную роль в объяснении
реальных мотивов трудовой деятельности.
Теория Дэвида МакКлелланда имеет много общего с рассмотренной
теорией А. Маслоу и, в некоторой степени, является ее продолжением.
Модель мотивации, созданная Д. МакКлелландом, опирается на потребности
высших уровней, которые лежат в основе социального поведения людей.
Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности 9 :
- во власти (воздействовать на других людей, желание влиять);
- в успехе (потребности в достижении, самореализации, уважении);
- в причастности (потребность в налаживании межличностных связей ,
в сотрудничестве, и т.п.).
Указанные потребности не исключают друг друга и не расположены
иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того,
все эти потребности у разных людей выражены в разной степени, поэтому
проявляясь неодинаково по-разному определяют мотивацию сотрудников.
Потребность во власти проявляется как стремление контролировать
ход событий и воздействовать на других людей, брать на себя
ответственность за действия и поведение других людей.

8 Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия. –
СПб.: Питер, 2019. – 464 с.
9 Макклеланд Д. Мотивация человека / Д.Макклеланд. – Спб.: Питер, 2007. – 672 с.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении
человека достигать поставленные цели более эффективно, чем он это делал
ранее, в умении ставить цели и брать на себя ответственность за их
осуществление.
По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине
между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность
удовлетворяется именно процессом доведения работы до успешного
завершения.
Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к
любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими.
Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в
социальной потребности теории А. Маслоу. Люди с высокой потребностью
соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения,
стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих,
обеспокоены тем, как о них думают другие.
Все эти потребности являются приобретенными, развиваются на основе
обучения и жизненного опыта.

Заключение

Проблема профессионального развития является одной из
центральных тем современного психологического исследования. Теории
профессионального развития личности тесно связаны с темами
индивидуальности человека и профессиональной мотивацией.
Профессиональное развитие включает в себя выбранное направление
профессиональной деятельности по осуществлению целей самореализации.

Это направление человек выбирает для себя сам, и тем самым, строит свою
профессиональную судьбу самостоятельно, сам выбирает для себя
жизненный путь.
Профессиональное развитие – это такой процесс, который, так или
иначе, сопровождает человека на протяжении всей жизни.
Следует также учитывать, что процесс становления личности
специалиста очень зависит от мотивов личности.
Мотивы тесно связаны с потребностями. Потребности отличаются
своим многообразием и не исключают друг друга, расположены
иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того,
все эти потребности у разных людей выражены в разной степени, поэтому
проявляясь неодинаково по-разному определяют мотивацию сотрудников.

Список литературы
Основная литература

1.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб: Питер, 2016. – С. 21– 45.
2.Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов:
Хрестоматия. – СПб.: Питер, 2019. – 464 с.
3.Макклеланд Д. Мотивация человека / Д.Макклеланд. – Спб.: Питер, 2007. –
672 с.

4.Маслоу А., Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2019. – 400 с.
5.Почебут Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут,
В.А. Чикер - СПБ: Речь, 2000. – 160 с.
6.Райгородский Д.Я. Психология руководства. – Самара: Бахрах-М, 2015. –
768 с.
7.Руденко А.М. Управленческая психология. – Ростов н/Д.: Феникс, 2017. –
345 с.
8.Смит Н. Психология. Современные системы. – СПб.: Прайм-Еврознак,
2017. – 543 с.
9.Спивак, В. А. Управление персоналом / В. А. Спивак. – М.: Эсмо, cерия
«Теория и практика менеджмента», 2012. – 352 с.
10.Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг. - М.: «Вершина», 2007 –
238 с.
11.Хорни К. Наши внутренние конфликты. СПб.: Питер, 2019. – 260 с.
12.Шакиров И. М. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами
// Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 45. – С.
115–117.
13.Шекшня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. –
М.: Альпина Паблишер, – 2012. – 206 с.
14.Якиманская И.С., Молокостова А.М. Психология взаимодействия и
принятия управленческих решений: рабочая тетрадь. – Оренбург: ОГУ, –
2014. – 190 с.

Дополнительная литература

1.Беденко С. В. Влияние манипулятивной направленности личности
руководителя на социально-психологический климат группы: дис. ... канд.
психол. наук. Ростов н/Д, 2008. 251 с.
2.Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.
В. Бойко, А. Г Ковалев, В. Н. Панферов. - М.: Мысль, 2014. - 207 с.

3.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К.
Вилюнас.- М.: Издательство Московского университета, 2013. – 231 c.
4.Виноградова Г. А. Нравственно-психологический климат и мастерство
учителя. Ижевск, 2005. - 122 с.
5.Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности / Б.И. Додонов.-
М.: Просвет, 1984. – 215 с.
6.Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. М.: Изд-во «Ин-т
психологии РАН», 2005. - 628 с.